PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN OTOBUS
(PO) MEDAN JAYA TRANSPORT
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Menyelesaikan Pendidikan Pada Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
MHD. ALI MUKTI TANJUNG 140907058
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASIBISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2018
KATA PENGANTAR
Assalamualaikumwarahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur atas kehadirat ALLAH SWT yang telah memberikan berkah dan rahmat-nya kepada kita semua khususnya kepada penulis serta tak lupa pula shalawat dan salam penulis hadiahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia dari zaman jahiliyah ke zaman yang kaya akan ilmu pengetahuan seperti sekarang ini sehingga akhirnya dengan penuh perjuangan, penulis mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Otobus (PO) Medan Jaya”
Penulisan skripsi ini dibuat untuk memenuhi syarat memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Ilmu Administrasi (S.Ab), Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara. Empat tahun penulis duduk dibangku perkuliahan melalui semua suka duka yang harus penulis jalani selama menyandang gelar mahasiswa dan akhirnya dengan skripsi ini, penulis mampu memperoleh gelar sarjana.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk orang-orang tersayang dan terspesial dalam kehidupan penulis, terkhusus untuk keluarga tercinta yang menjadi alasan terkuat penulis untuk tetap semangat menjalani hidup ini. Terima kasih Ibunda tercintaku Saimah naibaho dan Ayahnda tercinta Kamis Tanjung yang telah mendidik penulis hingga seperti sekarang ini. Baktiku kepadamu tak akan mampu membalas kasih sayang yang telah kalian berikan. Tak lupa pula orang-orang yang tak kalah penting dalam hidup penulis yaitu Adik-adikku tersayang Abdi gunawan tanjung, Syarifah Aini tanjung, Nurlaila tanjung, dan tak lupa terimakasih yang tak terhingga atas pertolongan oleh abang saya yaitu mhd.
Solihin tanjung beserta kakak Aisyah ritonga Terima kasih atas kasih sayang yang kalian berikan sehingga memberikan penulis motivasi dan kekuatan untuk mencapai masa depan.
Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam kesempatan ini penulis dengan segala kerendahan hati ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Muryanto Amin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku sekretaris jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai dosen pembimbing penulis yang senantiasa membantu dan berdiskusi dengan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Tanpa bimbingan dan ketelitian Beliau, penulis tidak akan mampu menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Kak Siswati, S.Sos, M.SP yang banyak berperan dan membantu penulis selama masa perkuliahan dan senantiasa mendengarkan keluh kesah mahasiswa dalam masa perkuliahan
5. Seluruh pegawai administrasi di lingkungan FISIP USU khususnya kepada Bang Farid, SH yang banyak membantu penulis mengurus berkas-berkas administrasi selama masa perkuliahan.
6. Seluruh dosen-dosen Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis yang telah membimbing dan memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan.
7. Terimakasih kepada bapak Divisi Personalia Medan Jaya transport dan seluruh karyawan medan jaya transport yang sudah menyediakan waktu untuk mengisi kuesioner peneitian saya.
8. Sahabat-sahabatku yang tercinta yang Allah SWT pertemukan di kampus FISIP USU yang telah menjadi keluarga kedua penulis, yaitu Vidi yuan vici, Ade lupitania pane, mhd Haikal, Yogi setiawan, Novita sari. Terima kasih telah menjadi bagian hidupku selama empat tahun ini dan senantiasa menjadi rumah yang selalu bisa aku datangi. Adalah kalian yang membuat hari-hariku dimasa perkuliahan menjadi berwarna.
9. Teman Dekat ku Seperjuangan dalam organisasi Vidi yuan vici, Teuku fazil Muhammad, Iskandar, Raja pane Terima kasih Sudah Jadi Teman Terbaik dari awal masuk hingga sekarang.
10. Teman-teman seperjuangan di luar kampus khususnya di tempat saya tinggal jalan terompet no.51, Bkm Masjid al-muttaqien, seluruh teman- teman remaja al-muttaqien terkhusus kepada bapak Suhendra dan pak Ridwan Efendi/pak abib,terimakasih banyak atas pertolongan nya selama ini, semoga Allah senantiasa meridhai kalian dan hanya Allah SWT lah yang mampu membalasnya.
11. Sahabat dekatku dari SMA hingga sekarang Zulham alimahua, Uccok bangun, khoirul ahmadi tanjung dan seluruh teman-teman semasa SMA . Terima kasih sudah menyemangatin dan memberi suport untuk mengerjakan skripsi ini.
12. Teman-teman satu kampong seluruh saudara-saudara dan sahabat saya terkhusus Irsyad kamil sipahutar dan teman-teman himpunan perantau marantiomas (Hipmo), terimakasih atas dukungan dan doanya, sebagaimana harapan kita semua yaitu hidup sukses di perantauan. aamiin 13. Teman-teman seperjuangan, AB stambuk 2014 khususnya kelas B. Senior-
senior yang telah ikut memberikan ajaran dan arahan dalam menjalani perlkuliahan dan menyelesaikan skripsi, junior-junior yang telah ikut memberikan semangat serta teman-teman seperjuangan skripsi yang telah menjadi teman belajar, teman berbagi keluh-kesah dan teman berbagi informasi yang terbentuk karena alasan satu doping.
14. Untuk teman spesial terkhusus kepada Irsyad kamil penulis berterimakasih banyak sudah memberikan motivasi serta dukungan selama ini.
Kehadiranmu adalah semangatdalam hari-hariku.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan sehingga memerlukan masukan dari pembaca. Untuk itu penulis dengan senang hati menerima berbagai masukan yang membangun agar penulis menjadi lebih baik lagi. Semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Wassalam.
Medan, 31 Februari 2018
Mhd. Alimukti Tanjung
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN OTOBUS (PO) MEDAN JAYA TRANSPORT
Nama : Mhd. Alimukti Tanjung NIM : 140907058
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis Pembimbin : Dr. Beti Nasution, M.Si
Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja pada karyawan tersebut.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PO. Medan Jaya Transport
Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kausional dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap PO> Medan Jaya Transport dengan sampel pada penelitian ini diambil dari seluruh jumlah populasi sebanyak 70 orang dengan penarikan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh. Metode analisis data yang digunakan yaitu uji instrument seperti uji validitas dan uji reliabilitas, uji analisis regresi linear sederhana, uji normalitas, uji hipotesis melalui uji t dan uji koefisien determinasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara sistem informasi manajemen terhadap kinerja pegawai apabila di lihat dari uji t dengan nilai thitung > ttabel (6.121 > 1,995 ) dengan taraf sig.0,05. Berdasarkan analisis koefisien determinasi dapat dilihat bahwa nilai R Square sebesar 0,355 atau sebesar 35,5% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel sistem informasi manajemen sedangkan sisanya sebesar 66,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kinerja Karyawan, Medan Jaya
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF JOB SRESS ON EMPLOYEE PERFOMANCE AT OTOBUS COMPANY (PO) MEDAN JAYA TRANSPORT
Name : Mhd. Alimukti Tanjung NIM : 140907058
Study Program : Business Administration Science Advisor :Dr. Beti Nasution, M.Si
One of the factors that influence the success rate of an organization is employee performance. Efforts to improve employee performance, among them is to pay attention to job stress on the employee.
