N
N
MSDM
Pendekatan
Strategis Sistem
Pengembangan
Kompetensi Praktisi
MSDM & HI di
Indonesia
S E M I N A R S E H A R I M E M B A N G U N P E R A N G K AT P E N E R A PA N S TA N D A R K O M P E T E N S I
M A N A J E M E N S U M B E R D AYA M A N U S I A D A N H U B U N G A N I N D U S T R I A L
About me..
S-1 Teknologi Industri Pertanian IPB
S-2 Magister Management UNDIP
S-3 Manajemen Bisnis IPB (on going)
HR Trainee
–
Manager : PT Indofood Sukses Makmur, Tbk. (9 years)
Personnel & GA Manager : PT HM Sampoerna, Tbk. (1 year)
HRBP : PT Unilever Indonesia, Tbk (8 years)
VP HR : PT Nestle Indonesia (2 years)
Chief of Human Capital Development : PT Sierad Produce, Tbk (until now)
Isi Materi
What next? Pasca SKKNI MSDM & HI
Studi empiris praktisi MSDM & HI
Pendekatan Strategis Sistem Pengembangan
Kompetensi Praktisi MSDM & HI
What next? Pasca SKKNI MSDM & HI
Current situation:
•
SHRM
survei global (2007, 2012, 2015)
Evolusi HR
•
Australia
Certified IV, V, dan VI
•
AHRI mencanangkan akan mulai sertifikasi
(mandatory) awal 2017
•
Singapura
HR Management & HR Development
HR Competency Model
–
Dave Ulrich
N
N
MSDM
HR Competency Model
Indonesia
Source: Kepmenakertrans No. 307 Tahun 2014
Supervisor
Manajemen
MSDM
No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi
1 M.701001.007.01 Menyusun Perencanaan Pemenuhan Kebutuhan Organisasi akan Pekerja
2 M.701001.008.01 Membuat Rencana Pencarian Sumber Calon Pekerja
3 M.701001.009.01 Melaksanakan Pencarian Sumber Calon Pekerja (Rekrutmen)
4 M.701001.012.01 Melakukan Penilaian Hasil Seleksi
5 M.701001.013.01 Melakukan Penawaran Kerja terhadap Calon Pekerja
6 M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal
7 M.701001.024.01 Melakukan Evaluasi Perubahan Perilaku
8 M.701001.025.01 Melakukan Evaluasi Hasil-Hasil Intervensi Perubahan terhadap Organisasi
9 M.701001.027.01 Menyusun Peta Kompetensi Jabatan
10 M.701001.028.01 Mengevaluasi Pemutakhiran Standar Kompetensi Kerja
11 M.701001.031.01 Mengimplementasikan Budaya Organisasi ke Seluruh Unit Kerja dan Individu
12 M.701001.033.01 Mengidentifikasi Kesenjangan Kompetensi
13 M.701001.034.01 Mengidentifikasi Kebutuhan Kompetensi melalui Rekam Jejak Perkembangan Pekerja
14 M.701001.039.01 Melakukan Evaluasi Pelaksanaan Keseluruhan Program Pembelajaran dan Pengembangan
15 M.701001.046.01 Memadankan Kesesuaian Pekerja Bertalenta dengan Posisi Tujuan
16 M.701001.056.01 Menyusun Kebijakan Pengelolaan Kinerja
17 M.701001.072.01 Menyusun Anggaran Remunerasi di Tingkat Organisasi
18 M.701001.077.01 Menangani Keluh Kesah Pekerja di Tingkat Organisasi
19 M.701001.081.01 Melaksanakan Hubungan Kerja sesuai Peraturan Perundang-undangan
20 N.784000.019.02 Menyerahkan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain *
Manajer
Manajemen
MSDM
No. Kode Unit Judul Unit Kompetensi
1 M.701001.003.01 Merumuskan Kebijakan Organisasi yang selaras dengan Strategi Pengelolaan SDM
2 M.701001.004.01 Membuat Rancangan Model/Struktur Organisasi
3 M.701001.006.01 Menetapkan Kebutuhan akan Pekerja
4 M.701001.017.01 Merumuskan Permasalahan Organisasi
5 M.701001.018.01 Menyusun Intervensi Interpersonal
6 M.701001.019.01 Menyusun Intervensi Teknologi
7 M.701001.021.01 Menyusun Intervensi Manajemen Pekerja
8 M.701001.023.01 Melakukan Intervensi Perubahan dalam Organisasi
9 M.701001.026.01 Merancang Model Kompetensi
10 M.701001.029.01 Merancang Metode Pengukuran Kompetensi
