BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepemimpinan
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.
Kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai suatu sikap seorang pimpinan
yang memiliki kemampuan dalam mengadakan koordinasi, membuat konsep
sekaligus menjabarkan tujuan-tujuan umum yang jelas, bersikap adil dan tidak berat
sebelah, sanggup membawa kelompok kepada tujuan yang pasti dan menguntungkan,
dan membawa pengikutnya kepada kesejahteraan (Kartono, 2005: 41). Menurut
Matondang (2008:5), Kepemimpinan adalah suatu proses dalam mempengaruhi orang
lain agar mau melakukan sesuatu yang diinginkan, dengan menjalin suatu hubungan
interaksi antara pengikut (follower) dan pemimpin dalam mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain,
atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun kelompok
(Thoha, 2009:9). Kepemimpinan tidak hanya dibatasi oleh aturan - aturan atau
tatakrama birokrasi, tidak harus diikat dalam organisasi tertentu, melainkan dapat
terjadi dimana saja, asalkan seseorang menunjukkan kemampuannya mempengaruhi
Menurut Dharma (2003:136) Kepemimpinan adalah proses kerjasama
diantara manusia untuk mencapai tujuan, sebagai suatu bentuk energi yang
memotorisetiap usaha bersama, yang memberikan model untuk di teladani, yang
memotivasi, yang menimbulkan semangat kerja, dan yang mempercayai bawahan
untuk mengendalikan diri sendiri. Kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,
sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering
diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja
bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan
untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela
dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
Pemimpin memiliki tugas menyelami kebutuhan-kebutuhan kelompok dan
keinginan kelompok. Dari keinginan itu dapat dipetik keinginan realistis yang
dapat dicapai. Selanjutnya, pemimpin harus meyakinkan kelompok mengenai apa
yang menjadi keinginan realistis dan mana yang sebenarnya merupakan khayalan.
Tugas pemimpin tersebut akan berhasil dengan baik apabila setiap
pemimpin memahami akan tugas yang harus dilaksanakannya. Oleh sebab itu
kepemimpinan akan tampak dalam proses dimana seseorang mengarahkan,
perasaan-perasaan atau tingkah laku orang lain. Untuk keberhasilan dalam pencapaian sutu
tujuan diperlukan seorang pemimpin yang profesional, dimana ia memahami akan
tugas dan kewajibannya sebagai seorang pemimpin, serta melaksanakan
peranannya sebagai seorang pemimpin.
Disamping itu pemimpin harus menjalin hubungan kerjasama yang baik
dengan bawahan, sehingga terciptanya suasana kerja yang membuat bawahan
merasa aman, tentram, dan memiliki suatu kebebasan dalam mengembangkan
gagasannya dalam rangka tercapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.
Menurut Hadari (2003;70) menjelaskan bahwa unsur-unsur dalam kepemimpinan
adalah :
1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin
(leader)
2. Adanya orang lain yang dipimpin
3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan
mempengaruhi dan pengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya
4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di
dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menyimpulkan ada
empat faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :
1. Pemimpin
Dalam kaitannya dengan Kepemimpinan, Pemimpin memang merupakan
memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia
perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.
2. Pengikut (Followers)
Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada.
Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena
itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan
apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen
bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang
mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya
kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus
menyesuaikannya dengan cepat.
3. Komunikasi
Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses
Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara
dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan
sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.
4. Situasi
Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak
secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas
situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu
2.1.3Tipe Kepemimpinan
Terdapat lima tipe kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi
menurut Siagian (2002), yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
a. Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
b. Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
c. Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
d. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
f. Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan
approach yangmengandung unsur paksaan dan bersifat
menghukum
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang
pemimpin tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern.
Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin
yang memiliki sifat-sifat:
a. Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang
seringdipergunakan
b. Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung
pada pangkat dan jabatan
d. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3. Tipe pemimpin yang paternalistik
a. Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
b. Bersikap terlalu melindungi
c. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk
mengambil keputusan
d. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
e. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk
mengembangkan daya kreasi dan fantasi
f. Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif
mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi
modern karena:
a. Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari
bawahan
b. Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork mencapai
c. Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari sebelumnya
d. Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya
sebagai pemimpin
2.1.4 Ciri-Ciri Kepemimpinan
Menurut Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko
(2003:290-291)ciri-ciri utama yang harus dimilki oleh seorang pemimpin adalah :
1. Kecerdasan (intelligence)
Penelitian-penelitian pada umumnya menunjukan bahwa seorang
pemimpin yang mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi daripada
pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda.
2. Kedewasaan, Sosial dan Hubungan Sosial yang luas (social maturity and
breadth)
Pemimpin cendrung mempunyai emosi yang stabil dan dewasa atau
matang, serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.
3. Motivasi Diri dan Dorongan Berprestasi
Pemimpin secara relative mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi
yang tinggi, mereka bekerja keras lebih untuk nilai intrinsik.
4. Sikap-Sikap Hubungan Manusiawi
Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat
pengikut-pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi
2.1.5 Indikator-Indikator Kepemimpinan
Menurut Haris dalam Kartono (2005:16), indikator-indikator
kepemimpinan dapat dilihat sebagai berikut :
a. Pengambilan keputusan
Suatu proses penentuan keputusan yang terbaik dari sejumlah alternatif untuk
melakukan aktifitas pada masa yang akan datang.
b. Hubungan antara atasan dan bahwan
Hubungan yang bersifat mendidik dan memberikan pengarahan kepada
bawahannya, sehingga mereka dapat meningkatkan kemampuan dan sikap
kerja merupakan tanggung jawab atasan.
c. Penetapan tujuan
Pemusatan kegiatan organisasi mengenai apa yang harus dilakukan dan apa
yang tidak harus dilakukan.
d. Pemecahan masalah
Proses penghilangan perbedaan yang terjadi antara hasil yang diperoleh dan
hasil yang diinginkan danmemilih solusi yang terbaik dari sejumlah
alternative yang tersedia.
2.1.6 Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan
Tanggung jawab dan kewenangan kepemimpinan menurut Ranupandojo
dalam Miljus (2001:218) adalah sebagai berikut :
1. Menentukan tujuan pelaksanaan realitas (dalam arti kuantitas, kualitas,
2. Melengkapi para kayawan dengan sumberdaya yang diperlukan untuk
menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan pada karyawan tentang apa yang diharapkan dari
mereka.
4. Memberikan susunan imbalan atau hadiah yang sepadan untuk mendorong
prestasi.
5. Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang
partisipasi apabila diperlukan.
6. Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan efektif.
7. Menilai pelaksanaan pekerja dan mengkomunikasikan hasilnya.
8. Menunjukan perhatian kepeda bawahan, yang penting dalam hal ini adalah
tanggung jawab dalam memadukan seluruh kegitan dan mencapai tujuan
organisasi tersebut secara harmonis, sehinggga tercapai tujuan organisasi
yang efektif dan efisien.
2.1.7 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan
dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006)
mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau
yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
kharismatik:
a. Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal
yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan
mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang
lain.
b. Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko
personal tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam
pengorbanan diri untuk meraih visi.
c. Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis
kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk
membuat perubahan.
d. Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik
perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan
responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e. Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam
perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu
atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan
dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan
transaksionallebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa
adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat
a. Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya
yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui
pencapaian.
b. Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean
mencari penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh
tindakan perbaikan.
c. Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi
hanya jika standar tidak dipenuhi.
d. Laissez-Faire: melepas tanggung jawab, menghindari
pembuatan keputusan.
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal
dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut, Pemimpin
transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan
persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan
cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai
sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
a. Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan
kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan.
b. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan
penting secara sederhana.
c. Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan
pemecahan masalah secara hati-hati.
d. Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi,
melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang
realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit
organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini
jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan
besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa
depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk
mewujudkannya.
2.2 Sanksi
2.2.1 Pengertian Sanksi
Pada dasarnya pengertian sanksi dapat diartikan sebagai suatu tindakan
yang diberikan kepada seseorang baik secara perorangan, kelompok, maupun
organisasi karena terbukti melakukan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku.
