MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH Ekonomi Sumber Daya Manusia
yang dibina oleh Bapak Prof. Wahjoedi, M.E.
Oleh :
Deni Eko Santoso (120431426376)
Lili Prianti (120431426490)
UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN APRIL 2015
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan YME, karena berkat limpahan Rahmat dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya Manusia ini dengan baik dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami membahas tentang “Gender, Ras dan Etnis dalam Pasar Tenaga Kerja” .
Makalah ini dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, kami membutuhkan saran dan kritik yang dapat membangun dalam
penyusunan makalah kami selanjutnya. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Malang, April 2015
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...ii DAFTAR ISI...iii BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...1 B. Rumusan Masalah...1 C. Tujuan...1 BAB II PEMBAHASAN
A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari
Laba Perbedaan...2 B. Teori Pasar Diskriminasi...17 C. Program Federal untuk Akhiri Diskriminasi...31 BAB III PENUTUP
Kesimpulan...38 DAFTAR RUJUKAN...39
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Secara umum sumber daya manusia atau biasa disingkat SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk social yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Mata kuliah ini mempelajari tentang Ekonomi Sumber Daya Manusia dimana tujuannya adalah untuk mengetahui keberagaman yang SDM yang dimiliki setiap tenaga kerja serta faktor-faktor yang mempengaruhi keberagaman SDM tersebut.
Salah satunya adalah pasar tenaga kerja yang di dalamnya terdapat perbedaan gender, ras dan enis. Gender, ras dan etnis ternyata juga terdapat di dalam Pasar Tenaga Kerja. Mereka dapat mempengaruhi berbagai macam, diantaranya perbedaan pendapatan menurut pengalaman bekerja, ataupun menurut jenis kulitnya. Di dalam makalah ini akan dibahas secara lengkap pengertian serta faktor-faktor yang mempengaruhinya. Untuk mengetahuinya berikut adalah isi materinya.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan?
2. Bagaimanakah teori pasar diskriminasi?
3. Bagaimanakah program federal untuk akhiri diskriminasi?
4. Tujuan
1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan sumber yang terukur dan sumber yang tidak terukur dari laba perbedaan.
2. Untuk mengetahui teori pasar diskriminasi.
3. Untuk mengetahui program federal untuk akhiri diskriminasi.
A. Sumber yang Terukur dan Sumber yang Tidak Terukur dari Laba Perbedaan Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan pemerintah sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh kelompok demografis.
1.a) Perbedaan Laba Menurut Jenis Kelamin
Menggabungkan semua ras, wanita di atas usia 24 yang bekerja penuh waktu meraih rata-rata sekitar 70 persen dari apa yang laki-laki yang diperoleh pada tahun 2008. Persentase ini sedikit lebih tinggi dibanding tahun 1990 (67 persen) dan jauh lebih tinggi dari 58 persen diamati pada tahun 1970 dan 1980. Memahami sumber perbedaan ini sangat penting untuk penentuan kebijakan apa, jika ada, mungkin diperlukan untuk mengatasi kesenjangan gaji.
Umur dan Pendidikan Langkah pertama dalam menganalisis perbedaan pendapatan adalah berpikir sumber potensi perbedaan, banyak yang dapat diukur. Kita tahu bahwa dua faktor penting dan terukur bahwa pendapatan berpengaruh adalah pendidikan dan usia (yang berkorelasi dengan potensi pengalaman pasar tenaga kerja). Sementara kelompok terbaru dari perempuan memiliki tingkat pendidikan minimal sama dengan laki-laki, hal yang sama tidak dapat dikatakan dari kelompok yang lebih tua. Selain itu, kami juga tahu bahwa profil usia / penghasilan untuk perempuan datar daripada untuk pria. Oleh karena itu, kami berharap bahwa mengontrol usia dan pendidikan akan menjelaskan di setidaknya beberapa dari perempuan / laki-laki perbedaan laba.
Data pada Tabel 1, yang mengkategorikan perempuan dan laki-laki dengan usia dan pendidikan, menunjukkan bahwa, seperti yang diharapkan, rasio perempuan / laki-laki laba cenderung jatuh dengan usia. Bahkan untuk kelompok termuda wanita di meja, namun, rasio ini sangat rendah (0.79 adalah tertinggi) bahwa kita harus mencari tempat lain untuk
Tabel 1
Pekerjaan Faktor terukur yang bisa membantu menjelaskan perempuan / laki-laki laba rasio adalah pekerjaan. Seperti dapat dilihat pada Tabel 2, wanita cenderung menduduki dalam pekerjaan dan rendah membayar kurang terwakili dalam yang membayar tinggi; dengan demikian, setidaknya beberapa perbedaan antara gaji rata-rata perempuan dan laki-laki adalah hasil dari distribusi pekerjaan yang berbeda. Selain itu, Tabel 2 juga menunjukkan bahwa bahkan dalam pekerjaan yang sama, perempuan berpenghasilan kurang dari laki-laki. Karena pekerjaan bergaji tinggi yang dipilih untuk dimasukkan dalam Tabel 2 umumnya memerlukan perguruan khusus atau pendidikan pascasarjana, dapat cukup diasumsikan bahwa perempuan dan laki-laki memasukkan mereka membagi dalam "karir" orientasi-namun bahkan untuk pekerjaan ini pada tahun 2009, perempuan / laki-laki rasio laba terletak pada kisaran 0,75 - 0,85.
Tabel 2
lebih sedikit jam kerja pasar per minggu daripada laki-laki dalam pekerjaan yang sama. Mengesampingkan efek paruh waktu kerja dengan berfokus pada mereka yang bekerja penuh waktu, menunjukkan bahwa perempuan dalam pekerjaan yang diberikan rata-rata 2 persen menjadi 8 persen lebih sedikit jam per minggu dibandingkan laki-laki. Karena pekerja bergaji mungkin menerima perbedaan upah kompensasi selama berjam-jam lebih lama kerja,
beberapa perbedaan laba pada tabel 2 dapat dikaitkan dengan jam lebih sedikit kerja antara perempuan.
Analisis menunjukkan bahwa, dalam pekerjaan, perempuan biasanya memiliki lebih sedikit (dan kadang-kadang, terputus) pengalaman bekerja dan cenderung untuk
dipromosikan. Satu studi pengacara yang lulus dari sekolah hukum yang sama pada waktu yang sama, sebagai contoh, ditemukan pada awalnya bahwa perempuan memperoleh sekitar 7 persen lebih sedikit dibandingkan laki-laki, tapi setelah 15 tahun mereka mendapatkan 40 persen lebih sedikit. Beberapa perbedaan 15 tahun ini dikaitkan dengan jam kerja yang lebih sedikit, dan beberapa dikaitkan dengan pengurangan akumulasi pengalaman (perempuan di dalam sampel memiliki jumlah bulan pengalaman lebih sedikit, dan lebih banyak bulan kerja
paruh waktu, dari pada rekan laki-laki mereka. Mengingat peran utama perempuan adalah membesarkan anak, penulis lebih banyak disebabkan “Pengalaman Celah” untuk merawat anak. Sebenarnya, penelitian lain melaporkan bahwa pada tahun 1991, diantara semua perempuan yang bekerja pada usia 30 tahun, mereka ibu-ibu yang diterima 23 persen kurang dari laki-laki berusia 30 tahun, sementara mereka ibu-ibu yang tidak diterima lebih dari 10 persen.
