INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU)

(1)

INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU)

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

KABUPATEN MUKOMUKO TAHUN 2020

PEMERINTAH KABUPATEN MUKOMUKO BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

Jalan Imam Bonjol, Komplek Perkantoran Pemerintah Kabupaten Mukomuko, Telp. (0737) 5200040, Fax. (0737) 71394, Kode Pos.

(2)

PEMERINTAH KABUPATEN MUKOMUKO

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Jalan Imam Bonjol, Komplek Perkantoran Pemerintah Kabupaten Mukomuko

Telp. (0737) 5200040, Fax. (0737) 71394, Kode Pos. 38365, email : bkppd.kab@gmail.com

SURAT KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

NOMOR TAHUN 2020 TENTANG

INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) TAHUN 2020 BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKO

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKO

Menimbang : a. bahwa untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam melakukan manajemen kinerja secara baik dan Untuk memperoleh ukuran keberhasilan yang digunakan bagi perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja ;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud huruf a diatas, maka perlu ditetapkan dengan Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara (Lembaran Negara Tahun 2003 Nomor 47, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4287);

2. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 104, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4355);

3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614);

4. Peraturan Presiden Nomor 7 Tahun 2005 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2004-2009;

5. Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Menteri Negara sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 94 Tahun 2006 tentang Perubahan Ketiga atas Peraturan Presiden Nomor 9 Tahun 2005;

6. Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi;

7. Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

8. Peraturan Bersama Menteri Dalam Negeri, Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Bappenas dan Menteri Keuangan Nomor 28 Tahun 2010, Nomor 0199/MPPN/04/2010, Nomor 95/PMK.07/2010 tentang Penyelarasan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2010-2014;

9. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/09/M.PAN/5/2007, Tanggal 31 Mei 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. 10. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 29 Tahun 2010

tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemeri

(3)

11 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata Cara Penyusunan, Pengendalian, dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah;

12. PERMENPANRB Nomor 20 Tahun 2013 tentang Perubahan Lampiran PERMENPANRB Nomor 25 Tahun 2012 tentang Petunjuk Pelaksanaan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

13. PERMENPAN Nomor : PER/20/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk Penyusunan Indikator Kinerja Utama;

14. Surat Keputusan MENPAN Nomor KEP-135/M.PAN/2004 tentang Pedoman Umum Evaluasi Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah;

MEMUTUSKAN :

Menetapkan : SURAT KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKOTENTANG INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) TAHUN 2020 BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKOKABUPATEN MUKOMUKO

PERTAMA : Indikator Kinerja Utama sebagaimana tercantum dalam Lampiran keputusan ini, merupakan acuan ukuran kinerja yang digunakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko Kabupaten Mukomuko untuk menetapkan rencana kinerja tahunan, menyampaikan rencana kerja dan anggaran, menyusun dokumen penetapan kinerja serta melakukan evaluasi pencapaian kinerja sesuai dengan dokumen Rencana Strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten MukomukoKabupaten Mukomuko Tahun 2020

KEDUA : Penyusunan laporan akuntabilitas kinerja dan evaluasi terhadap pencapaian kinerja dilakukan oleh Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten MukomukoKabupaten Mukomuko.

KETIGA : Segala biaya yang timbul akibat ditetapkannya Surat Keputusan ini dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Kabupaten Mukomuko.

KEEMPAT : Surat Keputusan Kepala Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten MukomukoKabupaten Mukomuko ini berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di mukomuko

Pada tanggal 2020 KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN, DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPPATEN MUKOMUKO

JAWOTO,S.Pd.,SE.,M.Pd Pembina Utama Muda NIP. 196201121985021001

(4)

INDIKATOR KINERJA UTAMA

(IKU) TAHUN 2020

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA

(5)

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT atas Rahmat dan Hidayah-NYA, kami dapat menyelesaikan dan menyajikan Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tahun 2020.

IKU Tahun 2020 Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomukomerupakan acuan ukuran kinerja yang digunakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomukountuk menetapkan kinerja tahunan, menyampaikan rencana rencana kerja dan anggaran, menyusun laporan akuntabiltas kinerja serta melakukan evaluasi pencapaian kinerja sesuai dengan dokumen Rencana Strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko Kabupaten Mukomuko.

Kami menyadari masih banyak kekurangan dan koreksi demi Penyusunan Indikator Kinerja Utama yang lebih baik, untuk itu bilamana ada masukan, kritik dan saran yang bersifat mambangun untuk perbaikan dan kesempurnaan Penyusunan Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ini akan diterima dengan tangan terbuka.