Sanksi dikenakan terhadap suatu pelanggaran dengan tujuan untuk memberikan
pengertian mengenai adanya aturan yang harus diikuti serta memberi peringatan
terhadap tindakan yang salah. Sanksi menjadi peringatan untuk mendidik
Dengan sanksi hukuman, diharapkan tidak terjadi lagi pelanggaran oleh karyawan
yang bersangkutan.
Henle & Blanchard(2008) menyatakanbahwa organisasi merupakan
sebuah sistem peran yang menyediakan berbagaimacam tugas kerja untuk tiap
peran dari karyawan untuk karyawandalam melaksanakan perannya dalam
organisasi. Setiap karyawan dapatmemberikan feedback untuk kesuksesan
organisasi, memberikan masukan atautindakan korektif dalam keputusan yang
diambil dalam hal yang berhubungandengan kinerjanya, dan pemberian sanksi
jika terjadi kesalahan.
Sanksi merupakan tindakan yang diberikan pada karyawan jika
karyawanmenyalahi aturan yang telah diterapkan di perusahaan (Henle &
Blanchard,2008). Sanksi dikenakan jika karyawan melanggar apa yang telah
menjadiperaturan di perusahaan tersebut. Ada beberapa tahap pemberian sanksi
dalam disiplin kerja kepadakaryawan menurut Siagian (2002), yaitu:
1. Peringatan lisan oleh penyelia
2. Peringatan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung
3. Penundaan kenaikan gaji berkala
4. Penundaan kenaikan pangkat
5. Pembebasan dari jabatan
6. Pemberhentian sementara
7. Pemberhentian atas permintaan sendiri
8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri
2.2.2Tingkat Pengenaan Sanksi Pelanggaran Disiplin
Perusahaan berkewajiban menegakkan disiplin dan kewibawaan serta
nama baik perusahaan, sehingga terjalin hubungan yang saling menghormati
antara pimpinan dan karyawan.Untuk menegakkan keadilan serta kewibawaan dan
menciptakan suasana yang diharapkan, perlu dilakukan pembinaan atau
tindakan terhadap pelanggaran disiplin.Tingkat pelanggaran disiplin ditetapkan
sebagai berikut :
a. Pelanggaran Tingkat I, apabila karyawan melakukan tindakan pelanggaran
sebagai berikut :
1. Tidak mematuhi jam kerja dan telah diperingatkan secara lisan oleh
atasannya
2. Mencatatkan kehadiran karyawan lain
3. Tidak dapat melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya walaupun telah dibimbing dan dicoba ditempatkan pada
unit yang dipandang sesuai dengan kemampuannya
4. Tidak menunjukkan sikap bersungguh-sungguh atau malas dalam
bekerja dan kurang tekun melaksanakan tugas dan pekerjaan, tanpa
ada usaha untuk mengatasinya walaupun telah diperingatkan secara
lisan oleh atasannya
5. Melanggar tata tertib kerja, walaupun telah diperingatkan secara
lisan oleh atasannya
6. Sering meninggalkan tempat kerja tidak untuk kepentingan dinas
7. Mengganggu ketenangan, ketentraman dan kenyamanan pegawai
lainnya diwaktu jam kerja
8. Tidak memakai pakaian seragam, sesuai dengan ketentuan pada
hari yang telah ditetapkan
9. Tingkat kehadiran kurang dari 90% (sembilan puluh perseratus)
untuk karyawan
10.Merokok didalam kantor, walaupun telah diingatkan baik oleh
atasan maupun teman sekerja
b. Pelanggaran Tingkat II, apabila karyawan melakukan tindakan
pelanggaran sebagai berikut :
1. Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat I yaitu
untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada
saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin
2. Dengan sengaja atau lalai sehingga mengakibatkan dirinya tidak
dapat menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dan
mengakibatkan kerugian pihak lain dan/atau perusahaan
3. Tingkat kehadiran kurang dari 70% (tujuh puluh perseratus) untuk
karyawan