Mendefinisikan Diskriminasi Diskriminasi pasar tenaga kerja dikatakan ada jika para pekerja individu yang memiliki karakteristik produktif identik diperlakukan berbeda karena kelompok demografis mana mereka berasal. Dengan kata lain, yang perbedaan upah rata-rata kita amati antara kelompok demografis hasil dari (a) perbedaan karakteristik produktif dengan yang kelompok dalam pasar tenaga kerja (sering disebut perbedaan pre-market) dan (b) perbedaan dalam cara kelompok diperlakukan oleh pelaku withinthe pasar tenaga kerja. Perlakuan yang berbeda dalam pasar tenaga kerja adalah apa yang kita sebut sebagai diskriminasi pasar tenaga kerja.
Diskriminasi gender diduga mengambil dua bentuk yang menonjol. Pertama, pengusaha kadang-kadang diduga memberi gaji kepada wanita dengan jumlah kurang dari pada laki-laki dengan pengalaman dan bekerja dibawah kondisi yang sama dalam pekerjaan yang sama pula, ini adalah label diskriminasi upah. Kedua, perempuan dengan pendidikan yang sama dan memiliki potensi produktif didorong ke dalam pekerjaan yang upahnya rendah atau level tanggung jawab oleh majikan, yang cadangan membayar pekerjaan lebih tinggi untuk laki-laki. Bentuk akhir diskriminasi ini disebut diskriminasi kerja.
Diskriminasi Upah Dasar konsep diskriminasi pasar tenaga kerja adalah bahwa upah pekerja adalah fungsi dari karakteristik produktif (modal manusia, ukuran perusahaan tempat mereka bekerja, dan sebagainya) dan harga masing-masing karakteristik ditentukan di pasar tenaga kerja. Dengan demikian, teori ekonomi menunjukkan bahwa upah perempuan dan laki-laki mungkin berbeda karena perbedaan tingkat pengalaman bekerja mereka, misalnya, atau mereka mungkin berbeda karena kompensasi yang berbeda antara laki-laki dan perempuan untuk setiap tambahan pengalaman setahunnya. Diskriminasi upah dikatakan ada ketika harga yang dibayar oleh majikan untuk karakteristik produktif yang diberikan secara
sistematis berbeda untuk kelompok demografis yang berbeda pula. Penempatan yang berbeda, jika laki-laki dan perempuan (atau minoritas dan nonminoritas) dengan karakteristik produktif yang sama dibayar merata, bahkan dipekerjaan yang sama, maka upah diskriminasi ini ada.
Diskriminasi PekerjaanKritik untuk pekerja sebagai modal persiapan kerja dan keterampilan yang diperoleh melalui pendidikan, pelatihan kerja , atau pengalaman.
Perempuan dan laki-laki memiliki distribusi kerja yang sangat berbeda, tetapi membuktikan
pemisahan kerja jauh lebih mudah daripada membuktikan diskriminasi kerja.
disana tercermin menjadi pekerjaan yang didominasi perempuan dan yang didominasi laki-laki.
Jika pilihan pekerjaan secara langsung terbatas, atau jika mereka dipengaruhi oleh hadiah yang lebih rendah dengan karakteristik sumber daya manusia yang diberikan, kemudian pemisah pekerjaan tentu mencerminkan diskriminasi pasar tenaga kerja. Jika pilihan ini mencerminkan preferensi yang berbeda, bagaimanapun, atau tanggung jawab rumah tangga yang berbeda (khususnya yang berkaitan dengan merawat anak), kemudian dapat dibuat dua argumen. Pertama, disana tidak ada masalah khusus, bahwa preferensi-termasuk pekerjaan mereka terhadap pekerjaan-bentuk rumah tangga alami dari pengalaman hidup seseorang dan harus dihormati dalam ekonomi pasar. Dengan kata lain, preferensi ini adalah diskriminasi premarket – perlakuan yang berbeda oleh orang tua, sekolah dan masyarakat pada umumnya yang menunjuk kearah gadis yang membayar lebih rendah (termasuk rumah tangga) pengejaran jauh sebelum mereka mencapai usia dewasa dan memasuki pasar tenaga kerja.
Kita sekarang beralih ke masalah pengukuran pemisahan kerja dan upah diskriminasi. Dalam kedua kasus, kita membahas langkah-langkah yang tersedia dan kemudian secara singkat membahas sejauh mana mereka bisa dikatakan akurat mencerminkan diskriminatif pengobatan.
Pengukuran: Kerja Pemisahan Seperti yang terlihat pada Tabel 2, perempuan dan laki-laki tidak sama diwakili dalam berbagai pekerjaan. Sementara dramatis perubahan telah terjadi dalam beberapa dekade terakhir, perempuan masih kurang terwakili dalam pekerjaan bergaji tinggi dan lebih menduduki dalam yang bergaji lebih rendah. Macam-macam langkah yang digunakan untuk meringkas ketimpangan keterwakilan gender di kategori pekerjaan rinci, yang semuanya didasarkan pada membandingkan yang ada distribusi pria dan wanita dalam pekerjaan dengan distribusi yang akan ada jika tugas untuk pekerjaan yang acak terhadap gender.
pada tahun 1980, menjadi 53 pada tahun 1990. Sebuah studi menggunakan kelompok kerja yang agak berbeda menunjukkan bahwa penurunan pemisahan kerja terus berlanjut sepanjang tahun 1990-an tetapi kecepatan melambat dan indeks turun 4 poin persentase.
Meskipun penurunan pemisahan pekerjaan, studi menemukan bahwa secara umum dari efek pada upah perempuan yang substansial. Hal ini biasanya memperkirakan bahwa jika wanita Amerika dengan diberikan pencapaian dan pengalaman tingkat pendidikan berada di pekerjaan yang sama dan industri seperti rekan-rekan pria mereka, upah mereka akan naik sebanyak 3 persen menjadi 10 persen. Efek ini pemisahan kerja pada pendapatan perempuan yang lebih jelas daripada di banyak negara Eropa. Pasalnya, adalah bahwa perbedaan upah (bagi laki-laki dan perempuan) antara pekerjaan tinggi dan rendah membayar relatif lebih besar di Amerika Serikat, sehingga hukuman untuk berada di pekerjaan upah rendah umumnya lebih besar daripada di Eropa.
Sebagaimana dicatat sebelumnya, namun tidak semua pemisahan gender adalah hasil dari diskriminasi pasar tenaga kerja; setidaknya beberapa mungkin hasil baik preferensi terbentuk sebelum masuk pasar tenaga kerja atau pilihan yang dibuat kemudian, dalam konteks keluarga pengambilan keputusan, misalnya. Belum, tidak ada ukuran telah dirancang untuk memperkirakan bahwa sebagian dari pemisah kerja yang dapat dikaitkan dengan perlakuan yang tidak sama oleh majikan.