Besar harapan kami, mudah-mudahan Penyusunan Indikator Kinerja Utama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko Tahun 2020 dapat memberikan informasi dan menambah pemahaman masyarakat tentang peran Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomukodalam mewujudkan Visi dan Misi Pemerintah Kabupaten Mukomuko serta menjadi acuan dalam memperbaiki tingkat kinerja Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomukodi masa akan datang.

Demikian atas perhatian dari semua pihak, kami ucapkan terimakasih.

Mukomuko, …….. ... 2020 KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN,

DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPPATEN MUKOMUKO

(6)

DAFTAR ISI KATA PENGANTAR i DAFTAR ISI ii BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang 1 1.2. Dasar Hukum 2

1.3. Maksud dan Tujuan 2

1.4. Sistematika Pembahasan 3

BAB II PENGERTIAN INDIKATOR KINERJA

2.1. Pengertian Indikator Kinerja 4 2.2. Syarat dan Kriteria Indikator Kinerja 6 2.3. Penggunaan Indikator Kinerja 7 BAB III PENETAPAN INDIKATOR KINERJA UTAMA

3.1. Pengertian Indikator Kinerja Utama 8 3.2. Tujuan Penggunaan Indikator Kinerja Utama 8 3.3. Indikator Kinerja Utama BKPSDM 9 BAB IV PENUTUP

(7)

Indikator Kinerja Umum BKPSDM 2020

1

LAMPIRAN: SURAT KEPUTUSAN KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA NOMOR : TAHUN 2020

TANGGAL : 17 FEBRUARI 2020

INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) TAHUN 2020

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKO

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam kerangka pembangunan good governance, kebijakan umum pemerintah adalah ingin menjalankan pemerintahan yang berorientasi pada hasil (result oriented government). Orientasi pada input, terutama uang, seperti selama ini dijalankan, hendak ditinggalkan. Permerintahan yang berorientasi pada hasil pertama-tama akan fokus pada kernaslahatan bagi masyarakat, berupa upaya untuk menghasilakan output dan outcome yang sesuai dengan kebutuhan rnasyarakat. Output merupakan hasil langsung dari program-program atau kegiatan yang dijalankan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dan dapat berwujud sarana, barang, dan jasa pelayanan kepada masyarakat, sedang outcome adalah berfungsinya sarana, barang dan jasa tersebut sehingga memberikan manfaat bagi masyarakat. Output dan outcome inilah yang selayaknya dipandang sebagai kinerja, bukan kernarnpuan menyerap anggaran seperti persepsi yang ada selarna ini. Narnun demikian uang tetap merupakan faktor penting untuk mencapai kinerja tertentu berupa baik output maupun outcome. Money follows function, bukan sebaliknya, karena itu prinsip dasar rnanajernen berbasis kinerja adalah no performance, no money.

Rencana Kerja Tahunan Perangkat Daerah berfungsi sebagai dokumen perencanaan teknis operasional dan merupakan penjabaran teknis RPJM Daerah dan Renstra OPD untuk setiap unit kerja daerah, yang membuat visi, misi, arah kebijakan teknis dan indikasi rencana program setiap bidang kewenangan dan atau fungsi pemerintahan untuk jangka waktu satu tahun yang disusun oleh setiap Satuan Kerja Perangkat Daerah (OPD).

Rencana Kerja Tahunan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia ini disusun dengan maksud menyediakan sebuah dokumen perencanaan yang komprehensif untuk masa satu tahun mendatang, yang akan digunakan sebagai acuan dalam penyusunan rencana pembangunan jangka pendek atau jangka waktu satu tahun.

(8)

2

1.2. Dasar Hukum

Dalarn rangka upaya mewujudkan good governance dan sekaligus result oriented government, perlu terus dikembangkan dan informasi kinerjanya diintegrasikan ke dalarn sistern penganggaran dan pelaporan sesuai dengan amanat UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara dan UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara serta berbagai peraturan perundangan dibawahnya. Dengan demikian, ke depan anggaran negara baik pusat maupun daerah rnenjadi anggaran berbasis kinerja, yaitu anggaran yang dihitung dan disusun berdasarkan perencanaan kinerja, atau dengan kata lain dihitung dan disusun berdasarkan kebutuhan untuk menghasilkan output dan outcome yang diinginkan masyarakat. Dengan anggaran berbasis kinerja ini akan dapat dilakukan penelusuran alokasi anggaran ke kinerja yang direncanakan, dan pada setiap akhir tahun anggaran juga dapat dilakukan penelusuran realisasi anggaran dengan capaian kinerjanya. Hal ini akan rnernudahkan evaluasi untuk mengetahui cost efficency dan cost effectiveness anggaran instansi bersangkutan, sekaligus memudahkan pencegahan dan deteksi kebocoran anggaran.

