Abstrak— Pada era globalisasi, persaingan dalam dunia usaha saat ini semakin ketat sehingga perusahaan perlu mengelola kinerja karyawan dengan baik untuk menunjang produktivitas, tidak terkecuali pada PT. X. Salah satu hal yang dapat dilakukan adalah dengan memperhatikan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu komitmen berorganisasi dan kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan dengan menduga dua hubungan yaitu kepuasan kerja sebagai variabel moderator komitmen berorganisasi terhadap kinerja dan komitmen berorganisasi sebagai variabel moderator kepuasan kerja terhadap kinerja. Pendekatan SEM dengan metode estimasi parameter Bootstrap digunakan untuk mengetahui hubungan dari variabel-variabel laten tersebut. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh indikator variabel komitmen berorganisasi dan kinerja signifikan, sedangkan variabel kepuasan kerja memiliki 18 indikator signifikan dari 33 indikator yang ada. Selanjutnya hasil menunjukkan ketiga variabel tersebut reliabel dengan menggunakan indikator signifikan. Hubungan pada model dugaan 1 menghasilkan komitmen berorganisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja namun kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Sedangkan model dugaan 2 menunjukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, tetapi kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen berorganisasi selanjutnya komitmen berorganisasi berpengaruh terhadap kinerja. Perbandingan nilai kesesuaian model dan signifikasi indikator dari kedua model menunjukkan bahwa model dugaan 1 lebih cocok untuk diterapkan di PT. X. Kata kunci : Komitmen Berorganisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja, SEM, Bootstrap
I. PENDAHULUAN
ersaingan dalam dunia usaha pada era globalisasi semakin ketat, sehingga diperlukan upaya untuk mengatasinya. Perusahaan-perusahaan tak terkecuali PT. X perlu mengelola kinerja karyawan untuk memenangkan persaingan usaha dengan memperhatikan faktor-faktor komitmen berorganisasi dan kepuasan kerja karyawan. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasi memiliki hubungan positif dengan kinerja artinya karyawan dengan komitmen berorganisasi tinggi pada umumnya akan memiliki tingkat kinerja tinggi [1]. Selain itu, kinerja yang baik dari karyawan akan muncul apabila karyawan merasakan kenyamanan dan kepuasan dalam bekerja
.
Kedua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komitmen berorganisasi dan kepuasan karyawan juga memiliki hubungan yang kuat [2].
Sehingga pada ada penelitian ini, terdapat dua sudut pandang yangdigunakan pada hubungan kinerja dengan komitmen berorganisasi dan kepuasan kerja. Pertama kepuasan kerja sebagai moderator antara komitmen berorganisasi terhadap kinerja dan kedua komitmen berorganisasi sebagai moderator antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan dua sudut pandang atau model dugaan tersebut dilakukan perbandingan untuk menentukan sudut pandang yang sesuai untuk diterapkan pada PT. X. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Model (SEM) dengan metode estimasi paramater Bootstrap pada 121 sampel. Metode esimasi tersebut digunakan karena sesuai untuk kasus-kasus dimana jumlah sampel lebih kecil dari 200 [3].
II.
TINJAUAN PUSTAKAA. Komitmen Berorganisasi
Komitmen berorganisasi merupakan rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap perusahaannya [4]. Komitmen berorganisasi merupakan variabel laten yang tidak dapat diukur langsung sehingga diperlukan indikator-indikator. Komitmen berorganisasi terdiri dari 15 indikator yang disusun berdasarkan kesetiaan dan keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kerelaan untuk melakukan usaha yang lebih untuk kesuksesan organisasi [5].
B. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang karyawan yang bersifat positif maupun bersifat negatif terhadap pekerjaannya [6]. Seperti komitmen berorganisasi, kepuasan kerja juga merupakan variabel laten yang diukur dengan indikator berjumlah 36 yang merupakan pengembangan dari 9 dimensi kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, pengawasan, keuntungan, penghargaan, prosedur operasional, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi [7].
C. Kinerja
Kinerja didefinisikan sebagai kontribusi pekerjaan baik secara kualitas dan kuantitas, baik secara individu, unit kerja maupun organisasi [8]. Indikator pengukur kinerja karyawan dalam dunia industri masih sedikit jumlahnya, namun secara
Analisis Pengaruh Komitmen Berorganisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. X dengan Metode Estimasi
Parameter Bootstrap pada Model Persamaan Struktural
Fitri Ayu Kusumawati dan Sony Sunaryo
Statistika, FMIPA, Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS)
Jl. Arief Rahman Hakim, Surabaya 60111
E-mail: [email protected]
umum pengukuran kinerja dapat dikelompokkan menjadi 3 bagian yaitu karakter, perilaku dan hasil.
