Assessment Center

ASSESSMENT CENTER ASSESSMENT CENTER A.

A. Sejarah Sejarah

Dal

Dalam am upayupaya a mendmendukuukung ng perperubaubahan han parparadigadigma ma yanyang g barbaru u dan dan demi demi tercterciptaiptanyanya Re

Refoforrmamasi si BiBirorokrkrasasi i ununtutuk k memewwujujududkakann googood d govgovernernanceance, , peperlrlu u didilalaksksananakakanan repositioning 

repositioning  perperan an SDM yang SDM yang adada a di di BPBPKP menjaKP menjadi di SDSDM M yayang ng prprofeofesiosionanal l dadann be

berbrbasasis is papada da kokompmpetetenensisi  PaPada da skskalala a mimikrkro,o, repositioning repositioning  peperaran n SDSDM M tetersersebutbut berorientasi pada transformasi peran SDM yang semula

berorientasi pada transformasi peran SDM yang semula  people issues people issues menjadi menjadi people people related business issues

related business issues Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara Perubahan peran ini menuntut kemampuan, cara kerja, cara pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia !Schuller " #ackson, $%%&' (ntuk pikir, dan peran baru dari sumber daya manusia !Schuller " #ackson, $%%&' (ntuk dapat melakukan proses

dapat melakukan proses repositioning repositioning  dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapka dengan baik, maka BPKP perlu mempersiapkann sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan Menurut sumberdaya manusia yang berkualitas dan mampu bersaing di masa depan Menurut )a

)ako ko dadan n SuSumarmaryayati ti !*+!*++*+*' ' SDM SDM yayang ng berberkukualalitaitas s mememilmilikiki i empempat at circiri i PePertartama,ma, mem

memiliiliki ki kokompempetetensnsi i yayang ng mememadmadai ai babaik ik dadari ri sesegigi knowledgeknowledge,, skill skill ,, abilitiesabilities, , ddaann experience

experience Kedua, memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi Ketiga, dapat Kedua, memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi Ketiga, dapat bert

bertindaindak k efekefektif tif dan dan efisefisien ien daldalam am melamelakukkukan an tugtugasnyasnya a eerakhrakhir, ir, dapdapat at berbertindtindakak selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi Semakin tinggi jabatan seseorang selaras antara tujuan pribadi dan tujuan organisasi Semakin tinggi jabatan seseorang da

dalam lam susuatu atu ororganganisaisasi, si, didiharharapapkan kan mamakin kin memenanampimpilkalkan n kekeempempat at ciciri ri SDSDM M yayangng berkualitas tersebut

berkualitas tersebut

Proses pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur  Proses pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam suatu jabatan tertentu telah diatur  dalam Pasal $. ayat !*' (ndang/(ndang -omor 0 ahun $%.1 dan telah diperbaharui dalam Pasal $. ayat !*' (ndang/(ndang -omor 0 ahun $%.1 dan telah diperbaharui oleh (ndang/(ndang -omor 12 ahun $%%% Dalam (ndang/(ndang tersebut, telah oleh (ndang/(ndang -omor 12 ahun $%%% Dalam (ndang/(ndang tersebut, telah dite

ditentukntukan an bahwbahwa a penpenganggangkatkatan an PegPegawaawai i -eg-egeri eri SipiSipil l daladalam m jabajabatan tan diladilaksanksanakaakann berdasa

berdasarkan prinsip rkan prinsip profesionprofesionalisme sesuai alisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dengan kompetensi, prestasi kerja, dandan  jenjang

 jenjang pangkat pangkat yang yang ditetapkditetapkan an untuk untuk jabatan jabatan itu, itu, serta serta syarat syarat objektif objektif lainnya lainnya tanpatanpa me

membmbededakakan an jejeninis s kekelalamimin, n, susukuku, , agagamama, a, raras, s, atatau au gogololongnganan  3a3al l tetersrsebebutut dije

dijewanwantahktahkan an kembkembali ali oleh oleh BadBadan an KepKepegawegawaian aian -eg-egara ara dendengan gan dikedikeluarluarkankannyanya pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural P-S, nomor 4 1& 5 ahun pedoman penyusunan standar kompetensi jabatan struktural P-S, nomor 4 1& 5 ahun *+