Penurunan diamati pemisahan kerja, dan ketidakmampuan kita untuk mengukur peran preferensi dalam pemisahan itu, seharusnya tidak berarti bahwa diskriminasi tidak lagi menjadi masalah. Bahkan dalam didefinisikan secara sempit pekerjaan, laki-laki dan perempuan sering dipisahkan di seluruh pengusaha. Sebagai contoh, adalah umum untuk restoran untuk mempekerjakan hanya pelayan atau hanya pelayan tetapi tidak keduanya. Lebih Lanjut, pelayan mendapatkan hanya 87 persen dari apa yang mendapatkan pelayan, dan audit mempekerjakan di Restoran Philadelphia menunjukkan bahwa diskriminasi mungkin memainkan peran. Pada tahun 1994, dua pasangan yang cocok dari laki-laki dan perempuan (dengan resume setara) diterapkan untuk pekerjaan di 65 restoran, dan ditemukan bahwa harga tinggi restoran, di mana pendapatan yang lebih tinggi, jauh lebih kecil kemungkinannya untuk wawancara dan memperluas penawaran kepada pemohon perempuan.
laki-laki yang dibayar untuk memiliki setiap karakteristik. Idealnya, upah diskriminasi dapat diidentifikasi dan diukur dalam proses empat langkah sebagai berikut:
1. Kami akan mengumpulkan data, untuk pria dan wanita secara terpisah, di modal semua orang dan karakteristik lain yang secara teoritis relevan dengan penentuan laba.
Berdasarkan diskusi di bab-bab sebelumnya, karakteristik umur, pendidikan dan pelatihan, pengalaman, kepemilikan dengan majikan saat ini, jam kerja, ukuran
perusahaan, wilayah, intensitas kerja usaha, industri, dan pekerjaan itu tugas, lokasi, dan kondisi kerja datang mudah ke pikiran.
2. Kami kemudian akan memperkirakan (statistik) bagaimana masing-masing karakteristik ini memberikan kontribusi terhadap pendapatan perempuan. Artinya, kita akan
menggunakan teknik statistik untuk memperkirakan hadiah untuk wanita yang
berhubungan dengan masing-masing karakteristik. (Teknik statistik dasar yang digunakan disebut analisis regresi, dan memungkinkan kita untuk memperkirakan berapa perubahan karakteristik produktif mempengaruhi laba, memegang karakteristik produktif lainnya konstan. Sebuah computer harus digunakan untuk membuat estimasi ini ketika, seperti dalam kasus di tangan, ada karakteristik produktif yang relevan untuk dianalisis bersama-sama.
3. Setelah mengukur kadar karakteristik produktif biasanya dimiliki oleh laki-laki dan perempuan (langkah 1) dan memiliki perkiraan berapa perubahan karakteristik masing-masing produktif mempengaruhi pendapatan perempuan (Langkah 2), kita selanjutnya akan memperkirakan berapa banyak perempuan akan memperoleh jika karakteristik produktif mereka yang persis sama dengan laki-laki. Ini akan dilakukan dengan menerapkan hadiah bagi perempuan untuk setiap karakteristik yang produktif dengan tingkat rata-rata dari mereka karakteristik yang dimiliki oleh laki-laki.
4. Akhirnya, kita akan membandingkan perkiraan pendapatan rata-rata dihitung untuk perempuan (pada langkah 3) dengan pendapatan rata-rata laki-laki yang sebenarnya. Kedua perbandingan ini akan menghasilkan perkiraan diskriminasi upah, karena mencerminkan efek dari harga yang berbeda untuk karakteristik produktif dibayarkan kepada laki dan perempuan. (Dengan tidak adanya diskriminasi, perempuan dan laki-laki yang memiliki karakteristik produktif identik harus memiliki penghasilan yang sama).
efek perbedaan pra-pasar dalam perbedaan karakteristik produktif pada perbedaan upah keseluruhan. Sisa bagian dari kesenjangan upah yang tidak dapat dijelaskan oleh berbagai tingkat karakteristik-dan bukan dikategorikan sebagai hadiah yang berbeda untuk ini karakteristik adalah apa yang dapat berasal diskriminasi pasar tenaga kerja. Perbedaan pre-pasar adalah hasil dari pilihan (terutama tentang investasi dalam modal manusia dan pekerjaan) bahwa individu membuat, dan pilihan-pilihan ini sering bervariasi di seluruh kelompok demografis. Sebuah pertanyaan yang sulit untuk dijawab adalah sejauh mana ini pilihan pra-pasar yang mereka dipengaruhi oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja.
Pilihan pekerjaan adalah titik kasusnya. Misalnya, ketika membuat pilihan tentang persiapan kerja, perempuan dapat bebas menjalankan preferensi kerja mereka atau mereka menghindari pekerjaan yang mereka percaya mereka masuk akan dibuat sangat sulit oleh diskriminasi di pasar tenaga kerja? Di sisi lain, jika kita menganggap perempuan dapat bebas memilih pekerjaan mereka, kemudian terkait gender perbedaan kerja mencerminkan
preferensi, dan pekerjaan menjadi salah satu variabel pra-pasar yang kami ingin mengontrol ketika mencoba untuk mengisolasi efek diskriminasi pasar tenaga kerja. Di sisi lain, jika perempuan pilihan pekerjaan dibatasi oleh perilaku diskriminatif dalam tenaga kerja pasar, maka kita tidak akan ingin menyertakan pekerjaan antara pre-market control variabel-karena efek pilihan kerja pada upah jender mencerminkan diferensial buruh diskriminasi pasar, bukan latihan pra-pasar preferensi.
Dengan demikian, masalah pertama dengan prosedur kami untuk mengukur diskriminasi upah adalah bahwa karena hadiah pasar tenaga kerja dengan karakteristik produktif dapat mempengaruhi pilihan pra-pasar tentang mereka, perbedaan antara dua kategori tersebut tidak jelas. Jika kita termasuk di antara pre-market mengontrol variabel tingkat yang adalah dipengaruhi oleh diskriminasi pasar tenaga kerja, kita dapat mengecilkan
efek diskriminasi tersebut (dengan menempatkan efek ini dalam kategori "pra-pasar"). Masalah kedua adalah bahwa sering kita tidak memiliki data pada semua variabel yang mempengaruhi premarket upah, dan dalam kasus ini, prosedur diatas mungkin melebih-lebihkan tingkat diskriminasi pasar tenaga kerja. Sebagai contoh, karena lebih besar tanggung jawab rumah tangga, perempuan mungkin lebih dibandingkan pria untuk mencari pekerjaan dekat dengan rumah, mungkin kurang tersedia untuk bekerja di luar jam kerja normal, atau mungkin menjadi orang tua yang lebih sering dipanggil jika seorang anak sakit di sekolah. Pilihan ini mengurangi pendapatan perempuan, dan variabel yang mencerminkan mereka harus dimasukkan dalam daftar variabel pra-pasar yang digunakan pada langkah 2, tetapi karena kita tidak memiliki data tentang mereka, efeknya muncul (pada langkah 4)
percaya bahwa dihilangkan variabel pra-pasar adalah orang yang mengurangi upah perempuan, kita tidak dapat menyimpulkan bahwa semua sisa yang tak dapat dijelaskan disebabkan oleh diskriminasi pasar tenaga kerja (karena beberapa sisa akan berasal dari efek pada upah perempuan karakteristik dihilangkan).