D. Confirmatory Factor Analisis (CFA)
Confirmatory Factor Analysis (CFA) merupakan metode
yang digunakan untuk menguji measurement model yang menggambarkan hubungan antara variabel laten dengan indikator-indikatornya. Secara metematis CFA dijelaskan dengan persamaan berikut.
x1 = λ1ξ + δ1
x2 = λ2ξ + δ2
xp = λpξ + δp
Persamaan-persamaan tersebut dapat dinotasikan dalam bentuk matriks yang ditunjukkan pada persamaan berikut.
X X (1) 2.1) dengan :
X = matriks variabel indikator X
= matriks lambda (loading faktor)
= matriks variabel laten
= error
Signifikasi indikator-indikator dalam mengukur variabel laten dapat diketahui dengan menggunakan statistik uji t.
) ˆ ( ˆ i i S t (2) dimana i
ˆ = taksiran parameter hubungan kausal
n i i i X X S 1 2 2 ) ( ˆ ) ˆ ( 2 ˆ = varian dari variabel pengamatan X
i
X = nilai pengamatan X
X = rata-rata nilai pengamatan X
Indikator dikatakan tidak signifikan dalam mengukur dimensi variabel laten Bila t < t(α,df) sehingga dikatakan tidak terbentuk
unidimensionalitas [9].
Reliabilitas variabel laten dapat diketahui dengan menghitung nilai construct reliability (ρc) yang ditunjukkan
dalam persamaan berikut.
p i i p i i p i i c 1 2 1 2 1 (3) dimana ρc = construct reliability = loading factor variabel = error variabel indikator
p = banyaknya indikator variabel laten
Variabel laten dikatakan reliabel jika nilai Construct
Reliability yang dihasilkan lebih besar dari 0,6 [10]. E. Structural Equation Model (SEM)
Model umum dari SEM dinotasikan dalam persamaan sebagai berikut [11]. ) 1 ( ) 1 ( ) ( ) 1 ( ) ( ) 1 (m mm m mn n m (4) dimana
= variabel laten endogen
= variabel laten eksogen
= parameter yang menghubungkan variabel eksogen
sekaligus variabel endogen dengan variabel endogen
= parameter yang menghubungkan variabel eksogen
dengan variabel endogen
= parameter error dari variabel endogen
F. Estimasi Parameter SEM dengan Bootstrap
Penerapan Bootstrap untuk mengestimasi parameter pada SEM yaitu dengan menerapkan prosedur Bootstrap pada metode Maximum Likelihood Estimation (MLE). Prosedur estimasi parameter Bootstrap dalam SEM dilakukan dengan langkah-langkah berikut [12].
1. Melakukan pengambilan sampel dengan pengembalian dari data pengamatan sebanyak n kali sehingga diperoleh x1*, x2*, ..., xn* sehingga diperoleh matriks
varians kovarians S* menggunakan fungsi Maximum
Likelihood. *)) ˆ ( , (S F (5)
2. Menghitung statistik uji Bootstrap.
*)] ˆ ( , [ ) 1 ( n F S T ML (6)
dimana θ* merupakan parameter yang meminimasi fungsi likelihood.
3. Melakukan pengulangan sebanyak N kali sehingga didapatkan T*1, T*2, ..., T*N dan statistik uji T pada data
pengamatan awal dibandingkan dengan T* sehingga uji signifikasi parameter dapat dilakukan.
G. Kesesuaian Model
Indikator kesesuaian model SEM dapat dilihat dari beberapa ukuran diantaranya Chi-Square Statistic, Goodnest
of Fit Indices (GFI), Adjusted Goodnest of Fit Index (AGFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), dan Comparative Fit Index (CFI) [10]
.