*++2 +2 tatangnggagal l *$ *$ -o-o6e6embmber er *+*++2 +2 yayang ng memerurupapakakan n pepedodomaman n ununtutuk k memenjnjamaminin keobjekti6itasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam keobjekti6itasan, keadilan, dan transparansi pengangkatan Pegawai -egeri Sipil dalam  jabatan

 jabatan strukturstrukturalal

Sejalan dengan prinsip/prinsip profesionalisme dan objekti6itas yang diminta dalam Sejalan dengan prinsip/prinsip profesionalisme dan objekti6itas yang diminta dalam undang7undang pokok/pokok kepegawaian di atas, sejak tahun $%%+/an, BPKP telah undang7undang pokok/pokok kepegawaian di atas, sejak tahun $%%+/an, BPKP telah mengirim calon pejabat struktural eselon 88 ke P elkom untuk menjalani program mengirim calon pejabat struktural eselon 88 ke P elkom untuk menjalani program assesssment center 

assesssment center   PrProgograramm assassessmessment ent centcenterer ini dilakukan untuk melihat sejauhini dilakukan untuk melihat sejauh man

mana a kekelaylayakakan an cacalon lon pepejabjabat at eseeselon lon 88 88 BPBPKP KP dedengngan an krkriteiteriria a kokompempetetensi nsi ununtutukk  jabatan

 jabatan eselon eselon 88 88 SelanjutSelanjutnya, nya, untuk untuk menjaga menjaga keberlakeberlangsungangsungan n program program tersebutersebut,t, pad

pada a tahtahun un *++*++$, $, BPKBPKP P memumemutusktuskan an untuuntuk k membmembentuentuk k satsatuan tugasuan tugas Management Management   Assessment

 Assessment CenterCenter !M59 BPKP'!M59 BPKP'  5l5lasaasan n BPKBPKP P memilmemilih ih metometodede assessmassessment ent center center  dalam proses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas M59 BPKP dalam proses pengangkatan pejabat struktural dan membentuk Satgas M59 BPKP untuk menjalankan metode tersebut karena beberapa faktor di bawah ini4

• Metode assessment center mempunyai tingkat 6aliditas dan objekti6itas yang

tertinggi dibanding dengan metode assessment  ataupun teknik pengukuran lainnya

•  Assessment center dapat memprediksi potensi secara reliabel dan akurat

• Memberikan informasi atas perilaku yang diobser6asi dan terukur7sehingga data

dapat digunakan untuk development , seleksi, promosi, dan  performance management 

B. Manfaat Assessment Center 

 Assessment center merupakan metode yang berbasis kompetensi yang didesain dengan mengikuti standar internasional Mengacu pada definisi konseptual yang diakui secara uni6ersal, maka metode  Assessment Center ! AC ' juga diartikan sebagai proses sistematis untuk menilai keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan indi6idu yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja yang unggul

 Assessment Center , sebagai metodologi, merupakan e6aluasi terstandar mengenai perilaku indi6idu yang memiliki karakteristik sebagai berikut

• Menggunakan beragam simulasi, teknik, dan instrumen tes perilaku

Penerapan multi/metode ini dilakukan untuk mencegah terjadinya bias dan mendapatkan reliabilitas pengukuran yang terbaik Metode yang biasa digunakan dalam assessment center  adalah latihan simulasi yang disandingkan dengan instrumen e6aluasi kepribadian dan wawancara

• erdiri atas beberapa assessor !penilai' 

Keterlibatan multi-assessor  ini dilakukan agar penilaian kompetensi peserta assessment dapat lebih objektif dan menekan bias yang mungkin terjadi :leh sebab itu, dibutuhkan keterampilan dan keahlian sebagai seorang assessor  )a;imnya, seorang assessor  adalah orang yang telah mendapatkan sertifikasi untuk menjadi assessor  dan mengikuti pelatihan menurut aturan telah yang ditentukan

• erdiri atas beberapa peserta

Keterlibatan multi/partisipan ini bertujuan memastikan terciptanya interaksi di antara para peserta assessment !assessee' pada simulasi yang akan diobser6asi

• 8ntegrasi data assessment 

Melalui beragam simulasi, para assessor  melakukan obser6asi terhadap perilaku para pesertaasessment  3asil obser6asi dan penilaian dari para assessor   akan diintegrasikan untuk menentukan skor final dan digunakan sebagai dasar pembuatan laporan

