1
MODEL PENINGKATAN KNOWLEDGE SHARING
TERHADAP KINERJA INOVASI SUMBER DAYA MANUSIA
PADA PEGAWAI INSTANSI BP3AKB PROVINSI JAWA TENGAH
AWAN KURNIAWAN 30401210413
ABSTRAK
This study aims to describe and analyze the influence of knowledge integration and knowledge utilization of the knowledge sharing and knowledge integration, knowledge utiization and knowledge sharing on innovation performance of Human Resources. The population in this research that all agency employees BP3AKB Central Java (83 respondents) Then the data collected through questionnaires were tabulated and tested the validity, reliability and normality data is then followed by a linear regression analysis with mediation model.
The study found that knowledege Integration, knowledege Utilization affect the knowledege Sharing. Then knowledege Integration, knowledege Utilization and Sharing knowledege can impact directly or indirectly on the Performance of Human Resources Innovations, this proves true knowledege Sharing a mediating variable. Utilization directly knowledege greatest effect on innovation performance of Human Resources. Average indirectly by mediating variables knowledege Sharing the greatest influence on the performance of Human Resources Innovations influenced by knowledege Utilization. And is a major pathway compared with the total effect knowledege Integration.
Keywords: Knowledege Integration, Knowledege Utilization, Knowledege Sharing, Human Resources Innovation Performance
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
Organisasi, seringkali ditemukan kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Sumber daya seperti pengetahuan (knowledge) sangat erat berhubungan dengan sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Namun, semakin berkem-bangnya kompleksitas manajemen, dinamika internal dan eksternal organisasi, metode manajemen, dan teknologi informasi organisasi sering-kali lupa dan tidak menyadari bahwa aset sumber daya manusia perlu dikelola guna menyikapi kondisi tersebut semakin penting (Munir, 2008).
Konsep manajemen pengetahuan sebenarnya muncul sebagai upaya perusahaaan untuk memformulasikan
pendekatan-pendekatan atau metode pembelajaran dalam lingkaran organisasi.Untuk itu perusahaan perlu mendorong dan memfasilitasi proses learning dengan memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan knowledge sharing secara optimal (Debowski, 2006). Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) merupakan sumber penting bagi organisasi dan merupakan fungsi utama di dalam manajemen pengetahuan.
2
mereka dapat menyampaikan gagasan-gagasan cemerlangnya kepada perusahaan untuk memberi masukan bagi peningkatan kinerja perusahaan. Jika pekerja mampu berbagi terhadap pekerja lainnya maka mereka akan mendapatkan keuntungan dari pengetahuan tersebut. Pekerja yang terlibat dalam kerja dan mengelola proyek dapat mengakses berbagai informasi dengan sangat mudah jika mereka bertukar pengetahuan.
Pegawai tentunya memerlukan individu yang bisa saling melengkapi dengan kerjasama yang baik diantara para pegawai, subsistem maupun organisasi untuk meningkatkan pengetahuan mereka.Knowledge Sharing merupakan cara untuk menjaga kebutuhan integrasi dalam pendistribusian pengetahuan dalam organisasi. Hal ini sejalan dengan visi dan misi Badan Pemberdayaan Perempuan Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana (BP3AKB) Provinsi Jawa Tengah yaitu dalam mewujudkan masyarakat yang sejahtera serta keadilan gender disetiap bidang pembangunan, dalam mewujud-kannya diperluhkan Knowledge Sharing dalam mensosialisasikan visi dan misi dari BP3AKB sehingga terciptanya integarsi diantara pegawai instansi BP3AKB dengan masyarakat umum. Adapun visi dan misi BP3AKB adalah BP3AKB merupakan organisasi publik bergerak dipelayanan publik yang memiliki visi untuk menjadi lembaga terdepan dalam mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender, kesejahteran dan perlindungan anak, dan keluarga kecil bahagia dan sejahtera.
Sedangkan misinya adalah: a) mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender di semua bidang pembagunan, b) meningkatkan kualitas hidup perempuan, anak dan keluarga; c) mewujudkan kebijakan tanpa kekerasan terhadap perempuan dan anak; d) mewujudkan perlindungan bagi perempuan dan anak; e) mewujudkan keluarga kecil bahagia dan sejahtera: f) meningkatkan partisipasi perempuan dan anak dalam proses pengambilan keputusan; g) mewujudkan pengelolaan informasi gender, anak dan keluarga berencana yang akuntabel dan h) meningkatkan partisipasi lembaga masyarakat dalam pemberdayaan perempuan, perlindung-an perlindung-anak dperlindung-an keluarga berencperlindung-ana.
Salah satu indikasi menurunnya kinerja SDM dapat dilihat dari tingkat kehadiran pegawai datang ke kantor. Semakin tinggi tingkat absensi pegawai dalam bekerja, ini
mencerminkan kinerja pegawai yang rendah yang secara keseluruhan akan berpengaruh terhadap kinerja organisasi. Kondisi tahun terakhir tingkat ke hadiran pegawai yang datang ke kantor kurang memahami apa yang harus dikerjakan (hanya untuk memenuhi daftar hadir saja) dan terjadi ketidakhadiran datang ke kantor rata-rata tiap bulannya 3,13%, sedangkan pulang belum waktunya rata-rata tiap bulannya sampai 3,58% (BP3AKB, 2015).
Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, Keluarga Berencana Provinsi Jawa tengah (2014) menyebutkan saat ini, pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, kinerja pegawai belum optimal dalam melaksanakan tugas pekerjaannya untuk mencapai visi dan misi yang ditunjukkan dengan: a) perempuan tidak mempunyai akses yang sama atas berbagai sumber daya pembangunan; b) terjadinya marginalisasi, deskriminasi dan eksploitasi perempuan dalam keluarga miskin; c) kualitas hidup perempuan masih lebih rendah dibandingkan laki-laki demikian pula anak yang belum mendapatkan yang layak di bidang pendidikan, kesehatan, ekonomi, politik dan kekerasan terhadap perempuan dan anak semakin meningkat.
3
pengambilan keputusan public; f) Masih tingginya angka Drop out dan unmetneed; Lemahnya sistem data dan informasi gender, anak dan KB; g) Masih kurangnya komitmen dan dukungan kebijakan pemerintah kabupaten/ kota pada program pemberdayaan perempuan, perlindungan anak dan KB; Semakin berkurangnya petugas lini lapangan KB; h) Rendahnya kesertaan KB yang menggunakan MKJP
BP3AKB Provinsi Jawa Tengah adalah organisasi publik idealnya berpihak kepada kepentingan umum dan kebutuhan umum, bahkan seringkali kebutuhan yang melekat pada setiap warga negara. Kenyataannya yang semula untuk mempermudah pelayanan untuk masyarakat, akan tetapi dalam perkembang-annya muncul fakta lain, justru pegawai yang duduk pada organisasi publik tidak dapat menjalankan tugas sebagaimana mestinya sebagai pelayan masyarakat.Akibat lebih jauh, para pegawai kurang mempunyai inisiatif baik dalam pengambilan keputusan maupun dalam upaya-upaya memperbaiki kinerja organisasi. Pegawai lebih berorientasi pada perilaku birokratis yang cenderung menungggu tanpa ada upaya-upaya tertentu untuk melakukan pengembangan, sehingga tidak menunjukkan efisiensi dan efektifitas organisasi.
Kegiatan knowledge sharing dapat berupa kegiatan pelatihan, diskusi dalam rapat, forum diskusi, training, pembentukan komunitas praktek, bahkan surat, e-mail, telepon, sms, mengobrol di lapangan tenis atau lagi rehat. Substansi knowledge yang ditransfer dapat dalam bentuk yang lengkap maupun partial. Tujuannya agar potensi dan praktek transfer knowledge yang ada dapat disistematisasi dan dioptimalkan (Pasaribu, 2009). Knowledge sharing seperti workshop, seminar, town meeting dan sesi mentoring dapat memperbaiki kinerja organisasi. Szulanski (dalam Pasaribu, 2009) menyatakan bahwa seandainya knowledge menyebar dengan baik di dalam organisasi maka knowledge tersebut juga dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja organisasi. Organisasi yang tidak menguasai knowledge tidak akan dapat memberi layanan yang efektif dan kinerja akan menurun (Pasaribu, 2009).