4. Memberikan keterangan palsu atas ketidakhadirannya
5. Menyalahgunakan peralatan atau merusak barang milik perusahaan
6. Memanfaatkan karyawan lain dan/atau peralatan milik perusahaan,
dalam jam atau waktu kerja untuk kepentingan pribadi tanpa ijin
c. Pelanggaran Tingkat III, melakukan kesalahan sebagai berikut :
1. Merupakan pengulangan Pelanggaran Disiplin Tingkat II yaitu
untuk pelanggaran disiplin yang sama atau berbeda jenisnya pada
saat karyawan tersebut sedang menjalani hukuman disiplin
2. Terlibat langsung atau tidak langsung dalam tindakan penipuan,
pencurian, dan penggelapan barang dan/atau uang di lingkungan
perusahaan
3. Mabuk dan/atau meminum minuman keras, penyalahgunaan
dan/atau memperdagangkan narkotika dan/atau obat-obat terlarang
(narkoba), dan/atau obat-obatan lainnya yang dilarang oleh
peraturan perundang-undangan yang ada
4. Melakukan perbuatan asusila dan/atau melakukan perjudian di
lingkungan perusahaan
5. Menyerang, mengintimidasi, menganiaya, mengancam secara fisik
dan/atau mental, memfitnah, menghina secara kasar karyawan
dan/atau keluarganya baik dalam lingkungan perusahaan maupun
di luar lingkungan perusahaan
6. Membujuk karyawan untuk melakukan sesuatu perbuatan yang
bertentangan dengan hukum atau kesusilaan serta peraturan
perundangan yang berlaku
7. Dengan ceroboh/melalaikan tugas atau sengaja merusak, sehingga
merugikan atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik
8. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan diri
sendiri atau karyawan lain dalam keadaan bahaya
9. Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan atau nasabah
mencemarkan nama baik karyawan dan keluarganya yang
seharusnya dirahasiakan, kecuali untuk kepentingan negara
10.Melakukan tindak kejahatan dan dinyatakan bersalah oleh
pengadilan
11.Menolak perintah dinas yang diberikan oleh atasannya tanpa alasan
yang dapat diterima walaupun telah diberi peringatan secara lisan
oleh atasan tentang akibat pelanggaran atau penolakan tersebut
serta telah mendapat SP sampai dengan II, tetap tidak
mengindahkan
12.Langsung atau tidak langsung terlibat dalam penyalahgunaan
tugas, jabatan, dan wewenang
13.Membuat kegaduhan dan/atau kekacauan di tempat kerja,
menghalang-halangi karyawan lainnya masuk kerja dan/atau
berkelahi di tempat kerja
2.2.3 Sanksi Pelanggaran Disiplin
Sanksi pelanggaran disiplin dikenakan terhadap pelaku pelanggaran
disiplin berdasarkan berat atau ringannya pelanggaran yang dilakukan sesuai
dengan tingkat pelanggarannya. Jenis sanksi pelanggaran disiplin terdiri dari :
a. Sanksi pelanggaran disiplin ringan
c. Sanksi pelanggaran disiplin berat
Sanksi untuk pelanggaran disiplin ialah :
1. Pelanggaran disiplin tingkat I, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin
ringan. Jenis sanksi pelanggaran disiplin ringan terdiri dari :
a. Peringatan lisan
b. Peringatan tertulis I, disertai pembinaan selama 3 (tiga) bulan atau
dimutasikan, dimana masa berlaku Peringatan tertulis I adalah, 2
(dua) tahun terhitung sejak ditanda tangani oleh yang berwenang
menjatuhkan sanksi pelanggaran disiplin.
2. Pelanggaran disiplin tingkat II, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin
sedang. Jenis sanksi pelanggaran disiplin sedang terdiri dari :
a. Peringatan tertulis II, disertai pembinaan selama 6 (enam)
bulan, dengan masa berlaku 4 (empat) tahun
b. Penundaan kenaikan golongan/penyesuaian gaji berkala untuk
jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun
c. Pembebasan dari jabatannya atau diturunkan jabatannya setingkat
lebih rendah.
