1 1.1Latar Belakang
Dalam kehidupan sehari-hari, listrik merupakan salah satu kebutuhan yang sangat penting dan sebagai sumber daya ekonomi yang paling utama yang dibutuhkan dalam pembangunan ekonomi dan kegiatan usaha. Dalam waktu yang akan datang kebutuhan listrik akan meningkat seiring dengan adanya peningkatan dan perkembangan baik dari jumlah penduduk, sektor industri, dan usaha lainnya yang bersifat individu maupun organisasi. Penggunaan listrik merupakan faktor yang penting dalam pembangunan ekonomi di Indonesia dan dalam kehidupan masyarakat. Oleh karena itu dibutuhkan kapasitas aliran listrik yang menyeluruh dan dalam jumlah yang besar, untuk menjalankan pembangunan ekonomi dan kegiatan usaha.
Kapasitas pembangkit tenaga listrik sangat dipengaruhi oleh laju ekonomi, sedangkan sektor industri merupakan sektor yang mempunyai peranan sangat besar dalam meningkatkan pertumbuhan perekonomian di Indonesia. Apabila industri berkembang dengan pesat akan berakibat pada meningkatnya laju ekonomi yang akhirnya berpengaruh terhadap peningkatan perkiraan kapasitas pembangkit tenaga listrik (Muchlis, 2008, p1. Jurnal artikel “kelistrikan Indonesia pada Era Millinium”).
Hal ini tentunya memerlukan dukungan dari berbagai sumber, salah satunya sumber daya manusia. Untuk memenuhi kebutuhan tenaga listrik dibutuhkan sumber daya manusia yang memadai, baik dari faktor jumlah karyawan dan kemampuan yang dimiliki dari masing-masing sumber daya manusia itu sendiri.
Berikut ini adalah data yang menggambarkan jumlah karyawan dan posisi jabatan pada PT. PLN (Persero) Puslitbang:
JUMLAH PEGAWAI PER 1 FEBRUARI 2012
SEBUTAN JABATAN (Prkt) UNIT JUMLAH
LITBANG AIMM BSAK BMPS BKIT BTND MANAJERIAL - KEPALA - MANAJER BIDANG - DEPUTI MANAJER 1 - - - - - - - 1 1 1 1 - - 4 4 5 6
Sub Total (A) 1 0 5 5 6 7 24
FUNGSIONAL - INTEGRATION [Grade : 1-3] 1-3 - ANVANCED [Grade : 1-3] 4-6 - OPTIMIZATION [Grade : 1-4] 7-10 - SYSTEM [Grade : 1-4] 11-14 - SPECIFIC [Grade : 1-4] 15-18 - BASIC [Grade : 1-4] 19-26 - - - - 6 - - - - - 1 1 - - 1 2 - 2 6 3 6 10 - 1 26 7 26 32 - - 7 - 8 6 Sub Total (B) 8 4 39 10 41 50 152 JUMLAH 8 4 45 15 47 57 176 KETERANGAN :
LITBANG : Penelitian dan Pengembangan AIMM : Audit Internal dan Manajemen Mutu
BSAK : Bidang Sumber Daya Manusia Administrasi dan Keuangan BMPS : Bidang Manajemen Penelitian Sistem
BTND : Bidang Transmisi dan Distribusi
Dari tabel di atas dengan adanya posisi yang diduduki oleh masing-masing karyawan tentu mempunyai beban kerja yang berbeda. Sumber daya yang ada harus memiliki kemampuan yang memadai, sesuai dengan posisi jabatan, diakui dari segi standarisasi yang ada, agar beban kerja pada pekerjaanya mampu diselesaikan dengan baik dan menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan sehingga dapat meminimalisasi resiko kerugian.
Keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada juga didukung dari faktor lingkungan, suasana kerja, gaji, motivasi dan lain sebagainya. Hal ini akan berujung pada kepuasan kerja karyawan atas apa yang telah dilakukannya.
Dalam rangka mengatasi beban kerja dan untuk memenuhi kepuasan kerja karyawan di lingkungan PT PLN (Persero) Puslitbang, perlu dilakukan penyempurnaan organisasi Penelitian dan Pengembangan Ketenagalistiristrikan, (Keputusan Direksi PLN Puslitbang Nomor: 304 K/DIR/2007). Jadi tugas utama PT. PLN (Persero) Puslitbang, merencanakan sumber daya penelitian dan pengembangan ketenagalistrikan yang meliputi riset, pengembangan, standarisasi dan inovasi di bidang ketenagalistrikan serta kegiatan jasa pengujian, kalibrasi, konsultansi teknik dan sistem manajemen di bidang ketenagalistrikan yang meliputi pembangkitan,
transmisi dan distribusi guna memenuhi kebutuhan PT. PLN (Persero) Puslitbang, serta membentuk formasi jabatan dan formasi tenaga kerja. Sehingga untuk mencapai keputusan direksi di atas, perlu dilakukan pengembangan karyawan. Karena hasil pelaksanaannya nanti akan menguntungkan individu karyawan khususnya dan organisasi pada umumnya, sehingga nantinya akan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang ada (jurnal ichsan Gorontalo volume 2, No.1 Februari-April 2007).
Indikator dari pengembangan dibagi menjadi dua, yaitu pendidikan dan pelatihan. Pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatan pengetahuan umum seseorang, termasuk di dalamnya pengusaan teori untuk memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan, pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. Pelatihan juga dimaksud untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin (jurnal modernisasi volume 6 No.2, juni 2010).
Landasan untuk melakukan pengembangan karyawan adalah Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) Puslitbang, SK No.412.K/DIR/2008, tentang sistem pengembangan karyawan dan membentuk Diklat Profesi yang dilaksanakan untuk mencapai kompetitif bidang sesuai dengan kebutuhan kompetensi jabatan baik jabatan struktural maupun fungsional.