This study aims to analyze the effect of work stress either simultaneously or partially on the performance of PO employees. Medan Jaya Transport
This research uses a form of cognitive research with quantitative approach. The population in this study were all permanent employees of PO>
Medan Jaya Transport with the sample in this study taken from the whole population number of 70 people with the sampling used is saturated sampling.
Data analysis method used is instrument test such as validity test and reliability test, simple linear regression analysis test, normality test, hypothesis test through t test and coefficient of determination test.
The results showed that there is a positive influence between management information system on employee performance when viewed from t test with tcount> ttable (6.121> 1.995) with sig.0,05 level. Based on the analysis of coefficient of determination can be seen that the value of R Square of 0.355 or 35.5% performance variables can be explained by management information system variables while the rest of 66.5% influenced by other variables that can not be described in this study.
Keywords:JobStress, Employee Performance, Medan Jaya
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR TABEL ... x
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 6
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Stres Kerja ... 8
2.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 8
2.1.2 Pendekatan stres kerja ... 10
2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ... 11
2.1.4 Dampak dan Akibat Stres ... 12
2.1.5 Menghadapi Stres Kerja ... 13
2.2 Kinerja Karyawan ... 14
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 14
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan . 15 2.2.3 Pengukuran Kinerja ... 20
2.2.4 Ukuran Indikator Kinerja Organisasi ... 21
2.3 Penelitian Terdahulu ... 22
2.4 Kerangka Pemikiran ... 24
2.5 Hipotesis ... 25
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 26
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 26
3.3 Populasi dan Sampel ... 26
3.3.1 Populasi ... 26
3.3.2 Sampel ... 26
3.4 Definisi Operasional ... 27
3.5 Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 29
3.5.1 Data ... 29
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.6 Skala Pengukuran Variabel ... 30
3.7 Metode Analisis Data ... 31
3.7.1 Uji Instrumen ... 31
3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen ... 31
3.7.1.2 Uji Reliabilitas ... 32
3.7.2 Uji Asumsi Klasik ... 32
3.7.2.1 Uji Normalitas ... 32
3.7.3 Uji Linieritas ... 33
3.7.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 33
3.8 Pengujian Hipotesis ... 33
3.8.1 Uji Parsial (Uji-t) ... 33
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2) ... 34
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Perusahaan ... 35
4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan ... 35
4.2 Penyajian Data ... 35
4.2.1 Identitas Responden ... 36
4.3 Teknik Analisis Data ... 53
4.3.1 Uji Instrumen ... 53
4.3.1.1 Uji Validitas ... 53
4.3.1.2 Uji Reliabilitas ... 55
4.3.2 Uji Asumsi Klasik ... 56
4.3.2.1 Uji Normalitas ... 56
4.3.3 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 59
4.3.4 Uji Hipotesis ... 60
4.3.4.1 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 60
4.3.4.2 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 61
4.4 Pembahasan ... 62
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan ... 63
5.2 Saran ... 63 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ... 24 Gambar 4.1 Grafik P-Plot ... 58 Gambar 4.2 Grafik Histogram ... 59
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Penelitian ... 28
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 36
Tabel 4.4 Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 37
Tabel 4.5 Data Responden Berdasarkan Gaji/Upah ... 37
Tabel 4.6 Responden Merasa Kesulitan dalam Menjalankan Pekerjaan... 38
Tabel 4.7 Pekerjaan yang Dibebankan Berlebihan dan Diluar dari Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan ... 39
Tabel 4.8 Pimpinan Responden Memberikan Tekanan yang sangat Tinggi dalam Bekerja ... 39
Tabel 4.9 Responden Merasa Sikap Pimpinan Adil dan Wajar ... 40
Tabel 4.10 Waktu yang Diberikan untuk Menyelesaikan Pekerjaan Terasa Adil dan Wajar 40 Tabel 4.13 Responden Tidak Memiliki Konflik dengan Rekan Kerja ... 42
Tabel 4.14 Responden Tidak Memiliki Konflik dengan Konsumen ... 42
Tabel 4.15 Balas Jasa yang Responden terima terasa adil dengan karyawa lainnya 43 Tabel 4.16 Responden merasa Balas Jasa yang saya terima wajar dan layak ... 43
Tabel 4.17 Responden mendapatkan bonus/tambahan diluar gaji ... 44
Tabel 4.19 Responden merasa bersemangat bekerja karena mempunyai tanggung jawab terhadap pendidikan anak ... 45
Tabel 4.20 Responden bekerja secara maksimal untuk memenuhi kehidupan keluarga 45 Tabel 4.21 Responden menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan ... 46
Tabel 4.22 pekerjaan yang responden lakukan sudah sesuai dengan prosedur perusahaan ... 46
Tabel 4.23 Hasil kerja responden sudah sesuai dengan target kerja yang telah ditetapkan ... 47
Tabel 4.24 Saya selalu menyelesaikan Pekerjaan dengan tepat waktu ... 47
Tabel 4.25 Saya bisa bekerja dengan cekatan, cepat, dan tepat ... 48
Tabel 4.27 Responden dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan ... 49
Tabel 4.29 Responden selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ... 50
Tabel 4.30 Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas telah sesuai dengan kemampuan Responden ... 50
Tabel 4.31 Menurut responden, perusahaan otobus telah memberikan pelayanan yang terbaik untuk semua konsumen ... 51
Tabel 4.32 Menurut responden, perusahaan otobus selalu mengedepankan kepuasan konsumen ... 51
Tabel 4.33 Responden selalu menjaga kondisi kesehatan demi menjaga keberlangsungan pekerjaan ... 52
Tabel 4.34 Responden selalu memeriksa kondisi mesin sebelum melakukan perjalanan ... 52
Tabel 4.35 Perusahaan otobus sudah memberikan jaminan kesehatan dan
keselamatan bekerja pada karyawan dan konsumen ... 53
Tabel 4.36 Hasil Uji Validitas Stres kerja (X) ... 54
Tabel 4.37 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Variabel Y) ... 55
Tabel 4.38 Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja ... 56
Tabel 4.39 Hasil Uji Reliabilitas Keputusan Pembelian ... 56
Tabel 4.40 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test ... 57
Tabel 4.41 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana ... 60
Tabel 4.42 Hasil Uji-t (Parsial) ... 60
Tabel 4.43 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 61
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era globalisai telah bergulir, ekonomi terus menjadi yang terpenting dalam kehidupan manusia, untuk mampu bertahan hidup dan menghidupi orang lain setiap orang harus bekerja, pada perkembangan yang terjadi saat ini ekonomipun lebih berbasis pada pengetahuan, bukan hanya bersifat fisik saja, akan tetapi lebih bersifat intelektual, seperti persepsi pasar, hubungan, citra perusahaan,citra merek, kredibilitas, hak paten, serta pengetahuan khusus, namun untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut. agar tetap pada posisi eksistensinya maka para manager dari perusahaan-perusahaan baik skala multinasional yang sangat besar hingga perusahaan-perusahaan Domestik yang kecil sekalipun, secara sadar dan menyatakan bahwa mengelola manusia secara Efektif sangat penting untuk bisa meraih sukses dalam persaingan pasar yang sangat kompetitif ini.