Setelah para assessor  melakukan data integrasi dan memberikan penilaian akhir, assessor memberikan umpan balik yang berguna untuk pengembangan kompetensi peserta dan diharapkan akan memberikan sumbangan berharga bagi peningkatan mutu SDM organisasi

3asil dari  Assessment Center  ini dapat digunakan dalam strategi pembinaan dan pengembangan SDM suatu organisasi Manfaat yang dapat digunakan dari hasil  Assessment Center  antara lain4

• Memperoleh kriteria yang jelas untuk suatu jabatan tertentu

• Mengidentifikasi kader/kader pemimpin melalui suatu metode yang memiliki

akurasi dan objekti6itas yang dapat diandalkan

• Menghasilkan strategi dan tindakan pengembangan yang spesifik dan terencana

bagi pegawai

• Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi pegawai

Manfaat yang diperoleh dari  Assessment Center   tersebut dapat dipergunakan oleh pimpinan organisasi sebagai salah satu sarana atau alat pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM seperti rekruitmen, promosi, mutasi, dan pengembangan karir  pegawai

C. Organisasi MAC BPKP

Management Assessment Center BPKP !selanjutnya disebut M59 7 BPKP' merupakan unit khusus di dalam organisasi BPKP yang menyediakan jasa di bidang assessment,pengembangan pegawai, dan pengembangan organisasi (nit organisasi ini dikembangkan mulai awal tahun *++$ dengan bantuan dari 5DB )oan -o $&*+/8-: melalui BPKP Capacity Building Project !Bagian Proyek Peningkatan Kinerja 5paratur  Pengawasan' dan melibatkan ArturAndersen Consulting  M59/BPKP merupakan satu unit satuan tugas yang di tetapkan berdasarkan Surat Keputusan Kepala BPKP -omor4 0*0<K<S(<*++* anggal $2 Desember *++* dan telah beberapa kali diperpanjang, terakhir dengan SK Kepala BPKP -omor $1=1<K<S(<*++% tanggal 2$ Desember  *++%

M59 BPKP merupakan komponen integral dari perwujudan 6isi Manajemen Sumber  Daya Manusia di BPKP, yakni menjadi teladan bagi pelayanan publik di 8ndonesia, dengan menampilkan sikap profesonalisme yang tinggi serta menunjukkan standar  keunggulan yang dibangun atas dasar integritas dan komitmen

Penciptaan dan operasionalisasi M59/BPKP merupakan salah satu implementasi strategi SDM, yang pada dasarnya ditujukan untuk membangun sistem yang objektif, kredibel, dan komprehensif dalam proses, seleksi, promosi, mutasi dan pengembangan

para pegawai yang berkinerja unggul di BPKP 3asil proses assessment center M59 BPKP ini menjadi salah satu pertimbangan yang digunakan oleh pimpinan BPKP !Baperjakat' dalam pengambilan keputusan di bidang kepegawaian seperti promosi dan mutasi

a. Tugas Pokok dan Fungsi

Dalam perjalanannya untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, M59 BPKP mempunyai beberapa tugas pokok, yaitu4

• Menyediakan informasi yang fair dan objektif bagi pimpinan dalam pengambilan

keputusan di bidang kepegawaian !eg mutasi, promosi, seleksi, pengembangan pegawai dan penyusunan career pat'>

• Menyediakan informasi untuk pengembangan organisasi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud diatas, M59 BPKP mempunyai fungsi untuk4

Melaksanakan e6aluasi kompetensi dan kepribadian pegawai ! assessment center,  psikotest, team building '

• Menyusun job profile

• Membantu mencari personil yang tepat untuk suatu posisi<target yang diinginkan

! job target '

• Memberikan jasa pengembangan kompetensi pegawai

• Memberikan jasa pengembangan organisasi ! job analysis,  job evaluation,

organi!ational development , dll'