Selain dibutuhkannya Knowledgee Sharing sebagai peningkatan bernagi pengetahuan, juga ada Knowledge Integration atau disebut integrasi pengetahuan, yang fungsinya sebagai penggabungan informasi,
memiliki skema yang berbeda dan model representasi, integrasi lebih berfokus pada sinskripsi pemahaman subjek diberikan dari perspektif berbeda. Juga dibutuhkan Knowledge Utilization yang digunakan secara maksimal agar memberikan keuntungan bagi sebuah organisasi.Kemudian dari beberapa pokok Knowledge tersebut digabungkan menjadi Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan kondisi di atas perlu dilakukan penelitian yang berkaitan dengan knowledge integration, knowledge utiization dan knowledge sharing pengaruhnya terhadap inovasi SDM pegawai pada Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak dan Keluarga Berencana (BP3AKB) Provinsi Jawa Tengah.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Bagaimana meningkatkan Knowledge Sharing (Berbagi Pengetahuan) sehingga dapat meningkatkan Kinerja Inovasi SDM di Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah”.
Question Reearch dalam penelitian ini, berkenaan dengan hal tersebut, bahwa knowledge integration, knowledge utiization dan knowledge sharing merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja inovasi SDM, maka dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah knowledge integration berpengaruh terhadap knowledge sharing pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah?
2. Apakah knowledge utilization berpengaruh terhadap knowledge sharing pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah?
3. Apakah knowledge integration berpengaruh terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah?
4
Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah 5. Apakah knowledge utilization berpengaruh
terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah 6. Apakah knowledge integration berpengaruh
terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah melalui knowledge sharing?
7. Apakah knowledge utilization berpengaruh terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah melalui knowledge sharing?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan menganalisis:
1. Pengaruh knowledge integration terhadap knowledge sharing pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah.
2. Pengaruh knowledge utilization terhadap knowledge sharing pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah.
3. Pengaruh knowledge integration terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah.
4. Pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah
5. Pengaruh knowledge utilization terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah
6. Pengaruh knowledge integration terhadap kinerja inovasi SDM pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah melalui knowledge sharing?
7. Pengaruh knowledge utilization terhadap knowledge sharing pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah melalui kinerja inovasi SDM?
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat, antara lain:
1. Manfaat Teoritis
Secara teori dapat mengetahui konsep yang mendukung perkembangan Globalisasi menuju ke kompetitif terkait dengan berbagi pengetahuan di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah.Selain itu dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam ilmu manajemen khususnya dalam bidang Knowledge Sharing (berbagi pengetahuan) dalam meningkatkan kinerja inovasi SDM.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah.Hasil penelitian diharapkan digunakan sebagai masukan kepada pimpinan-pimpinan Badan Pemberda--yaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tenga sebagai upaya peningkatan kinerja pegawai khususnya dan kinerja organisasi pada umumnya.
b. Bagi Penulis. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan bagi penulis.
c.
Bagi Peneliti Selanjutnya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi yang bermanfaat dan dapat menjadi bahan kajian yang lebih mendalam bagi peneliti lainnya..
II. TELAAH PUSTAKA 2.1. Kinerja Inovasi SDM
5
yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas. Di bawah ini akan disebutkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat para ahli yaitu:
1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992).
2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. (Griffin: 1987).
3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993).
4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasil-an dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly, Gibson and Ivancevich: 1994).
2.2. Perilaku Inovatif SDM
Perilaku inovatif SDM menurut Wess & Farr (dalam De Jong & Kemp, 2003) adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan, memperkenalkan, dan meng-aplikasikan hal-hal ‘baru’, yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi.
Dalam proses inovasi, individu mempunyai ide-ide baru, berdasarkan proses berfikir imajinatif dan didukung oleh motivasi internal yang tinggi. Namun demikian sering kali, proses inovasi berhenti dalam tataran menghasilkan ide kreatif saja dan hal ini tidak dapat dikategorikan dalam perilaku inovatif. Dalam mengimplementasikan ide diperlukan keberanian mengambil resiko karena memperkenalkan ‘hal baru’ mengandung suatu resiko. Yang dimaksud dengan pengambilan resiko adalah kemampuan untuk mendorong ide baru menghadapi rintangan yang menghadang sehingga pengambilan resiko merupakan cara mewujudkan ide yang kreatif menjadi realitas (Bryd & Brown, 2003). Oleh karenanya, jika tujuan semula melakukan inovasi untuk kemanfaatan organisasi, tetapi jika tidak dikelola dengan baik justru menjadi bumerang. Adapun inovasi yang sesuai dengan perilaku inovatif adalah inovasi inkremental. Dalam hal ini, yang melakukan inovasi bukan hanya para ahli saja tetapi semua karyawan yang terlibat dalam proses inovasi tersebut.
Oleh karenanya sistem pemberdayaan karyawan sangat diperlukan dalam perilaku inovatif ini.
Indikator Kinerja Inovasi Sumber daya manusia :
1. Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas dalam arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang diharapkan. 2. Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam
arti suatu inovasi harus memiliki karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar Orsinalitas dan kebaruan.
3. Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana, dalam arti bahwa suatu inovasi dilakukan melalui suatu proses yang yang tidak tergesa-gesa, namun keg-inovasi dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan terlebih dahulu.
4. Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan harus memiliki arah yang ingin dicapai,
termasuk arah dan strategi untuk
mencapai tujuan tersebut.
2.3. Knowledge Sharing (Berbagi Pengeta-huan)
Knowledge Sharing merupakan proses dimana seorang individu secara kolektif, interaktif memperbaiki sebuah pemikiran, saran, gagasan, ide, sesuai dengan petunjuk pengalaman. (Jacobson :2006). Kemudian Haoff dan Ridde (2004) memberikan pemahaman tentang knowledge sharing adalah suatu proses dimana individu secara mutual saling bertukar pikiran mengenai pengetahuan yang dimiliki (Tacit and explicit) dan secara bersama menciptakan pengetahuan baru.
Knowledge sharing juga disebutkan merupakan proses penciptaan pembelajran. Hal tersebut dimaksudkan bahwa melalui kegiatan knowledge sharing, maka se-seorang akan mendapatkan pemahaman, wawasan baru terhadap suatu hal, dan peningkatan tersebut merupakan salah satu bentuk dari adanya pembelajaran. Fokus utama dari knowledge sharing adalah kemampuan seseorang untuk mengeksplisitkan dan meng-komunikasikan pengetahuan kepada individu, grup, dan organisasi.
6
diharapkan mampu mengkon-tribusikan pengetahuan mereka melalui system yang telah disediakan oleh organisasi daripada di share secara personal atau kelompok tertentu saja. Knowledge mana-gement system merupakan kunci utama keber-hasilan kegiatan knowledge sharing di organisasi.
2.4. Knowledge Integration (Integrasi Pengetahuan
Web berbasis Inquiry Sains Lingkungan ( WISE ), dari University of California di Berkeley telah dikembangkan sepanjang garis pengetahuan teori integrasi. Integrasi pengetahuan juga telah dipelajari sebagai proses menggabungkan informasi baru ke dalam tubuh pengetahuan yang ada dengan pendekatan interdisipliner. Proses ini melibatkan menentukan bagaimana informasi baru dan pengetahuan yang ada berinteraksi, bagaimana pengetahuan yang ada harus diubah untuk mengakomodasi informasi baru, dan bagaimana informasi baru harus diubah dalam terang pengetahuan yang ada.