Menganalisis Perbedaan Upah Masalah pengukuran ini meskipun, sangat menarik untuk mengikuti prosedur empat langkah yang diuraikan sebelumnya dan melihat apa pendapatan kesenjangan antara perempuan dan laki-laki akan jika karakteristik produktif diamati menyamakan kedudukan. Sebuah studi menggunakan data 1998 memperkirakan bahwa sementara perempuan dalam sampel memperoleh sekitar 80 persen lebih banyak dari pria, jika karakteristik produktif (termasuk pekerjaan) telah menyamakan kedudukan, mereka akan memperoleh sekitar 91 persen lebih banyak.
Sebuah analisis yang sama data untuk tahun 2000, tetapi yang berfokus hanya pada 35-43 tahun, menemukan bahwa pendapatan perempuan akan meningkat dari 78 persen laki-laki menjadi antara 91 dan 98 persen jika mereka memiliki karakteristik modal yang sama manusia, bekerja untuk jenis perusahaan yang sama, dan memiliki distribusi kerja yang sama dengan pria. Perbedaan dalam pengalaman pasar tenaga kerja menjelaskan bagian terbesar dari kesenjangan gender diamati pada pendapatan, sementara perbedaan dalam distribusi kerja memberikan kontribusi sekitar 3 persen dengan aslinya kesenjangan 22 persen.Dengan demikian, tenaga kerja diskriminasi pasar dapat menjelaskan sebanyak 2 sampai 9 poin persentase gap jika pilihan pekerjaan diasumsikan untuk mencerminkan preferensi atau dari sekitar 5 sampai 12 poin jika pilihan pekerjaan bagi perempuan diasumsikan dibatasi.
Karakteristik produktif mengamati bahwa kontribusi terbesar terhadap kesenjangan upah antara perempuan dan laki-laki dalam pekerjaan yang sama adalah pengalaman pasar tenaga kerja. Wanita biasanya memiliki pengalaman kerja kurang dibandingkan laki-laki usia sebanding, pendidikan, dan pekerjaan; selanjutnya, tahun ekstra dari pengalaman total juga tampaknya memiliki hasil yang lebih rendah untuk perempuan. Para ekonom telah semakin menyadari kebutuhan untuk melampaui mengukur jumlah tahun pengalaman untuk
2.a) Perbedaan Pendapatan antara Kulit Hitam dan Putih Amerika
Kami melihat pada gambar sebelumnya bahwa laki-laki kulit hitam yang bekerja penuh waktu pada tahun 2008 yang diterima hanya 67 persen sebanyak laki-laki kulit putih; perempuan hitam yang diperoleh hanya 54 persen lebih banyak. Ini kesenjangan pendapatan rasial terkait yang menyempit di tahun 1970-an, tetapi belum menjadi jauh lebih kecil sejak saat itu.
Pendapatan pekerja penuh waktu, bagaimanapun, tidak menceritakan seluruh kisah kesenjangan ekonomi antara Amerika hitam dan putih. Tidak ada besar perbedaan fraksi karyawan laki-laki dewasa dalam dua kelompok yang bekerja paruh waktu, dan ada
persentase yang lebih rendah dari perempuan kulit hitam yang bekerja (30 persen pada tahun 2008) dibandingkan wanita kulit putih (37 persen) yang bekerja paruh waktu. Ada signifikan kesenjangan, namun, dalam rasio kerja-untuk-populasi (rasio dipekerjakan orang dewasa untuk seluruh penduduk dewasa dalam kelompok demografis tertentu). Itu dapat dapat dilihat pada dua kolom pertama dari tabel 3, dibandingkan dengan populasi kulit putih, persentase yang lebih rendah dari penduduk kulit hitam digunakan. Perbedaan yang sangat mencolok untuk laki-laki. Kita mulai analisis kesenjangan kulit hitam / putih dengan terlebih dahulu mempertimbangkan perbedaan-perbedaan dalam rasio kerja.
Perbedaan Rasio Pekerjaan Rasio kerja untuk kelompok demografis tertentu sepenuhnya ditentukan oleh persentase kelompok mencari pekerjaan (tingkat partisipasi angkatan kerja) dan persentase mereka yang mencari pekerjaan yang menemukannya. Karena yang terakhir ini sama dengan 100 persen dikurangi tingkat pengangguran kelompok, rasio tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai fungsi dari dua suku dipublikasikan secara luas: tingkat partisipasi angkatan kerja kelompok dan tingkat pengangguran tersebut.
Tabel 3 berisi data pada tingkat partisipasi angkatan kerja dan tingkat pengangguran dengan ras dan jenis kelamin. Melihat pertama di partisipasi angkatan kerja, kita melihat bahwa perempuan kulit hitam memiliki tingkat partisipasi tenaga kerja lebih tinggi
Penurunan tingkat partisipasi angkatan kerja laki-laki tidak hanya hasil dari sebelumnya penarikan tenaga kerja antara laki-laki yang lebih tua atau sekolah pasca menengah oleh yang lebih muda (meskipun seperti yang kita lihat dalam bab 6, kedua fenomena telah memainkan peran). Tingkat partisipasi bahkan pria berusia 35-44 telah jatuh untuk kedua kulit hitam dan putih, dengan pengurangan tersebut menjadi lebih atau kurang terbatas pada orang-orang dengan pendidikan sekolah tinggi atau kurang. Upah pekerja yang berpendidikan rendah terutama laki-laki telah jatuh dalam beberapa tahun terakhir, dan banyak dari orang-orang ini tampaknya telah menjadi "para pekerja" dan keluar dari angkatan kerja.
Tabel 3
Itu tampak bahwa setidaknya beberapa dari penurunan lebih besar dalam partisipasi angkatan kerja antara laki-laki berkulit hitam adalah konsekuensi dari tingkat rata-rata pendidikan yang lebih rendah.
Tabel 3 juga menunjukkan bahwa tingkat pengangguran yang lebih tinggi dari orang kulit hitam adalah penyebab rendahnya rasio populasi kerja mereka. Untuk pria dan wanita, tingkat pengangguran di kalangan kulit hitam adalah sekitar dua kali dibandingkan orang kulit putih. Pola ini bukan sekadar fungsi dari perbedaan pendidikan, usia, pengalaman atau
wilayah tempat tinggal; tingkat pengangguran kulit hitam kira-kira dua kali lipat tingkat untuk kulit putih di setiap kelompok.
Ketetapan relatif rasio kulit hitam / putih tingkat pengangguran menunjukkan bahwa rasio ini tidak terpengaruh banyak oleh siklus bisnis. Ini akan menjadi salah untuk
sama terhadap kesempatan kerja kulit hitam dan putih.; pada kenyataannya, rasio konstan berarti bahwa para pekerja kulit hitam menderita secara tidak proporsional dalam resesi.