Salah satu upaya untuk memperkuat akuntabilitas dalam kerangka penerapan tata pemerintahan yang baik di Indonesia adalah telah dikeluarkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nornor: PER/091M.PAN1512007, Tanggal 31 Mei 2007, tentang Pedoman Umum Penetapan lndikator Kinerja Utama di Lingkungan lnstansi Pemerintah. Berdasarkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara, lndikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators) adalah ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi. Setiap lnstansi Pemerintah wajib menetapkan lndikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators) secara formal untuk tujuan dan sasaran strategis untuk masing-masing tingkatan (level) secara berjenjang. lndikator Kinerja Utama (IKU) instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisasi meliputi indikator kinerja keluaran (output) dan hasil (outcorne)

1.3. Maksud dan Tujuan

Penetapan lndikator Kinerja Utama ini dimaksudkan untuk memberikan panduan langkah-langkah kerja yang harus dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam menetapkan indikator kinerja utama pada berbagai bidang.

(9)

3

Sedangkan tujuan penyusunan Petunjuk Pelaksanaan ini adalah agar terwujud peningkatan pemahaman tentang indikator kinerja utama di Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah. Pada akhirnya, Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia akan memanfaatkan indikator kinerja utamanya dalam perencanaan, penganggaran, pengukuran, pelaporan maupun pemberian penghargaan dan sanksi. Dengan demikian, tujuan petunjuk pelaksanaan ini dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Penetapan indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja; 2. Meriviu seperangkat indikator kinerja yang sudah ada;

3. Pengembangan sistem pengukuran kinerja;

4. Pengembangan sistem pelaporan kinerja yang digunakan untuk mernberikan umpan balik di berbagai tingkatan organisasi dan pengguna informasi kinerja;

5. Diseminasi informasi dan penyuluhan akan pentingnya penetapan indikator kinerja sebagai dasar pengukuran kinerja;

6. Riviu dan Evaluasi kinerja secara mandiri oleh BKPSDM. 1.4. Sistematika Pembahasan

a. Bab.1 Pendahuluan

Pada bab ini disajikan latar belakang perlunya penetapan indikator kinerja utama bagi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko serta maksud dan tujuannya.

b. Bab. 2 Pengertian Indikator Kinerja

Pada bab ini diuraikan tentang definisi indikator kinerja, syarat dan kriteria indikator kinerja yang baik serta bagaimana menggunakan indikator kinerja tersebut.

c. Bab. 3 Penetapan Indikator Kinerja Utama

Pada bab ini menyajikan pengertian tentang definisi indikator utama, tujuan penggunaan indikator kinerja utama dan penyusunan indikator kinerja utama Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko.

d. Penutup e. Lampiran

(10)

4

BAB II

PENGERTIAN INDIKATOR KINERJA

2.1. Pengertian Indikator Kinerja

bawah ini akan diuraikan pengertian dari masing-rnasing kata tersebut. Terdapat banyak pengertian atau definisi indikator, beberapa yang cukup baik diantaranya adalah sebagai berikut :

1. lndikator adalah statistik dan hal yang normatif yang menjadi perhatian kita yang rnernbantu kita dalarn rnernbuat penilaian ringkas, kornprehensif dan berirnbang terhadap kondisi-kondisi atau aspekaspek penting dari suatu masyarakat (Departemen Kesehatan, Pendidikan, dan Kesejahteraan, Arnerika Serikat, 1969), lndikator adalah variabel yang rnernbantu kita dalarn mengukur perubahan-perubahan yang terjadi baik secara langsung rnaupun tidak langsung (WHO, 1981 ).

2. lndikator adalah variabel-variabel yang mengindikasikan atau rnernberi petunjuk kepada kita tentang suatu keadaan tertentu, sehingga dapat digunakan untuk mengukur perubahan (Green, 1992).

3. lndikator adalah suatu ukuran tidak langsung dari suatu kejadian atau kondisi. Misalnya berat badan badan bayi berdasarkan umur adalah indikator bagi status gizi bayi tersebut (Wilson & Sapanuchart, 1993).

Dari beberapa definisi di atas rnenunjukkan bahwa 'indikator' adalah variabel yang dapat digunakan untuk mertgevaluasi keadaan atau status dan memungkinkan dilakukannya pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Suatu indikator tidak selalu menjelaskan keadaan secara keseluruhan, tetapi kerap kali hanya rnernberi petunjuk (indikasi) tentang keadaan secara keseluruhan tersebut sebagai suatu perkiraan. Dapat dikatakan indikator bukanlah ukuran exact, rnelainkan indikasi dari keadaan yang disepakati bersama oleh anggota organisasi yang akan dijadikan sebagai alat ukur.