Nilai kritis yang direkomendasikan untuk indikator-indikator kesesuaian model tersebut, ditunjukkan pada Tabel 1.Tabel 1 Nilai Kritis Indikator Kesesuaian Model
Indikator
Kesesuaian Model Model Fit Model Dapat Diterima
Chi-square P-value 0 ≤ χ 2 ≤ 2df 0,05 ≤ P-value ≤ 1,00 2df ≤ χ 2 ≤ 3df 0,01 ≤ P-value ≤ 0,05 GFI 0,95 ≤ GFI ≤ 1,00 0,90 ≤ GFI ≤ 0,95 AGFI 0,90 ≤ AGFI ≤ 1,00 0,85 ≤ AGFI ≤ 0,90 RMSEA 0 ≤ RMSEA ≤ 0,05 0,05 ≤ RMSEA ≤ 0,08
CFI 0,97 ≤ CFI ≤ 1,00 0,95 ≤ CFI ≤ 0,97
III. M
ETODOLOGI PENELITIANA. Sumber Data
Pada penelitian ini digunakan dalam data sekunder
hasil
survei
tahun 2007 dari tesis yang menelitihubungan kepuasan kerja dan komitmen berorganisasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT. X oleh R. Muliawan dan Haryono.B. Variabel Penelitian
laten dengan menggunakan indikator-indikator yang memenuhi validitas kuisioner dalam penelitian R. Muliawan dan Haryono. Variabel tersebut antara lain komitmen berorganisasi dengan 14 indikator, kepuasan kerja dengan 33 indikator, dan kinerja dengan 4 indikator.
C. Metode Analisis Data
Langkah-langkah dalam analisis data adalah sebagai berikut.
Mengembangkan model berdasarkan konsep dan teori
Mengkontruksi diagram jalur untuk menunjukkan hubungan kausal
Mengkonversi diagram jalur ke dalam persamaan struktural
Melakukan analisis SEM dengan estimasi parameter
bootstrap yang terdiri dari
Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Identifikasi model
Estimasi parameter persamaan struktural
Evaluasi kesesuaian model
Modifikasi model
Interpretasi model
Membandingkan model dugaan
Menarik kesimpulan
D. Diagram Jalur
IV. ANALISISPEMBAHASAN
A. CFA Variabel Komitmen Berorganisasi
Hasil CFA untuk variabel laten komitmen berorganisasi dengan 14 indikator ditunjukkan pada Gambar 2. Pada Gambar 2 nilai derajat bebas dari model CFA variabel komitmen berorganisasi adalah 72 yang menunjukkan keadaan
over identified atau jumlah persamaan lebih besar dari
parameter sehingga diperlukan pengujian kesesuaian model.
Gambar 2 CFA Variabel Komitmen Berorganisasi
Pengujian kesesuaian model modifikasi ditunjukkan pada Tabel 2 sebagai berikut.
Tabel 2 Kesesuaian Model Modifikasi CFA Variabel Komitmen
Berorganisasi
Goodness of fit
Index Model Keterangan
Chi-square 71,48 Model fit P-value 0,50 Model fit
RMSEA 0,00 Model fit
GFI 0,92 Model dapat diterima AGFI 0,89 Model dapat diterima
CFI 1,00 Model fit
Tabel 2 menunjukkan bahwa model CFA telah memenuhi kriteria kesesuaian model. Hal ini berarti bahwa indikator-indikator komitmen berorganisasi yang digunakan sesuai untuk diterapkan pada PT. X. Selanjutnya Tabel 3 menunjukkan nilai
loading factor dan t-value untuk pengujian signifikasi
indikator dalam mengukur variabel komitmen berorganisasi. Tabel 3 Estimasi Parameter CFA Variabel Komitmen Berorganisasi
Indikator Loading Factor Variance Error T-value Keterangan KB1 0,17 0,27 3,05 Signifikan KB2 0,27 0,35 4,03 Signifikan KB3 0,22 0,34 3,45 Signifikan KB4 0,15 0,30 2,51 Signifikan KB5 0,31 0,36 4,50 Signifikan KB6 0,16 0,29 2,61 Signifikan KB7 0,31 0,42 4,18 Signifikan KB8 0,31 0,19 5,81 Signifikan KB9 0,29 0,54 3,52 Signifikan KB10 0,23 0,28 3,97 Signifikan KB11 0,15 0,25 2,71 Signifikan KB12 0,31 0,30 4,88 Signifikan KB13 0,31 0,36 4,55 Signifikan KB15 0,22 0,33 3,38 Signifikan Pada Tabel 3 dapat dilihat bahwa nilai t-value loading
factor dari indikator KB1 hingga KB14 lebih besar dari t(0,05;74)
= 1,993. Hal ini mengindikasikan bahwa indikator-indikator tersebut signifikan dalam mengukur variabel laten komitmen berorganisasi di PT. X. Sehingga seluruh indikator variabel Model
Fit
Modifikasi Model Tidak
Ya
Interpretasi dan Perbandingan Kedua Model Kesimpulan dan Saran
Selesai Mulai Studi Literatur dan Referensi Identifikasi Permasalahan dan Tujuan
Input Data
Perancangan Model CFA dan Struktural CFA pada Ketiga Variabel
Pemodelan Persamaan Struktural Model Dugaan 1 dan 2
komitmen berorganisasi dapat diikutkan dalam analisis selanjutnya. Model pengukuran dari variabel komitmen berorganisasi adalah sebagai berikut.