Anggaplah, misalnya, bahwa tingkat pengangguran kulit putih adalah persen dan tingkat pengangguran kulit hitam adalah 10 persen; angka ini menyiratkan, tentu saja, bahwa 95 persen dari angkatan kerja kulit putih dan 90 persen dari angkatan kerja kulit hitam bekerja. Misalkan sekarang bahwa resesi terjadi dan bahwa kulit putih dan hitam tingkat pengangguran naik ke 8 dan 16 persen, masing-masing. Di antara kulit putih, yang tingkat kerja turun dari 95 persen menjadi 92 persen, yang berarti bahwa sedikit lebih dari 3 persen kulit putih yang memiliki pekerjaan yang hilang mereka (3/95 = 0,032). Di antara orang kulit hitam, namun, tingkat kerja turun dari 90 persen menjadi 84 persen, menunjukkan bahwa hampir 7 persen kulit hitam yang bekerja kehilangan pekerjaan (6/90 = 0.067). Sensitivitas yang lebih besar dari pekerjaan hitam agregat kegiatan ekonomi telah menyebabkan banyak pengamat menyimpulkan bahwa orang kulit hitam adalah yang terakhir disewa dan pertama dipecat.
Pemisahan Kerja dan Upah Diskriminasi Di antara para pekerja kulit hitam yang bekerja, analisis sama dengan yang untuk perempuan dapat dibuat untuk mengukur sejauh mana segregasi kerja dan sejauh mana karakteristik produktif terukur menjelaskan hitam / putih kesenjangan pendapatan. Segregasi pekerjaan tampaknya kurang lazim oleh ras daripada berdasarkan gender. Studi terbaru yang dihitung indeks ketidaksamaan kerja oleh kedua ras dan jenis kelamin menemukan bahwa indeks membandingkan distribusi kerja hitam dan putih memiliki nilai sekitar halfthe ukuran indeks membandingkan pria / wanita distribusi
pekerjaan. Sementara ras dissimilarities kerja yang lebih kecil dan telah jatuh lebih cepat dari waktu ke waktu daripada yang berkaitan dengan gender, ekonom terus belajar apa peran, jika ada, diskriminasi bermain dalam menghasilkan perbedaan kerja dengan ras.
Beralih ke masalah diskriminasi upah, para peneliti telah berusaha untuk
pendapatan gender, salah satu yang tersisa dengan pertanyaan apakah 11 persen diferensial tersisa mencerminkan diskriminasi upah saat ini atau karakteristik produktif terukur.
Salah satu karakteristik yang produktif biasanya terukur yang memainkan peran penting dalam menjelaskan hitam / perbedaan upah putih prestasi kognitif, yang diukur dengan skor pada Angkatan Bersenjata Kualifikasi Test (AFQT). Hitam Amerika memiliki lebih rendah Skor AFQT, rata-rata, yang berhubungan dengan kualitas miskin sekolah dan pengaruh kemiskinan terhadap rumah dan lingkungan karakteristik. Studi yang dapat memasukkan nilai AFQT antara tindakan mereka karakteristik produktif memiliki terbatas pada orang-orang muda, tetapi mereka umumnya memperkirakan bahwa perbedaan.
Prestasi kognitif saja menjelaskan sebagian dari keseluruhan hitam / kesenjangan pendapatan putih. Biasanya, analisis ini menyimpulkan bahwa jika skor AFQT dan
karakteristik produktif lainnya yang menyamakan kedudukan, upah Amerika kulit hitam muda akan jatuh di suatu tempat di kisaran 8 persen kurang 8 persen lebih daripada kulit putih yang sebanding. Efek dari perbedaan tingkat prestasi kognitif jelas serius.
Kesenjangan antara Amerika hitam dan putih di sekolah pencapaian dan diukur mutu sekolah (pengeluaran per siswa, misalnya) telah menyempit jauh dalam beberapa dekade terakhir, meskipun efek keuntungan ini telah disembunyikan oleh peningkatan upah relatif pekerja dengan tingkat tertinggi pencapaian pendidikan. Perbedaan skor pada tes AFQT dan lainnya prestasi kognitif tetap besar, bagaimanapun, dan kemampuan pasti tambahan sekolah sumber daya untuk mempengaruhi prestasi kognitif menimbulkan pertanyaan tentang
bagaimana kebijakan publik sekarang dapat membantu untuk menyamakan skor prestasi. Meskipun ada bukti perbedaan pra-pasar yang penting antara kulit hitam dan kulit putih, rata-rata, kebanyakan studi tidak menemukan bahwa perbedaan ini menjelaskan kesenjangan entirewage yang ada. Selain itu, ada bukti langsung yang cukup (dari
mempekerjakan audit dan pemerintah keluhan) bahwa pasar tenaga kerja ada diskriminasi. Selain itu, selama tingkat pengangguran hitam dua kali lipat dari kulit putih, kulit hitam akan terus jatuh pendek putih, rata-rata, dalam hal pengalaman kerja dan manfaat-kepemilikan terkait pelatihan on-the-job.
3.a) Laba Perbedaan dengan Etnis
Sensus Penduduk. Kolom pertama menampilkan laba penuh waktu laki-laki dari kelompok leluhur yang dipilih relatif terhadap rata-rata AS, dan dari itu, kita dapat mencatat pendapatan yang relatif tinggi laki-laki yang keturunan adalah Rusia, Italia, atau Jepang. Sebaliknya, pria yang keturunan yang asli Amerika, Meksiko, atau Puerto Rico memiliki pendapatan terutama rendah.
Menggambar pada diskusi kita perbedaan pendapatan di seluruh gender dan ras, kita harus bertanya sejauh mana perbedaan-perbedaan ini dihasilkan dari tingkat yang berbeda karakteristik produktif (atau pra-pasar). Tingkat pendidikan, misalnya, seluruh kelompok etnis yang sangat beragam. Pria dari Jepang, Cina, dan keturunan Rusia memiliki tingkat rata-rata pencapaian perguruan tinggi kira kira dua kali rata-rata nasional 1,6 tahun pada tahun 1990, sedangkan laki-laki dari Puerto Rico dan Meksiko latar belakang memiliki tingkat rata-rata yang berada di bawah setengah rata-rata nasional. Itu kolom kedua pada Tabel 4 menyajikan perkiraan tentang apa pendapatan di masing-masing kelompok seandainya karakteristik produktif diamati, termasuk pendidikan dan kefasihan dalam bahasa Inggris, yang
menyamakan kedudukan di semua kelompok. Hasil menunjukkan bahwa jika Karakteristik produktif diamati yang menyamakan kedudukan, orang-orang Jepang atau Rusia keturunan akan mendapatkan 15 persen menjadi 18 persen diatas rata-rata, sementara orang-orang Meksiko, Cina, atau keturunan asli Amerika akan mendapatkan sekitar 5 persen lebih sedikit.
Tabel 4
Karena kepedulian sosial tentang diskriminasi pasar tenaga kerja, adalah wajar untuk fokus pada kelompok yang penghasilannya tampaknya rendah, mengingat produktif
seluruh kelompok etnis. Memang, baru-baru ini penelitian telah menemukan bukti bahwa ada transfer antargenerasi penting dari "modal manusia etnis," beberapa di antaranya terwujud dalam tingkat yang berbeda dari kembali ke pendidikan.
