PENGARUH ON THE JOB EMBEDDEDNESS TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang)

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 60 No. 3 Juli 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

18

PENGARUH

ON THE

JOB EMBEDDEDNESS

TERHADAP

ORGANIZATION

CITIZENSHIP BEHAVIOUR

(

OCB

) DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang)

Muhammad Baihaqi Sunuharyo

Widyo

Fakultas Ilmu Administrasi Univеrsitas Brawijaya

Malang

Email: baihaqi720@gmail.com

ABSTRACT

The purpose of this research is to describe, analyze and explain the effect of “on the job embeddedness to organization citizenship behaviour and employee performance on nurse staff Permata Bunda Hospital Of Malang City. The type of research used explanatory. The population in this research is all nurse staff of Permata Bunda Hospital of Malang City, which amounts to 95 people. The sample used ini this research is saturated samples, which took the total number of nurses there are 95 people. The result of research analysis showed that based on the formulation of the problem known variable on the job embeddedness has a significant influence and positive effect on the OCB variable that is equal to 0,321. Variable on the job embeddedness have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,421. OCB variable have positive and significant effect to employee performance that is equal to 0,449. Based on the calculation in search of indirect influence, it can be concluded that the direct influence between on the job embeddedness on employee performance is stroger than indirect influence between on the job embeddedness on employee performance through OCB.

Keywords: On The Job Embeddedness, Organization Citizenship Behaviour, Employee Performance

АBSTRАK

Tujuan dari penelitian ini untuk mendeskripsikan, menganalisis dan menjelaskan pengaruh on the job embeddedness terhadap organization citizenship behaviour dan kinerja karyawan pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang, yang berjumlah 95 orang. Sampel yang dipakai dalam penelitian ini yaitu sampel jenuh, yang mengambil seluruh jumlah perawat yang ada yaitu 95 orang. Hasil analisis penelitian penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan rumusan masalah diketahui variabel on the job embeddedness mempunyai pengaruh signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel OCB yaitu sebesar 0,321. Variabel on the job embeddedness berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,421. Variabel OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,449. Berdasarkan penghitungan dalam mencari pengaruh secara tidak langsung, dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara langsung antara on the job embeddedness terhadap kinerja karyawan lebih kuat dibandingkan dengan pengaruh secara tidak langsung antara on the job embeddedness terhadap kinerja karyawan melalui OCB.

(2)

19

PЕNDAHULUAN

Bagi organisasi penyedia jasa, kualitas pelayanan adalah salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan konsumen/masyarakat. Kualitas pelayanan ini disebabkan karena konsumen pengguna jasa berharap mendapatkan pelayanan dengan kualitas terbaik (Zeithmal & Bitner, 1996:). Oleh karena itu, rumah sakit berupaya memberikan pelayanan yang memuaskan agar konsumen tetap menggunakan jasa rumah sakit dalam memperoleh pelayanan kesehatan yang dibutuhkan. Misalkan, tim perawat yang selalu siap kapanpun dan bisa membantu apapun walau diluar tanggungjawab pekerjaannya (membantu membelikan obat, tensi darah dll) ketika dibutuhkan oleh pasien sehingga pasien pun akan merasa tenang dan nyaman berada di rumah sakit. Tapi, untuk menjadikan karyawan yang memiliki kinerja lebih dari standart yang ditetapkan perusahaan ini butuh pendekatan dan strategi pembelajaran untuk memunculkannya. Sehingga kualitas sumber daya yang ada dalam perusahaan harus dikelola dengan baik karena sumber daya manusia atau individu yang bekerja, berpikir, dan berperilaku supaya kualitas pelayanan yang diberikan kepada konsumen dan perusahaan akan meningkat elektabilitasnya dalam pandangan konsumen.

Perawat adalah salah satu tenaga kesehatan dengan jumlah 40-60 % di rumah sakit memegang peranan penting dalam mencapai tujuan pembangunan kesehatan. Hal ini terkait dengan keberadaan perawat yang bertugas selama 24 jam melayani pasien dan jumlah perawat yang mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit (Swansburg, 1999). Maka dari itu penelitian ini difokuskan pada tenaga perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Akan tetapi, semua yang berhubungan dengan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan dari perusahaan.