11 M.701001.032.01 Menyelaraskan Strategi Pembelajaran dan Pengembangan sesuai dengan Strategi Organisasi
12 M.701001.035.01 Merancang Program Pembelajaran dan Pengembangan
13 M.701001.042.01 Menentukan Pekerja Bertalenta
14 M.701001.044.01 Mengembangkan Manajemen Suksesi di Organisasi
15 M.701001.045.01 Melaksanakan Program Manajemen Suksesi
16 M.701001.055.01 Menyusun Strategi Pengelolaan Kinerja
17 M.701001.058.01 Mengelola Proses Perumusan Indikator Kinerja
18 M.701001.062.01 Merancang Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
19 M.701001.064.01 Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi
20 M.701001.068.01 Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi
21 M.701001.069.01 Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat Organisasi
22 M.701001.070.01 Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat Organisasi
23 M.701001.071.01 Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi
24 M.701001.076.01 Membangun Komunikasi Yang Harmonis dengan Pekerja di Tingkat Organisasi
25 M.701001.078.01 Mengembangkan Peranan Pemangku Jabatan Lini dalam Menjalankan Fungsi MSDM
26 M.701001.082.01 Membuat Peraturan Perusahaan/Kepegawaian di Tingkat Organisasi
27 M.701001.083.01 Membuat Perjanjian Kerja Bersama di Tingkat Organisasi
28 M.701001.085.01 Melaksanakan Proses Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Organisasi
29 M.701001.086.01 Melaksanakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang efektif
30 M.701001.089.01 Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis dengan Wakil Pekerja atau Serikat Pekerja/ Serikat Buruh
Stakeholders
Praktisi MSDM
Lemdiklat/
Konsultan MSDM
Pakar MSDM
Pemerintah
Universities
- Kebijakan di bidang SDM - Meningkatkan daya saing
- Pengembangan Teori
- Kurikulum
- Kurikulum, silabus, modul
- Sinkronisasi modul pelatihan
- Kerangka Sistemik
- Partisipasi pengembangan
kompetensi
- Kerangka SIstemik
- Pengembangan kompetensi
BNSP
LSP
- Lisensi LSP
- Kebijakan Standarisasi
HR Competency Builder
Internal
Perusahaan/ BUMN/ Badan Pemerintah
Industri
Asosiasi Profesi
Konsultan/ Swasta
Respondent Profile
Komposisi Peserta Studi
Kuisioner Online
Yang mengisi lengkap Yang mengisi tidak lengkap
33%
250
67%
N=768
Laki-Laki
Perempuan
JENIS KELAMIN PESERTA STUDI KUISIONER ONLINE
N=250
73%
Respondent distribution
DKI Jakarta 46% Jatim 15% Luar Jawa-Bali 13% Jabar 8% Jateng 4% Bekasi 3% Bogor 3% Tangerang 3% Tidak mengisi3% Bali1%
Banten
1% Depok0%
AREA PESERTA STUDI KUISIONER ONLINE
Agribisnis, Manufaktur &
Trading
Food, …
Konsultan
Oil & Gas BUMN
Feed & Poultry
Transportasi Retail dan … Property & Construction Energy Mining Teknologi dan Telekomunikasi Pelayanan Kesehatan
PendidikanAsuransiBanking
Hotel dan
RestoranFinansial Lainnya
HR PRACTITIONERS DISTRIBUTION BY INDUSTRY
HR Roles of Respondent
2% 9% 20% 10% 29% 13% 7% 1% 8%Komposisi Jabatan Peserta Studi Kuisioner
Online
Others
Clerk/ Admin
HR
Supervisor
Asisten
Manajer
Manajer
Senior
Manajer
General
Manager
Deputi
Direktur
Direktur
32%
15%
6%
11%
8%
3%
2%
4%
10%
2% 1%
6%
Komposisi Fungsi MSDM
Peserta Studi Kuisioner Online
Finding #1: More broaden backgrounds
13%
21%
32%
6%
14%
4%
10%
Komposisi Latar Belakang Pendidikan
Peserta Studi Kuisioner Online
Hukum
Psikologi
Manajemen
IT
Teknik
Akuntansi
Development Program focus
0 10 20 30 40
Program Pengembangan Praktisi MSDM di
Perusahaan
Tidak mengisi