Kepentingan penelitian dalam kelompok leluhur yang diduga korban kerja
diskriminasi pasar telah berpusat pada "Hispanik," kategorisasi yang termasuk orang-orang dari berbagai latar belakang seperti Meksiko, Puerto Rico, Kuba, dan Tengah dan Amerika Selatan.Sementara kelompok-kelompok ini berbagi warisan linguistik umum, seseorang dapat menyimpulkan dari Tabel 4 bahwa mereka memiliki penghasilan yang agak berbeda dan tingkat modal manusia.
Masuknya imigran berbahasa Spanyol ke Amerika Serikat memiliki mengakibatkan pertumbuhan sekelompok pekerja ditandai dengan pemudanya, rendahnya tingkat pendidikan, pengalaman di pasar tenaga kerja Amerika, dan tingkat relatif rendah kemahiran dalam bahasa Inggris. Sebagian didorong oleh kekhawatiran tentang diskriminasi, penelitian terbaru pada perbedaan pendapatan antara Hispanik dan kulit putih non-Hispanik telah difokuskan pada efek kemampuan berbahasa Inggris pada pendapatan.Kemahiran bahasa tidak diukur dalam data set biasanya digunakan untuk menganalisis pendapatan, namun jelas mempengaruhi produktivitas di hampir setiap pekerjaan; oleh karena itu, jika langkah-langkah itu dihilangkan dari analisis, kita tidak bisa menyimpulkan apa-apa tentang ada atau tidak adanya diskriminasi terhadap kelompok-kelompok imigran.
Segelintir penelitian (termasuk yang mendasari data pada Tabel 4) yang telah memiliki akses ke data pada kemampuan bahasa memperkirakan bahwa menyamakan semua
karakteristik produktif, termasuk kemampuan berbahasa, akan membawa pendapatan
Hispanik sampai dalam waktu 3 persen menjadi 7 persen yang diterima oleh orang kulit putih non-Hispanik. Satu studi, bagaimanapun, menemukan bahwa efek pada pendapatan baik karakteristik produktif terukur atau tenaga kerja diskriminasi pasar jauh lebih besar untuk hitam daripada Hispanik non-hitam.
B. Teori Pasar Diskriminasi
Kita tidak bisa mengesampingkan adanya diskriminasi terhadap perempuan dan
kelompok minoritas di pasar tenaga kerja. Sebelum merancang kebijakan untuk mengakhiri diskriminasi, bagaimanapun, kita harus memahami sumber dan mekanisme yang
Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka statistik, dimana
pengusaha memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja.
Sementara semua model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai superior.
1.b) Pribadi-Prejudice Model: Majikan Diskriminasi
Model berdasarkan prasangka pribadi menganggap bahwa pengusaha, pelanggan, atau karyawan memiliki selera merugikan; yaitu, mereka memiliki preferensi untuk tidak bergaul dengan anggota kelompok demografis tertentu. Misalkan pertama yang laki-laki kulit putih employersare berprasangka terhadap perempuan dan kelompok minoritas, tetapi (untuk mudahnya) bahwa pelanggan dan sesama karyawan tidak. Selanjutnya, asumsikan untuk tujuan model ini bahwa perempuan dan minoritas tersebut memiliki karakteristik produktif sama dengan laki-laki kulit putih. (Asumsi ini mengarahkan fokus kita untuk bekerja diskriminasi pasar dengan menyisihkan perbedaan pre-market.)
Jika pengusaha memiliki preferensi memutuskan untuk mempekerjakan laki-laki kulit putih dalam highpaying pekerjaan meskipun ketersediaan perempuan sama-sama berkualitas dan minoritas, mereka akan bertindak sebagai seolah-olah terakhir ini kurang produktif daripada yang pertama. Berdasarkan kami asumsi bahwa perempuan dan kaum minoritas yang terlibat sama-sama produktif dalam
segala hal, mendevaluasi produktivitas mereka dengan majikan adalah murni subjektif dan merupakan manifestasi dari prasangka pribadi. Semakin berprasangka majikan adalah, lebih produktivitas yang sebenarnya akan didiskon.
Misalkan MRP berada untuk produktivitas pendapatan marjinal sebenarnya semua pekerja di pasar tenaga kerja tertentu dan drepresents sejauh mana produktivitas ini subyektif mendevaluasi bagi kaum minoritas dan perempuan. Dalam hal ini, pasar kesetimbangan untuk laki-laki kulit putih tiba saat upah mereka (WM) sama dengan MRP:
MRP = WM
Untuk para wanita dan kaum minoritas, namun, keseimbangan dicapai hanya ketika mereka upah (WF) sama subjectivevalue mereka ke perusahaan:
atau
MRP = WF + d
Karena produktivitas pendapatan marjinal yang sebenarnya adalah sama dengan asumsi, persamaan (1) dan (3) yang sama satu sama lain, dan kita dapat dengan mudah melihat bahwa WF harus kurang dari WM:
WM = WF + d atau
WF = WM-d
Apa ini mengatakan aljabar memiliki logika ekonomi yang sangat sederhana: jika actual produktivitas perempuan dan minoritas adalah mendevaluasi oleh pengusaha, pekerja di kelompok-kelompok ini harus menawarkan jasa mereka dengan upah yang lebih rendah daripada laki-laki kulit putih untuk bersaing untuk pekerjaan.
Keuntungan bawah Majikan Diskriminasi Model diskriminasi majikan memiliki dua implikasi utama, seperti yang digambarkan oleh Gambar 1, yang merupakan representasi grafis dari persamaan (3) .Kekhawatiran pertama keuntungan. Seorang majikan diskriminatif dihadapkan dengan tingkat upah pasar perempuan WF untuk dan minoritas akan
mempekerjakan N0, untuk pada titik MRP = WF + d. Laba-maximizingemployers,
bagaimanapun, akan mempekerjakan N1; yaitu, mereka akan menyewa sampai MRP = WF. Efek pada keuntungan dapat segera terlihat pada Gambar 1 jika kita ingat bahwa area bawah kurva MRP mewakili total pendapatan perusahaan. Mengurangkan daerah yang mewakili pembayaran gaji yang majikan diskriminatif (0EFN0) menghasilkan keuntungan bagi pengusaha ini sama dengan daerah AEFB. Keuntungan untuk (diskriminatif) majikan
memaksimalkan keuntungan, bagaimanapun, adalah AEG. Ini majikan kedua mempekerjakan perempuan dan minoritas ke titik di mana produk marginal mereka sama upah mereka,
Gambar 1
Bayar Kesenjangan di bawah Majikan Diskriminasi Implikasi kedua model
diskriminasi majikan kita menyangkut ukuran kesenjangan antara WM dan WF. Suatu Penentu kesenjangan ini dapat dipahami dengan pindah ke analisis kurva permintaan pasar untuk wanita atau minoritas. Pada Gambar2, pasar permintaan untuk wanita atau minoritas dinyatakan dalam hal tingkat upah mereka relative dengan upah untuk laki-laki kulit putih. Angka tersebut mengasumsikan bahwa ada sejumlah majikan tidak diskriminatif yang akan mempekerjakan hingga wanita Na atau minoritas dengan upah relatif kesatuan (yaitu, di WF = WM). Bagi mereka majikan dengan diskriminatif preferensi, WF harus jatuh di bawah WM menuju mendorong mereka untuk mempekerjakan wanita atau minoritas. Pengusaha ini diasumsikan berbeda dalam preferensi mereka, dengan beberapa bersedia untuk
mempekerjakan wanita atau minoritas di perbedaan upah kecil dan lain-lain yang membutuhkan lebih besar yang. Dengan demikian, kurva permintaan relatif pasar diasumsikan menekuk ke bawah di point A, mencerminkan fakta bahwa untuk
mempekerjakan lebih dari wanita Naof atau minoritas akan memerlukan penurunan WF relatif terhadap WM.