Sebagai sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit, perawat dijadikan sebagai ujung tombak terhadap kepuasan konsumen (pasien) rumah sakit karena berhadapan langsung dengan konsumen/pasien. Maka dari itu, kinerja perawat dituntut untuk selalu baik supaya rumah sakit tidak mendapat komplain dari konsumen/pasien dan mampu bersaing dengan rumah sakit lain, sehingga organisasi wajib menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi semua karyawannya. Karena apabila kondisi organisasi tidak kondusif dan nyaman, maka anggota organisasi akan bekerja dibawah tekanan dan akan menghambat

produktifitas sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi.

Jika karyawan dituntut untuk meningkatkan kinerjanya guna memberikan kepuasan terhadap konsumen, maka pihak organisasi/perusahaan juga harus memberikan kepuasan terhadap karyawannya. Kepuasan yang dimaksud bisa berupa lingkungan organisasi yang nyaman, iklim organisasi yang kondusif, fasilitas yang diberikan, serta rekan kerja atau atasan yang menyenangkan. Karena menurut Mitchell et al (2001) bahwa karyawan akan merasa nyaman dan bahagia jika kebutuhan sosial dan emosional terpenuhi dengan baik. Setelah karyawan merasa puas dengan apa yang sudah diberikan oleh perusahaan, maka karyawan akan berperilaku dan memberikan kinerja yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sesuai dengan teori bisnis bahwa semua kepentingan dari semua pihak harus terpenuhi dan merasa saling diuntungkan satu sama lain.

Koneksi yang positif antara karyawan dengan lingkungan kerja dan kelekatannya terhadap perusahaannya ini dikenal dengan istilah job embeddedness. Embeddedness, yang didefinisikan sebagai sejauh mana seseorang itu merasa lekat atau terintegrasi dalam/lingkungan kerjanya, dan ini adalah fenomena yang terjadi secara alami, juga merupakan salah satu kunci untuk memegang retensi karyawan melalui embedded pada individu (Mitchell, 2004). Mitchell et al (2004) menambahkan, bahwa karyawan yang merasakan adanya koneksi dan lekat dalam lingkungan kerja dan organisasi mereka akan cenderung untuk bertahan dan meningkatkan kinerjanya dengan pekerjaan yang dia miliki saat ini.

(3)

20 akan dapat membuat individu tersebut merasa

nyaman, merasakan emosi dan persepsi positif mengenai lingkungan kerjanya, sehingga mereka akan merasa bahagia dalam melakukan pekerjaannya sehari-hari ketika ia berada dalam lingkungan kerjanya, baik dalam situasi formal (saat jam kerja) maupun tidak formal (di luar jam kerja) (Veenhoven, 1994). Jadi, diprediksikan bahwa job embeddedness ini bisa mempengaruhi masing-masing karyawan untuk berperilaku baik dan meningkatkan kinerjanya dalam perusahaan karena pihak perusahaan terus berusaha memberikan lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan bagi semua karyawannya.

Ada satu bentuk perilaku organisasi yang dapat menguntungkan perusahaan. Di Indonesia dikenal sebagai istilah perilaku kewarganegaraan organisasi yang merupakan perilaku ideal organisasi yang mulai marak diperbincangkan karena mampu menunjang produktivitas dalam perusahaan. Istilah asing menyebutnya dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang lambat laun istilah ini dapat diterima dalam dunia industri dan mulai sering digunakan di Indonesia. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini merupakan salah satu bagian dari perilaku organisasi yang tidak tercantum dalam job description karyawan tetapi sangat diharapkan karena dapat medukung efektivitas organisasi. Perilaku tersebut dapat diterapkan dalam unit kerja karyawan itu sendiri dengan kesediaan untuk tidak hanya fokus pada pekerjaannya sendiri saja. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Elfiana dalam Ingarianti (2008) menyatakan bahwa OCB itu sendiri merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini bersifat altruistik (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain.

Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku extra role yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok

kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik, meningkatkan stabilitas kerja organisasi, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan (Podsakoff & MacKenzie, 2000).