 Sumer !a"a

Pengelolaan kegiatan sehari/hari M59 BPKP dipimpin oleh seorang Ketua M59 yang dibantu oleh seorang ?akil Ketua, empat belas orang assessor on duty ,* orang asisten assessor , dan 2 orang staf administrasi  Selain itu, M59 juga mempunyai dua assessor  on call , yaitu assessor yang sewaktu/waktu dapat dipanggil jika M59 membutuhkan mereka dalam pelaksanaan assessment center , walaupun tugas rutin para assessor on call ini tidak di M59

Sebagai prasyarat dalam pengembangan assessment   dan organisasi, sumber daya manusia yang ada di M59 BPKP telah mendapat pendidikan dan pelatihan di bidang SDM dari dalam dan luar negeri diantaranya dari4

• S3) Singapura>

• 9ubiks, 5ustralia dan Singapura> • P5 @@ 9onsultant>

• Prasetya Mulya, #akarta> • Daya Dimensi 8ndonesia>

• Konggres Assessment Center  8 dan 88>

• Program Pasca Sarjana Aakultas Psikologi (ni6ersitas 8ndonesia> • M) #akarta

#. Sarana

(ntuk mendukung pelaksanaan assessment center   dan sesuai dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam penyelenggaraan assessment center , maka edung M59 BPKP dilengkapi 4

• Ruang/ruang assessment   yang kedap suara dan dilengkapi dengan peralatan

audio/6isual dan 99C

• Ruang kerja in6idu untuk para peserta assessment  yang dilengkapi dengan

peralatan kerja yang memadai seperti P9, printer, 5K , dll

• Ruang serba guna berkapasitas =+ orang

• Peralatan 5udio Cideo untuk kegiatan assessment  di luar kantor • )5-

• Buku/buku referensi •  5lat/alat tes psikologi • Profilling elektronik

d. Pe$a"anan MAC

(ntuk mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas prima, M59 BPKP memberikan pelayanan berupa4

• Program Assessment Center 

Program ini akan menyediakan informasi bagi organisasi dalam strategi pengembangan dan pengambilan keputusan yang berkaitan dengan SDM, seperti rekruitment, promosi, mutasi, serta pengembangan keahlian dan keterampilan pegawai Metode ini cocok untuk kandidat manajer atau pejabat setingkat eselon 888 , 88, dan pengembangannya

• "ob Profiling 

"ob profiling adalah suatu proses penentuan kriteria atau standar dari suatu jabatan Sering kali organisasi mengalami kesulitan dalam menentukan kriteria atau standar  tertentu untuk suatu jabatan yang dikaitkan dengan kompetensi atau peran ! role' yang

harus ada dalam jabatan tersebut Dengan  job profiling  ini, organisasi dibantu dalam menyusun standard criteria  atau bencmark   untuk suatu jabatan ataupun pekerjaan tertentu 3al ini akan membantu organisasi dalam memiliki acuan untuk menempatkan seseorang berdasarkan kompetensi yang dimilikinya, apakah kompetensi orang tersebut cocok atau tidak dengan kriteria jabatan

• Psikotest dan Personal Profiling 

Kedua layanan ini dapat membantu pegawai mengenal diri sendiri Dalam kegiatan ini, pegawai dibantu untuk menggali dan mengenali potensi diri dan mengenalkan mereka pada area/area yang perlu dikembangkan 3asil yang diharapkan dari pengenalan diri ini, pegawai dapat memaksimalkan potensi yang ada pada diri mereka sehingga dapat membantu kesuksesan dalam bekerja dan kehidupan sehari/hari Metode ini cocok untuk seleksi staf hingga manajer tingkat pertama

• #eam Building atau Assessment #eam

Dalam kegiatan ini, pegawai secara perorangan atau kelompok dibantu dalam membangun kepercayaan diri untuk berkontribusi dalam organisasi sehingga tujuan dan target organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai

• Program/Program Pengembangan Diri ! $evelopment Center '4

Program ini terdiri atas communication skills,  presentation skills, negotiation skills, motivating people, effective meeting , etc

•  5nalisis Beban kerja

Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui beban kerja masing/masing pegawai maupun unit organisasi secara keseluruhan

• %rgani!ational $evelopment 

Program ini dapat membantu organisasi untuk menge6aluasi diri dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi

• "ob Analysis

Program ini dapat membantu organisasi untuk mengetahui informasi yang dibutuhkan dalam suatu jabatan seperti knowledge, skill , dan abilities