3. Pelanggaran disiplin tingkat III, dijatuhi sanksi pelanggaran disiplin
berat. Jenis sanksi pelanggaran disiplin berat berupa :
a. Pemberhentian sementara sampai dengan proses hukumnya
berkekuatan hukum tetap
c. Karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat diberi sanksi tambahan berupa berkewajiban mengembalikan dan/atau
mengganti semua kerusakan atau kerugian materiil dan sejenisnya
yang diakibatkan oleh pelanggaran tersebut
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja sangat penting bagi pegawai yang bersangkutan maupun
bagi organisasi karena disiplin kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja
pegawai. Oleh karena itu, pegawai merupakan motor penggerak utama dalam
organisasi. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
sesorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan
(2009:193) menyatakan bahwa “Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”. Sedangkan menurut Sutrisno (2009) menyatakan “Disiplin
menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketepatan perusahaan”.
Selanjutnya, Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik
tertulismaupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada
dasarnyaselalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam
organisasi, karena dengan kedisplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan
bisamencapai tujuannya dengan baik pula (Setiyawan dan Waridin, 2006:189).
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
suatuperilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran
dankesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-normayang berlaku (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani, 2009: 825).Kemudian,
menurut Sinungan (2003) menyatakan “Disiplin adalah sebagai sikap mental yang
tercermin perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat
berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ditetapkan
pemerintah atau etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu”.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2003) menyatakan bahwa “Disiplin
kerja dapat didefinisikan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh,
dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun
tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
kepadanya”.
Kemudian, menurut Fathoni (2006) menyatakan bahwa “Disiplin adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku”. Disiplin adalah tindakan manajemen untuk
memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan
yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan
pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai
untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik (Werther dan Davis,
Berdasarkan pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah suatu keadaan tertib dimana keadaan seseorang atau sekelompok orang
yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan
menjalankan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
tertulis dengan dilandasi kesadaran dan keinsyafan akan tercapainya suatu kondisi
antara keinginan dan kenyataan dan diharapkan agar para pegawai memiliki sikap
disiplin yang tinggi dalam bekerja sehingga produktivitasnya meningkat.
Selanjutnya, Tujuan disiplinkerja adalah untuk meningkatkan efisiensi
kerja semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energi.
Disiplin kerja dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga
efisiensi dan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam itikad
tidak baik terhadap kelompok. Sastrohadiwiryo (2003:292) menyatakan bahwa:
Secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain : 1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik, 2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya, 3) Pegawai dapat menggunakan, dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya, 4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi, 5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Selanjutnya, menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa:
yang tinggi dikalangan karyawan, 5) meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawan.
Berdasarkan tujuan disiplin kerja maka disiplin kerja pegawai harus
ditegakkan dalam suatu organisasi. Tanpa dukungan organisasi pegawai yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah
kunci keberhasilan suatu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja yang tinggi merupakan harapan bagi setiap pimpinan kepada
bawahan, karena itu sangatlah perlu bila disiplin mendapat penanganan intensif
dari semua pihak yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan dari
suatu organisasi dan juga pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
Oleh karena itu, untuk mendapatkan disiplin yang baik, maka pimpinan harus
memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Hasibuan (2009:195) menyatakan bahwa ”Faktor-faktor yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :
1. Tujuan dan kemampuan,
2. Keteladanan pimpinan,
3. Balas jasa,
4. Keadilan,
5. Waskat,
7. Ketegasan,
8. Hubungan kemanusiaan.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja dapat
dijelaskan bahwa:
1.Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan
pegawai bersangkutan, agar pegawai bekerja dengan sungguh-sungguh dan
disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladanan Pimpinan
Teladanan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai
karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil
serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan keteladanan pimpinan yang
baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap
organisasi atau pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap
kedisiplinan pegawai yang baik, organisasi harus memberikan balas jasa yang
jasa yang pegawai terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan pegawai.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama
denganmanusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam
memberikan balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang
terciptannya kedisiplinan pegawai yang baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan pengawasan melekat
berarti atasan langsung harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,
jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelasaikan
tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai.
Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, pengarahan, petunjuk, dan
pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan secara langsung dapat
mengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu bawahannya,
sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat menuntut adanya
kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam mencapai tujuan
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memeihara kedisiplinan pegawai.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner
pegawai akan berkurang. Berat / ringan saksi hukuman yang akan diterapkan
ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman
harusditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan
diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum
setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh
bawahan.
Selanjutnya, (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa:
Faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut : 1)
besar kecilnya pemberian kompensasi; 2) Ada tidaknya keteladanan
pimpinan dalam perusahaan; 3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat
dijadikan pegangan; 4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan; 6) Ada tidaknya perhatian
pimpinan; 7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
Berdasarkan pernyataan Singodimedjo dalam Sutrisno (2009) dapat dijelas
bahwa:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin.
Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, dan mendapat
jaminan balas jasa sesuai dengan jerih payah yang telah dikonstribusikan oleh
organisasi. Bila pegawai menerima konstribusi yang memadai maka pegawai
akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan
sebaik-baiknya.
2.Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
organisasi, semua pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatannya. Dengan
keteladanan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapa terlaksana dalam organisasi jika tidak ada aturan
tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Dengan saksi
hukuman yang demakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar
peraturan - peraturan organisasi, sikap, dan prilaku indisipliner pegawai akan
mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan pegawai. Sanksi hukuman harus
ditetapkan berdasarkan pegawai.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas untuk menghukum
setiap pegawai yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah
ditetapkan. pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi
pegawai indisipliner akan akan disegani dan diakui kepemimpinanya oleh
bawahan.
5.Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan langsung
mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
Hal ini berarti atasan harus selalu hadir ditempat kerja agar dapat mengawasi
dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan
dalam menyelasaikan tugasnya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan
moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan,
pengarahan, petunjuk, dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan
secara langsung dapat pengetahui kemampuan dan kedisiplinan setiap individu
bawahannya, sehingga kondute setiap bawahan dinilai objektif. Jadi waskat
menuntut adanya kebersamaan aktif antara pimpinan dan pegawai dalam
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai
Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para pegawai
akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Pimpinan akan selalu
dihormati dan dihargai oleh pegawai, sehingga akan berpengaruh besar kepada
prestasi, semangat kerja, dan moral kerja pegawai.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
a.Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan,
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
pegawai akan turut merasa bangga akan pujian tersebut,
c.Sering mengikut sertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apabila
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan pegawai,
d.Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan
menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun untuk
bawahan sekalipun.
2.3.3. Ukuran Disiplin Kerja
Dengan diterapkan tata tertib diharapkan dapat menegakkan disiplin
pegawai. Namun, untuk mengetahui apakah pegawai telah bersikap disiplin atau
belum perlu diketahui kriteria yang menunjukkannya. Umumnya, disiplin kerja
dapat terlihat apabila pegawai datang ke kantor teratur dan tepat waktu, jika
mereka berpakaian rapi ditempat kerja, jika mereka menggunakan perlengkapan
yang memuaskan dengan mengikuti cara kerja yang telah ditentukan oleh
organisasi dan jika mereka menyelesaikan pekerjaan dan semangat kerja. Menurut
Singodimedjo (2000) menyatakan bahwa:
Peraturan-peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin itu antara lain, 1) peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat, 2) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan, 3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain, 4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Dalam pelaksanaan disiplin kerja, peraturan dan ketepatan organisasi
hendaknya masuk akal dan bersifat adil bagi seluruh pegawai. Selain itu,
hendaknya peraturantersebut juga dikomunikasikan sehingga para pegawai
mengetahui apa yang menjadi larangan dan apa yang tidak.
2.3.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang
melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik pegawai
yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan pimpinan
meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja yang dikemukakan
Rivai (2009:831) menyatakan “Sanksi disiplin terdiri atas sanksi disiplin berat,
sanksi disiplin sedang, sanksi disiplin ringan”.
1. Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
a.Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang
b.Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai pegawai
biasa bagi yang memegang jabatan.
c.Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga
kerja yang bersangkutan.
d.Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai tenaga kerja di
organisasi atau perusahaan.
2. Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi disiplin sedang misalnya :
a.Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sebagaimana tenaga kerja lainnya.
b.Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang biasanya
diberikan harian, mingguan atau bulanan.
c.Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada
jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi disiplin ringan misalnya :
a.Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.
b.Teguran tertulis
c.Pernyataan tidak puas secara tertulis
Selanjutnya, menurut Handoko (2001) menyatakan bahwa ada 3 (tiga)
1. Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk medorong
para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah.
2. Disiplin Korektif adalah kegitan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Dan bertujuan untuk
memperbaiki pelanggaran, untuk menghalangipara pegawai yang lain
melakukan kegiatan yang serupa, untuk menjaga berbagai standar
kelompok tetap konsisten dan efektif.
3. Disiplin Progresif adalah suatu kebijakan disiplin yang memberikan
hukuman- hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran
yang berulang. Disiplin progresif ditunjukkan sebagai berikut:
a. Teguran secara lisan kepada penyelia
b. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia
c. Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
d. Skorsing satu minggu atau lebih lama
e. Diturunkan pangkatnya
f. Dipecat
Dalam penetapan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada
pegawai yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti, dan
seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan
Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima dengan rasa
keadilan. Kepada pegawai yang diberikan sanksi disiplin tersebut dapat diterima
dengan rasa keadilan. Kepada pegawai yang pernah diberikan sanksi disiplin dan
mengulangi lagi pada kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih
berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku.
2.3.5Tenik– Teknik DisiplinKerja
Menurut Mangkunegara (2011:131), mengemukakan beberapa teknik–
teknikpelaksanaan disiplin kerja sebagai berikut:
a. Teknikpertimbangan sedini mungkin.
b. Teknikmendisiplin sendiri.
c. Teknikkesediaan penyelia disiplin.
d. Teknikmenegurpegawai primadona.
e. Teknikmenimbulkan kesadaran tersendiri.
f. Tekniksandwich.
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5
faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat,
yaitu:
a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan
dengan aturan.
2.3.6 Indikator-IndikatorDisiplinKerja
MenurutMoenir, mengemukakan beberapaindikasi yang berkaitan
dengandisiplin kerja antara lain sebagai berikut:
a. Datang ketempatkerja tepatwaktu.
b. Pulang dari tempatkerja tepatpada waktunya.
c.Tepatwaktu dalammenyampaikan laporan.
d. Mengerjakan waktukerja untukkeperluan dinas.
e. Tepatwaktudalammenyelesaikansuatupekerjaan sesuaidengan
instruksi yang diberikan.
f. Mengisi absensi harian dengan tertib.
Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
a. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner.
b. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat
hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
c. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman
Disiplin kerja dapat dipengaruhi beberapa faktor, yaitu besar
kecilnyapemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam
perusahaan,ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan, ada tidaknya
aturanpasti yang dapat dijadikan pegangan, keberanian pimpinan dalam
mengambiltindakan, ada tidaknya pengawasan pimpinan, ada tidaknya perhatian
kepadakaryawan, diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin(Singodemedjo dalam Sutrisno,2009:89-92).
2.4 Penelitian Terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk
mengetahuihubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan
yang akandilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil
penelitianyang pernah dilakukan :
Tabel 2.1
Jurnal dan Penelitian
No Nama berpengaruh positif dan signifikan terh Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjar
2 Jane (2011) Disiplin Kerja
Berdasarkan Uji-t variabel disiplin kerja d berpengaruh positif dan signifikan ter karyawan pada PT. Selektani Horticulture M
Kinerja
Berdasarkan Uji-f dapat diketahui bahwa H Manusia dan Disiplin Kerja berpengaru signifikan terhadap Lingkungan Kerja d Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Kapten Muslim Medan Disiplin Kerja Pegawai di Kantor Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Sumatera Utara”
Analisis Regresi
Berdasarkan Uji-f dapat diketahui bah Pimpinan berpengaruh positif dan signi Disiplin Kerja pegawai di Kantor Dinas P Kelautan Provinsi Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Sebuah perusahaan didirikan dengan suatu harapan yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang.Seorang pemilik perusahaan menginginkan agar
perusahaannya bisa berkembang dengan pesat dan memiliki kinerja yang tinggi.