Jadi OCB merupakan perilaku yang juga dapat membantu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Perilaku ini tidak serta merta muncul tanpa ada faktor-faktor yang mempengaruhi. Organisasi dan individunya sendiri memiliki peran dalam munculnya OCB tersebut. Organisasi akan berhasil apabila karyawan tidak hanya mengerjakan tugas pokoknya saja namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong, memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada pengguna layanan (konsumen), serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif. Perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran yang ditentukan dalam organisasi atau perusahaan itu disebut sebagai OCB. Perilaku tambahan dari karyawan ini juga menarik untuk dikaji lebih dalam karena perilaku extra role yang dilakukan oleh satu individu ini juga diprediksi hasil dari pengaruh job embeddedness.

(4)

21 Menurut Hersey dalam Riani (2013) kinerja

merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Untuk mengetahui kinerja perawat perlu diadakan penilaian kinerja terhadap perawat selama periode tertentu. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana perawat bekerja. Jika prestasi rata-rata semua karyawan masih dibawah standar, maka harus segera diperbaiki. Sebaliknya jika prestasi kinerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya karyawan tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang dikehendaki untuk menampilkan kembali prestasi kerja (kinerja) karyawan dapat dilihat dari motivasi kerja yang terpenuhi.

KAJIAN PUSTAKA

On TheJob Embeddedness

Mitchell et al (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi di mana dia bekerja karena pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun di luar pekerjaan (off-the-job). Mitchell et al (2001) mendeskripsikan Job Embeddedness sebagai berikut: “job embeddedness is like a net or a web in which an individual can become stuck.” Mereka yang sangat terikat (embedded) memiliki banyak hubungan sosial yang sangat dekat, yang kemudian mempengaruhi perilaku bertahan seseorang dalam pekerjaannya.

Mitchel et al (2001) mengungkapkan bahwa konsep job embeddedness ini menggambarkan bagaimana seorang karyawan terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karena akumulasi pengaruh aspek-aspek yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaannya. Pada penelitian ini difokuskan untuk meneliti tentang aspek yang ada didalam pekerjaan (on the job embeddedness). Mitchell et al (2001) menyebutkan bahwa terdapat beberapa indikator penting dari on the job embeddedness, yaitu :

1) Hubungan (Links) 2) Kecocokan (Fit) 3) Pengorbanan (Sacrife)

Organization Citizenship Behaviour (OCB) Menurut Organ (1988) OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.

Metode untuk mengukur OCB telah dilakukan oleh berbagai peneliti, walaupun masih ada kekurangkonsistenan dalam indikator-indikatornya, namun istilah Organization Citizenship Behaviour (OCB) pertama kali dikemukakan oleh Organ (1988) yang berpendapat bahwa OCB mempunyai lima indikator, yang dijadikan indikator juga dalam penelitian ini yaitu:

1. Altruism (Membantu pekerjaan orang lain secara sukarela)

2. Civic Virtue (kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi)

3. Conscientiousness (kesadaran diri)

4. Courtesy (perilaku baik dan sopan terhadap orang lain)

5. Sportmanship (sportif)

Kinerja

Menurut Simanjuntak dalam Moeheriono (2010), Kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan Moeheriono (2010), mendefinisikan kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu orgnaisasi baik secara kauntitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan paparan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah perstasi kerja atau hasil kerja baiki kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia dalam periode waktu melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan pada karyawan tersebut.

Penelitian ini menggunakan indikator penelitian menurut Malthis dan Jackson (2010 : 324), standar utama dalam mengukur kinerja, yaitu:

(5)

22 2. Quality of output (kualitas keluaran)

3. Timelines of output (waktu keluaran) 4. Presences at work (tingkat kehadiran)

5. Efficiency of work completed (efisiensi pekerjaan yang telah diselesaikan)

6. Effectiviness of work completed (efektivitas pekerjaan yang telah diselesaikan)

Hipotеsis

Gambar 1. Modеl Hipotеsis

H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel On TheJob Embeddedness (X) terhadap variabel Organization Citizenship Behaviour (Z) tenaga perawat RS Permata Bunda Kota Malang.