Saat ini persaingan terus bertambah bahkan semakin tajam, sehingga Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif demi medapatkan hasil atau Laba yang maksimal, oleh sebab itu SDM harus menjadi insani yang terpelajar dan mau bekerja keras dan penuh semangat dalam bekerja, sehingga akan menghasilkan potensi yang baik dan lebih produktif, SDM merupakan aspek yang terpenting dalam sebuah perusahaan, oleh sebab itu seorang manager yang berperan sebagai penggerak utama dalam suatu perusahaan atau organisasi haruslah teliti.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat diukur dari kinerja karyawan yang dihasilkan, sebab karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa adanya mereka aktivitas perusahaan tentu tidak akan berlangsung terjadi, selain pengoperasian karyawan juga berperan aktif dalam menetapkan rencana, system, proses, serta tujuan yang ingin dicapai, setiap perusahaan akan berusaha dalam meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya target atau visi misi suatu perusahaan itu sendiri. Apabila sumber daya manusia itu berjalan secara efektif maka perusahaan itu juga tetap akan berjalan efektif, begitu juga sebaliknya. dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang karyawan, dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67).
Dalam menjalankan suatu perusahaan tentu banyak sekali hal-hal yang perlu dipersiapkan terutama tenaga kerja. Tenaga kerja menjadi kunci utama guna menciptakan kegiatan operasional yang efektif dan efesien. SDM sendiri merupakan seseorang yang sudah siap berkerja baik secara jasmani maupun rohani. Setiap tahun tenaga kerja baru selalu meningkat melebihi lapangan kerja yang ada. Kondisi ini menyebabkan seluruh tenaga kerja yang ada berlomba- lomba untuk mendapatkan sebuah pekerjaan, bahkan tak jarang banyak SDM yang mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan latar belakang pendidikan ataupun keahlian yang dimilikinya. Selain itu, para tenaga kerja juga memiliki kekhawatiran untuk menyampaikan keluhan-keluhan yang dimilikinya dalam berkerja. Kekhwatiran ini dipicu oleh rasa takut kehilangan pekerjaan yang dimilikinya bahkan hal ini dapat menyebabkan stress dalam bekerja.
Stres dalam berkerja dapat disebabkan oleh banyak hal, baik karena rasa tidak nyaman akan pekerjaan, permasalahan pribadi dan hal-hal lain. Stres kerja dapat menyebabkan gangguan kinerja yang dimiliki oleh tenaga kerja dan memperburuk prestasi yang dimilikinya. Terganggunya kinerja pekerja tentu akan memberikan dampak kepada perusahaan, kinerja karyawan menurun tentu akan menyebabkan menurunnya juga produktivitas perusahaan. Penurunan ini tentu hanya akan memberikan kerugian bagi perusahaan. Bahkan tak jarang stress dapat menyebabkan kelalaian dalam berkerja. Bila pekerjaan tersebut memiliki tingkat bahaya yang tinggi maka kelalain pekerjaan dapat merugikan perusahaan itu sendiri bahkan tak jarang dapat menghilangkan nyawa, tentu saja hal ini akan menjadi tanggung jawab perusahaan demi menjaga citra baik yang dimiliki. Stress juga dapat menyebabkan konflik kepada karyawan, baik konflik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Sebab ketika mengalami stress karyawan tidak dapat berpikir secara jernih. Kebanyakan stres menyebabkan hal negatif kepada karyawan, namun pada suatu kondisi stress juga dapat menjadi dampak yang positif bagi karyawan. Bagi beberapa karyawan stress juga menjadi pemicu motivasi dalam bekerja karena dianggap stress yang dimilikinya menjadi sebuah tantangan dalam bekerja.
Perusahaan Otobus (PO). Medan Jaya merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa transportasi dan pengiriman barang, PO Medan Jaya berdiri sejak 08 Agustus 1988 PO. Perusahaan ini memiliki karyawan aktif kurang lebih 200 orang yang terbagi dalam beberapa divisi. Divisi-divisi yang ada pada PO. Medan Jaya adalah, Administrasi Kantor, Loket, Bengkel dan Supir.
Perusahaan ini memiliki permasalahan yang cukup kompleks dalam kegiatan operasionalnya seperti adanya tindakan supir yang sering ugal-ugalan saat berkendara, juga dibagian administrasinya yang masih kurang efektif dalam pelayanannya serta disiplin kerja yang belum dilaksanakan dengan baik oleh karyawannya, dilihat dari sisi persaingan yang semakin ketat dengan perusahaan transportasi lainnya, tentu Perusahaan Otobus sekelas (PO. Medan Jaya transport) menuntut karyawannya untuk memberikan kinerja yang maksimal, permasalahan kinerja yang terjadi salah satunya pada Supir. Dimana dalam hal ini Supir dihadapkan dengan tantangan yang berat dan dilematis, di satu sisi mereka harus bekerja fokus terhadap visi dan misi perusahaan perusahaan yang memberikan pelayanan yang maksimal kepada konsumen (penumpang), sementara di sisi lain mereka harus memiliki kebutuhan dan keinginan yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Dalam berkendara Supir sering bertindak ugal-ugalan demi memenuhi trip. Bahkan tak jarang Supir berkonflik dengan penumpang dan memberikan pelayanan kurang memuaskan. Masalah ini mungkin terjadi karena supir mengalami tekanan yang menyebabkan dirinya stres.. Para supir juga sering mendapat tugas tambahan seperti memperbaiki bagian mobil yang rusak disebabkan perjalanan/rute yang cukup jauh, seakan posisi seorang Supir bukanlah hanya sebatas supir saja, tetapi karyawan disegala bidang. Selain itu, stres kerja nampaknya juga dialami oleh petugas loket dan layanan konsumen yang dimiliki PO. Medan Jaya. Petugas loket sering kali membuat konsumen menunggu lama untuk mendapatkan tiket padahal tidak terlihat adanya antrian.