KB1 = 0,17 KB + δ1 KB8 = 0,31 KB + δ8 KB2 = 0,27 KB + δ2 KB9 = 0,29 KB + δ9 KB3 = 0,22 KB + δ3 KB10 = 0,23 KB + δ10 KB4 = 0,15 KB + δ4 KB11 = 0,15 KB + δ11 KB5 = 0,31 KB + δ5 KB12 = 0,31 KB + δ12 KB6 = 0,16 KB + δ6 KB13 = 0,31 KB + δ13 KB7 = 0,31 KB + δ7 KB14 = 0,22 KB + δ14
Indikator KB5, KB7, KB8, KB12 dan KB13 memiliki nilai
loading factor terbesar yaitu 0,31. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator KB5 tentang nilai-nilai perusahaan, KB7 dan KB8 tentang kesejahteraan karyawan, KB12 tentang kebijakan perusahaan, dan KB13 tentang pilihan bekerja di perusahaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap variabel komitmen berorganisasi.
Variabel laten dikatakan memiliki konsistensi tinggi apabila nilai CR pada persamaan (3) yang dihasilkan lebih besar dari 0,6. Nilai CR yang dihasilkan dari variabel laten komitmen berorganisasi adalah sebesar 0,7174. Nilai tersebut lebih dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel komitmen berorganisasi di PT. X memiliki konsistensi tinggi.
B. CFA Variabel Kepuasan Kerja
CFA variabel laten kepuasan kerja yang diukur dengan 33 indikator ditunjukkan pada Gambar 3.
Gambar 3 CFA Variabel Kepuasan Kerja
Kriteria kesesuaian model CFA variabel kepuasan kerja ditunjukkan pada Tabel 4. Pada tabel tersebut dapat dilihat bahwa sebagian besar kriteria kesesuaian model menunjukkan model CFA cukup sesuai.
Tabel 4 Kesesuaian Model Modifikasi CFA Variabel Kepuasan
Kerja
Goodness of fit
Index Model Keterangan
Chi-square 611,05 Model fit P-value 0,00 Model tidak dapat diterima RMSEA 0,052 Model dapat diterima GFI 0,76 Model tidak dapat diterima AGFI 0,71 Model tidak dapat diterima CFI 0,80 Model tidak dapat diterima
Selanjutnya pengujian terhadap loading factor yang dihasilkan untuk mengetahui besarnya pengaruh indikator dalam mengukur variabel kepuasan kerja ditunjukkan pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5 Estimasi Parameter CFA Variabel Kepuasan Kerja Indikator Loading Factor Variance Error T-value Keterangan
KK1 0,075 0,43 1,15 Tidak Signifikan KK2 0,39 0,32 6,04 Signifikan KK3 0,32 0,31 5,49 Signifikan KK4 0,12 0,28 2,29 Signifikan KK5 0,24 0,19 5,25 Signifikan KK6 0,17 0,28 3,25 Signifikan KK7 0,38 0,19 7,38 Signifikan KK8 0,37 0,22 6,69 Signifikan KK9 0,25 0,30 4,48 Signifikan KK10 0,29 0,28 4,85 Signifikan KK11 0,12 0,33 2,08 Signifikan KK12 0,12 0,26 2,30 Signifikan KK13 0,26 0,36 4,29 Signifikan KK14 0,11 0,30 2,04 Signifikan KK15 0,21 0,32 3,69 Signifikan KK16 0,22 0,27 4,24 Signifikan KK17 0,042 0,54 0,59 Tidak Signifikan KK18 0,11 0,37 1,87 Tidak Signifikan KK19 0,083 0,30 1,54 Tidak Signifikan KK20 0,032 0,34 0,55 Tidak Signifikan KK21 0,10 0,43 1,61 Tidak Signifikan KK22 0,24 0,35 4,04 Signifikan KK23 0,075 0,29 1,41 Tidak Signifikan KK24 0,099 0,36 1,67 Tidak Signifikan KK25 0,14 0,27 2,82 Signifikan KK26 -0,03 0,41 -0,46 