Menurut Becker (2002): dengan knowledge integration berguna untuk memecahkan masalah berdasarkan peminatan. Peminatan mengarah ke penyebaran pengetahuan bagian-bagaian kusus yang diselenggarakan oleh berbagai sepesialis penegetahuan integration mengacu kepada bagamana gambar-gambar ini di berbagai tubuh pengetahuan kusus diatur. Grant (1996) mengandalkan kemampuan pada spesialisasi dan kemampuan untuk mengintegrasikan pengetahuan khusus telah diidentifikasi sebagai factor-faktor kritis dalam daya saing organisasi. Menurut Brown dan Duguid (1991) : pengetahuan akan mengarah pada suatu tahapan kedua didalam penelitian tentangintegrasi pengetahuan, yang pertama dan terutama memperhatikan relasional dan terletak pengetahuan awal.
Ketika pengetahuan berhasil terintegrasi dalam sebuah organisasi maka akan menimbulkan sebagai berikut: 1. Semua pemahaman yang jelas tentang bagaimana karya unik sebuah organisasi untuk dilakukan. 2. Menejemen pemahaman tentang peran, tanggung jawab dan metode sesuai pemahaman pekerja. 3. Sangat mudah untuk mengidentifikasi dan memeperbaiki hambatan untuk keberhasilan dan praktek terbaik dengan cepat diidentifikasi dan dilaksanakan. Ketika pengetahuan tidak teringrasi dalam sebuah
organisasi maka akan menimbulkan sebagai berikut: 1. Anda akan menemukan silo pengetahuan yang terdapat dalam organisasi tsb. 2. Ada kesenjangan besar antara kebijakan resmi dan apa yang anda lakukan sehari-hari. 3. Sangat sulit untuk melakukan koordinasi antar departemen. 4. Sangat sedikit tugas-tugas yang bersifat standart. 5. Sulit untuk mengidentifikasi dan memperbaiki masalah-masalah operasional dn rentan terhadap kegagalan.
2.5. Knowledge Utilization (Pemanfaatan Pengetahuan)
Pemanfaatan pengetahuan : para peneliti dalam pemanfaatan pengetahuan menurut Kaya 1981 : 33, berusaha untuk mengukur sikap informasi, pengolahan dan aplikasi. Para peneliti di daerah ini study mempertimbangkan hasil dari penelitian difusi dan temuan transfer teknologi bersama dengan study mereka dari perubahan terencana, faktor penggunaan menentukan dan penggunaan keputusan atau pemecahan masalah penggunaan oleh para pembuat kebikjakan admistrator dan pratiksi produk pemanfaatan pengetahuan mungkin termasuk namun tidak terbatas pada modal, faktor, strategi, dan proses menemukan sebagian prediksi menghasilkan digunakan.
Para peneliti dapat fokus pada membawa tentang rencana perubahan individu, organisasi atau masyarakat mereka juga dapat fokus pada penggunaaan praktis, penggunaan teresepsi, pengunaan adaptif, pengunaan selektif, penggunaan premature dan penggunaan ditolak.
2.6. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kinerja inovasi sumber daya manusia dengan knowledge sharing diantaranya dilakukan oleh :
7
mempertahankan produk cukup inovatif (platform fokus), alokasi sumber daya meningkat menunjukkan hubungan positif dengan kinerja inovasi produk. Jumlah sumber daya yang dialokasikan untuk revisi kecil (incremental fokus) tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja inovasi produk. Pemanfaatan pengetahuan merupakan prediktor penting dari manfaat pengembangan yang sangat dan cukup produk-produk inovatif. Selain itu, hal ini membantu untuk mengurangi kelemahan dari fokus terobosan dan memperkuat dampak positif dari fokus platform.
Chung-Jen Chen, Jing-Wen Huang and Yung-Chang Hsiao (2010) meneliti mengenai: “Knowledge management andinnovativeness The role of organizational climate and structure”. Studi ini menggunakan pendekatan kuesioner. sampel diambil sejumah 146 dari populasi sejumnlah 5.000 perusahaan yang terdaftar di Taiwan dalam buku tahunan yang diterbitkan oleh Pelayanan Informasi Kredit Incorporation China. Alat analisis yang digunakan yaitu regresi. Temuan - Temuan menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh positif terkait dengan inovasi. perusahaan Selain itu, efek dari manajemen pengetahuan tentang inovasi juga positif dimoderatori oleh iklim yang mendukung dan desentralisasi, terpadu, dan struktur kurang formal. Penelitian juga meneliti efek dari iklim organisasi dan struktur manajemen pengetahuan dan hasilnya menunjukkan bahwa iklim inovatif secara positif terkait dengan pengetahuan manajemen.
Richard Yu-Yuan Hunga, Bella Ya-Hui Lienb, Shih-Chieh Fangc and Gary N. McLean (2010) meneliti mengenai “Knowledge as a facilitator for enhancing innovation performance through total quality management”. Penelitian ini menguji bagaimana inisiatif Knowledge Managemen (KM), Total Quality Management (TQM) terkait kinerja inovasi. Survei dilakukan terhadap 223 manajer dari 1.139 perusahaan teknologi tinggi Taiwan. Penelitian ini menggunakan model persamaan struktural untuk menganalisis hubungan antara KM, TQM dan kinerja inovasi secara bersama-sama. Temuan penelitian menunjukan bahwa KM secara positif terkait dengan TQM dan inovasi kinerja dan TQM yang merupakan mediator antara KM dan kinerja inovasi.
Linlin Jina and Haifa Suna (2010) meneliti mengenai The effect of researchers’ interdisciplinary characteristics on team innovation performance: evidence from university R&D teams in China. Penelitian ini menguji pengaruh karakteristik peneliti pada kinerja tim R & D, berdasarkan multi-perspektif perilaku dan pengetahuan organisasi manajemen, mereka mengadopsi kerangka 'Masukan-Proses Output' mengenai proses dari tim R&D sebagai penciptaan pengetahuan. Survei dilakukan terhadap 80 tim R & D dari empat universitas: Peking University, Beijing Institute of Technology, Sun Yat-sen University and South China University of Technology. Penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) untuk menganalisis hubungan antara attitudes toward interdisciplinary research, knowledge communication and sharing, knowledge integration dan team innovation performance. Temuan penelitian menunjukan bahwa sikap terhadap penelitian interdisipliner memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja subjektif, Ketika variabel mediasi ditambahkan, variabel independen (sikap terhadap penelitian interdisipliner) tidak signifikan penagruhnya pada variabel mediasi (pengetahuan komunikasi dan berbagi) dan memiliki efek tidak signifikan pada variabel dependen (kinerja inovasi tim). Kemudian ketika variabel mediasi ditambahkan, efek dari sikap terhadap penelitian interdisipliner pada kinerja tim memiliki variasi yang tidak signifikan, tetapi integrasi pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tim.
8
pengusaha yang kurang tahu teknologi tentang penawaran sebanding di pasar dan bagaimana perkembangan mereka, semakin besar peluang mereka menciptakan inovasi terobosan.
Danang Firmaiansyah (2014) meneliti Pengaruh berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan melalui Inovasi. Yang bertujuan untuk menguji dan menganalisis apakah berbagi pengetahuan mempengaruhi kinerja karyawan melalui inovasi di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk, dengan teknik pengambilan sampel jenuh dengan sample sejumlah 76 responden. Alat analisis yang digunakan SEM SmartPLS 2.0 analysis techniques. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) berbagi pengetahuan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 2) positif dan signifikan dari berbagi inovasi pengetahuan, 3) inovasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 4) inovation tidak mencerminkan memediasi pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan.