Sedangkan pada layanan konsumen sering kali terjadi pengabaian panggilan saat konsumen menelpon baik untuk memesan tiket, mencari informasi ataupun untuk
melakukan komplien. Hal ini mungkin juga disebabkan oleh stress yang dialami para karyawan loket dan administrasi kantor yang kurang mendapatkan jatah libur dalam bekerja sebab baik ahkir pekan dan tanggal merah PO. Medan Jaya tetap beroperasi bahkan konsumen meningkat pada saat-saat liburan.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Kinerja Karyawan pada PO. Medan Jaya Transport dengan Judul “ Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja Karyawan pada PO. Medan Jaya transport”. Penelitian ini dilakukan oleh peneliti untuk melihat sejauh mana stress mempengaruhi karyawan yang ada di PO. Medan Jaya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka rumusan masalah yang akan di sampaikan dalam penelitian ini adalah berikut:
1. Bagaimana Stres Kerja pada Perusahaan Otobus (PO. Medan jaya Transport) ?
2. Bagaimana Kinerja pada Perusahaan Otobus (PO. Medan jaya transport) ? 3. Bagaimana pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Otobus (PO. Medan jaya transport) ? 1.3 Tujuan penelitian
Suatu kegiatan dilaksanakan karena adanya suatu tujuan yang ingin di capai. Dengan adanya tujuan yang jelas, maka perusahaan yang dilakukan akan lebih terarah yaitu:
1. Untuk Menganalisis Stres kerja Karyawan pada Perusahaan Otobus (PO.
Medan Jaya Transport).
2. Untuk Menganalisis Kinerja Karyawan pada Perusahaan Otobus (PO.
Medan Jaya Transport).
3. Untuk menganalisis pengaruh Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PO.Medan Jaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun yang menjadi manfaat penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan dapat memberikan informasi bagi para peneliti dimasa yang akan dating, sebagai referensi penelitian yang berhubungan dengan sumber daya manusia, terkhusus mengenai Kinerja Karyawan.
2. Manfaat praktis
a. Bagi peneliti, dapat meningkatkan wawasan dan juga pengetahuan dibidang sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan dan juga sebagai kesempatan peneliti untuk meneliti fenomena sumber daya manusia yang nyata terjadi di kalangan masyarakat.
b. Bagi PO.Medan Jaya Transport, diharapkan penelitian ini dapat menjadi bahan masukan, khususnya dalam mengelola sumber daya manusia yang berdampak pada kinerja karyawan.
c. Bagi Program studi, diharapkan dengan dilakukannya penelitian ini akan memberikan kontribusi kepada program studi dalam bentuk jurnal penelitian sehingga menambah referensi bagi mahasiswa/I Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dan juga diharapkan penelitian ini dapat
memperkenalkan dan menjaga hubungan baik antara program studi dengan lembaga-lembaga lain.
BAB II
LANDASAN TEORI 2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Wahjono (2008:134), Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu berat akan mengancam kemampuan seseorang dalam menghadapi lingkungannya. Menurut Rivai (2009:1008), Stres Kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan .
Menurut Mangkunegara (2013:157) Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami Karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Gejala-gejala stress itu sendiri biasanya sering mengakibatkan seseorang menjadi marah, tidak dapat rileks, agresif, tidak kooperatif dan pelariannya adalah minum alkohol, merokok secara berlebihan, bahkan dan narkoba. Kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor.ada dua kategori stressor yaitu on the job. Misalnya beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, kualitas suvervisi yang jelek, ambiguitas, wewenang yang tidak mencukupi, umpan balik yang tidak memadai, konflik antarpribadi, dan berbagai bentuk perubahan. Stressor kedua adalah off the job seperti kekuatiran financial, masalah anak, masalah perkawinan, dan lain-
lain.
Menurut Sunyoto (2013:215) Stres merupakan kondisi dinamis dimana seseorang dihadapkan pada konfrontasi antara kesempatan, hambatan atau permintaan akan apa yang dia inginkan dan hasilnya dipersepsikan tidak pasti dan penting. Penciptaan stres sampai pada titik tertentu akan dapat meningkatkan
kinerja. Stres yang telah sampai puncak di cerminkan dengan kinerja yang optimal yang ditandai dengan motivasi yang tinggi, energi yang tinggi, persepsi yang tajam dan karyawan dalam kondisi tenang (cool, calm, and confidens). Bila stress di tambah maka akan cenderung menurunkan kinerja. Kondisi penurunan kinerja biasanya ditandai dengan insomnia (sulit tidur), mudah marah, kesalahan meningkat, dan bimbang.
Sedangkan menurut Gibson et.al (1996:339) Stres adalah suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Gibson mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasikan dari beberapa titik pandang, yaitu :
1. Stres sebagai stimulus
Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
2. Stres sebagai tanggapan (respon)
Stres sebagai tanggapan (respon) merupakan tanggapan fisiologis atau psikologis seseorang terhadap lingkungan penekan (stressor), di mana penekan adalah kejadian eksteren atau situasi yang secara potensial mengganggu.
3. Stres sebagai stimulus-respon
Stres sebagai pendekatan stimulus-respon merupakan konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk memberikan tanggapan.
2.1.2 Pendekatan stres kerja
Menurut Rivai (2004:517) ada dua cara yang dapat dilakukan dalam pendekatan stress kerja yaitu:
1. Pendekatan individu
Ada beberapa cara dalam melakukan pendekatan individual yaitu:
a. Meningkatkan keimanan
b. Melakukan meditasi dan pernafasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksi
e. Dukungan sosial dari teman dan keluarga 2. Pendekatan perusahaan
Ada beberapa cara dalam melakukan pendekatan perusahaan yaitu:
a. Melakukan perbaikan iklim organisasi
b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
d. Menyediakan sarana olahraga
e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan
2.1.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Menurut Malayu (2013:204) Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Stres Karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar hal-hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi., Stres adalah suatu kondisi keterangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat rileks, atau memperlihatkan sikap tidak kooperatif. Adapun faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain.
Ada beberapa faktor yang juga dapat mengakibatkan seorang Karyawan mengalami stres kerja sesuai dengan pendapat Gibson (dalam Hermita, 2011 :19), ada empat faktor penyebab terjadinya stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekanan (Stressor) di tempat kerja, stressor tersebut yaitu :
a. Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor.
b. Stressor Individu berupa Konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja, tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan pengembangan karir.
c. Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan dan atasan.
d. Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat jabatan, dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.
2.1.4 Dampak dan Akibat Stres
Dampak stres kerja dapat menguntungkan atau merugikan karyawan.
Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan (Gitosudarmo, 2000:54). Berikut ini beberapa dampak dan akibat yang ditimbulkan dari stres kerja:
1. Subjektif, berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan, depresi, keletihan, frustrasi, kehilangan kendali emosi, penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
2. Perilaku, berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
3. Kognitif, berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.
4. Fisiologis, berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, panas, dan dingin.
5. Organisasi, berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
2.1.5 Menghadapi Stres Kerja
Menurut Hasibuan (2013:204) ada beberapa cara yang dilakukan dalam menghadapi stres kerja karyawan , diantaranya melakukan pendekatan kejiwaan dan konseling terhadap karyawan.
1. Konseling
Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah secara lebih baik. Konseling bertujuan membuat orang-orang lebih efektif dalam memecahkan masalah-masalah mereka. Fungsi konseling adalah Pemberian nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan serangkaian kegiatan yang diinginkan. Penentraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan dengan sungguh- sungguh. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, Formal dan Informal, vertikal maupun horizontal dan umpan balik harus di tanggapi manajer secara positif serta di berikan penjelasan seperlunya.
Pengenduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk mengemukakan problem yang di hadapinya secara gamblang dan jangan diinterupsi sampai dia selesai mengemukakannya.
Baru kemudian kita berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis. Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang lain, membantu seseorang untuk berfikir realistis dan
objektif mengatasi masalah nya. Tipe konseling diantaranya adalah Directive counseling adalah proses mendengarkan masalah-masalah
emosional karyawan, memutuskan apa yang seharusnya dilakukan.,memberitahukan, dan memotivasi karyawan untuk melaksanakannya. Nondirective counseling (clien-centered) adalah proses mendengarkan dengan penuh perhatian dan mendorongnya untuk menjelaskan problem yang menyusahkan mereka, memahaminya, dan menentukan penyelesaian yang tepat. Jadi noundirective counseling terpusat pada karyawan (counselee), bukan pada pembimbing (counselor).
Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing
dengan karyawan dan mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu memecahkan problem karyawan.
2.2 Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Sunyoto (2012:18), Kinerja atau prestasi kerja adalah sesuatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang di bebankan kepadanya. sedangkan Menurut Mangkunegara (2013:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan kata lain kedisiplinan dan prestasi kerja adalah kelangsungan suatu perusahaan ditentukan oleh kinerja karyawan. kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:33)
Menurut Sinambela (2016:481), Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Regina (2010) mengatakan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
Ada beberapa penilaian kinerja terhadap individu menurut Fathoni (2006:261) adalah sebagai berikut:
1. Apa tugas pokoknya
2. pengetahuan dan terampilan yang dituntut oleh tugasnya 3. kaitan tugasnya dengan tugas-tugas orang lain
4. dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil 5. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh 2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Dalam praktiknya bahwa tidak selamanya kinerja karyawan dalam kondisi seperti yang diinginkan baik oleh karyawan itu sendiri ataupun organisasi. Banyak kendala yang mempengaruhi kinerja itu sendiri. Menurut Wirawan (2009:5) kinerja merupakan keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator- indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu dan kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor yaitu faktor internal karyawan (meliputi disiplin kerja, motivasi kerja, pengetahuan dan keterampilan),
lingkungan internal organisasi (meliputi kepemimpinan, strategi organisasi, visi dan misi, struktur organisasi, pendidikan dan pelatihan, dan kebijakan organisasi), dan faktor lingkungan eksternal organisasi.
Sementara itu Mahmun (2010) menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Maka dari itu ada baiknya seorang pemimpin harus terlebih dahulu mengkaji Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Husaini (2014:187), Adapun Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut:
1. Kemampuan dan keahlian
Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,sesuai dengan yang telah ditetapkan.
2. Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Yang artinya dengan mengetahui pengetahuan tentang pekerjaan akan mempermudah seseorang untuk melakukan pekerjaannya.
3. Rancangan kerja
merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya. Maksudnya jika mutu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara benar dan tepat.
4. Kepribadian
Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda-beda satu sama lainnya. Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat melakukan pekerjaan secara serius dan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab, sehingga hasil pekerjaannya berjalan baik,begitu juga sebaliknya. Artinya bahwa kepribadian mempengaruhi kinerja.
5. Motivasi kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika seseorang karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya, misalnya dari pihak perusahaan maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik. Makin termotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan maka kinerjanya juga akan meningkat, dan demikian sebaliknya.
6. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam megatur, mengelola, dan memerintah bahwa untuk melakukan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Jika perilaku pimpinan yang tidak menyenangkan, tidak mengayomi, tidak mendidik, dan tidak membimbing, akan menurunkan kinerja karyawannya. Artinya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
7. Gaya kepemimpinan
Merupakan gaya atau sikap sesorang pemimpin dalam memerintah atau menghadapi bawahannya, gaya kepemimpinan ini dapat di terapkan sesuai
dengan kondisi organisasinya. Misalnya untuk organisasi tertentu dibutuhkan gaya otoriter atau demokratis dengan alas an tertentu pula. Hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
8. Budaya organisasi
Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterim. Secara umum serta harus dipatuhi oleh setiap anggota organisasi untuk menuruti atau mengikuti kebiasaan atau norma, ini akan memengaruhi kinerja seseorang atau organisasi. Demikian pula jika tidak mematuhi kebiasaan atau norma- norma akan menurunkan kinerja. Dengan demikian budaya organisasi memengaruhi kinerja.
9. Kepuasan kinerja
Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan sesudah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasilk pekerjaannya akan semakin baik. demikian pula jika seseorang tidak senang atau gembira maka akan memengaruhi hasil kerja karyawan. Jadi dengan demikian kepuasaan kerja dapat memengaruhi kinerja.
10. Lingkungan kerja
Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.
Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja dengan sesame rekan kerja. Jika suasana atau kondisi lingkungan kerja tidak memberikan kenyamanan dan ketenangan, maka
akan mengakibatkan suasana kerja menjadi terganggu yang pada akhirnya akan memengaruhi dalam bekerja. Dengan demikian lingkungan kerja dapat memengaruhi kinerja seseorang.
11. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetian ini ditunjukkan dengan terus bekerja sunggung-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik. karyawan yang setia atau loyal akan dapat mempertahankan ritme kerja, tanpa terganggu oleh godaan dari pesaing.
Loyalitas akan terus membangun agar terus berkarya menjadi lebih baik dengan merasa bahwa perusahaan seperti miliknya sendiri. Pada akhirnya loyalitas akan memengaruhi kinerja karyawan.
12. Komitmen
Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen ini juga diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah dibuatnya. Dengan mematuhi janji atau kesepakatan tersebut, membuatnya berusaha untuk bekerja dengan baik dan merasa bersalah jika tidak dapat menepati janji atau kesepakatan yang telah dibuatnya akan memengaruhi kinerja seseorang.