Berikut ini disajikan beberapa pengertian atau definisi dari beberapa sumber yang dapat dijadikan bahan untuk rnernahami apa itu kinerja :

1. Kinerja adalah unjuk kerja dan prestasi kerja atau hasil kerja yang diwujudkan dalam melakukan suatu kegiatan atau program atau rnencapai tujuan dan sasaran tertentu.

2. Kinerja adalah upaya dalam mencapai hasil dan capaiannya (accomplishment).

(11)

5

3. Kinerja adalah unjuk kerja, prestasi kerja, tampilan hasil kerja, capaian dalarn rnernperoleh hasil kerja, tingkat kecepatan / efesiensi / produktivitas / efektivitas dalam mencapai tujuan. Jadi kinerja rnerupakan state of condition dari suatu pelaksanaan kerja dalam rnencapai sesuatu yang diinginkan (tujuan, sasaran, hasil yang diinginkan,

kondisi yang diinginkan, perubahan yang diinginkan).

4. Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang hendak atau telah dicapai sehubungan dengan penggunaan angaran dengan kuantitas dan kualitas terukur.

Berdasarkan pengertian-pengertian atau definisi-definisi di atas, rnaka pengeman 'indikator kinerja' dapat dipahami seperti di bawah ini :

1. lndikator kinerja adalah sesuatu yang dijadikan alat ukur kinerja atau hail yang dicapai.

2. lndikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang rnenggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan dan sasaran yang telah ditetapkan. lndikator kinerja memberikan penjelasan, baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif, mengenai apa yang diukur untuk menentukan apakah tujuan sudah tercapai.

3. lndikator kinerja adalah sesuatu yang mengindikasikan terwujudnya kinerja yang diinginkan.

4. lndikator kinerja adalah ukuran kinerja yang digunakan untuk mengetahui perkernbangan upaya dalam mencapai hasil dan hasil kerja yang dicapai.

5. lndikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang ditetapkan organisasi.

Oleh karena itu, indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahap perencanaan (ex-ante), tahap pelaksanaan, maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post). Selain itu, indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia menunjukkan kemajuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dalam perencanaan strategis. Dengan demikian, tanpa indikator kinerja, sulit bagi kita untuk menilai kinerja (keberhasilan atau ketidak berhasilan)

(12)

6

kebijakan/program/kegiatan dan pada akhirnya sulit juga untuk menilai kinerjanya.

2.2. Syarat dan Kriteria Indikator Kinerja

Sebelum menetapkan seperangkat indikator kinerja, terlebih dahulu perlu diketahui syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh suatu indikator kinerja. Syarat-syarat yang berlaku untuk semua indikator kinerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Relevan ; indikator kinerja harus berhubungan dengan apa yang diukur dan secara objektif dapat digunakan untuk pengambilan keputusan atau kesimpulan tentang pencapaian apa yang diukur.

2. Penting/menjadi prioritas dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan, kemajuan, atau pencapaian (accomplishment).

3. Efektif dan layak; data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah, dan dianalisis dengan biaya yang layak.

lndikator kinerja yang baik dan cukup memadai, setidak-tidaknya memenuhi kriteria yang terdiri dari :

1. Spesifik.

Spesifik, indikator kinerja harus sesuai dengan program dan atau kegiatan sehingga mudah dipahami dalam memberikan informasi yang tepat tentang hasil atau capaian kinerja dari kegiatan dan atau sasaran.

2. Dapat dicapai.

Dapat dicapai, indikator kinerja yang ditetapkan harus menantang namun bukan hal yang mustahil untuk dicapai dan dalam kendali instansi pemerintah. Jadi dalam menetapkan suatu indikator kinerja perlu dipikirkan juga bagaimana nanti untuk mengumpulkan data kinerjanya, apakah masih dalam kendali instansi pemerintah yang bersangkutan atau tidak dan tidak ada ambiguitas atas data apa yang akan dikumpulkan untuk suatu indikator.

3. Relevan.

Relevan, suatu indikator kinerja hams dapat mengukur sedekat mungkin dengan hasil yang akan diukur. lndikator kinerja tidak seharusnya dikaitkan pada tingkat yang Lebih tinggi atau lebih rendah dibandingkan dengan hasil yang diukur.