Tidak Signifikan KK27 0,073 0,29 1,38 Tidak Signifikan KK28 0,054 0,56 0,99 Tidak Signifikan KK29 -0,077 0,56 -1,05 Tidak Signifikan KK30 0,17 0,35 2,81 Signifikan KK31 0,056 0,29 1,06 Tidak Signifikan KK32 0,014 0,41 0,21 Tidak Signifikan KK33 -0,038 0,35 -0,66 Tidak Signifikan Pada Tabel 5 nilai t-value dari loading factor menunjukkan bahwa terdapat beberapa indikator yang memiliki nilai t-value yang lebih kecil dari t(0,05;468) = 1,965 yaitu KK1, KK17,
KK18, KK19, KK20, KK21, KK23, KK24, KK26, KK27, KK28, KK29, KK31, KK32, dan KK33 yang berarti indikator-indikator tersebut tidak signifikan dalam mengukur variabel laten kepuasan kerja di PT. X, sehingga pada analisis selanjutnya indikator-indikator tersebut tidak dapat diikutkan. Model pengukuran dari variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut. KK2 = 0,39 KK + δ1 KK11 = 0,12 KK + δ10 KK3 = 0,32 KK + δ2 KK12 = 0,12 KK + δ11 KK4 = 0,12 KK + δ3 KK13 = 0,26 KK + δ12 KK5 = 0,24 KK + δ4 KK14 = 0,11 KK + δ13 KK6 = 0,17 KK + δ5 KK15 = 0,21 KK + δ14
KK7 = 0,38 KK + δ6 KK16 = 0,22 KK + δ15
KK8 = 0,37 KK + δ7 KK22 = 0,24 KK + δ16
KK9 = 0,25 KK + δ8 KK25 = 0,14 KK + δ17
KK10 = 0,29 KK + δ9 KK30 = 0,17 KK + δ18
Berdasarkan model tersebut, indikator KK2 memiliki nilai
loading factor terbesar yaitu 0,39. Hal ini menunjukkan bahwa
indikator KK2 tentang keuntungan-keuntungan yang diterima karyawan memberikan pengaruh yang paling besar
.
Nilai CR yang dihasilkan variabel laten kepuasan kerja sebesar 0,7652 yang lebih dari 0,6. Sehingga dengan nilai CR tersebut, dapat dikatakan bahwa konsistensi variabel kepuasan kerja tinggi.
C. CFA Variabel Kinerja
Variabel kinerja terdapat empat indikator menghasilkan CFA yang ditunjukkan pada Gambar 4.5.
Gambar 4 CFA Variabel Kinerja
Model CFA variabel kinerja yang ditunjukkan memiliki derajat bebas 2. Sehingga diperlukan pengujian kesesuaian model karena yang ditunjukkan pada Tabel 6 sebagai berikut.
Tabel 6 Kesesuaian Model CFA Variabel Kinerja
Goodness of fit
Index Model Keterangan
Chi-square 2,22 Model fit P-value 0,33 Model fit RMSEA 0,030 Model fit
GFI 0,99 Model fit
AGFI 0,95 Model fit
CFI 1,00 Model fit
Tabel 6 memperlihatkan bahwa seluruh kriteria kesesuaian model menunjukkan bahwa model baik yang berarti bahwa keempat indikator yang digunakan sesuai untuk mengukur kinerja karyawan di PT. X.
Nilai t-value dari loading factor pada Tabel 7 menunjukkan bahwa seluruh indikator memiliki nilai t-value yang lebih besar dari t(0,05;2) = 4,3026, sehingga dapat
diartikan indikator-indikator signifikan dalam mengukur variabel laten kinerja di PT. X.
Tabel 7 Estimasi Parameter CFA Variabel Kinerja Indikator Loading Factor Variance Error T-value Keterangan
K1 0,22 0,19 3,90 Signifikan K2 0,31 0,17 4,90 Signifikan K3 0,24 0,18 4,20 Signifikan K4 0,34 0,27 4,64 Signifikan
Model pengukuran dari variabel kinerja adalah sebagai berikut.