Untuk mewujudkan harapan tersebut, perusahaan harus mempunyai sumber
daya manusia yang berkualitas, sehingga organisasi mampu mengelola
karyawan secara efektif dan efisien serta mampu mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Tujuan perusahaan sangat tergantung dengan karyawan yang akan
menjalankan kegiatan perusahaan.
Karyawan menjadi salah satu faktor penting yang dapat menentukan
keberhasilan tujuan perusahaan. Hal ini terjadi karena karyawan adalah penggerak
utama roda kegiatan sebuah perusahaan. Dengan kata lain, karyawan menjadi
penguat fungsi-fungsi organisasi dalam sebuah perusahaan. Untuk itu karyawan
harus dikelola dengan baik, agar para karyawan bisa memberikan sumbangan
Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan juga oleh faktor
kepemimpinan, karena Menurut Suwatno dan Priansa(2011:140) kepemimpinan
merupakan kemampuan seorang pemimpin memotivasi bawahannya agar
bawahannya bisa mencapai tujuan. Pemimpin juga harus menentukan gaya
kepemimpinannya agar sesuai dengan situasi dan kondisi. Sebab gaya
kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kesuksesan organisasi dalam mencapai
tujuan (Hasan, 2008).
Namun tidak jarang, karyawan tidak dapat memahami atau bahkan
berbenturan dengan aturan kepemimpinan tersebut sehingga disiplin kerja
karyawan menjadi menurun. Hal ini terjadi sebagai akibat dari perbedaan
kepentingan antara karyawan dengan perusahaan dan perusahaan tidak dapat
menyesuaikan aturan tersebut. Dengan demikian, perusahaan harus mampu
membuat sanksi kerja yang dapat membuat kepentingan tersebut bisa disesuaikan
dengan baik tanpa merugikan kedua belah pihak dalam proses pencapaian tujuan
perusahaan. Selain itu, penerapan sanksi pekerjaan tersebut harus dilakukan secara
tegas. Hal tersebut berarti bahwa perusahaan harus mensosialisasikan aturan
dan sanksi yang telah dibuat kepada karyawan sampai karyawan memahami dan
dapat melaksanakan dengan baik untuk mencegah terjadinya penyimpangan kerja
sehingga permasalahan disiplin kerja dapat diatasi.
Dalam melakukan kegiatan, karyawan memerlukan petunjuk kerja atau
pemberitahuan bagaimana melaksanakan suatu pekerjaan dari perusahaan agar
pelaksanaan pekerjaan tersebut sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat
baik dan sanksi dari pekerjaan yang dilakukan dalam perusahaan agar tercipta
disiplin kerja dan tidak terjadi penyimpangan. Menurut Rivai (2011:825) disiplin
kerja adalah suatu alat untuk merubah sikap seseorang agar bisa mentaati dan
menghormati peraturan-peraturan yang berlaku. Disiplin kerja akan tercipta
dengan baik bila perusahaan mampu menciptakan dan mengimplementasikan
aturan dan sanksi yang dibentuk oleh cara kepemimpinan kerja terhadap
karyawannya. Para karyawan harus membudayakan disiplin kerja agar dapat
mendukung pencapain tujuan organisasi, hal ini akan mencerminkan dari
kepatuhan seorang karyawan terhadap peraturan kerja dan juga sebagai tanggung
jawab terhadap perusahaan.
Berdasarkan teori-teori dan penjelasan yang telah dituliskan sebelumnya,
maka dapat dilihat kerangka konseptual penelitian yang digunakan sebagai
berikut:
Kepemimpinan (X1)
Sumber : Rivai (2009), Griffin (2004), dan Mangkunegara (2011) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab
akibatdari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul
Hamid,2010:16). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka dapat
dikemukakan hipotesis sebagaiberikut:
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin Kerja
Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk Cabang
Sisingamangaraja Medan.
H2 : Sanksi Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Disiplin
Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (BRI) Persero, Tbk
Cabang Sisingamangaraja Medan.
H3 : Kepemimpinan dan Sanksi pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(BRI) Persero, Tbk Cabang Sisingamangaraja Medan.
BAB III
METODE PENELITIAN