H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel On TheJob Embeddedness (X) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Organization Citizenship Behaviour (Z) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang.

MЕTODOLOGI PЕNЕLITIAN

Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang yang beralamat di Jl. Soekarno Hatta Np.75, Mojolangu, Kec. Lowokwaru, Kota Malang, Jawa Timur 65142. Didapat sample sebanyak 95 responden dan dianalisis menggunakan analisis jalur.

HASIL DAN PЕMBAHASAN

Tabel 1 Analisis Pengaruh Langsung On The Job

Embeddedness (X) Terhadap Organization

Citizenship Behaviour (Z)

Variabel Bebas Beta t

hitung

Probabilitas Ket

On The Job Embeddedness

0,321 3,270 0,002 Sig

Variabel Terikat Organization Citizenship Behaviour Sumber : Data Primer diolah, 2018

Tabel 2 Analisis Pengaruh Tidak Langsung On The

Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja Karyawan

(Y) Melalui Organization Citizenship Behaviour (Z)

Variabel Bebas Beta t

hitung

Probabilitas Ket

0,421 5,418 0,000 Sig

Organization Citizenship

Behaviour

(OCB)

0,449 5,772 0,000 Sig

Variabel Terikat Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer diolah, 2018

Tabel 3 Rangkuman Hasil Analisis Jalur Variabel

On The Job Embeddedness (X) Terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Melalui Organization Citizenship

Behaviour (Z)

Jalur Langsung Tidak Langsung

Total Sig. Ket

X → Y

(melalui Z)

0,449 0,144 (0,321 x

0,449)

0,565 0,000 Sig

X → Z 0,321 - 0,321 0,002 Sig

Z → Y 0,449 - 0,449 0,000 Sig

Sumber : Data Primer diolah, 2018

Deskripsi On The Job Embeddedness,

Organization Citizenship Behaviour (OCB), dan Kinerja Karyawan

On The Job Embeddedness

Hasil penelitian menunjukkan bahwa on the job embeddedness menurut tenaga perawat di Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan cukup dengan nilai rata-rata 3,3. Hal ini dapat diartikan bahwa on thejob embeddedness masih kurang pada masing-masing tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai dengan penilaian perawat tentang on the job embeddedness di Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang ternyata perawat menilai bahwa rumah sakit masih kurang memperhatikan fasilitas kantor yang diberikan, gaji yang kurang sesuai dengan kinerja atau jabatan masing-masing karyawan, pengembangan karir yang jelas, lingkungan kerja yang kurang nyaman, dan kurangnya interaksi antar karyawan untuk terus Organization

Citizenship Behaviour

(Z)

(X)

Kinerja Karyawan

(Y)

H₂

(6)

23 saling membantu dalam hal apapun terutama pada

urusan pekerjaan, karena diharapkan akan selalu muncul interaksi antar karyawannya yang akan saling mengenal satu sama lain dan akan membuat lingkungan kerja menjadi lebih mudah cair dan bahagia. Dengan adanya fit (kecocokan) pada beberapa komponen yang sudah di berikan oleh perusahaan terutama kecocokan pada rekan kerja karena muncul berkat adanya interaksi yang sudah di setting oleh perusahaan maka akan timbul hubungan baik antar sesama rekan kerja sederajat satu divisi maupun beda divisi, atasan maupun bawahan, dan pada senior maupun junior. Dari semua yang diupayakan oleh perusahaan untuk memenuhi indikator fit (kecocokan) dan link (hubungan baik) yang semuanya diperuntukkan demi kenyamanan karyawannya dalam bekerja, otomatis akan muncul rasa sacrifice (pengorbanan) jika karyawan akan meninggalkan perusahaan karena akan merasa sangat rugi jika kehilangan gaji yang sudah cukup sesuai, rekan kerja yang sudah akrab, kesempatan pengembangan karir, fasilitas kantor yang memadai dan hubungan baik pada atasan. karena tidak ingin keluar dari perusahaan maka, akan berimbas pada peningkatan kinerja yang dilakukan oleh karyawan masing-masing untuk tetap mendapat kepercayaan dari perusahaan.