Sering diadakan
Beberapa kali diadakan
Sesekali didakan
Jarang diadakan
Sangat jarang diadakan
Tidak Ada
N=250
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
1
Partisipasi dalam Training Sertifikasi
Kompetensi MSDM
Perception on Competency Standard
S A N G A T T I D A K M E N G E T A H U I T I D A K M E N G E T A H U I A G A K T I D A K M E N G E T A H U I C U K U P M E N G E T A H U I M E N G E T A H U I S A N G A T M E N G E T A H U I T I D A K M E N G I S I
1.6%
20.4%
12.4%
21.6%
32.4%
7.6%
4.0%
PENGETAHUAN TENTANG STANDAR
KOMPETENSI MSDM
Sangat Tidak
…
Tidak
Penting
Agak Tidak
…
Agak
Penting
Penting
Sangat
Penting
Tidak
mengisi
Perception on Certification
1.6%
16.0%
8.0%
24.4%
34.4%
12.0%
3.6%
KEBERADAAN SERTIFIKASI KOMPETENSI MSDM
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Tidak berpengaruh Kurang berpengaruh Agak kurang berpengaruh Agak berpengaruh Berpengaruh Sangat berpengaruh
Importance & Urgency of Competency
Development
2% 1% 1%
2%
44%
46%
4%
Pentingnya Pengembangan
Kompetensi Praktisi MSDM
Sangat Tidak Penting
Tidak Penting
Agak Tidak Penting
Agak Penting
Penting
Sangat Penting
Tidak mengisi
0%
10%
20%
30%
40%
50%
SANGAT TIDAK URGENT TIDAK URGENT AGAK TIDAK URGENT AGAK URGENT URGENT SANGAT URGENT TIDAK MENGISI
Pemerataan kesempatan pengembangan
kompetensi praktisi MSDM di indonesia
Posisi tertinggi praktisi MSDM di
perusahaan
M A NA J ER
S ENI OR
M A NA J ER
G ENER A L
M A NA J ER
D EPUTI
D I R EKTUR
D I R EKTUR
TI DA K
M ENG I S I
32.4%
10.8%
14.0%
3.2%
34.8%
Status Evolusi Fungsi MSDM di Indonesia
2%
20%
35%
18%
21%
4%
Beberapa fungsi HR
dialihdayakan
Menjadi mitra bisnis dan agen
perubahan
Sebagian besar masih disibukkan
dengan administratif dan
hubungan industrial
Sudah terbagi tugas-tugas
spesialisnya
Terlibat dalam pengambilan
keputusan strategis
Key Findings
o
Job Holders’ education background becomes more broaden
o
Development concentration tends to internal organization
o
Competency standard & Certification are important and urgent
o
HR Competency development is also important & urgent
o
Equalization of learning opportunity is uneven
o
Good appreciation of HR function in organization
o
HR Practitioners are still focus on administrative and industrial
pelatihan kerja
sertifikasi kompetensi
pengembangan
program pelatihan
(disusun Instansi
Teknis)
akreditasi lembaga
pelatihan kerja
(oleh LALPK)
pengembangan
kurikulum, silabus
dan modul
evaluasi hasil
pelatihan
pengembangan
skema sertifikasi
kompetensi
lisensi Lembaga
Sertifikasi Profesi
(oleh BNSP)
asesmen
kompetensi
surveilans
pemegang
sertifikat
kompetensi
Pedoman penerapan SKKNI dalam
kaitannya dengan sertifikasi
kompetensi, disusun oleh BNSP.
SKKNI dapat digunakan oleh perusahaan atau organisasi
untuk acuan evaluasi dan asesmen kompetensi tenaga
kerja, baik dalam kaitannya dengan rekrutmen,
Analytical Hierarchy Process (AHP)
AHP banyak digunakan pada keputusan untuk multi
criteria,
perencanaan
alokasi
sumberdaya
dan
penentuan prioritas dari strategi-strategi yang dimiliki
pelaku dalam situasi konflik (Saaty, 1993 dalam
Eriyatno, 2013).
Hierarchy of Decision Making
Fokus
Faktor
Aktor
Tujuan
HR Experts involved
1.
Drs. Josef Bataona (Mantan HR Director PT
Unilever Indonesia, Tbk., HR Director PT
Indofood Sukses Makmur, Tbk.)
2.
Dr. A.S. Ruky, MBA. (Mantan HR Director PT
Indofood Sukses Makmur, Tbk., Komisaris
Utama PT Krakatau Steel)
3.