4. Menggambarkan sesuatu yang diukur.

Menggambarkan sesuatu yang diukur, indikator yang baik merupakan ukuran dari suatu keberhasilan. Harus terdapat kesepakatan tentang

(13)

7

interpretasi terhadap hasil yang akan digunakan sebagai ukuran. indikator tersebut harus rnernpunyai satu dimensi dan tepat secara operasional. Mempunyai satu dirnensi artinya bahwa indikator hanya mengukur satu fenomena setiap saat. Hindari untuk menggabungkan terlalu banyak fenomena dalam satu indikator. Tepat secara operasional artinya tidak ada ambiguitas atas data apa yang akan dikumpulkan untuk suatu indikator. 5. Dapat dikuantifikasi dan diukur.

Dapat dikuantifikasi dan diukur, indikator dalam angka (jumlah atau persentase nilai dolar, tonase, dsb) atau dapat diukur untuk dapat ditentukan kapan dapat dicapai. Sedangkan lndikator kualitatif adalah indikator yang bersifat pengarnatan deskriptif (pendapat ahli atas suatu kekuatan instansi atau penjelasan mengenai suatu perilaku).

2.3. Penggunaan Indikator Kinerja

Seiring dengan gelombang rnenuju kepemerintahan yang baik (good governance) instansi pernerintah diwajibkan untuk rnemenuhi kinerja yang telah diperjanjikan dan rnemberikan bukti rnengenai pemenuhan janji tersebut. Kinerja yang dijanjikan harus diukur apakah benar-benar telah dipenuhi. Untuk rnengukur kinerja digunakan alat ukur yang dalam buku ini disebut dengan indikator kinerja. lndikator kinerja akan memberikan garnbaran mengenai apakah instansi pemerintah berhasil atau gagal mernenuhi janjinya. Lebih jauh lagi, indikator kinerja akan rnemberikan informasi rnengenai kinerja suatu instansi pemerintah atau seseorang apakah dia berhasil atau gagal, baik atau tidak baik, sesuai ketentuan atau tidak, dan sebagainya. Dengan adanya inforrnasi tersebut, organisasi dapat membuat keputusan-keputusan yang dapat memperbaiki kegagalan, rnernpertahankan keberhasilan, dan meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Secara umurn indikator kinerja rnemiliki beberapa fungsi, sebagai berikut:

1. Memperjelas tentang apa, berapa dan bagairnana kemajuan pelaksanaan kegiatan/program dan kebijakan organisasi.

2. Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan kebijakan/program/kegiatan dan dalam rnenilai kinerjanya terrnasuk kinerja instansi pemerintah yang rnelaksanakannya.

(14)

8

BAB III

PENETAPAN INDOKATOR KINERJA UTAMA

3.1. Pengertian Indikator Kinerja Utama

Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan lndikator Kinerja Utama (IKU).

Untuk itu pertama kali yang perlu dilakukan instansi pemerintah adalah menentukan apa yang menjadi kinerja utama dari instansi pemerintah yang bersangkutan. Kinerja utama dari instansi adalah hal utama apa yang akan diwujudkan oleh instansi yang bersangkutan, atau untuk mewujudkan apa instansi pemerintah dibentuk, yans menjadi core area/bussiness dan tertuang dalam tugas dan fungsi serta kewenangan utama instansi pemerintah.

Dengan demikian kinerja utama terkandung dalam tujuan dan sasaran strategis instansi pemerintah, sehingga IKU (Key Performance Indicator) adalah merupakan ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis instansi pemerintah. Dengan kata lain IKU digunakan sebagai ukuran keberhasilan dari instansi pemerintah yang bersangkutan.

3.2. Tujuan Penggunaan Indikator Kinerja Utama

Tujuan dari ditetapkannya indikator kinerja utama bagi setiap instansi pemerintah adalah:

a. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik;

b. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.

Dengan ditetapkannya indikator kinerja utama, instansi pemerintah dapat menggunakannya untuk beberapa dokumen, antara Lain: Perencanaan Jangka Menengah, Perencanaan Tahunan, Perencanaan Anggaran, Penyusunan dokurnen Penetapan Kinerja, Pengukuran kinerja, Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Evaluasi Kinerja instansi pemerintah, Pernantauan dan pengendalian Kinerja pelaksanaan program dan kegiatan-kegiatan.

Dalarn penyusunan perencanaan jangka rnenengah seperti Rencana Pernbangunan Jangka Menengah Daerah, Rencana Strategis (Renstra) OPD, maka IKU ini akan digunakan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan pelaksanaan dokumen perencanaan tersebut. Dalam berbagai literatur selalu disebutkan bahwa kriteria dokumen perencanaan yang baik adalah jika

(15)

9

dokumen tersebut dapat dievaluasi sejauh mana keberhasilannya.