Kegiatan "ang te$ah di$aksanakan MAC

Kegiatan yang telah dilaksanakan oleh M59 terdiri atas kegiatan internal BPKP dan eksternal

$ Kegiatan internal4

• Pembuatan eercise<simulasi untuk pelaksanaan assessment center 

Eercises<Simulasi dibuat secara periodik disesuaikan dengan target dan tujuan assessment center

• Pembuatan #ob Profiler jabatan eselon 8C, 888, 88 dan 8 sebagai

• Sosialisasi  Assessment Center  BPKP dan  mapping  pegawai menggunakan

assessment tools di beberapa Perwakilan BPKP

•  Assesment center   bagi pejabat Eselon 88, 888 dan 8C BPKP baik pusat mapun

daerah

•  Assessment center  bagi calon widyaiswara Pusdiklatwas BPKP

• Psikotes seluruh Pegawai BPKP golongan 888b keatas dan pre/ assessment 

center  untuk para pejabat Struktural BPKP dan PA5 mantan strukural

• #eam building  Pegawai Pusat 8nformasi Pengawasan dan 8nspektorat BPKP •  Assessment team pejabat Eselon 888 " 8C di unit organisasi, Eselon 88 baik pusat

maupun daerah

• Membantu seleksi calon 9AE, security , dan cleaning service • Mapping  kompetensi Pegawai BPKP

* Kegiatan eksternal4 •

o 'tudy banding ke beberapa assessment center , seperti P elkom, P

Pos, DD8 8ndonesia, DD8 5merika, BKD Propinsi #ateng, dan BKD Propinsi D8 Fogyakarta

o  5nalisis #abatan di Kementrian Percepatan Daerah ertinggal

o %rgani!ational $evelopment  dan penyusunan job description PD5M Kota

Pontianak

o  Assessment Center   bagi calon Pimpinan PD5M Kota Pontianak, PD5M

Kota #ambi dan PD5M Kota Banjarmasin

o  Assesment Center  bagi 8nternal 5uditor P 5ntam bk

o  Assessment Center Senior Manager 3uman 9apital P 5etra 5ir #akarta o  Assessment Center  9alon Pejabat Eselon 88, 888 " 8C Komisi Fudisial R8 o  Assessment center  bagi 8nspektorat #enderal Kementrian )uar -egeri o Psikotes Pejabat Struktural Pemerintah Pro6insi Papua

o Psikotes serta wawancara pegawai dan pejabat 8nspektorat #enderal

Departemen Sosial

o Psikotes pegawai 8nspektorat Kabupaten Manggarai, -usa enggara

imur

o Psikotes dan wawancara pegawai dan pejabat 8nspektorat Kabupaten

Bone Bolango, Pro6insi orontalo

!. Proses Pe$aksanaan Assessment Center 

Proses pelaksanaan assessment center  di M59 BPKP secara garis besar dapat dijelaskan pada bagan dibawah ini4

• Ana$isa jaatan

Sebelum memulai suatu Assessment Center , harus dilakukan job analysis atau analisa  jabatan Proses ini berguna mengetahui kompetensi, atribut, dan indeks kinerja yang

disyaratkan agar dapat berhasil dalam suatu pekerjaan #enis serta kompleksitas analisa jabatan yang dilakukan tergantung pada tujuan assessment(  kompleksitas pekerjaan> kecukupan informasi yang sudah ada tentang pekerjaan serta kemiripan pekerjaan yang dianalisa dengan pekerjaan yang pernah dianalisa sebelumnya M59/ BPKP saat ini sudah mempunyai job profil< kompetensi yang dipersyaratkan untuk  jabatan struktural eselon 8, 88, 888 dan 8C #ob profill ini akan dipergunakan sebagai kriteria

dalam pelaksanaan assessment center 

Kompetensi adalah kumpulan keterampilan, pengetahuan, dan atribut personal yang dianggap kritikal bagi keberhasilan kinerja Kompetensi menunjukkan perbedaan antara pegawai yang berkinerja unggul dan yang tidak

• E%er#ise&Simu$asi '

Setelah  job profill  ditentukan, langkah selanjutnya adalah membuat simulasi< exercise Simulasi adalah suatu latihan yang dirancang sebagai suatu stimulasi untuk menampilkan perilaku yang berhubungan dengan kompetensi dalam pekerjaan yang mengharuskan peserta untuk memberi respon dalam bentuk perilaku pula 9ontoh dari simulasi yang dipergunakan di M59 BPKP 4