Gambar 2
Selain perubahan dalam kurva penawaran tenaga kerja wanita atau minoritas, ada dua faktor lain yang dapat menyebabkan diferensial pasar antara WF dan WM untuk mengubah. Pertama, mengingat kurva penawaran, jika jumlah tidak diskriminasi adalah untuk meningkat, seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3, diferensial upah akan menurun. Kenaikan in yang nondiscriminators muncul grafis pada gambar sebagai perpanjangan dari segmen horizontal kurva permintaan ke A ', dan upah relatif didorong sampai (ke 0.85 pada gambar). Perilaku, masuknya nondiscriminators menyerap lebih dari pasokan dari sebelumnya, meninggalkan sedikit minoritas atau wanita yang harus mencari pekerjaan dengan majikan diskriminatif. Selain itu, beberapa yang masih harus mencari pekerjaan dengan pengusaha diskriminatif mampu melewati diskriminator terburuk dan bisa pergi ke bekerja bagi mereka dengan preferensi kecil untuk diskriminasi.
Kedua, kenaikan yang sama di WF relatif terhadap WM could terjadi jika jumlah pengusaha berprasangka tetap sama tetapi preferensi diskriminatif mereka berkurang. Penurunan tersebut akan muncul secara grafis sebagai mendatarkan miring ke bawah bagian dari kurva permintaan relatif pasar, yang ditunjukkan pada Gambar 4. Perubahan hipotesis dalam gambar ini menyebabkan WF meningkat relatif terhadap WM, karena bujukan diperlukan oleh setiap majikan yang diskriminatif untuk menyewa wanita atau minoritas sekarang lebih kecil.
Ada tiga prediksi empiris tentang kesenjangan upah-lomba terkait yang timbul dari diskusi kami Angka 2, 3, dan 4. Pertama, memegang modal manusia konstan, ras terkait kesenjangan gaji akan lebih besar ketika penduduk kulit hitam di wilayah yang lebih besar (lihat Gambar 2). Kedua, membayar kesenjangan akan lebih besar, hal-hal lain sama, ketika prasangka majikan kulit putih yang mempekerjakan orang kulit hitam lebih besar (lihat Gambar 3 dan 4). Ketiga, membayar kesenjangan akan terpengaruh oleh tingkat prasangka dari pengusaha yang paling berprasangka (orang-orang yang tidak mempekerjakan orang kulit hitam). Baru-baru ini belajar-menggunakan sikap tentang perkawinan antar-ras dan suara untuk hitam calon presiden-menemukan dukungan untuk ketiga prediksi.
Gambar 4
Pengusaha yang Mampu untuk Diskriminasi? Model diskriminasi majikan
menyiratkan bahwa diskriminator memaksimalkan utilitas (memuaskan preferensi merugikan mereka) bukan keuntungan.Praktek ini harus segera meningkatkan pertanyaan tentang
secara bertahap mengambil alih pasar. Singkatnya, jika kekuatan kompetitif sedang bekerja di pasar produk, perusahaan yang mendiskriminasi akan dihukum dan diskriminasi tidak bisa bertahan kecuali pemiliknya bersedia menerima harga di bawah pasar pengembalian.
Teori menyatakan, kemudian, bahwa diskriminasi majikan yang paling mungkin untuk bertahan ketika pemilik atau manajer tidak perlu memaksimalkan keuntungan untuk tinggal di bisnis. Kesempatan untuk menikmati preferensi diskriminatif terutama kuat antara
monopoli yang menghadapi peraturan pemerintah, karena biaya praktek boros ini membuat keuntungan terlihat lebih kecil untuk badan pengawas.
Studi dari kedua perbankan dan truk industri memberikan bukti yang konsisten dengan kehadiran yang lebih besar dari ras dan diskriminasi gender antara monopoli yang diatur. Kedua industri yang diatur secara historis dengan cara yang terbatas kompetisi, keduanya diregulasi dalam beberapa dekade terakhir, dan dalam kedua kasus, ras dan perbedaan upah gender jauh menyempit oleh persaingan productmarket lebih besar.
2.b) Model Prasangka Pribadi: Diskriminasi Pelanggan
Sebuah model personal-prasangka kedua menekankan customerprejudice sebagai sumber diskriminasi. Pelanggan dapat memilih untuk dilayani oleh laki-laki kulit putih dalam beberapa situasi dan oleh minoritas atau perempuan pada orang lain. Jika preferensi mereka untuk laki-laki kulit putih meluas ke pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab besar, seperti dokter atau pilot maskapai penerbangan, maka pemisahan kerja yang bekerja untuk merugikan perempuan dan minoritas akan terjadi. Jika wanita atau minoritas untuk mencari pekerjaan di ini pekerjaan, mereka harus baik menerima upah lebih rendah atau lebih
berkualitas daripada rata-rata putih jantan, karena produktivitas penerimaan marjinal mereka untuk majikan mereka dikurangi dengan prasangka pelanggan.
Salah satu implikasi dari diskriminasi pelanggan adalah bahwa hal itu akan
menyebabkan segregasi di pekerjaan dengan kontak pelanggan yang tinggi. Perusahaan yang melayani pelanggan diskriminatif akan mempekerjakan hanya kelompok yang disukai pekerja, membayar lebih tinggi upah, dan harga biaya yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan pekerja dari tidak disukai kelompok dan melayani
pelanggan diskriminatif. Untuk melanjutkan cara diskriminatif mereka, maka, pelanggan harus bersedia untuk membayar biaya tambahan.
Amerika Serikat menemukan bahwa peringkat naik, hal-hal lain yang sama, ketika ada partisipasi yang lebih besar oleh pemain putih. Karena pendapatan tim yang dipengaruhi oleh pemirsa televisi, yang temuan terakhir menunjukkan bahwa diskriminasi pelanggan
menyebabkan pemain putih untuk memiliki produk-dan pendapatan marjinal yang lebih tinggi lebih tinggi bayar dari pemain kulit hitam dengan keterampilan yang sebanding.
3.b) Pribadi-Prejudice Model: Diskriminasi Karyawan
Sumber ketiga diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi mungkin ditemukan di sisi pasokan pasar, di mana para pekerja laki-laki kulit putih dapat menghindari situasi di yang mereka harus berinteraksi dengan minoritas atau perempuan dengan cara yang mereka anggap tidak menyenangkan. Sebagai contoh, mereka mungkin menolak menerima perintah dari seorang wanita atau berbagi tanggung jawab dengan anggota minoritas.
Jika pekerja laki-laki kulit putih, misalnya, memiliki preferensi diskriminatif, mereka akan cenderung berhenti atau menghindari majikan yang mempekerjakan dan
mempromosikan secara diskriminatif. Pengusaha yang ingin mempekerjakan pekerja secara diskriminatif, karena itu, harus membayar laki-laki kulit putih premi upah (diferensial upah kompensasi) untuk menjaga mereka.