Evaluasi keberhasilan tersebut hanya dapat dilakukan jika dalarn dokumen perencanaan telah dilengkapi dengan seperangkat indikator kinerja yang akan mengukur capaian pelaksanaan perencanaan.

Dalarn perencanaan kinerja tahunan, rnaka IKU ini akan menjadi pemandu dalarn menentukan program dan kegiatan yang akan dilaksanakan pada suatu tahun tertentu. Dengan dernikian setiap tahunnya, suatu instansi pemerintah harus merencanakan program dan kegiatan sesuai dengan ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan. Selanjutnya program dan kegiatan yang telah direncanakan tersebut yang harus diajukan usulan anggarannya dalam dokurnen RKA ataupun RKA OPD. Dengan pendekatan ini maka akan diperoleh beberapa rnanfaat, yaitu :

a. Program dan kegiatan yang dilaksanakan suatu instansi pernerintah akan terkait langsung dengan ukuran keberhasilan instansi tersebut yang rnerupakan penjabaran dari tugas dan fungsi instansi;

b. Terdapat keselarasan antara indikator kinerja kegiatan dengan IKU;

c. Anggaran hanya dipergunakan untuk program dan kegiatan yang rnemang akan mendukung keberhasilan instansi dalam upaya pelaksanaan tugas dan fungsi.

Setelah pelaksanaan program dan kegiatan, rnaka dilakukan pengukuran herdasarkan IKU yang telah ditetapkan tersebut. Hasil pengukuran ini selanjutnya dituangkan dalarn laporan kinerja instansi yans bersangkutan serta sebagai dasar pelaksanaan evaluasi kinerja untuk rnewujudkan perbaikan kinerja secara berkesinarnbungan.

3.3. Indikator Kinerja Utama BKPSDM

Pada penyusunan dokurnen penetapan kinerja (performance agreement) yang terpenting adalah pencantuman target hasil (outcome) dan target-target keluaran (output). Sedangkan masalah pendanaan dari anggaran dapat diperkirakan dari pagu anggaran keseluruhan yang diterima instansi.

lndikator kinerja yang disajikan di dalarn dokumen penetapan kinerja (persetujuan kinerja) hendaknya adalah IKU yang menggambarkan keberhasilan instansi (atau unit organisasi) yang menyusunnya. Walaupun dernikian, indikator-indikator penyeimbang dan indikator-indikator yang sangat berhubungan dengan pencapaian tujuan organisasi juga dapat disajikan.

Pada praktiknya saat ini, seringkali instansi menyusun dokumen penetapan kinerja dengan rnenyajikan banyak sekali indikator-indikator kinerja terutama indikator output. Kebanyakan alasan mereka karena disandingkan dengan jurnlah anggaran yang digunakan, rnaka harus lebih banyak indikator

(16)

10

kinerja yang disajikan agar sesuai dengan anggaran yang dipakai. Akan tetapi hal ini akan menyulitkan pimpinan untuk memfokuskan perhatian pada indikator-indikator penting.

Bagairnanapun juga rnasalah terinci atau kurang terincinya penyajian berbagai indikator kinerja pada dokumen penetapan kinerja rnemang sekali lagi rnenjadi kepentingan para pimpinan organisasi instansi. Dan suatu perjanjian atau persetujuan atau perikatan seyogianya dicapai dengan komprorni kedua belah pihak yang menandatangani dokumen tersebut.

Untuk mencapai sasaran strategis instansi menetapkan indikator kinerja utama (IKU). IKU ini diukur dengan beberapa indikator kegiatan untuk mencapai indikator sasaran strategis. Sasaran strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko ditetapkan untuk mendukung pencapaian sasaran RPJMD. Sasaran strategis Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko dan rencana pencapaiannya dapat dilihat pada tabel Indikator Kinerja Utama BKPSDM Kabupaten Mukomuko.

(17)

11

INDIKATOR KINERJA UTAMA

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPATEN MUKOMUKO

Instansi : Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Tugas : Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang

kepegawaian daerah serta melaksanakan kewenangan dekonsentrasi, desentralisasi dan pembantuan.