• )n-Basket *xercise • +roup $iscussion • Case Analysis • Presentation 'kill 

• #est of Creative #inking  • Beavioural *vent )nterview  • . $egree )nterview 

• /ole Play  • 0act 0inding 

• Psycological #esting 4

o Personality #est  o )ntellegency #est 

• Penentuan dan briefing  assessor 

Dalam kegiatan ini, assessor mendalami dan memahami simulasi/simulasi yang akan dipakai dalam kegiatan assessment center  serta pembagian tugas para assessor  dan administrator dalam kegiatan assessment center 

Pada awal pelaksanaan para peserta assessment center  !assessi' akan diberikan briefing atau diberi penjelasan mengenai pelaksanaan assessment center   !59' Pelaksanaan 59 dikoordinasikan oleh para administrator sesuai dengan jadwal yang telah dibuat dan disepakati Sedangkan para assessor bertugas untuk mengamati, mencatat, dan merekam evidence atau bukti/bukti perilaku yang dilakukan oleh peserta  59 !assessi' dalam menjalankan simulasi 9atatan dan hasil rekaman yang

dikumpulkan para assessor  ini akan menjadi bahan dalam kegiatan data integrasi

• !ata (ntegrasi

Proses integrasi perilaku peserta harus dilakukan atas dasar seluruh informasi yang telah dikumpulkan oleh para assessor  atau dilakukan melalui proses integrasi secara statistik yang sesuai dengan standar yang berlaku

Selama proses integrasi, assessor  harus menyampaikan informasi yang ia peroleh sehubungan dengan suatu dimensi atau kompentensi tertentu serta tidak menyampaikan informasi lain yang tidak berhubungan dengan tujuan  Assessment  Center  Dari proses data integrasi ini akan diperoleh profill para assessi yang akan dibandingkan dengan profil jabatan yang menjadi  job target 

• Feeda#k

Pada sesi ini, kesimpulan yang telah dibuat oleh para asesor melalu proses data integrasi akan disampaikan kepada para assessi 5ssessi akan menerima masukan dari para assessor mengenai profil indi6idu yang meliputi kekuatan dan area pengembangannya

• )a*oran

)aporan indi6idu ini berisikan uraian ringkas mengenai profil para assessi berdasarkan hasil dari assessment center   dan feedback  Dalam laporan ini dijelaskan kompetensi apa saja yang harus dipertahankan dan kompetensi apa saja yang perlu dikembangan lebih lanjut sesuai dengan profil jabatan yang menjadi target )aporan ini dapat digunakan untuk perencanaan program pengembangan dan pengambilan keputusan dibidang kepegawaian

Penetapan peserta dari pihak intern BPKP ataupun dari pihak ekstern telah ditetapkan berdasarkan aturan yang berlaku Bagi pihak ekstern dapat melayangkan surat permintaan terlebih dahulu kepada pejabat yang berwenang untuk dapat diproses lebih lanjut

F. Kom*etensi

Kompetensi adalah hal yang sangat krusial dalam pelaksanaan assessment center  Karena pada hakekatnya, assessment center dilaksanakan untuk melihat kompetensi para peserta yang terefleksikan dalam kegiatan simulasi yang dilakukan

a Definisi Kompetensi

Menurut Spencer " Spencer !$%%2' kompetensi adalah an underlying caracteristic of  an individual tat is casually related to criterion 2 referenced effective and3or  superiorperformance in a job or situation&G Spencer " Spencer !$%%2' menitik beratkan definisi kompetensi pada tiga bagian, yaitu underlying caracteristic, causally related, dan criterion-referenced  4nderlying caracteristic mempunyai arti bahwa kompetensi terdapat di dalam diri seseorang yang telah bertahan lama yang merupakan bagian dari kepribadian seseorang dan dapat memprediksi tingkahlaku pada ranah situasi yang lebih luas atau pada tugas/tugas dalam pekerjaan Causally related merujuk bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau memprediksikan tingkahlaku dan performa Criterion-referenced mempunyai arti bahwa kompetensi dapat memprediksi apa yang akan memenuhi atau kurang memenuhi suatu kriteria ataupun standar tertentu Sementara itu, dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian -egara -omor 1&5 ahun *++2 anggal *$ -o6ember *++2 ditentukan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai -egeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai -egeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif, dan efisien :leh karena itu, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sesuatu yang dapat terukur, diobser6asi, diprediksikan, dan die6aluasi yang terefleksikan dalam perilaku kerja seseorang yang terdiri atas kombinasi antara pengetahuan ! knowledge', ketrampilan !skill ', dan sikap !attitude' Kompetensi merupakan faktor penentu bagi seseorang untuk menampilkan kinerja terbaiknya Pada situasi kolektif di dalam organisasi, kompetensi merupakan faktor yang menentukan keberhasilan organisasi tersebut dalam menghadapi perubahan yang terjadi