K1 = 0,22 K + δ1 K3 = 0,24 K + δ3
K2 = 0,32 K + δ2 K4 = 0,34 K + δ4
Pada model indikator K4 memiliki loading factor yang paling besar yaitu 0,34 yang berarti bahwa indikator K4 tentang kemampuan mengatasi permasalahan pekerjaan memberikan pengaruh yang paling besar terhadap kinerja.
Nilai CR yang dihasilkan dari variabel laten kinerja adalah sebesar 0,6033 yang lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa variabel kinerja di PT. X memiliki konsistensi yang tinggi.
D. SEM Model Dugaan 1
Pemodelan SEM dilakukan dengan menggunakan indikator yang signifikan. Hasil SEM untuk model dugaan 1 yaitu pada Gambar 5.
Gambar 5. SEM Model Dugaan 1 (Estimate)
Berdasarkan Gambar 5 maka diperoleh persamaan struktural sebagai berikut.
Kepuasan Kerja = 0,56Komitmen berorganisasi Kinerja = 0,20Kepuasan kerja + 0,90Komitmen
berorganisasi
Hubungan antara variabel laten pada model dugaan 1 dikatakan signifikan jika nilai t-value dari parameter lebih besar dari t(0,05;575) = 1,964. Hasil SEM model dugaan 1
menunjukkan bahwa variabel komitmen berorganisasi signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hasil kedua dari model dugaan 1 yaitu komitmen berorganisasi berpengaruh positif secara signifikan pada kepuasan kerja, namun kepuasan kerja tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. X. Berdasarkan hasil tersebut dapat dikatakan bahwa semakin tinggi komitmen berorganisasi maka karyawan akan semakin puas terhadap pekerjaannya. Tetapi meskipun karyawan merasa puas namun tidak membuat karyawan bekerja dengan lebih baik. Hal ini mungkin disebabkan karena kepuasan yang dirasakan hanya membuat karyawan termotivasi untuk bekerja, tetapi tidak berdampak pada peningkatan kinerja.
Signifikasi indikator ketiga variabel pada SEM model dugaan 1 menunjukkan seluruh indikator yang digunakan memiliki nilai t-value lebih dari 1,964. Hal ini berarti bahwa indikator-indikator tersebut sesuai dalam mengukur hubungan ketiga variabel laten pada model dugaan 1 di PT. X.
E. SEM Model Dugaan 2
Model SEM untuk model dugaan 2 yaitu komitmen berorganisasi sebagai variabel moderator dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan ditunjukkan pada Gambar 6.
Gambar 6. SEM Model Dugaan 2 (Estimate)
Berdasarkan Gambar 6 maka diperoleh persamaan struktural sebagai berikut.
Kinerja = 0,90 Komitmen Berorganisasi + 0,20 Kepuasan kerja
Hasil SEM model dugaan 2 menunjukkan variabel kepuasan kerja tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal ini mengandung arti bahwa meskipun karyawan merasa puas atas pekerjaannya namun hal tersebut tidak berdampak pada peningkatan kinerja. Hubungan selanjutnya yaitu kepuasan kerja signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi dan komitmen berorganisasi signifikan berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat diartikan semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka akan semakin tinggi komitmen berorganisasi karyawan yang menyebabkan kinerja karyawan PT. X semakin meningkat.
Pada model dugaan 2 terdapat 2 indikator dari variabel komitmen berorganisasi yang signifikan. Hal ini berarti bahwa kedua indikator tersebut kurang sesuai dalam mengukur hubungan ketiga variabel laten pada model struktural di PT. X.
F. Perbandingan Model Dugaan 1 dan 2
Kedua model dugaan yang diperoleh selanjutnya dibandingkan sehingga dapat dipilih model yang paling sesuai untuk diterapkan di PT. X. Perbandingan kesesuaian model dugaan 1 dan 2 dapat dilihat pada Tabel 9 sebagai berikut
.