On the job embeddedness juga menyusun hubungan tentang seberapa baik orang-orang merasa cocok dengan pekerjaan dan komunitasnya; bagaimana hubungan antar orang-orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan; dan apa yang akan mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau komunitas mereka (Felps et al., 2009). Lebih lanjut Wijayanto & Kismono (2004) berpendapat bahwa karyawan yang memiliki on the job embeddedness dalam pekerjaan mereka akan merasa lebih terikat pada kolega, pekerjaan dan organisasi dan mengekspresikan keterikatan mereka dengan mempertahankan keanggotaan organisasi ditempat mereka bekerja. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi dibandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi.

Organization Citizenship Behaviour (OCB) Hasil penelitian menunjukkan bahwa Organization Citizenship Behaviour (OCB) menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini dapat diartikan

bahwa organization citizenship behaviour sudah ada pada masing-masing tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Sesuai dengan pernyataan yang ada pada kuesioner yang disebarkan orgnaization citizenship behaviour (OCB) ini muncul dikarenakan Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang telah berusaha untuk membuat suasana lingkungan kerjanya menjadi lebih kondusif dengan kegiatan pelatihan maupun pendidikan tentang dunia kerja di perusahaannya, sehingga karyawan bisa mendapatkan edukasi tentang visi misi dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan juga di beri kebebasan untuk saling berinteraksi antar semua karyawan walau berbeda jabatan maupun senior dengan junior.

Program semacam ini bisa memunculkan perilaku positif pada masing-masing karyawan yang secara otomatis akan menimbulkan kinerja positif juga yang diberikan karyawan pada perusahaannya. Perilaku yang dimaksud adalah merupakan indikator dari organization citizenship behaviour (OCB) yaitu Altruism (membantu pekerjaan orang lain secara sukarela), civic virtue (kualitas moral yang tinggi terhadap organisasi), conscientiousness (kesadaran diri), courtesy (perilaku baik dan sopan terhadap orang lain), dan sportmanship (sportif dalam bekerja). Untuk memunculkan perilaku OCB pada masing-masing karyawan dibutuhkan program dan kebijakan yang bisa membuat karyawan merasa diuntungkan dan memberikan edukasi tentang tujuan perusahaan supaya karyawan bisa memberikan kinerjanya sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan, setelah karyawan sudah merasa diuntungkan maka mereka akan berbuat sebaliknya yaitu memberikan hasil kinerja yang bagus dan stabil bagi perusahaan.

Menurut Organ (1988) OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Organization Citizenship Behaviour (OCB) merupakan perilaku positif individu berupa kontribusi lebih dari tuntutan peran di tempat kerja dan dilakukan dengan kemauan sendiri tanpa ada paksaan dari siapapun dan tanpa imbalan apapun.

(7)

24 alami merupakan definisi citizenship dalam

pengertian yang luas, sehingga esensi dari citizenship behavior adalah partisipasi. Dalam partisipasi, perhatian terutama ditujukan pada arena nasional ( governance), arena komunal (local lives), dan arena organisasional (tempat kerja).

Kinerja Karyawan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja menurut tenaga perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dipersepsikan tinggi dengan nilai rata-rata 4,0. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang telah ditentukan serta yang diberikan; karyawan senantiasa bekerja sesuai prosedur yang diterapkan perusahaan serta dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan rapi serta teliti; karyawan selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan serta selalu menyelesaikan pekerjaan yang deiberikan pada waktu jam kerja. Fenomena ini dapat disebabkan oleh fakta bahwa dalam proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan, karyawan mempunyai peran yang sangat penting sebagai pelaksana kegiatan operasional.

Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi perusahaan karena apabila tenaga kerja dalam perusahaan mempunyai kinerja yang tinggi, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan dan hidup perusahaan akan terjamin. Kinerja tidak akan meningkat apabila kerjanya tidak dilandasi oleh pengetahuan dan pengalaman dari karyawan tersebut. Hasibuan (2007), berpendapat bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Organisasi yang baik akan memadukan antara kemampuan fisik yang dimiliki karyawan dan pengalaman untuk mencapai tujuan perusahaan. karakteristik responden berdasarkan pendidikan dirasa menjadi faktor penting yang mempengaruhi kinerja, karena dengan adanya pendidikan yang tinggi mereka lebih dipercaya untuk menangani tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang berpengalaman, dan pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang pendidikan kejuruhan atau sesuai pada bidangnya menjadi salah satu yang di prioritaskan untuk kelancaran perusahaan itu dengan dibuktikannya jenjang pendidikan Diploma (D3) yang lebih mayoritas karena sudah menguasai banyak pengalaman melalui praktek-praktek yang sangat sering dilakukan dalam proses pembelajaran pada pendidikan Diploma (D3).

Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap

Organization Citizenship Behaviour (OCB) Berdasarkan analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path abalysis), maka hipotesis pertama yang menyatakan terdapat pengaruh antara On The Job Embeddedness terhadap Organization Citizenship Behaviour (OCB) sudah terbukti dan hipotesis tersebut terbukti dan dapat diterima. Pengaruh tersebut signifikan positif, sehingga semakin dilaksanakan dengan baik on the job embeddedness karyawan yang muncul pada masing-masing tenaga perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang akan dapat juga memunculkan extra role atau organization citizenship behaviour (OCB) pada diri perawat dan akan membuat suasana bekerja menjadi lebih nyaman karena sudah saling mengenal satu sama lain dan saling membantu dalam hal apapun terutama dalam hal pekerjaan. Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Kartika Lucky (2015) yang menyatakan bahwa job embeddedness akan memunculkan work social support pada masing-masing karyawan dan secara otomatis akan menjadikan perilaku yang mudah memberi bantuan pada karyawan lain dengan senang hati yang dalam penelitian ini disebut sebagai perilaku organization citizenship behaviour (OCB).

Kesimpulan yang diperoleh adalah bahwa on the job embeddedness berpengaruh signifikan positif terhadap organization citizenship behaviour. Pengaruh variabel on the job embeddedness secara parsial, adalah sebagai berikut: variabel on the job embeddedness merupakan variabel yang berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behaviour, hal ini ditunjukkan dengan signifikan sebesar 0,002 yang masih lebih kecil dari 0,05. Hal menunjukkan bahwa on the job embeddedness mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel organization citizenship behaviour (OCB).

Pengaruh On The Job Embeddedness terhadap Kinerja Karyawan

(8)

25 embeddedness yang memiliki nilai rata-rata

variabel sebesar 3,3 yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden kurang memiliki rasa on the job embeddedness yang baik pada lingkungan kerjanya. Hanya item pernyataan “senang bekerja sesuai dengan minat bakat yang dia punya” (x.2.3) yang memiliki nilai jawaban paling tinggi dengan nilai sebesar 3,5 hal ini terdapat pada indikator fit to organization. Menurut Mitchel (2004) fit to organization (kecocokan) adalah indikator yang paling memberikan pengaruh yang tinggi terhadap kinerja suatu karyawan, karena fit (kecocokan) ini meliputi kecocokan pada penempatan yang sesuai dengan bakat dan minta yang dia punya, sehingga dia akan merasa puas ketika sudah menyelesaikan pekerjaannya, dan itu menjadi sebuah kesenangan tersendiri dalam psikologi individu yang bisa membuat mood seseorang menjadi lebih baik. Tapi itu tidak menjadi jaminan bahwa karyawan sudah memilikirasa embedded pada lingkungan kerjanya karena rata-rata yang diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner pada variabel on the job embeddedness masuk dalam kriteria penilaian cukup. Sehingga perusahaan masih harus tetap memperhatikan ini supaya kinerja karyawannya juga akan terus meningkat.