13. Displin kerja
Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara bersungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya waktu masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam
mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan. Karyawan yang disiplin akan memengaruhi kinerja.
2.2.3 Pengukuran Kinerja
Untuk dapat mengukur kinerja karyawan secara efektif dan akurat, seorang pimpinan harus mampu mengukur tingkat kinerja mereka, pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai aktivitas pengukuran standard an sebagai informasi yang dapat digunakan karyawan, dalam mengarahkan usaha- usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu (Sunyoto, 2012:22).
Ada 6 kriteria aspek yang dinilai menurut Berdardin dan Russel (1993) yaitu:
1. Kualitas, yakni seberapa sempurna pekerjaan yang telah dihasilkan.
2. Kuantitas, yakni berapa banyak jumlah pekerjaan yang dapat selesaikan 3. Ketepatan batas waktu, yakni apakah tugas yang diselesaikan memenuhi
standar waktu yang telah di tentukan.
4. Keefektifan biaya, yakni bagaimana perbandingan antara pekerjaan yang dihasilkan dengan biaya yang dikeluarkan. Apakah telah sesuai dengan biaya yang telah ditetapkan?
5. Kebutuhan terhadap suvervisi, yakni tingkat seberapa perlu seorang karyawan dalam penyelesaian pekerjaannya membutuhkan intervensi supervisor.
6. Dampak interpersonal, yakni seberapa besar tingkat rasa percaya diri, nama baik, dan kekooperatifan diantara mitra kerja dan karyawan.
Menurut Hasibuan (2013:87) Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
2.2.4 Ukuran Indikator Kinerja Organisasi
Manajemen organisasi baik itu organisasi publik maupun organisasi bisnis harus bisa mendapatkan hasil penilaian kinerja organisasi secara komprehensif dalam sebuah laporan penilaian kinerja selama satu periode dengan keseimbangan dari tahun ke tahun. Memang banyak ukuran yang dapat digunakan. Namun untuk yang lebih efektifnya manajemen perlu menyusun perioritasnya pada hal-hal yang sangat urgent saja untuk mengetahui apakah organisasi tersebut bekerja dengan baik atau malah sebaliknya, dan hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki. Menurut Abdullah (2014:152), ada enam kategori ukuran kerja yaitu:
1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektifitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
2. Efisien, Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.
3. kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen
4. ketepan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan yang telah diselesaikan dengan benar dan tepat waktu.
5. produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi 6. keselamatan , Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspek kesehatan.
2.3 Penelitian Terdahulu
1. Yasinta Endah Nastiti (2016), Melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Stres kerja terhadap Kinerja Karyawan Batik Brotoseno Sragen” Hasil
analisis secara terpisah menunjukkan variabel stres kerja lingkungan memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan padaperusahaan Batik Brotoseno Sragen. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis pertama yang menyatakan bahwa stres kerja lingkungan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.Penemuan hasil ini juga sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Siti Nurhendar (2007) yang menemukan stres kerja lingkungan berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Aneka Ilmu Semarang.
2. Anggit Astianto (2014), Melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surabaya” Dari
analisis hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat diketahui bahwa stres kerja dan beban kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji F yang menunjukkan taraf signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000. Penelitian ini berarti mendukung hipotesis yang diajukan bahwa ’‘Stres kerja dan beban kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) kota Surabaya”
3. Ria Puspita Sari (2015) Melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja Karyawan Jambuluk Malioboro
Boutique hotel Yogyakarta” Berdasarkan hasil regresi, konflik kerja
memiliki pengaruh yang kecil daripada stres kerja pada saat bersama-sama memengaruhi kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Artinya, stres kerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta berpengaruh lebih kuat dibandingkan aspek konflik kerja. Intimidasi & tekanan, ketidakcocokan dengan pekerjaan, pekerjaan yang berbahaya, beban kerja, dan target & harapan memberikan pengaruh pada menurunnya kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Sehingga, stres kerja akan lebih mendorong menurunnya kinerja karyawan dibandingkan konflik kerja.
4. Hermita (2011) Melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja Karyawan Semen Sentosa (persero) Pangkep” Dari hasil
perhitungan regresi berganda tersebut diperoleh nilai signifikansi faktor stressor individu adalah sebesar 0.018, untuk variabel stressor kelompok diperoleh nilai signifikansinya sebesar 0.003. Sedangakan untuk variabel stressor organisasi diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.731. nilai t digunakan untuk menguji apakah variabel independent berpengaruh secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependent yang akan dibahas pada bagian pengujian hipotesis adapun ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis dalam buku Sugiyono (2006) terjadi jika signifikansi lebih kecil atau sama dengan 0.05 maka H1 diterima dan Ho ditolak. Berdasarkan signifikansinya yaitu X1 dengan signifikansi 0.018 maka secara individu stres kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Y, X2 dengan
signifikansi 0.003 maka secara kelompok stres kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel Y.
5. Noviansyah (2011), Melakukan penelitian berjudul “Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis pertama penelitian, yaitu bahwa variabel stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja, karakteristik tugas, dukungan kelompok dan pengaruh kepemimpinan) secara parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.
2.4 Kerangka Pemikiran
Kerangka konseptual adalah model tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini variable yang akan diteliti yaitu stres kerja sebagai variable bebas (X) dan kinerja karyawan sebagai variabel terkait(Y).
Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas, maka kerangka konsep penelitian ini dapat digambarkan sebagai beikut:
Gambar: 2.1 Kerangka Pemikiran
Diolah : Penulis, 2018
Kinerja Karyawan (Y) Stres Kerja
(X)
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang dijabarkan dari kerangka teori/kajian yang harus diuji kebenarannya, karena sifatnya sementara maka perlu dilakukan pembuktian melalui data empirik dari suatu penelitian ilmiah.Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tidak dapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian asosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian dalam permasalahan asosiatif adalah penelitian yang berupaya untuk mengakaji bagaimana suatu variable memiliki keterkaitan atau berhubungan dengan variabel lain, atau apakah suatu variabel dipengaruhi oleh variabel lainnya.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun kegiatan penelitian yang penulis lakukan di PO. Medan Jaya beralamat di Jalan Jamin Ginting No.392 kecamatan Medan baru, Jl. Rebab No.48 Medan Sumatera Utara. Waktu penelitian ini dilaksanakan pada Januari 2018 sampai dengan Mei 2018.
3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2014-148) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Pada penelitian ini, populasi yang diambil adalah karyawan PO. Medan Jaya.