Pengembangan Diklat Profesi merupakan bidang yang bertanggung jawab dalam pengembangan dan penyempurnaan Diklat profesi dalam rangka mendukung penyelenggaraan dan pengelolaan sistem pembinaan kompetensi, khususnya kompetensi bidang pengembangan karir serta pengelolaan sumber daya manusia.
Setiap karyawan PLN diberi kesempatan untuk mengikuti diklat profesi sesuai dengan bidangnya. Diklat profesi dapat dilaksanakan oleh PUSDIKLAT atau bekerja sama dengan intitusi lain terutama yang sudah terakreditasi dan memiliki wewenang memberikan sertifikasi dan kompetensi berkala. Setelah karyawan diberikan kesempatan Diklat Profesi, mereka menerapkan keahlian pada masing-masing bidang di lapangan sesuai dengan jabatan dan fungsinya. Mana kala situasi PUSDIKLAT berbeda dengan situasi pekerjaan sehingga keberhasilan kinerja ini di tangan karyawan yang bersangkutan.
Pada situasi kerja nyata (pekerjaan di lapangan), keberhasilan kerja dipengaruhi oleh salah satu faktor di antaranya faktor kerja fisik (beban kerja). Beban kerja merupakan beban aktivitas fisik, mental, sosial yang diterima oleh seseorang yang harus diselesaikan dalam waktu tertentu, sesuai dengan kemampuan fisik, maupun keterbatasan pekerja yang menerima beban tersebut. Herrianto (2010) menyatakan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang, selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal.
Karyawan mempunyai kewajiban untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, tentunya dengan dukungan dari kemampuan karyawan itu sendiri dan lingkungan kerjanya. Apabila pekerjaan yang diberikan dapat diselesaikan maka akan menimbulkan rasa kepuasan pada karyawan itu, dikarenakan kewajibannya sebagai seorang karyawan dapat ia penuhi. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya (Koesmono, 2005, p16). Lebih lanjut kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan dengan lingkungan kerja, jernis pekerjaan, kompensasi, hubungan antara teman kerja, hubungan sosial di tempat kerja dan sebagainya, sehingga dapat dikatakan kepuasan kerja adalah dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja (Brahmasari, p124-135).
Untuk mengevaluasi apakah pengembangan yang dilaksanakan bagi karyawan yang bersangkutan dapat membantu mengatasi beban kerja yang ada dan dapat memberikan kepuasaan pada karyawan atau tidak, ditentukan oleh berbagai faktor. Antara lain tingkat reaksi, maksudnya adalah untuk meninjau reaksi karyawan terhadap pengembangan yang telah dilakukan. Tingkat belajar, yaitu untuk mengetahui perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap karyawan. Tingkat tingkah laku kerja, yang dimaksudkan dapat melihat perubahan pada tingkah laku kerja karyawan. Tingkat organisasi, yaitu dapat mengetahui efek pengembangan yang
diberikan terhadap organisasi. Dan nilai akhir, dapat mengetahui bagaimana manfaat pengembangan, tidak hanya untuk organisasi PLN, tetapi juga untuk individu.
Berdasarkan uraian di atas, maka sangat penting untuk melakukan penelitian dengan topik “ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN TERHADAP BEBAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) PUSLITBANG”.
1.2Identifikasi Masalah
Pada Identifikasi masalah penulis melaksanakan riset tentang apakah ada pengaruh antara pengembangan pada PT. PLN (Persero) Puslitbang dengan adanya beban kerja dan kepuasan kerja karyawan, agar karyawan yang bekerja dapat memenuhi persyaratan yang ada, sehingga dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. Berdasarkan hal itu, maka dasar dari pokok masalah yang diteliti perlu untuk penulis uraikan lebih lebih lanjut guna kejelasan arah penelitian dari masalah yang ada.
1. Bagaimana kondisi pengembangan, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
2. Apakah ada pengaruh pengembangan karyawan terhadap beban kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
3. Apakah ada pengaruh pengembangan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
1.3 Tujuan Penelitian
dari identifikasi masalah di atas, tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui kondisi program pengembangan, beban kerja, dan kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
2. Untuk mengetahui pengaruh program pengembangan karyawan terhadap beban kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Puslitbang
3. Untuk mengetahui pengaruh program karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Puslitbang
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah :
1. Manfaat PT. PLN (Persero) Puslitbang :
- Sebagai masukkan bagi perusahaan agar mampu melakukan pengembangan karyawan yang berdampak pada beban kerja dan kepuasan kerja karyawannya (efektif dan efisien)
- Sebagai masukkan data bagi perusahaan tentang pengaruh dari pengembangan karyawan yang berdampak pada beban kerja dan kepuasan kerja yang baik maupun yang buruk
- menambah pengalaman khususnya yang berkenaan dengan aspek yang diteliti dan menambah wawasan mengenai pengembangan karyawan yang berdampak pada beban kerja dan kepuasan kerja karyawan.
- Pengaplikasian teori yang pernah didapat ke dalam penelitian yang dilakukan secara langsung
3. Manfaat bagi pihak lain:
- Sebagai panduan atau petunjuk dalam pembelajaran tentang pengaruh pengembangan karyawan yang berdampak pada beban kerja dan kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan dan dapat memberikan sebuah hasil yang dapat digunakan sebagai pedoman bagi peneliti lain di masa depan
- Sebagai sarana pengetahuan dan informasi bagi para pembaca yang ingin mendalami pengetahuan pengembangan karyawan, beban kerja dan kepuasan kerja karyawan
