1 A. Latar Belakang Masalah
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya manusia dan budaya perusahaan yang tepat pula. Dalam menghadapi perubahan, diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan dan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar mampu bertahan hidup.
Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Mereka mempunyai suatu visi bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut diimplementasikan oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Dengan bertumbuhnya organisasi sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, secara sadar nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan.
Druicker dalam Tika (2006:4) mengatakan budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah external dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.
Budaya organisasi sangat penting bagi perusahaan. Budaya organisasi yang kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun perilaku karena dapat membantu para karyawan melakukan pekerjaan-pekerjaannya dengan lebih baik, nilai-nilai budaya dapat diterjemahkan sebagai
filosofi usaha, asumsi dasar, slogan atau moto perusahaan atau organisasi, tujuan umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan dengan budaya yang lemah.
Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) Panggabean (2002:135).
PT. Tiffa Mitra Sejahtera merupakan satu dari sekian perusahaan yang bergerak di jasa outsourching (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 16 Mitra perusahaan di kota Medan yang mana salah satu mitra usahanya adalah PT. City Financial. Perusahaan ini mempunyai visi, misi dan nilai-nilai yang mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun budaya yang dicerminkan oleh perusahaan seperti Pemberian motivasi seminggu sekali, persahabatan antar karyawan, kerja keras dalam mencapai target serta adanya kegiatan-kegiatan lain di luar perusahaan.
Menurut Robbin (2002:282), Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan, kesetiaan dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Komitmen kerja karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap pelaksanaan budaya kerja di perusahaan dapat juga dilihat pada rekapitulasi absensi karyawan dari tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan 22 Oktober s/d 21 November 2007
No. Tanggal X Stk Sd I C Jumlah
1 22 Okt s/d 28 Okt 2007 2 8 10 2 29 Okt s/d 4 Nov 2007 1 1 3 5 Nov s/d 11 Nov 2007 1 7 8 4 12 Nov s/d 18 Nov 2007 3 3 5 19 Nov s/d 21 Nov 2007 2 2 Jumlah 1 2 21 24
Sumber : Data PT. Tiffa Mitra Sejahtera (data diolah) Keterangan :
X : Tidak hadir tanpa keterangan Stk : Sakit tanpa keterangan
Sd : Sakit dengan surat keterangan Dokter/rawat inap I : Ijin
C : Cuti
Meskipun PT. Tiffa Mitra Sejahtera memberlakukan budaya pemotongan insentif untuk karyawan yang memiliki status absen, namun dapat dilihat pada tabel 1.1 menunjukkan karyawan kurang disiplin yang dapat dibuktikan dengan adanya karyawan yang sering ijin dan tidak hadir tanpa keterangan. Oleh sebab itu perusahaan seharusnya mampu mengubah budaya kerjanya agar dapat
mempertahankan komitmen karyawan terhadap kinerja usahanya guna menghadapi tantangan dan perubahan di masa depan.
Sebagai tindak lanjutnya, PT.Tiffa Mitra Sejahtera menghasilkan tata nilai budaya kerja yang baru yaitu perubahan proses dan sistem kerja terutama dalam menetapkan sasaran kerja, pembimbingan dan tujuan akhir. Tata nilai yang dikembangkan saat ini adalah 4 AS (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas).
Pentingnya budaya kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut khususnya untuk melihat seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera?”.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah : a. Bagi Penulis
Untuk memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan kaitannya dengan komitmen karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian lebih lanjut di masa yang akan datang.
D. Kerangka Konseptual
Menurut Robbins (1996:289) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Ada sepuluh karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins yang terdiri dari: (1) inisiatif individual, (2) toleransi terhadap tindakan resiko, (3)pengarahan, (4) integrasi, (5) dukungan manajemen, (6) kontrol, (7) identitas, (8) sistem imbalan, (9) toleransi terhadap konflik, (10) pola komunikasi.
Penulis membuat karakteristik budaya organisasi menurut Robbins yang disesuaikan dengan karakteristik budaya organisasi pada perusahaan yang penulis teliti, dimana karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gagasan dan kejelasan tujuan organisasi dapat disebut sebagai budaya bekerja cerdas
b. Arahan, peraturan dapat disebut sebagai budaya bekerja ikhlas c. Integrasi dan disiplin dapat disebut sebagai budaya bekerja keras d. Tingkat tanggung jawab dapat dikatakan sebagai budaya bekerja tuntas
Suatu budaya kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang kukuh dan disepakati secara luas.
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas. Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Menurut Robbins (2002:284), budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap karyawan, yang mana keadaan ini akan menguntungkan sebuah organisasi.
Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan penulis, pada gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang merupakan dasar bagi perumusan hipotesis.
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Nazir (1988:182). Adapun hipotesis yang ditemukan sehubungan dengan permasalahan tersebut adalah “Budaya kerja di PT. Tiffa Mitra Sejahtera berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen kerja karyawannya.”
F. Metodologi Penelitian 1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang membahas budaya kerja terhadap komitmen karyawan. Adapun yang merupakan budaya kerja yang akan diteliti adalah bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas di PT. Tiffa Mitra Sejahtera, Medan.
2. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini ada 2 variabel yang dikaitkan X dan Y. X disebut variabel bebas (Independent Variabel = Xi) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel = Y). Artinya X mempengaruhi Y atau Y dipengaruhi X atau Y tergantung pada X.
Budaya kerja
- Bekerja cerdas (XI) - Bekerja ikhlas (X2) - Bekerja keras (X3) - Bekerja tuntas (X4)
a. Variabel Bebas yaitu budaya kerja = X, yang terdiri dari : 1) Bekerja cerdas (X1)
Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Bekerja ikhlas (X2)
tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan. 3) Bekerja keras (X3)
Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
4) Bekerja tuntas (X4)
Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggung jawabkan pekerjaannya.
b. Variabel tidak bebas (Y) adalah variabel yang nilainya tergantung oleh variabel lain yakni komitmen karyawan adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Tabel 1.2
Definisi operasional variabel
No Variabel Indikator Skala Pengukuran
1 Bekerja cerdas (X1) Jelas tujuan perusahaan, kebebasan berinisiatif Skala Likert
2 Bekerja ikhlas (X2) Arahan, mengikuti peraturan, ketidakterpaksaan Skala Likert
3 Bekerja keras (X3) Kedisiplinan, koordinasi yang baik Skala Likert
4 Bekerja tuntas (X4) Tanggung jawab Skala Likert
5 Komitmen (Y) Memegang teguh visi, misi Skala Likert Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat lokasi penelitian ini adalah PT. Tiffa Mitra Sejahtera yang beralamat di Komp Ruko NCC Blok C-8, Jl. Setia Budi, Tanjung Rejo, Medan. Sedangkan waktu penelitian adalah bulan September tahun 2007 sampai dengan Maret 2008.
4. Populasi
Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan pengambilan populasi pada semua karyawan PT.Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi yang berjumlah 48 orang. Menurut pandapat Arikunto (2002:112) yang menyatakan apabila subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25%. Sedangkan karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi berjumlah lebih kecil dari 100 sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel.
5. Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu: a. Data primer
Adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan data mentah yang kemudian hari akan diproses untuk tujuan-tujuan tertentu
sesuai dengan kebutuhannya Umar (2002:81). Data primer diperoleh dengan memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi.
b. Data sekunder
Adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
6. Skala Pengukuran Variable
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :
5 = Sangat setuju 4 = Setuju
3 = Ragu-ragu 2 = Tidak setuju 1 = Sangat tidak setuju
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera (sample) tentang variabel yang diteliti dalam penelitian ini yaitu bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen karyawan.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.
8. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari variable terikat yaitu komitmen karyawan dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variable bebas budaya kerja yang terdiri dari bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas sehingga dapat diketahui pengaruh
positif atau negatif budaya kerja terhadap komitmen karyawan. Analisis ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic Product and Service
Solution) 12,0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan
adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e Dimana : Y = Komitmen kerja a = konstanta b1-b4 = koefisien regresi
X1 = skor dimensi variabel bekerja cerdas
X2 = skor dimensi variabel bekerja ikhlas
X3 = skor dimensi variabel bekerja keras
X4 = skor dimensi variabel bekerja tuntas
e = standard error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).
Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dengan
beberapa tahap antara lain: 1) Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur
melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0,60. 2) Uji Asumsi Klasik
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi: a) Uji Normalitas
Yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat generalisasi hasil analisa data sampel.
b) Uji Multikolineritas
Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antarvariabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen lainnya
c) Uji Heteroskesdastisitas
Yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai kesamaan variance antara kelompok, jika variance antara kelompok tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti sudah berbeda.
3) Uji Hipotesis
a) Uji Signifikan Individual (Uji – t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pangaruh variable bebas secara individual terhadap variable terikat.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu berupa bekerja
cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu bekerja cerdas,
bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable terikat.
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,
X4) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan
H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,
X4 ) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan
bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y) Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
c) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variable terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variable bebas (X1, X2, X3, X4) adalah besar terhadap variable
terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variabel terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.