Fungsi : a. Perumusan kebijakan teknis sesuai lingkup tugasnya; b. Penunjang penyelenggaraan pemerintah daerah;

c. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

URUSAN/BIDANG URUSAN PEMERINTAHAN DAERAH DAN

PROGRAM/KEGIATAN

INDIKATOR KINERJA PROGRAM DAN KEGIATAN

TARGET

TARGET CAPAIAN KINERJA DANA/PAGU INDIKATIFKEBUTUHAN (Rp)

1 2 3 4

Urusan Pemerintahan Fungsi Penunjang Perencanaan 25,000,000

Program Perencanaan

Pembangunan Daerah Predikat Sakip 25,000,000

Jumlah dokumen

Perencanaan Pembangunan

Daerah 2 Dokumen 25,000,000

Penyusunan Renstra dan Renja Jumlah dokumen Renstra,_{Renja dan Renja perubahan} 2 dokumen 25,000,000

Urusan Pemerintahan Fungsi Penunjang Kepegawaian 3,894,334,000

Program Pelayanan

(18)

12

Penyediaan Jasa surat

menyurat Jumlah penyediaan jasa suratmenyurat 1050 Lembar 5,100,000 Penyediaan Jasa Komunikasi,

Sumber Daya air dan listrik

Jangka waktu Penyediaan jasa Komunikasi Sumber Daya Air

Listrik 12 bulan 212,560,000

Penyediaan Jasa Administrasi

Keuangan Jumlah penerima jasaadministrasi keuangan 19 orang 130,000,000 Penyediaan Jasa Kebersihan

Kantor Jumlah penerima jasakebersihan kantor 4 orang 48,000,000

Penyediaan alat tulis kantor Jumlah penyediaan alat tulis_kantor 10 jenis 70,000,000

Penyediaan barang cetakan

dan penggandaan Jumlah penyediaan barangcetakan dan pengadaan 3 jenis 30,000,000 Penyediaan Komponen

Instalansi Listrik/Penerangan Bangunan Kantor

Jumlah penyediaan komponen instalasi listrik/penerangan

bangunan kantor 7 jenis 40,000,000

Penyediaan Peralatan dan

Perlengkapan Kantor Jumlah penyediaan peralatandan perlengkapan kantor 16 jenis 24,000,000 Penyediaan bahan bacaan dan

Peraturan Perundang-undangan

Jumlah penyediaan bahan bacaan dan peraturan

perundang-undangan 2 jenis 23,520,000

Penyediaan Makanan dan

Minuman Jumlah Penyediaan makanandan minuman 8 jenis 40,000,000

Rapat-rapat Koordinasi dan ke Konsultasi Luar Daerah

Jumlah penyediaan rapat-rapat koordinasi dan konsultasi ke

luar daerah 36 Kali 200,000,000

Rapat-rapat Koordinasi dan Konsultasi ke Dalam Daerah

Jumlah penyediaan rapat-rapat koordinasi dan konsultasi ke

dalam daerah 64 Kali 16,154,000

Penyediaan Jasa Kantor Jumlah Penerima Jasa Kantor 10 orang 120,000,000

Program Peningkatan Sarana

dan Prasarana Aparatur Persentase sarana prasanaaparatur dalam kondisi baik 1 Set 30 unit 185,000,000

Pengadaan Peralatan Gedung

Kantor Jumlah pengadaan PeralatanGedung Kantor 4 Unit 70,000,000

Pemeliharaan Rutin/Berkala

(19)

13

Pemeliharaan rutin berkala kendaraan dinas/ operasional

Jumlah pemeliharaan rutin berkala kendaraan dinas/

operasional 12 unit 60,000,000

Pemeliharaan rutin/berkala peralatan gedung kantor

Jumlah pemeliharaan rutin/berkala peralatan gedung

kantor 13 unit 22,000,000

Pengadaan Gedung Kantor Jumlah Pembangunangudang,ruang labor komputer

(7x12)m

-Pengadaan Ruang Belajar

Diklat Jumlah Pembangunan ruangbelajar diklat

-Program Peningkatan Kapasitas Sumber Daya Aparatur

Jumlah pemenuhan kompetensi SDM Aparatur yang memenuhi standar kompetensi

72 Orang,2 kali 890,000,000

Pendidikan dan Pelatihan Formal

Jumlah PNS yang mengikuti Pendidikan dan Pelatihan

Formal 12 orang 450,000,000

Bimbingan Tekinis Implementasi Peraturan Perundang-undangan

Jumlah pelaksanaan bimbingan teknis implementasi tentang peraturan perundang-undangan kepegawaian