Rashinta Narulita Kumalasari (2015) meneliti mengenai pengaruh Berbagi Pengetahuan terhadap Kinerja Individu dengan Peran Pemoderasi Kepribadian Kesetujuan dan Kepribadian Keterandalan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual dengan menggunakan teori berbasis pengetahuan, pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual yang dimoderasi oleh dua kepribadian yaitu kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan dengan menggunakan teori analisis sosial. Data yang dikumpulkan sebanyak 171 responden yang diperoleh dari kuesioner yang didistribusikan kepada dosen-dosen yang mengajar di universitas di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Dari data yang diperoleh, dilakukan analisis data menggunakan teknik analisis regresi. Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis pertama, kemudian teknik moderated regression analysis (MRA) digunakan untuk menguji hipotesis kedua dan ketiga. Hasil penelitian menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individual. Begitu juga ketika terdapat variabel moderasi kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan, hasil menunjukkan bahwa kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan dapat memoderasi pengaruh
positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual.
2.7. Hubungan Antara Variabel dan Pengembangan Hipotesis
2.7.1. Hubungan Knowledge Integration dan Knowledge Sharing dengan Kinerja Inovasi SDM
Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kenyataan bahwa sumber daya manusia menjadi pusat perhatian organisasi untuk diarahkan mencapai human resources champions. Karena itu, maka fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia tidak lagi berjalan sendiri-sendiri akan tetapi harus bersinerji satu sama lain. Pada dasarnya penciptaan pengetahuan berasal dari individu. Pengetahuan yang terdapat dalam organisasi merupakan hasil kreasi dari orang-orang yang berada dalam organisasi tersebut. Penciptaan pengetahuan dilakukan dengan merancang kerangkanya yang diawali dari data, informasi, dan pengetahuan yang telah dimiliki sebelumnya, sedangkan fungsi organisasi sendiri dalam penciptaan pengetahuan adalah memberikan dukungan kepada individu yang ada di dalam organisasi.
Hooff dan Ridder (2004) mendefinisikan bahwa knowledge sharing adalah proses dimana para individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka (tacit knowledge dan eksplicit knowldege). Definisi ini mengimplikasikan bahwa setiap perilaku knowledge sharing terdiri atasbringing (donating knowledge) dan getting (collecting knowledge). Donating knowledge yaitu perilaku mengkomunikasikan modal intelektual (intellectual capital) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya dan collecting knowledge yaitu perilaku individu untuk berkonsultasi dengan individu lainnya mengenai modal intelektual yang dimiliki. Kedua perilaku ini memiliki sifat yang berbeda dan dapat memberi pengaruh yang berbeda. Hooff dan Weenen (2004) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual capital personal.
9
organisasi. Semua jenis berbagi pengetahuan dapat terjadi di kedua tingkat, individu (anggota organisasi) dan organisasi itu sendiri. Pada tingkat individu, berbagi pengetahuan adalah kegiatan komunikasi untuk semua rekan kerja untuk saling membantu untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dan lebih cepat atau lebih efisien dalam melakukan tugas organisasi. Untuk organisasi, berbagi pengetahuan adalah proses yang terhubung ke menangkap, pengorganisasian, menggunakan kembali, dan mentransfer pengalaman berdasarkan pengetahuan dalam suatu organisasi dan membuat pengetahuan diakses untuk semua orang yang membutuhkan itu.
Dian Septiani (2015) menyebutkan Knowledge sharing baik yang bersifat spontan, terstruktu maupun tidak terstruktur merupakan hal yang sangat vital bagi kesuksesan organisasi. Knowledge sharing merupakan salah satu aktivitas dalam knowledge management Sebuah organisasi seyogyanya mengembangkan tenaga kerja untuk mengelola dan menyusun pengetahuan yang dimilikinya. Pengombinasian atau pengintegrasian pengetahuan akan mengurangi pengetahuan yag terlalu berlebihan dan tidak terkoordinasi, meningkatkan gambaran pengetahuan dengan konsisten, serta akan menngkatkan efisiensi dengan mengurangi volume yang berlebihan.
Inovasi berangkat dari ide karyawan, pemilik perusahaan, atau manajemen. Ketika karyawan meyakini bahwa mereka, dan pemilik perusahaan, memiliki hak kepemilikan ide, mereka dapat memilih untuk tetap memegang idenya dan tidak menyerahkannya kepada pemilik perusahaan (Hannah, 2004). Inovasi diawali dengan ide kreatif. Ide kreatif ini tidak selalu harus berupa upaya penemuan atau atau pencapaian sesuatu yang “besar” namun dapat juga berwujud upaya perubahan kecil untuk memperbaiki praktek yang sedang berlaku. Menurut West (2000) inovasi adalah : “Pengenalan cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal di tempat kerja. Inovasi tidak mengisyaratkan pembaharuan secara absolut dan perubahan bisa dipandang sebagai suatu inovasi jika perubahan tersebut dianggap baru bagi seseorang, kelompok, atau organisasi yang memperkenalkannya. Inovasi bisa bervariasi yaitu dari inovasi kecil sampai inovasi yang sangat penting. “
Carnegie dan Butlin (dalam Avanti Fontana, 2007) mendefinisikan inovasi: “Sebagai sesuatu yang baru atau ditingkatkan
yang dihasilkan oleh perusahaan guna menciptakan nilai tambah yang signifikan baik secara langsung atau tidak langsung yang memberi manfaat kepada perusahaan.” Salah satu penentu utama inovasi adalah tantangan dalam lingkungan organisasi, karena organisasi inovasi memberi tekanan kuat pada kualitas, dan dukungan manajerial untuk inovasi dan sangat menentukan apabila seluruh individu
ingin mengembangkan dan
mengimplementasikan ide mengenai cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal. Mengembangkan inovasi di tempat kerja dimulai dengan mengembangkan kreativitas individu, sedangkan ide baru berasal dari motivasi, pemikiran, dan implementasi oleh individu di tempat kerja. Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan berinovasi (innovation capability) merupakan eksploitasi gagasan– gagasan baru yang diupayakan agar berhasil meraih sukses. Interaksi antara penggagas, pelaksana dan pengguna inovasi dapat menjadi sebuah mekanisme dinamis, terjadi transfer nilai (value) di antara elemen inovasi yang saling mengumpan maju (fedforward) dan mengumpan balik (fedback) Menurut Terziovski (2007), kemampuan inovasi ini menyediakan potensi bagi munculnya inovasi yang efektif.
Lebih lanjut Lawson dan Samson (2001) menjelaskan tentang kemampuan inovasi:“Kemampuan inovasi dimaknai
sebagai kemampuan untuk
10
(innovation capability), dapat dikatakan bahwa pengertian innovation capability merupakan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan ide-ide kreatif yang berguna bagi organisasi dan dapat berdampak pada keunggulan yang kompetitif. Organisasi yag berhasil adalah organisasi yang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan dengan menerapkan strategi yang tepat untuk membangun keunggulan yang kompetitif. Inovasi dapat dinilai dari besar kecilnya inovasi dan pengaruh yang mungkin ditimbulkan. Semakin besar inovasinya, maka semakin besar pula : perubahan, konflik, dan ancaman pada posisi masing-masing individu dalam organisasi. Kemampuan dalam berinovasi merupakan proses yang terus menerus dan tidak pernah berakhir sebab selalu ada potensi pengembangan
Penelitian yang dilakukan oleh Chung-Jen Chen, Jing-Wen Huang and Yung-Chang Hsiao (2010). Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh positif terkait dengan inovasi perusahaan. Selain itu, efek dari manajemen pengetahuan tentang inovasi juga positif dimoderatori oleh iklim yang mendukung dan desentralisasi, terpadu, dan struktur kurang formal.
Richard Yu-Yuan Hunga, Bella Ya-Hui Lienb, Shih-Chieh Fangc and Gary N. McLean (2010) menemukan (Knowledge Managemen) KM secara positif terkait dengan Total Quality Management (TQM) dan inovasi kinerja dan TQM yang merupakan mediator antara KM dan kinerja inovasi.