Tabel 9 Kesesuaian Model Dugaan 1 dan 2
Goodness of
fit Index Model Model Dugaan 1 Keterangan Model Model Dugaan 2 Keterangan Chi-square 615,98 Model fit 623,53 Model fit
P-value 0,12 Model fit 0,083 Model fit RMSEA 0,024 Model fit 0,026 Model fit
GFI 0,78 Model tidak dapat diterima 0,78 Model tidak dapat diterima AGFI 0,74 Model tidak dapat diterima 0,74 Model tidak dapat diterima CFI 0,95 Model dapat diterima 0,94 Model tidak dapat diterima Pada Tabel 9 dapat dilihat model dugaan 1 dan 2 menghasilkan kriteria kesesuaian model yang hampir sama, tetapi model dugaan 1 dapat dikatakan lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari nilai P-value dan RMSEA model dugaan 1 yang lebih besar dari model dugaan 2. Nilai kriteria kesesuaian CFI yang digunakan untuk membandingkan model juga menunjukkan bahwa model dugaan 1 lebih baik dengan nilai CFI 0,95. Selain itu model dugaan 1 lebih cocok untuk digunakan karena seluruh indikator yang digunakan signifikan untuk mengukur hubungan antar variabel laten .
Sehingga berdasarkan hasil model dugaan 1, dapat dikatakan bahwa komitmen berorganisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kepuasan kerja namun kepuasan kerja tidak meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan untuk mendapatkan solusi agar kepuasan kerja dalam perusahaan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data hubungan indikator dan struktural dari ketiga variabel di PT. X dengan menggunakan estimasi parameter bootstrap pada Structural Equation Model
(SEM) dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Seluruh indikator dari variabel komitmen berorganisasi dan kinerja karyawan PT. X signifikan dan konsisten. Sedangkan variabel kepuasan kerja memiliki 18 indikator signifikan dari 33 indikator.
2. Pada model dugaan 1 komitmen berorganisasi berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,90 dan komitmen berorganisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,57 namun kepuasan kerja tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,20.
3. Pada model dugaan 2 kepuasan kerja tidak signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,20. Namun kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen berorganisasi sebesar 0,57, dan selanjutnya komitmen berorganisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja sebesar 0,90.
4. Berdasarkan nilai kesesuaian model dan signifikasi indikator, model dugaan 1 lebih cocok untuk diterapkan di PT. X.
Pada penelitian selanjutnya sebaiknya digunakan jumlah sampel yang lebih besar sehingga dihasilkan model yang lebih sesuai dan memperhatikan pemilihan indikator-indikator terhadap kesesuaian penerapannya pada kondisi perusahaan.
UCAPAN TERIMA KASIH
“Penulis mengucapkan terima kasih pada jurusan Statistika ITS yang telah membimbing penulis dalam pengerjaan Tugas Akhir sebagai syarat kelulusan”
DAFTAR PUSTAKA
[1] Benkhoff, B. 1997. Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of The OCQ for Research and Policy. Personnel Review , 26 (1/2), 114 - 131.
[2] Çelik, C. 2008. European Studies Journal. Dipetik 12 2, 2012, dari Epoka University, Center for European Studies: http://ces.epoka.edu.al/icme/11.pdf
[3] Bone, P. F., Sharma, S., & Shimp, T. A. 1989. A Bootstrap Procedure for Evaluating Goodness-of-Fit Indices of Structural Equation and Confirmatory Factor Models. Journal of Marketing Research , XXVI, 105-111.
[4] Steers, R. M. 1985. Efektivitas Organisasi. (M. Jamin, Penerj.) Jakarta: Erlangga.
[5] Yousef, D. A. 2003. Validating The Dimensionality of Porter et al.’s Measurement of Organizational Commitment in a non-Western Culture Setting. The International Journal of Human Resource Management, 1067–1079.
[6] Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
[7] Spector, P. E. 1985. Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey 1. American Journal of
Community Psychology, , 13 (6), 693-713.
[8] Wood, S. 1999. Human Resource Management and Performance. International Journal and Management Review , I (4), 367-413. [9] Ferdinand, A. 2002. Structural Equation Modeling dalam Penelitian
Manajemen (2nd Edition ed.). Semarang: BP UNDIP.
[10] Ghozali, & Fuad, I. 2005. Structural Equation Modeling: Teori,
Konsep, dan Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.54 (1st Edition ed.).
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[11] Johnson, R. A., & Winchern, D. W. 2007. Applied Multivariate
Statistical Analysis (6th Edition ed.). USA: Pearson Prentice Hall.
[12] Fafouti, E. 1999. Investigation of Bootstrap Estimates of The
Parameters, Their Standard Errors, and Associted Confidence Interval of Structural Equations Models with Ordered Cetegorical Variables.