3.3.2 Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Otobus Medan Jaya Kota Medan yang berjumlah 200 orang karyawan. Dari keseluruhan karyawan yang menjadi populasi tersebut, sampel dipilih secara non probability sampling. Non probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2011:84). Rumus pengambilan sampel menggunakan asumsi bahwa populasi berdistribusi normal, maka dalam hal ini seluruh karyawan sebagai objek penelitian tetapi hanya sebagian saja yang dijadikan sampel dan penentuan sampel menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Slovin dalam (Umar 2005:146) sebagai berikut :
Keterangan :
n : Jumlah elemen/ anggota sample N : Jumlah elemen/ anggota populasi
e : Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Catatan : Kelonggaran ketelitian umumnya 1% (0,01), 5% (0,05), 10% (0,1) Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh perhitungan sebagai berikut :
n = 66
Berdasarkan perhitungan tersebut, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 66 orang, yang akan dibulatkan menjadi 70 sampel.
3.4 Definisi Operasional
Defenisi operasional bukanlah pengertian teoritis seperti pada bab teori,tetapi operasionalisasi dari variabel, berupa pengukuran, atau pengujian suatu variabel. Pengukuran atau pengujian tersebut bisa dilihat dari indikator, kriteria,tolak ukur, alat ukur, alat uji untuk menentukan kualitas atau kuantitas
suatu variabel (Juliandi, 2013:125). Adapun defenisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Penelitian
Variabel Definisi Variabel Indikator Skala Stres Kerja
(X)
Stress kerja adalah tekanan-tekanan dalam organisasi seperti, bebean kerja yang sulit, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, adanya konflik antara sesama maupun atasan, balas jasa yang terlalu rendah dan adanya berbagai masalah dalam keluarga, sehingga mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar.
3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
5. Balas jasa yang terlalu rendah
6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain- lain.
Likert
Lanjutan Tabel 3.1
Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja atau pencapaian kerja yang diperoleh karyawan di suatu perusahaan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, seperti efisiensi, efektifitas, kualitas, dan ketepatan waktu.
1. Efektif 2. Efisien 3. Kualitas
4. Ketepatan waktu 5. Produktivitas 6. Keselamatan
Sumber Diolah: Penulis, 2018
3.5 Data dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer dan data sekunder.
3.5.1 Data
1. Data Primer (primary data)
Pengumpulan data primer adalah pengumpulan data yang diperoleh langsung dari tempat penelitian, yang dilakukan oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.
2. Data sekunder (secondary data)
Data yang merupakan data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti guna kepentingan penelitian. Data sekunder diperoleh dari buku, jurnal, dokumen serta media internet.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan yang kerap disebut dengan kuesioner. Pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner tersebut cukup rinci dan lengkap. Kuesioner dapat diberikan langsung secara tatap muka antara pengumpul data dan responden, dan dapat juga dikirimkan kepada respondennya yang jauh.
2. Studi Pustaka
Pengumpulan data dengan menggunakan data dari buku-buku, jurnal, skripsi dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.
3.6 Skala Pengukuran Variabel
Melalui penyebaran kuesioner yang berisikan beberapa pertanyaan, maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala likert digunakan untuk mengukur, sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2012:132).
Adapun kriteria pengukuran untuk variabel sebagai berikut:
Tabel 3.2 Skala Likert
Pernyataan Bobot
Sangat setuju (SS) Setuju (S)
Ragu-ragu/Netral (N) Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
5 4 3 2 1 Tabel 3.2 Skala LikertSumber: Sugiyono (2012) 3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Uji Instrumen
Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuisioner yang disebarkan layak untuk dijadikan instrumen penelitian. Uji Validitas dan Reliabilitas dilakukan pada responden. Hal ini dilakukan agar data-data yang diperoleh valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti kuisioner yang digunakan untuk mengumpulkan data itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Sedangkan instrumen yang reliabel berarti instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama
3.7.1.1 Uji Validitas Instrumen
Menurut Arikunto (2010:211) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument.Suatu instrument yang valid mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki kualitas yang rendah.Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuisioner tersebut. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan (uji dua sisi dengan sig. 0,05). Kriteria pengujian adalah sebagai berikut:
a. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.
3.7.1.2 Uji Reliabilitas
Menurut Arikunto (2010:213) reliabilitas merupakan instrumen yang cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena intrumen tersebut sudah baik. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS. Butir pertanyaannya yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel maka pertanyaan reliabel.
b. Jika ralpha negatif atau lebih kecil dari rtabel maka pertanyaan tidak reliabel.
3.7.2 Uji Asumsi Klasik 3.7.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas adalah untuk melihat apakah residual terdistribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah memiliki residual yang terdistribusi normal.Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya.Sering terjadi kesalahan jamak yaitu bahwa uji normalitas dilakukan pada masing-masing variabel, hal ini tidak dilarang tetapi model regresi memerlukan normalitas pada nilai residualnnya bukan pada masing-masing variabel penelitian.
3.7.3 Uji Linieritas
3.7.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah metode statistik yang berfungsi untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel Stres kerja (X) terhadap kinerja Karyawan (Y).
Model persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Y = a + bX Keterangan:
Y= variabel dependen ( nilai yang di prediksi ) X = variabel independen
a = konstanta (nilai Y apabila X = 0)
b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) 3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji Parsial (Uji-t)
Uji t dilakukan untuk membuktikan apakah variabel Stress Kerja (X) mempunyai pengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada Perusahaan Otobus Medan Jaya. Kriteria pengambilan keputusan pada penelitian ini adalah : Kriteria uji yang digunakan adalah :
a. Jika nilai signifikan t ≤ 0,05 maka variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel bebas.
b. Jika nilai signifikan t ≤ 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel beba
3.8.2 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Semakin besar nilai determinasi semakin besar kemampuan variabel independen menerangkan variabel dependen.Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.Sebaliknya jika determinasi R2 semakin kecil (semakin mendekat) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Perusahaan 4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan
PO. Medan Jaya adalah suatu perusahaan jasa transportasi darat yang kegiatan utamanya yaitu mengantar penumpangnya sampai ketujuan dengan selamat dengan ketepatan waktu tempuh sesuai jadwal serta memberikan pelayanan yang terbaik selama dalam perjalanan.
PO. Medan Jaya berdiri pada tanggal 08 Agustus 1988 yang didirikan oleh Alm.
Kim Tarigan, dengan alamat kantor pusat di Jl. Rebab No.48, Medan stasiun cabang Jl. Jamin Ginting No. 392, Medan dan Jl. Sisingamangaraja No.199, Medan. Pada awal pendiriannya bernama JASA dan JAYA lalu dimerger pada tahun yang sama menjadi PO. MEDAN JAYA yang pada saat itu hanya memiliki 8 armada alat transportasi, namun saat ini sudah berjumlah 108 armada dengan merek Merceds Benz.