Linlin Jina and Haifa Suna (2010), temuan penelitian menunjukan bahwa sikap terhadap penelitian interdisipliner memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja subjektif, Ketika variabel mediasi ditambahkan, variabel independen (sikap terhadap penelitian interdisipliner) tidak signifikan pengaruhnya pada variabel mediasi (pengetahuan komunikasi dan berbagi) dan memiliki efek tidak signifikan pada variabel dependen (kinerja inovasi tim). Kemudian ketika variabel mediasi ditambahkan, efek dari sikap terhadap penelitian interdisipliner pada kinerja tim memiliki variasi yang tidak signifikan, tetapi integrasi pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tim.
Rashinta Narulita Kumalasari (2015), hasil penelitian menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja individual. Begitu juga ketika terdapat variabel moderasi kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan, hasil menunjukkan bahwa kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan dapat memoderasi pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual.
Danang Firmaiansyah (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) berbagi pengetahuan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 2) positif dan signifikan dari berbagi inovasi pengetahuan, 3) inovasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 4) inovation tidak mencerminkan memediasi pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan telaah teori dan penelitian terdahulu diajukan hipotesis sebagai berikut:
H1: Apabila knowledge integration semakin
tinggi maka Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia semakin tinggi pula.
H2: Apabila knowledge integration semakin
tinggi maka knowledge sharing semakin tinggi pula.
H3: Apabila knowledge sharing semakin tinggi
maka semakin tinggi pula Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
2.7.2. Hubungan Knowledge Utilization dan Knowledge Sharing dengan Kinerja Inovasi SDM
Organisasi perlu memastikan bahwa knowledge diaplikasikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Suksesnya pendistribusian tidak dapat menjamin keberhasilan dari pelaksanaanya. Hal ini deisebabkan karena banyaknya rintangan–rintangan dari knowledge yang ada di luar organisasi.
11
berdampak pada eksistensi perusahaan ditengah iklim persaingan yang semakin memanas.
Tiwana dalam Nawawi (2012), mengemukakan Knowledge Utilization, implementasi atau penggunaan pengetahuan untuk keperluanpeningkatan inovasi dan kinerja organisasi. Knowledge sharing dari seorang individu atas sistem informasi atau teknologi informasi, semakin lama akan dapat memberikan pembaharuan bagi keseluruhan knowledge suatu organisasi, yang pada gilirannya akan memberikan karakteristik organisasi yang unik bagi perusahaan pesaingnya dan selanjutnya dapat meningkatkan kinerja.
Kemampuan dalam menyerap pengetahuan (absorptive capacity) disebutkan sebagai alasan organisasi untuk berinvestasi di bidang riset dan pengembangan. Pengembangan dan riset ini akan mengetahui sejauhmana perusahaan mampu mengelola pengetahuannya dengan melihat kreativitas dan inovasi yang dihasilkan Kemampuan untuk mengevaluasi dan memanfatkan pengetahuan yang berasal dari luar dengan lebih baik akan membuka pola pikir individu dan organisasi untuk selalu berkembang menciptakan kreasi dan inovasi guna menjadi pemenang dalam persaingan yang semakin ketat ini. Kemampuan berinovasi (Innovation Capability) diperlukan karena ide-ide segar akan terus lahir di sebuah perusahaan dan menjadi sangat banyak seiring dengan meningkatnya pengetahuan termasuk belajar dari pengalaman maka tingkat inovasi yang dihasilkan pun akan meningkat, dimana dari hasil pengelolaan pengetahuan akan menghasilkan beragam ide-ide baru.
Carnegie dan Butlin (dalam Avanti Fontana, 2007) mendefinisikan inovasi: “Sebagai sesuatu yang baru atau ditingkatkan yang dihasilkan oleh organisasi guna menciptakan nilai tambah yang signifikan baik secara langsung atau tidak langsung yang memberi manfaat kepada organisasi.” Salah satu penentu utama inovasi adalah tantangan dalam lingkungan organisasi, karena organisasi inovasi memberi tekanan kuat pada kualitas, dan dukungan manajerial untuk inovasi dan sangat menentukan apabila seluruh individu
ingin mengembangkan dan
mengimplementasikan ide mengenai cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal. Mengembangkan inovasi di tempat kerja
dimulai dengan mengembangkan kreativitas individu, sedangkan ide baru berasal dari motivasi, pemikiran, dan implementasi oleh individu di tempat kerja.
Junfeng Zhang, C. Anthony Di Benedetto, and Scott Hoenig (2009), hasil penelitiannya menemukan untuk memperkuat dan mempertahankan produk cukup inovatif (platform fokus), alokasi sumber daya meningkat menunjukkan hubungan positif dengan kinerja inovasi produk. Jumlah sumber daya yang dialokasikan untuk revisi kecil (incremental fokus) tidak menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja inovasi produk. Pemanfaatan pengetahuan merupakan prediktor penting dari manfaat pengembangan yang sangat dan cukup produk-produk inovatif. Selain itu, hal ini membantu untuk mengurangi kelemahan dari fokus terobosan dan memperkuat dampak positif dari fokus platform
Matthew Marvel (2012), dalam penelitiannya menunjukkan bahwa asimetri dalam akuisisi pengetahuan selama awal pengembangan usaha, hal yang penting untuk penciptaan inovasi. Inovasi keradikalan positif terkait dengan memperoleh pengetahuan tentang masalah pelanggan dan pasar. Namun, memperoleh pengetahuan tentang cara untuk melayani pasar berpengaruh negatif dengan inovasi keradikalan. Hal ini menunjukkan kurang tahu teknologi tentang penawaran sebanding di pasar dan bagaimana perkembangan mereka, semakin besar peluang mereka menciptakan inovasi terobosan.
Berdasarakan telaah teori dan penelitian terdahulu diajukan hipotesis sebagai berikut:
H4: Apabila Knowledge Utilization semakin
tinggi maka semakin tinggi pula knowledge sharing.
H5: Apabila Knowledge Utilization semakin
tinggi maka semakin tinggi pula Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia
2.7.3. Empirik Model Penelitian
12
manusia, tanpa Knowledge Sharing tapi memiliki hasil yang kurang maksimal.
Gambar 1. Model Empirik Penelitian
III. Metode Penelitian 3.1.Populasi Dan Sampel
Populasi adalah jumlah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2003 :73). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai BP3AKB Provinsi Jawa Tengah, Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand, 2006).
Penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 83 pegawai, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai tiap bidang bagian unit dalam BP3AKB Provinsi Jawa Tengah.
3.2.Skala Pengukuran
Berkenaan dangan skala pengukuran dalam penyusunan kuesioner, peneliti menggunakan skala Likert, yaitu pertanyaan terbuka dan tertutup yang mengukur sikap dari keadaan yang negatif ke jenjang yang positif.Digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari variabel-variabel yang dianalisis dalam penelitian ini, dengan 5 alternatif nomor untuk mengukur sikap responden. Pertanyaan-pertanyaan dalam bagian ini dibuat dengan menggunakan skala 1-5.
3.2.Variabel dan Indikator
Variabel penelitian ini mencakup Knowledege Integration, Knowledge Utilization, Knowledge Sharing dan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia. Adapun masing-masing indikator adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Variabel, Konsep Dan Indikator Variabel Definisi Operasional Indikator Sumber
Knowledge
5Aturan dan Petunjuk Grant
6keinginanan yang kuat untuk mengetahui
8bersedia menerima resiko yang relative tinggi
9keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik kepada orang lain, rekan kerja, atau bahkan anggota keluarga, dan komunitas
Diawali dari ide yang kreatif,yang mengarah ke memiliki memiliki ciri yang khas dalam ide, program, tatanan sistem
17Program inovasi yang terencana
18Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan, dilakukan dengan cara uji t. Uji ttest,
untuk menguji hipotesis yang telah diajukan atau untuk menguji signifikansi estimasi variabel-variabel yang diangkat dalam penelitian ini.