1 kali 50,000,000

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan bagi calon PNS daerah

Jumlah Pegawai yang mengikuti diklat prajabatan bagi CPNS

daerah 7 orang 100,000,000

Pendidikan dan Pelatihan Teknis Tugas dan Fungsi bagi PNS daerah

Jumlah PNS yang mengikuti Pelatihan Teknis Tugas dan

Fungsional 6 orang 80,000,000

Kegiatan Kursus-kursus Lainnya

Jumlah pelaksanaan

pengiriman PNS yang mengikuti

kegiatan kursus-kursus lainnya 5 orang 50,000,000

Ujian Dinas Penyesuaian Ijazah, Ujian Dinas Tk. I dan Ujian Dinas Tk. II

Jumlah pelaksanaan Kegiatan Ujian Dinas Penyesuaian Ijazah, Ujian Dinas TK. I dan Ujian Dinas TK. II

1 kali 160,000,000

(20)

14

Program fasilitas Pindah / Purna Tugas PNS

Jumlah pegawai yang mendapatkan layanan

pindah/purna tugas PNS 12 orang 20,000,000

Pengurusan administrasi Pensiun,wafat,pindah dan Pemberhentian PNS

Jumlah Kegiatan Pengurusan Pensiun,wafat,pindah dan

pemberhentian PNS 12 orang 20,000,000

Program Peningkatan Pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan keuangan

Jumlah dokumen capaian Kinerja keuangan dan

Keuangan 3 Dokumen

475,000,000

Predikat SAKIP B

Penyusunan Pelaporan

Keuangan Akhir Tahun Jumlah Dokumen LaporanKeuangan Akhir Tahun 1 dokumen 15,000,000

Penyusunan Laporan Kinerja

dan Perjanjian Kinerja Jumlah dokumen laporankinerja dan perjanjian kinerja 2 dokumen 20,000,000

Pengelolaan TPP Jumlah dokumen Pengelolaan_TPP 1 dokumen 440,000,000

Program Pendidikan Kedinasan

Persentase Pejabat Struktural yang telah Mengikuti Diklat

PIM II, III dan IV 14 orang 420,000,000

Pendidikan Penjenjangan

Struktural Jumlah peserta diklat PIM II,IIIdan IV bagi PNS 14 orang 420,000,000

Program Pembinaan dan Pengembangan Aparatur

Persentase OPD yang memiliki jumlah ASN sesuai

dengan kebutuhan (% ) 80% 945,000,000

Seleksi Penerimaan ASN Jumlah pelaksanaan kegiatan_{seleksi penerimaan ASN} 1 kali 200,000,000

Penataan sistem administrasi kenaikan pangkat PNS

Jumlah Penataan sistem administrasi kenaiakan pangkat

PNS 1000 SK 160,000,000

Penyusunan Instrumen Analis

(21)

15

Pembinaan dan

pengembangan Karir PNS

Jumlah pelaksanaan mutasi,promosi dan demosi pejabat struktural dan seleksi jabatan pimpinan tinggi

4 kali 300,000,000

Penyusunan administrasi surat

keputusan fungsional Jumlah dokumen usulan suratkeputusan fungsional 1 dokumen 20,000,000

Penyusunan administrasi surat Pemberitahuan Berkala

Jumlah dokumen usulan kenaikan gaji berkala yang di

ferivikasi 1 dokumen 20,000,000

Pengelolaan Data PNS dan Pemutakhiran Data SIMPEG dan SAPK

Jumlah pengelolaan data PNS dan pemutakhiran data simpeg

dan SAPK 5000 PNS 70,000,000

Pengurusan Administrasi Dokumen Kepegawaian dan Reward

Jumlah pengurusan administrasi dokumen

kepegawaian dan Reward 1 dokumen 50,000,000

Pembinaan dan Penanganan Pelanggaran Disiplin ASN

Jumlah Pelaksanaan Pembinaan dan Penanganan

pelanggaran disiplin ASN 4 kali 45,000,000

TOTAL

(22)

16

BAB IV PENUTUP

Dengan penyusunan lndikator Kinerja Utama (Key Performance Indicators) secara formal dalam suatu lembaga pemerintah khususnya pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Mukomuko, diharapkan akan diperoleh informasi kinerja yang penting dan diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja secara baik serta diperolehnya ukuran keberhasilan dari pencapaian suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi yang digunakan untuk perbaikkan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.

Perlunya ditetapkan indikator-indikator kinerja adalah agar terdapat proses yang wajar yang digunakan baik oleh para pelaksana dan pimpinan dalam mengelola usaha-usaha Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia agar mencapai hasil atau berkinerja tinggi. Logika pentingnya indikator kinerja ini dapat dijelaskan rnulai dari pentingnya pengukuran kinerja sampai pada hal-hal yang rinci dalam mengelola organisasi secara umum agar berjalan efektjf dan efisien.

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN, DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA KABUPPATEN MUKOMUKO