BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Budaya Organisasi
2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan cara berpikir dan melakukan sesuatu yang
mentradisi, yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota
baru harus mempelajari atau paling sedikit menerima sebagian dari budaya
tersebut agar diterima sebagai bagian dari organisasi. Menurut Collin & Porras
(2001:135) budaya yang telah menjadi suatu karakter darisuatu organisasi
memiliki dan memainkan peranan yang begitu besar bagi kemajuan dan kesehatan
organisasi tidak hanya dalam kurun waktu yang pendek namun juga dalam kurun
waktu yang relatif panjang.
Menurut Robert dalam Wirawan (2008:10), Budaya organisasi adalah
norma yang menginformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat
diterima dan apa yang tidak dapat diterima, nilai-nilai dominant yang dihargai
diatas yang lainnya, asumsi dasar dan kepercayaan yang dianut bersama oleh
anggota organisasi, peraturan main yang harus dipelajari jika orang ingin dapat
sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi, dan filsafat yang mengarahkan
Menurut Edward dalam Munandar (2004:30) unsur- unsur yang terdapat
dalam budaya terdiri dari:
a. Ilmu pengetahuan
b. Kepercayaan
c. Seni
d. Moral
e. Hukum
f. Adat istiadat
g. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat
h. Asumsi-asumsi dasar
i. Sistem nilai
j. Pembelajaran/pewarisan
k. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal serta cara
mengatasinya.
Menurut MCKenna dan Beech (2000:18),Budaya organisasi merupakan
nilai, kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu
organisasi. Dengan kata lain Budaya organisasi adalah norma-norma dan
kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam
organisasi. Budaya orgnisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam
melakukan interaksi dan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan Koesmono (2005:139) yang menyatakan
bermula dari adat istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada
diri pelaku kerja atau organisasi.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, Budaya organisasi dapat
dikatakan sebagai aturan main yang ada di dalam organisasi yang akan menjadi
pegangan dari sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan
nilai-nilai untuk berperilaku dan sikap mereka sehari-hari selama mereka berada dalam
organisasi tersebut dan sewaktu mewakili organisasi berhadapan dengan pihak
luar.
2.1.2 Karakteristik Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:10) ada 10 (sepuluh) karakteristik budaya
organisasi, yaitu:
1. Inisiatif individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan
atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau
pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan
daya organisasi.
2. Toleransi Terhadap Tindakan Beresiko.
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan sejauh mana para karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif danmengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi
untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan
dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan
tersebut jelass tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini
dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi dapat mendorong unit-unit
organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan.Perhatian manajemen terhadap karyawan sangat membantu
kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisai. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan
dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
7. Identitas
Yang dimaksudkan sejauh mana para karyawan dalam suatu organisasi dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu. Identitas diri sangat membantu manajemen dalam
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan, bukan
senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para karyawan disorong untuk mengemukakan konflik dan
kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena
yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untukmelakukan
perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.
10.Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.1.3 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
McKenna dan Beech (2000:60) membagi budaya organisasi organisasi
1. Filosofi, yang menjadi panduan penetapan kebijakan organisasi baik yang
berkenaan dengan karyawan atupun klien.
2. Nilai-nilai dominan yang dipegang oleh organisasi.
3. Norma-norma yang diterapkan dalam bekeja.
4. Aturan main untuk berelasi dengan baik dalm organisasi yang harus dipelajari
oleh anggota baru agar dapat diterima oleh organissi.
5. Tingkah laku khas tertentu alam berinteraksi yang rutin dilakukan. Perasaan
atau suasana yang diciptakan dalam organisasi.
Dengan menggali komponen-komponen pembentukini, diharapkan akan
memperoleh gambaran global dari budaya organisasi tertentu. Gambaran ini
menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya,
dan cara para anggota diharapkan berperilaku.
2.1.4 Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Rivai (2004:30) fungsi budaya organisasi adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas pada
kepentingan individu.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.1.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Menurut Djokosusanto(2003:42) adanya keterkaitan hubungan antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan yang dapat dijelaskan dalam model
diagnosis budaya organisasi yang menyatakan bahwa semakin baik kualitas faktor
– faktor budaya organisasi, maka semakin baik pula kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2008:99), Budaya organisasi yang disosialisasikan
dengan komunikasi yang baik akan dapat menemukan kekuatan menyeluruh
organisasi, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang.
Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subyektifkaryawan mengenai
organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar terbentuknya
budaya organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian
mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan kepuasan karyawan, dengan
dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat Budaya yang kuat
memperlihatkan kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi
mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu.
Dengan budaya organisasi akan memudahkan karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan organisasi, dan membantu karyawan untuk
mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan nilai-nilai
yang ada di dalam organisasi dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai
tugas dan pekerjaannya. Untuk menentukan sejauh mana organisasi perlu
melakukan perubahan, langkah pertamanya adalah menganalisis budaya yang
hidup didalam organisasi untuk memutuskan apa saja yang perlu dirubah dan
selanjutnya dilakukan pengembangan dan pengimplementasian strategi
perubahan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan
respon seseorang terhadap bermacam-macam lingkungan kerja yang dihadapinya.
Respon seseorang meliputi respon terhadap komunikasi organisasi, supervisor,
kompensasi, promosi, teman sekerja, kebijaksanaan organisasi dan hubungan
interpersonal dalam organisasi.
Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner dan Kinicki
(2005:271) adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas
dengansalah satu atau lebih aspek lainnya.
Luthans (1995:65) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki 3 (tiga)
dimensi. Pertama bahwa kepuasan kerja tidak dapat dilihat, tetapi hanya dapat
memenuhi atau melebihi harapan seseorang. Ketiga, kepuasan kerja
mencerminkan hubungan dengan berbagai sikap lainnya dari para individual.
Menurut Koesmono (2005:53) kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap
pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut mengandung
makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau dapat
menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau
pengalamankerja seseorang. Gomes (2003:178) menyebutkan kepuasan atau
ketidak-puasan seseorangdengan pekerjaannya merupakan keadaan yang
sifatnya subjektif, merupakan kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan
mengenai apa yang secara nyata diterima oleh karyawan dengan apa yang
diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak
baginya.
2.2.2 Faktor-faktor Yang Menentukan Kepuasan Kerja
Smith,Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004), menyatakan sejumlah
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri, hal itu terjadi bilapekerjaan
tersebut memberikan kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan
minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
2. Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai dengan
3. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada
struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk
memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan
bantuan teknis dan dorongan sosial.
As’ad (2003 : 115) menyebutkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan yaitu:
1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat dan ketrampilan.
2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik
antar sesama karyawan, dengan atasannya, mapun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sebagainya, kepuasan kerja karyawan. Pada umumnya kepuasan kerja
meningkat apabila penyelia dapat memahami, memberikan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan minat
pribadi kepada karyawan.
2.2.3 Teori Kepuasan Kerja
Rivai (2004:856) menyebutkan bahwa teori tentang kepuasan kerja ialah
1. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
yang seharusnya dengan kenyataan. Apabila kepuasannya melebihi dari yang
diinginkan, maka kepuasan akan lebih meningkat. Kepuasan kerja seseorang
tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan
apa yang dicapai.
2. Teori Keadilan(Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori
keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor
bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaannya seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya.
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik
pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies.
Satisfies ialah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber
kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan
promosi. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan,
yang terdiri dari: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja
dan status.
2.2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Luthans (1995:97) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan
meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating
yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama
penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas
mendapatkannya, dan puas mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.
Menurut Robbins (2008:85) hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja dijelaskan bahwa kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan prosuktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik.
Adapun konsekuensi kepuasan kerja yang diadopsi oleh Panggabean(2004)
adalah sebagai berikut:
1. Perputaran karyawan
Seorang karyawan yang puas dengan organisasi di mana ia bekerja
mempunyai kemungkinan lebih besar untuk bertahan lebih lama pada
organisasitersebut, sehingga tingkat keluar masuknya karyawan rendah.
2. Komitmen organisasi
Dapat dikatakan sebagai suatu kondisi di mana seorang karyawan yang puas
akan lebih memihak kepada suatu organisasi dan berusaha tetap memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tersebut.
3. Absensi
Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya akan sering absen dengan
alasan – alasan yang direncanakan atau dapat juga dengan cara datang
terlambat.
4. Semangat kerja
Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan bersemangat dalam bekerja,
Menurut Robbins(2003:44) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga
yaitu:
1. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika
karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan
merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandalkan bahwa
organisasi memberikan ganjaran untuk produktivitas, produktivitas yang lebih
tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan
probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran – ganjaran ini selanjutnya
menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaannya.
2. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi
rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak
terjadi hal yang demikian, sebaiknya organisasi memberikan kompensasi yang
menarik seperti pemberian cuti masa kerja di luar hari besar/hari libur
nasional.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Salah satu cara yang dignakan organisasi untuk mempertahankan
karyawannya yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja
kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pengertian Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Moeheriono (2009:60) mengatakan bahwa
kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah
mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan
oleh organisasi. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing, dalam
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Jadi kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya
dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) kinerja karyawan adalah hal-hal
yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi, antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, keterkaitan hasil dengan tidak
2. Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal.
3. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja antar karyawan
4. Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
kebijaksanaan organisasi.
Menurut Ishak (2003: 10) kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu:
1. Kompetensi individu.
Kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan
kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat
dikelompokkan dalam dua golongan yaitu:
a Kemampuan dan Keterampilan Kerja. Kemampuan dan keterampilan setiap
orang dipengaruhi oleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yang
bersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, dan pengalaman kerjanya.
b. Motivasi dan etos kerja. Motivasi dan etos kerja sangat penting mendorong
semangat kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belkang
keluarga, lingkungan masyarakat, budaya dan nilai – nilai agama yang
dianutnya. Sseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan
untuk memperoleh uang, akan mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya
seseorang yang memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian,
2. Dukungan Organisasi
Kinerja setiap orang juga tergantung dari lingkungan organisasi dalam
bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, serta kondisi dan
syarat kerja. Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap
unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus
dilakukan untuk mencapai sasran tersebut.
3. Dukungan Manajemen
Kinerja organisasi dan kinerja setiap orang sangat tergantung pada
kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan membangun
sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan
mengembangkan kompetensi pekerja, demikian juga dengan menumbuhkan
motivasi dan memobilisasi seluruh karyawan untuk bekerja secara optimal. Dalam
rangka pengemban kompetensi pekerja, manajemen dapat melakukan antara lain:
a. Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan, dan
potensi yang dimilki oleh setiap pekerja.
b. Mendorong pekerja untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuannya.
c. Membuka kesempatan yang seluas – luasnya kepada pekerja untuk belajar, baik
secara pribadi maupun melalui pendidikan dan pelatihan yang dirancang dan
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
MenurutMoeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale)
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu (1) bagian suatu daftar karakteristik dan (2)
bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem
ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering
mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian
yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang
digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat
dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya
adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan
waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak
pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi
pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir
materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh
departemen Sumber Daya Manusia.
3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat
rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah
dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar
biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah
tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima
pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang pegawai dan meninjaunya bersama pegawai lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa
pimpinan berfikir tentang evaluasi , serta mengidentifikasikan contoh-contoh
khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan
terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau
memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Hariandja (2002:195) mengemukakan arti pentingnya penilaan kinerja
antara lain sebagai berikut:
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerjaa nelalui umpan
2. Penyesuaian gaji yang dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
kryawan secara layak sehingga daapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan
sesuai dengan keahliannya.
4.Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pengembangna dan pelatihan secara efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan
karier bagi karyawan dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalm penempatan
sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada karyawan
2.4Penelitian Terdahulu
Raysa (2006) melakukan penelitian yang berjudul :Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan .
Penelitian ini dilakukan pada 75 karyawan Perum Pegadaian Kanwil 1 Medan.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis
dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis
regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Perum Pegadaian
Kanwil 1 Medan. Hal ini dibuktikan dari hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung
sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel, artinya variabel independen yang diteliti
secara simultan mempengaruhi variabel dependen.
Esalona Anilena Manik (2009) meneliti dengan judul “Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama
Medan”. Penelitian ini dilakukan kepada 53 orang karyawan yang sudah bekerja
lebih dari atau sama dengan satu tahun di PT. Trakindo Utama Medan. Budaya
organisasi organisasi ini sendiri terdiri dari enam nilai inti yang berpegang pada
etika bertaraf internasional, gigih, proaktif, saling menghormati,dan
pengembangan karyawan serta kepuasan kerja adalah variabel yang digunakan
dalam penelitian ini. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis
dengan menggunakan analisis statistik seperti: uji validitas dan reabilitas, analisis
regresi linear berganda, pengujian hipotesis dengan uji F hitung, t hitung dan
pengujian Koefisien Determinan (R2), dengan bantuan SPSS 16,00 for Windows.
Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Hasil penelitian
menunjukkan secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling
menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu
sebesar 4,329. Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Burhan (2014) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terdap Kinerja Karyawan Dengan Mediasi
Kepuasan Kerja Pada PT.BPR Setia Karib Abadi Semarang. Hasil penelitian ini
adalah bahwa budaya organisasi , komitmen organisasi , kepuasan kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan. dimana hasil koefisien determinasi budaya
organisasi memilikipengaruh sebesar 70,1%. Komitmen organisasi sebesar 40,9%,
dan kepuasan kerja sebesar 66,4%, Terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh lebih besar dan
mempunyai tingkat keeratan hubungan yang kuat terhadap terhadap kinerja
karyawan.
Peneliti Judul Variabel Hasil penelitian
Terdapat pengaruh posistif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, Hasil uji t menunjukan bahwa t hitung sebesar 3.53 lebih besar dari t tabel artinya variabel independent yang di teliti secara simultan mempengaruhi variabel dependen.
Secara parsial variabel taraf internasional dan variabel saling menghormati berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dengan nilai t hitung tertinggi pada variabel taraf internasional yaitu 4.329, Sedangkan variabel etika, gigih, proaktif, dan pengembangan karyawan tidajkberpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Esalona (2009)
Raysa (2006)
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Perum Pegadaian Kanwil I Medan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Medan
Teman (2005) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada
Sub Sektor Industri Pengolaah Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Hasil
penelitian ini adalah secara langsung motivasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja sebesar 1.462 dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.387,
kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.003 dan budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja sebesar 0.680 dan budaya organisasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja sebesar 1.183.
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Kennadan Nic (2000:18) budaya organisasi merupakan nilai,
kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota dalam suatu organisaasi.
Peran budaya organisasi adalah untuk menjaga dan memelihara keberlangsungan
organisasi yang telah disepakati oleh organisasi sehingga dapat merealisasikan
tujuan – tujuannya. Budaya organisasi yang kuat dan budaya yang mempunyai
nilai positif akan mempengaruhi setiap perilaku. Hal itu tidak hanya membawa
dampak pada perkembangan kemampuan dan kinerja karyawan, namun juga akan
berdampak pada keuntungan organisasi yang diterapkan didalam organisasi
diharapkan dapat memberikan dampak yang positif kepada peningkatan kinerja
karyawan. Adapun indikator budaya organisasi menurut Robbins (2008:10) yaitu
dan kontrol.Budaya organisasi yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang
positif bagi karyawan.
Menurut Robbins (2008:99) kepuasan kerja merupakan sebuah hasil yang
dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan kinerja, karena karyawan
yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif merasa puas dan
prestasinya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja karyawan
juga akan mendorong karyawan mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah
diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat
diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan produktivitas yang tinggi serta
menujukkan kinerja yang baik. Indikator kepuasan kerja karyawan menurut
Smith, Kendall, dan Hulin dalam Munandar(2004:74) yaitu pekerjaan itu sendiri,
gaji, promosi,supervisi dan rekan kerja.
Mangkunegara (2001:9) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
karyawan tersebut.. Menurut Mathis (2002: 78) indikator kinerja yaitu kualitas
kerja, kuantitas kerja, kerjasama, pemanfaatan waktu.Budaya organisasi yang kuat
dan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai pengaruh terhadap kinerja. yang
dihasilkan karyawan.Apabila kinerja karyawan baik, maka secara dinamis akan
memberikan hal yang positif bagi organisasi seperti keuntungan yang diperoleh
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah diuraikan sebelumnya,
kerja terhadap kinerja karyawan Grand Keude Kupie Ulee Kareng & Gayo
Medan.
Melihat teori dan penjelasan tersebut, maka dibentuklah kerangka
konseptual yang menunjukkan gambaran hubungan antara variabel X1 dan X2
terhadap Y, yaitu sebagai berikut :
Sumber: McKenna dan Beech (2000), Robbins (2008), Mangkunegara (2001) Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2005:30) Hipotesis merupakan jawaban sementara
yang menerangkan fakta-fakta atau kondisi-kondisi yang diamati dan digunakan
untuk langkah penelitian selanjutnya.
Berdasarkan perumusan masalah, maka dietapkan hipotesis dalam
penelitian ini adalah: “Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan pada CV. Grand Keude Kupie
Ulee Kareng & Gayo Medan”
Kinerja (Y) Kepuasan Kerja (X2)