Pengujian Hipotesis 1-5, digunakan pengujian t test. Dalam penelitian ini untuk
menguji parameter-parameter dari variabel bebas (kualitas kehidupan kerja, motivasi kerja dan budaya organisasi) terhadap kepuasan kerja dan ((kualitas kehidupan kerja, motivasi kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja ) terhadap keinginan pindah kerja.
Uji ini dilakukan dengan cara membandingkan signifikansi yang diperoleh dengan Alpha=5%, jika signifikansi lebih kecil dari 5%, maka hipotesis yang diajukan dapat diterima. Dan sebaliknya jika signifikansi lebih besar dari 5%, maka hipotesis yang diajukan tidak dapat diterima.
Sedangkan untuk pengujian hipotesis variabel mediasi dalam penelitian ini diuji
13
dengan Sobel Test. Jika nilai t hitung lebih besar dari t tabel dengan taraf signifikan 0,05, maka dapat disimpulkan koefisien mediasi. Dalam penelitian ini menjadi variabel mediasi adalah kepuasan kerja. Untuk mempermudah pengujian variabel mediasi digunakan alat bantu Spreedsheet Kock_2013_Mediation Sobel.
IV. HASIL PENELITIAN
4.1. Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian atas dasar data primer yang didapat melalui kuesioner sebanyak 83 responden akan dilihat berdasarkan kecenderungan (modus, mean dan median) dari respon responden berkenaan dengan Knowledege Integration, Knowledge Utilization, Knowledge Sharing dan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
Knowledege Integration, mengandalkan kemampuan pada spesialisasi dan kemampuan untuk mengintegrasikan pengetahuan khusus. Knowledege Integration dalam penelitian ini diukur dengan 5 Indikator (spesialisasi, sequencing (urutan), rutinitas, mekanisme, aturan dan petunjuk) kemudian dijadikan item pertanyaan. Hasil survei data primer dari 83 responden pegawai tiap BP3AKB Provinsi Jawa Tengah
Hasil survei data primer dari 83 responden pegawai tiap BP3AKB Provinsi Jawa Tengah, kecenderungan (modus) respon responden tentang Knowledege Integration berada pada kategori setuju. Hal ini menunjukkan kemampuan pada spesialisasi dan kemampuan untuk mengintegrasikan pengetahuan khusus pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlin-dungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, dalam berkerja selalu mengedepankan spesialisasi(pembagian kerja), agar produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan melalui pembagian kerja tersebut, selalu menentukan urutan pekerjaan yang harus dilakukan pada setiap pusat kerja dan sebagai aturan prioritas untuk membagikan pekerjaan ke pusat kerja, bekerja rutinitas kerja di lingkungan kerja instansi sangatlah menentukan keberhasilan saya disetiap wilayah waktu, selalu mengedepankan mekanisme untuk mencapai satu tujuan bersama yang telah disepakati dengan baik dan melaksanakan kerja, saya berpedoman teguh atas aturan dan petunjuk kerja dalam melaksanakan tugas atau kerja.
Knowledge Utilization, mencakup pemanfaatan penelitian dan praktek berbasis bukti, berkaitan dengan penggunaan pengetahuan yang dihasilkan melalui penelitian untuk kebijakan dan praktek keputusan. Knowledege Utilization dalam penelitian ini diukur dengan 4 Indikator (keinginanan yang kuat untuk mengetahui berbagai macam pengetahuan, berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif , bersedia menerima resiko yang relative tinggi dan keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya) kemudian dijadikan item pertanyaan.
Hasil survei data primer dari 83 responden pegawai tiap BP3AKB Provinsi Jawa Tengah kecenderungan (modus) respon responden tentang Knowledege Utilization berada pada kategori setuju. Hal ini menunjukkan pemanfaatan penelitian dan praktek berbasis bukti, berkaitan dengan penggunaan pengetahuan yang dihasilkan melalui penelitian untuk kebijakan dan praktek keputusan pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, dalam bekerja selalu memiliki keinginan yang kuat untuk mengetahui berbagai macam pengetahuan dan mengimplementasikannya kepada para pegawai, selalu berusaha melakukan sesuatu hal dalam pekerjaan dengan cara baru dan kreatif agar memiliki inisiatif dalam mengembangkan intansi, selalu siap dan berani menerima resiko yang relatif tinggi dalam melaksankan tugas kerja dan selalu memiliki keinginan yang kuat untuk mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya agar terangsang untuk lebih giat bekerja karena pekerjaanya dihargai
Knowledge Sharing, sebuah aktifitas dimana pengetahuan(informasi, skill, dan keahlian) ditukarkan kepada orang lain, rekan kerja, atau bahkan anggota keluarga, dan komunitas pada sebuah organisasi. Knowledege Sharing dalam penelitian ini diukur dengan 4 Indikator (explicit, tacit, komunikasi dan kontribusi pengetahuan) kemudian dijadikan item pertanyaan.
14
dan keahlian) ditukarkan kepada orang lain, rekan kerja, atau bahkan anggota keluarga, dan komunitas pada sebuah organisasi pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, mereka dalam bekerja saya selalu menstransfer,membagi pengetahuan saya kepada rekan kerja dalam bentuk formal seperti Standard Operation Procedure, selalu menceritakan pengetahuan saya kepada rekan kerja yang berasal dari pengalaman dan dikembangkan melalui proses interaksi dengan orang lain, selalu mengkomunikasikan pengetahuan-pengetahuan yang saya miliki kepada rekan kerja, dan selalu menerapkan pengetahuan yang saya miliki melalui sistem yang telah disediakan oleh organisasi atau suatu keinstansian untuk mendukung saya dalam pelaksanaan berbagi pengetahuan.
Kinerja inovasi sumber daya manusia, diawali dari ide yang kreatif,yang mengarah ke kreatifitas untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan baru. Kineja inovasi sumberdaya daya manusia dalam penelitian ini diukur dengan 5 Indikator (Berfikir fleksibel, Berfikir imajinatif, Kekhasan (khusus), inovasi memiliki memiliki ciri yang khas dalam ide, program, tatanan sistem, Program inovasi yang terencana dan Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan) kemudian dijadikan item pertanyaan.
Hasil survei data primer dari 83 responden pegawai tiap BP3AKB Provinsi Jawa Tengah, kecenderungan (modus) respon responden tentang Kinerja inovasi sumber daya manusia berada pada kategori setuju. Hal ini menunjukkan bekerja diawali dari ide yang kreatif,yang mengarah ke kreatifitas untuk mengembangkan ide-ide dan gagasan baru pegawai di lingkungan Badan Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan Anak Dan Keluarga Berencana Provinsi Jawa Tengah, dalam berkerja selalu memiliki cara berfikir yang fleksibel dalam mengembangkan keinstansian-nya, Dalam proses inovasi, saya mempunyai ide-ide baru,berdasarkan proses imajinatif,dan didukung oleh motivasi internal, memiliki ciri yang khas dalam arti ide, program, tatanan, termasuk hasil yang diharapkan untuk kedepannya, selalu menjalankan Program Inovasi yang dilaksanakan melalui program yang terencana agar dapat meningkatkan kinerja Inovasi SDM dan memiliki arah yang ingin dicapai termasuk arah dan strategi untuk
mencapai tujuan agar kinerja SDM dapat meningkat.
4.2. Uji Instrumen Penelitian
Uji instruem penelitian menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Uji validitas dengan menggunakan analisis faktor sedangkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha ().