4.2 Penyajian Data
Penyajian data dalam BAB IV merupakan hasil kuesioner yang telah disebarkan oleh peneliti kepada 70 orang responden yang terdiri dari data pribadi responden dan data variabel penelitian berupa pernyataan yang diisi oleh responden kemudian diolah menggunakan program statistik pada SPSS.
4.2.1 Identitas Responden
Data umum identitas responden dimaksudkan untuk mengidentifikasi responden. Responden yang di ambil dalam penelitian ini adalah karyawan dan karyawati PO Medan Jaya dengan jumlah responden sebanyak 70 orang. Data masing-masing responden mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan gaji/upah.
Untuk lebih jelasnya, dilihat pada tabel-tabel yang diuraikan peneliti dibawah ini:
Tabel 4.2
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Pria 51 73,0 %
2 Wanita 19 27,0 %
Jumlah 70 100%
Sumber: Hasil Olah Data, 2018
Tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin pria adalah berjumlah 51 orang (73,0%), itu menunjukkan bahwa responden pria lebih banyak daripada wanita.
Tabel 4.3
Data Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Persentase
1 17 s/d 25 19 27,0 %
2 26 s/d 35 47 67,0 %
3 36 s/d 45 4 6,0 %
Jumlah 70 100%
Sumber: Hasil Olah Data, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa jumlah responden yang
(67,0%). Usia responden ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada pada usia yang sangat produktif.
Tabel 4.4
Data Responden Berdasarkan Pendidikan No Pendidikan Frekuensi Persentase
1 SLTA 51 73,0 %
2 S1 19 27,0 %
Jumlah 70 100%
Sumber: Hasil Olah Data, 2018
Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang paling dominan adalah yang memiliki jenjang pendidikan terakhir SLTA sebanyak 51 orang atau sebesar (73,0%).
Tabel 4.5
Data Responden Berdasarkan Gaji/Upah
No Gaji/Upah Frekuensi Persentase
1 Rp. 1.000.000 – Rp. 2.000.000 49 70,0 %
2 Rp. 3.000.000 – Rp. 5.000.000 11 16,0 %
3 Rp. 6.000.000 – Rp.10.000.000 10 14,0%
Jumlah 70 70%
Sumber: Hasil Olah Data, 2018
Berdasarkan tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden yang paling dominan adalah yang memiliki Gaji/Upah sebanyak 49 orang atau sebesar (70,0%).
4.2.2 Stres Kerja (X)
Pengukuran variabel Stres Kerja pada Perusahaan Otobus (PO) Medan Jaya Transport terhadap Karyawan Perusahaan Otobus Medan jaya, peneliti menggunakan 6 (enam) indikator yaitu beban kerja, tekanan, waktu, konflik, balas jasa, dan masalah keluarga. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan
menjadi 15 (lima belas) pernyataan. Dari pernyataan-pernyataan tersebut maka akan diketahui jawaban responden terhadap pernyataan tersebut apakah sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, atau sangat tidak setuju pada tabel-tabel dibawah ini.
Tabel 4.6
Responden Merasa Kesulitan dalam Menjalankan Pekerjaan No Jawaban Responden Frekuensi Persentase
1 Sangat Tidak Setuju - 0%
2 Tidak Setuju - 0%
3 Netral 4 6%
4 Setuju 34 49%
5 Sangat Setuju 32 46%
Total 70 100%
Sumber: Hasil Data Penelitian, 2018 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa responden yang paling dominan adalah responden yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 34 orang (49%) dan sangat setuju sebanyak 32 orang (46%). Pernyataan netral 4 orang dengan persentase (6%) sedangkan responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju (0%) Hal tersebut menunjukkan bahwa responden setuju dengan pernyataan responden merasa kesulitan dalam menjalankan pekerjaan mereka.
Tabel 4.7
Pekerjaan yang Dibebankan Berlebihan dan Diluar dari Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan
No Jawaban Responden Frekuensi Persentase
1 Sangat Tidak Setuju - 0%
2 Tidak Setuju 1 1%
3 Netral 4 6%
4 Setuju 23 33%
5 Sangat Setuju 42 60%
Total 70 100%
Sumber: Hasil Data Penelitian, 2018 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa responden yang paling dominan adalah responden yang menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 42 orang (60%) dan setuju sebanyak 23 orang (33%). Pernyataan netral sejumlah 4 orang dengan persentase (6%), tidak setuju hanya 1 orang dengan persentase (1%). Dan pernyataan sangat tidak setuju sejumlah 0 dengan persentasi (0%) Hal tersebut menunjukkan bahwa responden sangat setuju dengan pernyataan pekerjaan yang di bebankan berlebihan dan diluar dari tugas pokok dan fungsi jabatan.
Tabel 4.8
Pimpinan Responden Memberikan Tekanan yang sangat Tinggi dalam Bekerja
No Jawaban Responden Frekuensi Persentase 1 Sangat Tidak Setuju 0 0%
2 Tidak Setuju 11 15%
3 Netral 21 30%
4 Setuju 25 36%
5 Sangat Setuju 13 19%
Total 70 100%
Sumber: Hasil Data Penelitian, 2018 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa responden yang paling dominan adalah responden yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 25 orang (36%) dan netral sebanyak 21 orang (30%). Sangat setuju 13 orang (19%) dan
tidak setuju 11 orang (15%) Hal tersebut menunjukkan bahwa responden setuju dengan pernyataan pimpinan responden memberikan tekanan yang sangat tinggi dalam bekerja.
Tabel 4.9
Responden Merasa Sikap Pimpinan Adil dan Wajar No Jawaban Responden Frekuensi Persentase 1 Sangat Tidak Setuju 0 0%
2 Tidak Setuju 13 19%
3 Netral 18 26%
4 Setuju 31 44%
5 Sangat Setuju 8 11%
Total 70 100%
Sumber: Hasil Data Penelitian, 2018 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa responden yang paling dominan adalah responden yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 31 orang (44%) netral sebanyak 18 orang (26%), tidak setuju sebanyak 13 orang (19%) dan pernyataan sangat tidak setuju sebesar 8 orang (11%).
Tabel 4.10
Waktu yang Diberikan untuk Menyelesaikan Pekerjaan Terasa Adil dan Wajar
No Jawaban Responden Frekuensi Persentase 1 Sangat Tidak Setuju 0 0%
2 Tidak Setuju 5 7%
3 Netral 19 27%
4 Setuju 31 44%
5 Sangat Setuju 15 21%
Total 70 100%
Sumber: Hasil Data Penelitian, 2018 (diolah)
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa responden yang paling dominan adalah responden yang menyatakan setuju yaitu sebanyak 31 orang (44%) netral sebanyak 19 orang (27%) sangat setuju 15 orang (21%), tidak setuju