. Mode$ Kom*etensi

Model kompetensi adalah suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan Model kompetensi memberikan sebuah peta yang membantu seseorang dalam memahami cara terbaik untuk mendapatkan keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu !):M5 9ompetency Dictionary, $%%0' Model kompetensi merupakan kombinasi beberapa kompetensi yang akan menjadi tolak ukur persyaratan suatu jabatan

Penggunaan model kompetensi di bidang sumber daya manusia dapat diaplikasikan secara meluas pada proses/proses berikut ini !)ucia dan )epsinger, $%%%'4

• Proses seleksi dan rekrutmen

Penggunaan model kompetensi akan memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai persyaratan jabatan sehingga dapat membuat proses wawancara menjadi lebih sistematis dalam mencari kandidat yang lebih tepat untuk menempati suatu posisi tertentu 3al ini juga akan membantu organisasi untuk meminimalisir in6estasi yang merugi pada pegawai yang tidak sesuai dengan persyaratan yang diberikan

• Pelatihan dan pengembangan

Penerapan model kompetensi dapat memberikan gambaran kepada pegawai mengenai area kekuatan dan area pengembangan dari diri mereka sehingga proses pelatihan dan pengembangan akan lebih terfokus

• Penilaian kinerja

Pengimplementasian model kompetensi dapat memberikan acuan mengenai hal apa saja yang menjadi indikator suatu pekerjaan ataupun jabatan sehingga akan mempermudah untuk penge6aluasian pekerjaan

• Perencanaan karir 

Penggunaan model kompetensi dapat memberikan gambaran mengenai syarat jabatan tertentu sehingga mempermudah untuk mengukur kesesuaian kandidat atas jabatan yang akan dipegangnya 3al ini akan memudahkan organisasi untuk membandingkan para kandidat dan memilih calon yang paling sesuai dengan syarat jabatan yang dimaksud Selain itu, organisasi juga dapat melihat area mana dari kandidat yang harus dikembangkan lebih lanjut agar bisa menempati jabatan yang dimaksud (ntuk perencanaan karir ini, organisasi biasanya mempergunakan model kompetensi dalam proses assessment center&

#. Ti*s mengikuti Assessment Center 

Sebagian orang merasa cemas saat mengetahui diri mereka akan mengikuti  Assessment Center karena merasa diri mereka akan dinilai Padahal, dalam prakteknya, proses Assessment Center  seperti HmemindahkanG pekerjaan para peserta ke dalam tempat diadakannya assessment  Para peserta akan merasakan bahwa simulasi/simulasi yang diberikan tidak berbeda jauh dengan kegiatan mereka sehari/ hari di kantor Berikut ini adalah beberapa tips yang bisa digunakan bagi para peserta yang akan mengikuti Assessment Center5

• Datanglah lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan !$=/2+ menit'

• 9ukup tidur sehari sebelumnya sehingga tidak tegang ataupun kelelahan dalam

menjalani assessment&

• Berpakaian rapi dan sopan

• Pastikan sudah memahami semua petunjuk dan informasi yang telah diberikan • #ika ada hal kurang dimengerti, dapat bertanya kepada petugas yang telah

ditunjuk

• #ika merasa kurang bisa mengerjakan suatu tugas, jangan merasa kecil hati dan

tetap melakukan tugas selanjutnya dengan penuh konsentrasi

• Menampilkan diri apa adanya

• Melihat  proses assessment  sebagai suatu proses pembelajaran yang