Faktor loading semua indikator dari variabel yang dibentuk memeniliki loading lebioh besar dari 0.400. Ini berarti indikator-indikator yang digunakan benar-benar mengukur apa yang hendak diukur (valid). Juga didukung dengan nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy semuanya lebih besar dari 0.700 serta didukung Bartlett's Test of Sphericity lebih kecil dari 0,05. Hal ini memberikan informasi bahwa jumlah sampel dalam penelitian ini sudah cukup serta analisis faktor dalam mengukur validitas indikator penelitian dapat dipertanggungjawabkan secara statistic.
Demikian juga dengan Alpha Cronbach semua lebih besar dari 0,700 (yang disyaratkan). Ini berarti kuesioner yang telah disusun apabila diulangi pada responden yang sama dengan waktu relatif berbeda jawabannya adalah konsisten (reliabel).
4.3. Uji Normalitas Data
Nilai KS model 1=01,244; sig=0.091 dan KS model 2=1,249; sig=0.088. Angka signifikansi ke dua model tersebut tidak signifikan pada 5%, hal ini berarti data terdistribusi secara normal. Dengan demikian data dapat dilanjutkan ke alat analisis selanjutnya.
4.4. Uji multikolinearitas
Hasil uji multikolinearitas model pada tahap 1 ini, didapat nilai nilai tolerance semua < 0,10 (sebsar 0,803) dan VIF < 10 (sebesar 1,245). Maka model regresi pada tahap 1 ini bebas dari multikolinearitas. Kemudian hasil uji multikolinearitas model pada tahap 2 ini, didapat nilai tolerance < 0,10 (berkisar diantara 0,573-0,693) dan VIF < 10 (berkisar diantara 1,443-1,745). Maka model regresi pada tahap 2 ini juga bebas dari multikolinearitas.
4.5. Uji multikolinearitas
15
terhadap Absolut Ut, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. Demikian pula pada model ke 2 juga hasil uji Glejser menunjukkan tidak ada variabel bebas yang signifikan terhadap Absolut Ut, maka dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. 4.6. Uji Model
Berdasarkan model kerangka teoritik yang telah dibangun yang disajikan pada Gambar 1, maka dilakukan analisis regeresi melalui 2 tahap yaitu:
Tahap 1. Pada tahap 1 dilakukan dengan meregresikan variabel (Knowledege Integration, Knowledge Utilization) terhadap variabel Knowledge Sharing, kemudian pada tahap ke 2 meregresikan variabel (Knowledege Integration, Knowledge Utilization, Knowledge Sharing) terhadap variabel Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia
Hasil uji kebaikan model pada tahap 1 ini, didapat F signifikansi =0,00 dan Adjusted R2=0,413. Angka ini menginformasikan bahwa model regresi tersebut fit dan besarnya variasi perubahan Knowledge Sharing 41,3% diakibatkan adanya variasi perubahan Knowledege Integrationdan Knowledge Utilization.
Sedangkan hasil uji kebaikan model pada tahap 2 ini, didapat F signifikansi =0,000 dan Adjusted R2=0,419. Angka ini menginformasikan bahwa model regresi tersebut fit dan besarnya variasi perubahan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia sebesar 41,9% diakibatkan adanya variasi perubahan Knowledege Integration, Knowledge Utilization dan Knowledge Sharing
.
Hasil analisis regresi tahap I dan II kemudian di bentuk model analisis jalur disajikan pada gambar di bawah ini.
Gambar 2
Hasil Analisis Jalur Knowledege Integration,
Knowledge Utilization, Knowledge Sharing) terhadap variabel Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia
Tabel 2.
Standardized Estimated Koefisien Jalur Knowledege Integration, Knowledge Utilization,
Knowledge Sharing) terhadap variabel Kinerja Inovasi
Sumber Daya Manusia
Hasil analisis jalur menunjukkan hasil sebagai berikut:
1. Knowledege Integration berpengaruh positif terhadap Knowledge Sharing, hipotesis ini diterima karena sig= 0,001 < 5%. Koefisien jalur bertanda positif (0,337) ini memberikan informasi jika Knowledege Integration dikuatkan maka Knowledge Sharing akan meningkat.
2. Knowledge Utilization berpengaruh positif terhadap Knowledge Sharing, hipotesis ini diterima karena sig= 0,000 < 5%. Koefisien jalur bertanda positif (0,430) ini memberikan informasi jika Knowledge Utilization dikuatkan maka Knowledge Sharing akan meningkat.
3. Knowledege Integration berpengaruh positif terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia hipotesis ini diterima karena sig=0,020< 5%. Koefisien jalur bertanda positif (0,240) ini memberikan informasi
16
jika Knowledege Integration dikuatkan maka Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia akan meningkat.
4. Knowledege Utilization berpengaruh positif terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia hipotesis ini diterima karena sig=0,008< 5%. Koefisien jalur bertanda positif (0,288) ini memberikan informasi jika Knowledege Utilization dikuatkan maka Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia akan meningkat.
5. Knowledege Sharing berpengaruh positif terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia hipotesis ini diterima karena sig=0,015< 5%. Koefisien jalur bertanda positif (0,288) ini memberikan informasi jika Knowledege Sharing dikuatkan maka Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia akan meningkat.
6. Knowledege Integration dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia (sig=0,021 < 5%) dan tidak langsung melalui Knowledege Sharing sig=0,022 ≤ 5% ini membuktikan Knowledege Sharing benar merupakan variabel mediasi. Artinya jika Knowledege Integration menguat, maka akan meningkatkan Knowledege Sharing dan Knowledege Sharing yang menguat akan meningkatkan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia dan sebaliknya jika Knowledege Integration melemah, maka akan melemahkan Knowledege Sharing dan Knowledege Sharing yang melemah akan menurunkan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
7. Knowledege Utilization dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia (sig=0,008 < 5%) dan tidak langsung melalui Knowledege Sharing sig=0,030 ≤ 5% ini membuktikan Knowledege Sharing benar merupakan variabel mediasi. Artinya jika Knowledege Utilization menguat, maka akan meningkatkan Knowledege Sharing dan Knowledege Sharing yang menguat akan meningkatkan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia dan sebaliknya jika Knowledege Utilization melemah, maka akan melemahkan Knowledege Sharing dan Knowledege Sharing yang melemah akan menurunkan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
4.7. PEMBAHASAN
4.7.1. Knowledege Integration, Knowledege Sharing Terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia
Knowledege Integration dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia (sig < 5%) dan tidak langsung melalui Knowledege Sharing (total effects) sebesar 34,4%. Angka sebesar 34,4% ini memiliki makna secara langsung Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia sebesar 24,0% dipengaruhi oleh Knowledege Integration. Kemudian Knowledege Integration melalui Knowledege Sharing yang meningkat akan meningkatan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia sebesar 10,4%.
Temuan hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Hooff dan Ridder (2004); Lien (2007); Dian Septiani (2015); Hannah (2004); Avanti Fontana ( 2007); Terziovski (2007); Lawson dan Samson (2001) menjelaskan tentang kemampuan inovasi: “Kemampuan inovasi dimaknai sebagai kemampuan untuk mentransformasikan secara berkelanjutan pengetahuan dan gagasan ke dalam berbagai bentuk proses, dan sistem yang baru, bagi keuntungan lembaga dan stakeholder.” Kebutuhan untuk membentuk konsep kegiatan pembelajaran berfokus pasar sebagai kapabilitas perusahaan memenuhi kebutuhan pasar serta sekaligus sebagai daya-saing perusahaan. Kemampuan berinovasi juga sebagai kemampuan melakukan perubahan dari tingkat kebaharuan dan dari tingkat dampak perubahan.
Kemampuan berinovasi: “Sebagai kapabilitas integrasi pada tingkatan yang lebih tinggi, yaitu kemampuan untuk menginte-grasikan kemampuan dan sumber daya utama perusahaan untuk merangsang inovasi.” Inovasi bertujuan menciptakan nila-nilai baru. Inovasi juga dikatakan unik karena tiap proses didalamnya unik. Apabila definisi tersebut dikaitkan dengan kemampuan inovasi (innovation capability), dapat dikatakan bahwa pengertian innovation capability merupakan kemampuan perusahaan untuk menghasilkan ide-ide kreatif yang berguna bagi organisasi dan dapat berdampak pada keunggulan yang kompetitif.