Dr. Saebani Hardjo (Mantan Direktur Dana
Pensiun PT Pertamina, Staf Pengajar CHRP
Universitas Utmajaya, Jakarta)
4.
Drs. M. Moedjiman (Mantan Ketua BNSP)
5.
Suwardi Luis, MBA. (CEO PT GML Indonesia)
6.
Dr. Ir. Alex Denni, MBA. (HR Advisor PT DSN)
7.
Drs. Muhammad Zuhri Bahri, MSi. (Direktur
Standarisasi Kompetensi dan Program
Pelatihan)
8.
Ir. Sapta Putra Yadi, MHRM. (Mantan Ketua
Umum PMSM Indonesia, Mantan President
ARTDO International)
9.
Prof. Dr. Budi Sutjipto, SE. (Pakar HR UI)
10. Dr. Ir. Adji Sapta, MSi. (GM Corporate
Planning PT Astra International, Tbk.)
11. Dr. Ir. Triono Saputro, MSi. (Direktur PT
Binaman Utama, PPM Manajemen)
12. Dr. Adjat Daradjat Kartawidjaja, MSi.
(Mantan Ketua BNSP)
13. Dr. Ir. Ursula SIlalahi, MM. (Strategic Human
Resources Advisor PT Pembangunan
Perumahan)
14. Dr. Bambang Supriyanto, SH., MH. (Direktur
Program CHRP Universitas Atmajaya)
AHP Results
–
Fokus & Faktor
Sistem Pengembangan Kompetensi Praktisi MSDM & HI di Indonesia
Ketersediaan
Regulasi
Pengembangan
Kompetensi
Profesi
( 0.114)
Keberpihakan
Pimpinan
Organisasi dalam
pengembangan
Praktisi MSDM
berbasis standar
kompetensi
( 0.210)
Kesadaran dan
Minat Praktisi
MSDM dalam
mengembangkan
kompetensinya
(0.373 )
Ketersediaan
Standar
Kompetensi
Profesi MSDM
( 0.203 )
AHP Results - Aktor
Pakar
MSDM di
Indonesia
(0.124)
Pengguna
Praktisi
MSDM
(Perusaha-an/Institusi)
( 0.133)
Lembaga
Sertifikasi
Profesi
(0.128)
Industri
(0.112)
Praktisi
MSDM di
Indonesia
( 0.126)
Pemerin-tah
(0.126)
Lembaga
Pendidikan
&Pelatihan
(0.106)
Asosiasi
Profesi
MSDM
(0.145)
4
4
7
AHP Results - Tujuan
Pemerataan
Kesempatan
Pengembangan
Kompetensi
MSDM di
seluruh
Indonesia
(0.232)
Peningkatan Nilai
Tambah/Produkti
vitas SDM di
Indonesia
(0.252)
Peningkatan
Daya Saing
Perusahaan/
Organisasi di
Indonesia
(0.203)
Peningkatan
Kompetensi
Praktisi
MSDM
(0.313)
3
4
1
2
AHP Result
–
Alternatif Strategi
Memperbaiki
Kualitas
Lemdiklat
MSDM yang
Selaras
denganStandar
Kompetensi
MSDM
(0.211)
Memperbanyak
Jumlah Lemdiklat
di Daerah-daerah
dan selaras
dengan Standar
Kompetensi
MSDM
( 0.130)
Menerapkan
Standar
Kompetensi
Profesi
MSDM secara
konsekuen
dengan
sanksi yang
tegas
( 0.201 )
Memperkuat
keberadaan
Kelembagaan
dan Regulasi
Standarisasi
kompetensi
dengan
sanksi yang
tegas
( 0.132)
Melaksanakan
Program
Transformasi
Pola Pikir
Praktisi
MSDM
melalui
Asosiasi
Profesi
(0.156)
Alternatif
Strategi
Melaksanakan
Edukasi ke
Perusahaan/
Owner/
Pimpinan
tentang
Standarisasi
Kompetensi
Praktisi
MSDM
(0.170)
4
1
6
5
3
Recommendation
Faktor terpenting adalah kesadaran praktisi MSDM & HI dalam
meningkatkan kompetensinya
Aktor yang diharapakan berperan dalam pengembangan kompetensi
praktisi MSDM & HI adalah Asosiasi Profesi, Pengguna praktisi MSDM & HI,
serta Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP)
Tujuan terpenting adalah peningkatan kompetensi praktisi MSDM & HI
Strategi pengembangan kompetensi yang direkomendasikan adalah
peningkatan kualitas lembaga pendidikan dan latihan didukung dengan