Pengaruh Organization Citizenship Behaviour

(OCB) terhadap Kinerja Karyawan

Hasil uji korelasi variabel Organizational Citizenship Behavior (Z) dengan Kinerja Karyawan (Y) sehingga dapat diketahui variabel OCB memiliki hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai sig. = 0,000 yang lebih kecil daripada 0,05. Berdasarkan pengumpulan data dari responden didapatkan bahwa penerapan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan kinerja karyawan sudah baik. Hal tersebut dapat dilihat dari hasil distribusi item-item Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang memiliki nilai rata-rata variabel sebesar 4,0 yang menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki OCB yang baik dengan item tertinggi yaitu “tidak suka mencari kesalahan apapun dalam perusahaan” (z.5.1) dan item pernyataan “tidak pernah mengeluh terhadap keputusan yang diambil oleh atasan” (z.5.2) sebesar 4,1 hal ini terdapat pada indikator Sportmanship. Menurut Mitchell et al (2001) menjelaskan bahwa individu yang memiliki perilaku sportmanship yang tinggi akan sangat memperhatikan hal-hal detail dalam pekerjaannya, dapat secara fair menjalankan pekerjaannya tanpa banyak mengeluh, dan punya kemampuan beradaptasi yang tinggi dengan situasi dan kondisi

yang sedang ada didalam lingkungan kerjanya, dengan begitu kedua indikator ini otomatis akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawannya dan perusahaan akan terbantu dalam pencapaian tujuannya.

Sedangkan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) memiliki rata-rata sebesar 4,0 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki kinerja yang baik dengan item tertinggi yaitu “tingkat kehadiran saya sesuai dengan standart hari kerja yang diminta perusahaan” (y.4.2) sebesar 4,3 hal ini terdapat pada indikator tingkat kehadiran. Menurut Malthis dan Jackson (2010:324) jika kehadiran karyawan dibawah standar hari kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang optimal terhadap organisasi, sebaliknya jika kehadiran karyawan baik maka akan berampak positif bagi organisasi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan kinerja karyawan, dengan memiliki hubungan yang cenderung kuat. Maka hipotesis yang menyatakan terdapat hubungan signifikan antara organizational citizenship behavior (OCB) dengan kinerja karyawan dapat diterima dan dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) berhubungan dengan kinerja karyawan. Kuatnya hubungan organizational citizenship behavior (OCB) dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,449 (44,9%).

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ayuningtyas (2013) bahwa peningkatan suatu kinerja karyawan didahului oleh peningkatan kepuasan kerja dan OCB. Selain itu didukung juga pendapat menurut Podsakoff (2000) “Organizational Citizenship Behavior (OCB) memberikan kontribusi bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas rekan kerja, peningkatan produktivitas manajer, menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok, menjadi sangat efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan kelompok kerja, meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi dengan perubahan-perubahan lingkungan”.

Keterbatasan Penelitian

(9)

26 1. Hasil penelitian ini tidak dapat

digeneralisasikan karena penelitian ini hanya dibatasi pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang. Hasil penelitian ini kemungkinan akan berbeda jika dilakukan pada tenaga perawat Rumah Sakit lain.

2. Keterbatasan yang melekat pada metode penelitian survey yaitu peneliti tidak dapat mengontrol jawaban responden yang diisikan pada kuesioner, dimana responden bisa saja tidak jujur dalam mengisi kuesioner dan kemungkinan respon bias dari responden.

KЕSIMPULAN DAN SARAN Kеsimpulan

1. On the job embeddedness di persepsikan cukup, organization citizenship behaviour (OCB) dipersepsikan tinggi, dan kinerja karyawan dipersepsikan tinggi pada tenaga perawat pada Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang.

2. On the job embeddedness berpengaruh signifikan terhadap organization citizenship behaviour (OCB) pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dibuktikan dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,002 < 0,05).

3. On the job embeddedness berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dibuktikan dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,000 < 0,05).

4. Organization citizenship behaviour (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada tenaga perawat Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang dibuktikan dengan nilai tingkat sig. < nilai alpha (0,000 < 0,05).

Saran

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada item pernyataan x.2.1 (merasa cukup dengan kompensasi dan gaji yang diberikan perusahaan selama ini) memiliki nilai yang paling rendah dibading item pernyataan lainnya, hal ini menunjukkan bahwa perlu adanya pemberian kompensasi dan gaji yang sesuai dengan kebutuhan karyawannya. Jika pemberian kompensasi dan gaji yang diberikan hanya diukur sesuai kinerja saja mungkin tidak menjadi solusi buat keyamanan karyawannya karena mereka hanya ingin kebutuhan mereka terpenuhi, jadi walau gaji pokok yang diberikan sedikit tapi kompensasi berupa jaminan hari tua bpjs kesehatan dan

kebutuhan lainnya ditanggung perusahaan mungkin akan bisa menjadi solusi kenyamanan bagi karyawan karena mereka sudah merasa mendapat perilndungan dari perusahaan.