17
ditimbulkan. Semakin besar inovasinya, maka semakin besar pula : perubahan, konflik, dan ancaman pada posisi masing-masing individu dalam organisasi. Kemampuan dalam berinovasi merupakan proses yang terus menerus dan tidak pernah berakhir sebab selalu ada potensi pengembangan
Penelitian yang dilakukan oleh Chung-Jen Chen, Jing-Wen Huang and Yung-Chang Hsiao (2010). Hasil penelitian menunjukkan bahwa manajemen pengetahuan berpengaruh positif terkait dengan inovasi perusahaan. Selain itu, efek dari manajemen pengetahuan tentang inovasi juga positif dimoderatori oleh iklim yang mendukung dan desentralisasi, terpadu, dan struktur kurang formal.
Richard Yu-Yuan Hunga, Bella Ya-Hui Lienb, Shih-Chieh Fangc and Gary N. McLean (2010) menemukan Knowledge Managemen secara positif terkait dengan Total Quality Management (TQM) dan inovasi kinerja dan TQM yang merupakan mediator antara Knowledge Managemen dan kinerja inovasi.
Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan Linlin Jina and Haifa Suna (2010), temuan penelitian menunjukan bahwa sikap terhadap penelitian interdisipliner memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja subjektif, Ketika variabel mediasi ditambahkan, variabel independen (sikap terhadap penelitian interdisipliner) tidak signifikan pengaruhnya pada variabel mediasi (pengetahuan komunikasi dan berbagi) dan memiliki efek tidak signifikan pada variabel dependen (kinerja inovasi tim). Kemudian ketika variabel mediasi ditambahkan, efek dari sikap terhadap penelitian interdisipliner pada kinerja tim memiliki variasi yang tidak signifikan, tetapi integrasi pengetahuan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja tim.
Rashinta Narulita Kumalasari (2015), hasil penelitian menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individual. Begitu juga ketika terdapat variabel moderasi kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan, hasil menunjukkan bahwa kepribadian kesetujuan dan kepribadian keterandalan dapat memoderasi pengaruh positif berbagi pengetahuan terhadap kinerja individual.
Danang Firmaiansyah (2014) hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) berbagi
pengetahuan kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 2) positif dan signifikan dari berbagi inovasi pengetahuan, 3) inovasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, 4) inovation tidak mencerminkan memediasi pengaruh berbagi pengetahuan terhadap kinerja karyawan.
Fakta empiris dari penelitian ini menemukan bahwa semakin tinggi penguatan Knowledege Integration akan membentuk Knowledege Sharing yang semakin tinggi. Kondisi ini akan meningkatkan kompleksitas tugas yang dihadapi oleh pegawai. Oleh karena itu, untuk menghadapi situasi tersebut pimpinan harus menguatkan Knowledege Integration yang lebih tinggi untuk peningkatan Knowledege Sharing yang tinggi yang pada akhirnya niat mereka untuk Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia menjadi tinggi yang mana saat ini tingkat penguatan Knowledege Integration masih dalam kategori agak setuju (ada kemungkinan untuk Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia masih diragukan kinerja SDM nya) sehinga perlu ditingkatkan.
Dilihat dari deskripsi faktor loading (pembentuk dari validitas) yang perlu dikelola dari tiap variabel :
18
2. Knowledge Sharing dibentuk dari beberapa indikator yang terdiri dari menstransfer, membagi pengetahuan kepada rekan kerja (explicit) dengan faktor loading .796, menceritakan pengetahuan kepada rekan kerja (tacit) faktor loading .865, mengkomunikasikan pengetahuan kepada rekan kerja faktor loading .725, menerapkan pengetaahuan ke organisasi faktor loading .769. dari semua itu indikator yang paling rendah mengkomunikasikan pengetahuan kepada rekan kerja dengan faktor loading .725, jadi perlu dikelola, jadi dalam berbagi pengetahuan itu dilakukan tapi masih rendah dan lemah sehingga perlu ditingkatkan dan dikelola tetapi tidak boleh meninggalkan variabel yang lemah karena berpengaruh terhadap knowledge sharing itu sendiri dan akan berpengaruh besar ke kinerja inovasi sumber daya manusianya sehingga mempertahankan yang kuat menguatkan yang lemah.
Dari Knowledge Integration, Knowledge Sharing dan terpusatkan di Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia, dari ketiga variabel itu saling mempengaruhi (pengaruh langsung dan tidak langsung). Apabila Knowledge Integration dan Knowledge Sharing tinggi maka akan tinggi pula Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia.
4.7.2. Knowledege Utilization, Knowledege Sharing Terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia
Knowledege Utilization dapat berpengaruh langsung terhadap Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia (sig < 5%) dan tidak langsung melalui Knowledege Sharing (total effects) sebesar 40,7%. Angka sebesar 40,7% ini memiliki makna secara langsung Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia sebesar 28,8% dipengaruhi oleh Knowledege Utilization. Kemudian Knowledege Utilization melalui Knowledege Sharing yang meningkat akan meningkatan Kinerja Inovasi Sumber Daya Manusia sebesar 11,9%.
Temuan hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh Tiurma, Ningky 2010; Nawawi (2012; Avanti Fontana, 2007; Hannah (2004); Avanti Fontana ( 2007); Terziovski (2007); Lawson dan Samson (2001) menjelaskan tentang kemampuan inovasi:“Kemampuan inovasi dimaknai sebagai kemampuan untuk
mentransformasi-kan secara berkelanjutan pengetahuan dan gagasan ke dalam berbagai bentuk proses, dan sistem yang baru, bagi keuntungan lembaga dan stakeholder.” Kebutuhan untuk membentuk konsep kegiatan pembelajaran berfokus pasar sebagai kapabilitas perusahaan memenuhi kebutuhan pasar serta sekaligus sebagai daya-saing perusahaan. Kemampuan berinovasi juga sebagai kemampuan melakukan perubahan dari tingkat kebaharuan dan dari tingkat dampak perubahan.
Kemampuan dalam menyerap pengetahuan (absorptive capacity) disebutkan sebagai alasan organisasi untuk berinvestasi di bidang riset dan pengembangan. Pengembangan dan riset ini akan mengetahui sejauh mana perusahaan mampu mengelola pengetahuannya dengan melihat kreativitas dan inovasi yang dihasilkan Kemampuan untuk mengevaluasi dan memanfatkan pengetahuan yang berasal dari luar dengan lebih baik akan membuka pola pikir individu dan organisasi untuk selalu berkembang menciptakan kreasi dan inovasi guna menjadi pemenang dalam persaingan yang semakin ketat ini.
Kemampuan berinovasi (Innovation Capability) diperlukan karena ide-ide segar akan terus lahir di sebuah perusahaan dan menjadi sangat banyak seiring dengan meningkatnya pengetahuan termasuk belajar dari pengalaman maka tingkat inovasi yang dihasilkan pun akan meningkat, dimana dari hasil pengelolaan pengetahuan akan menghasilkan beragam ide-ide baru.
Salah satu penentu utama inovasi adalah tantangan dalam lingkungan organisasi, karena organisasi inovasi memberi tekanan kuat pada kualitas, dan dukungan manajerial untuk inovasi dan sangat menentukan apabila seluruh individu ingin mengembangkan dan mengimplementasikan ide mengenai cara baru yang lebih baik dalam mengerjakan berbagai hal. Mengembangkan inovasi di tempat kerja dimulai dengan mengembangkan kreativitas individu, sedangkan ide baru berasal dari motivasi, pemikiran, dan implementasi oleh individu di tempat kerja.