2. Dari hasil penelitian di dapat bahwa variabel on thejob embeddedness yang memiliki nilai rata-rata paling rendah dan masuk dalam kriteria penilaian cukup dibanding dengan variabel lain. Disarankan pada manajer dan SPV bagian keperawatan Rumah Sakit Permata Bunda Kota Malang untuk terus membuat suasana lingkungan kerja menjadi lebih nyaman lagi dengan mempertimbangkan indikator pada on the job embeddedness yaitu fit, link, dan sacrifice. Fit, harus mengetahui kebutuhan karyawan sehingga karyawan bisa merasa cocok dengan apapun yang berada pada lingkungan kerjanya. Link, harus lebih sering membuat kegiatan yang tujuannya harus ada interaksi antara semua karyawan dengan jabatan atau bagian apapun.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti dengan variabel-variabel lain di luar variabel yang telah diteliti ini karena nilai rata-rata variabel on the job embeddedness nya hanya masuk dalam penilaian cukup, berarti ada faktor lain yang menyebabkan karyawan merasa kurang embedded pada rumah sakit. Ini bisa menjadi bahan pertimbangan untuk penelitian selanjutnya supaya bisa menemukan faktor-faktor lain yang bisa mempengaruhi variabel organization citizenship behaviour dan kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh variabel on the job embeddedness.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Ayuningtyas, Dwi. 2013. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Budaya Oeganisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal Pasca Sarjana Universitas Surabaya. Surabaya.

(10)

27 Drs. H. Malayu, S.P. Hasibuan, 2007. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta: Cetakan 9. PT. Bumi Aksara.

Felps, Will., Terence R. Mitchell, David R. Hekman, Thomas W. Lee, Brooks C. Holtom, Wendy S. Harman. 2009. Turnover Contagion: How Coworkers’ Job Embeddedness And Job Search Behaviour Influence Quitting. Academy of Management Journal, 52(3): p: 547.

Haq Irfa Ziaul. 2012. Organizational Citizenship Behavior. Education Policy Analysis archives. (Online), Diakses pada 25 Februari 2017).

(http://irfazfpsi10.web.unair.ac.id/artikel. Ingarianti, Tri Muji. 2008. Hubungan Iklim Organisasi Dan Penyesuaian Diri Terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.

Laksmi Riani, Asri. 2013. Manajemen SDM Masa Kini, Yogyakarta: Graha Ilmu.

Lee, T.W., Mitchell, T.R, Sablynski, C.J., Burton, J.P. & Holtom, B.C. 2004. The ffect of Job embeddedness on Organizational Citizenship, Job Performance, Volitional Absences, and Voluntary Turnover. Academy of Management Journal, 47: 711-722.

Lucky, Kartika. 2015. “Pengaruh High -Performance Work Practices dan Work Social Support terhadap Turnover Intention dengan Job Embeddedness sebagai pemediasi (Studi pada Karyawan Frontline Hotel Sahid jaya Solo)”.UNS-F. Ekonomi dan Bisnis Jurnal Manajemen-F1212040-2015.

Mitchell,T.R, Holtom B.C, Lee T.w.et al. 2001. Why people Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. Academy of Management Journal.

Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit Ghalia indonesia.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G. (2000).”Organizational Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and

Suggestions for Future Research”, Journal of Management, Vol. 26, No. 3, h. 513-563.

Veenhoven, R. 1994. Is happiness a trait? Test of the theory that a better societydoes not make people any happier. Social Indicator Research,32, pp.101-106.

Vigoda, E., dan Goliembiewski, R.T. (2001). ”Citizenship Behavior and the Spirit of New Managerialism. A Theoretical Framework and Challenge for Governance”. American Review of Public Administration.Vol. 31 No. 3. September 2001 273- 295.