Jika majikan yang diskriminatif, namun, mengapa mereka membayar premi untuk menjaga laki-laki kulit putih ketika mereka bisa menyewa perempuan sama-sama berkualitas dan lebih murah atau minoritas? Salah satu jawabannya adalah bahwa laki-laki kulit putih merupakan besar sebagian kecil dari angkatan kerja, sehingga sulit untuk membayangkan memproduksi tanpa mereka. Selain itu, tekanan bagi perempuan dan kelompok minoritas untuk dipekerjakan di luar "tradisional" pekerjaan yang relatif baru, laki-laki begitu putih disewa di bawah satu set janji implisit yang berkaitan dengan kemungkinan promosi di masa depan sekarang harus menyesuaikan diri dengan set baru pesaing untuk posisi dalam
perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa perubahan praktek mereka melibatkan mengingkari janji-janji masa lalu, sehingga mereka mungkin berusaha untuk mengakomodasi preferensi untuk diskriminasi antara pekerja mereka. Dengan kata lain diskriminasi karyawan mungkin mahal untuk pengusaha tapi begitu adalah menyingkirkan itu.
setiap pekerjaan tunggal judul-bahkan jika pengusaha lainnya mempekerjakan anggota lawan jenis ke dalam jabatan.
Tes yang paling langsung untuk kehadiran diskriminasi karyawan berasal dari sebuah studi yang menemukan laki-laki muda kulit putih lebih diterima dalam tempat kerja yang terintegrasi ras daripada jika mereka bekerja di lingkungan terpisah.Selain itu, beberapa studi menunjukkan bahwa kurangnya perempuan dalam pekerjaan eksekutif puncak mungkin berhubungan dengan jijik antara laki-laki untuk bekerja di bawah bos-meskipun wanita ketidaksukaan ini dapat berkurang dari waktu ke waktu.
4.b) Diskriminasi statistik
Kami dibahas dalam bab 5 kebutuhan pengusaha untuk memperoleh informasi tentang mereka pelamar kerja dalam satu atau lain cara, yang semuanya memerlukan beberapa biaya. Jelas, perusahaan akan mengevaluasi personalcharacteristics pelamar, tetapi dalam mencari untuk menebak potensi produktivitas mereka, juga dapat memanfaatkan informasi tentang rata-rata karakteristik kelompok mana mereka berasal. Jika karakteristik kelompok yang faktor dalam keputusan perekrutan, hasil discriminationcan statistik (setidaknya di jangka pendek) bahkan tanpa adanya prasangka pribadi.
Diskriminasi statistik dapat dilihat sebagai bagian dari problemthat skrining muncul ketika karakteristik pribadi diamati yang berhubungan dengan produktivitas yang bukan merupakan prediktor yang sempurna. Sebagai contoh, misalkan dua nilai pekerja melamar pekerjaan sekretaris: orang-orang yang bisa mengetik 70 kata per menit (wpm) dalam jangka panjang dan orang-orang yang dapat mengetik 40 wpm. Ini produktivitas yang sebenarnya tidak diketahui dengan majikan, namun.Apa majikan dapat mengamati adalah hasil dari keyboard uji 5 menit yang hasilnya mencerminkan keterampilan, tetapi juga dipengaruhi oleh uji-mengambil kemampuan dan keberuntungan.
Gambar 5
Misalkan majikan, dalam upaya untuk menghindari dilema di atas, melakukan beberapa penelitian dan menemukan bahwa pelamar dari sekolah pelatihan tertentu secara khusus dilatih untuk melakukan dengan baik pada tes keyboard 5 menit. Dengan demikian, pelamar yang benar-benar dapat mengetik X wpm selama hari normal akan cenderung untuk mencetak higherthan X wpm pada tes 5 menit. Menyadari bahwa siswa dari sekolah ini akan memiliki rata-rata nilai ujian di atas produktivitas jangka panjang mereka, perusahaan
mungkin memutuskan untuk menolak semua pelamar dari sekolah ini yang mendapat skor 55 atau di bawah (dengan alasan bahwa, untuk sebagian besar, nilai tes overestimates
kemampuan mereka).
5.b) Model kompetitif Diskriminasi
Model diskriminatif dibahas sejauh ini ditelusuri upah dan implikasi kerja prasangka pribadi atau masalah informasi untuk Pasar tenaga kerja di mana perusahaan diasumsikan upah-taker. Agak beragam model yang kita kini giliran semua didasarkan pada asumsi bahwa individu perusahaan memiliki beberapa tingkat pengaruh atas upah yang mereka bayar, baik melalui kolusi atau melalui beberapa sumber daya monopsonic.
Kerumunan Keberadaan dan tingkat pemisahan pekerjaan, terutama oleh gender, telah menyebabkan beberapa berpendapat bahwa itu adalah hasil dari kesesakan disengaja
kebijakan yang ditujukan untuk menurunkan upah dalam pekerjaan tertentu. Secara grafis, "crowding hipotesis" sangat sederhana dan dapat dengan mudah dilihat pada Gambar 6. Panel (a) menggambarkan sebuah pasar di mana pasokan relatif kecil dibandingkan permintaan, dan upah (WH) dengan demikian relatif tinggi. Panel (b) menggambarkan pasar yang berkerumun penyebab pasokan menjadi relatif besar dengan permintaan, sehingga upah (WL) yang relatif rendah.
Sementara efek crowding yang mudah dilihat, fenomena crowding sendiri kurang mudah dijelaskan. Jika laki-laki dan perempuan sama-sama produktif dalam diberikan pekerjaan atau mengatur pekerjaan, misalnya, orang akan berpikir bahwa upah yang lebih rendah dari wanita yang disebabkan oleh mereka yang artifisial ramai menjadi pekerjaan tertentu akan membuatnya menarik bagi perusahaan-perusahaan saat ini mempekerjakan hanya laki-laki untuk menggantinya dengan yang lebih murah pekerja perempuan; perilaku memaksimalkan keuntungan ini akhirnya harus menghilangkan setiap perbedaan upah. Kegagalan crowding, atau segregasi pekerjaan, untuk menghilang menunjukkan adanya kelompok tidak bersaing (dan karena itu hambatan mobilitas karyawan), tapi kami masih tersisa dengan mencoba menjelaskan mengapa kelompok tersebut ada di tempat pertama. Selama 70 tahun terakhir, berbagai penjelasan yang mungkin memiliki dikemukakan: pembentukan beberapa pekerjaan sebagai "laki-laki" dan lain-lain sebagai "perempuan" melalui kebiasaan sosial, perbedaan bakat yang baik bawaan atau diperoleh, dan kurva penawaran yang berbeda dari laki-laki dan perempuan untuk monopsoni pengusaha (dibahas kemudian). Tak satu pun dari penjelasan ini selesai dalam arti mendapatkan di sumber utama dari diskriminasi, tetapi tidak bisa disangkal bahwa semakin femaledominated suatu
Gambar 6
Pasar Tenaga Kerja Ganda Sebuah varian dari hipotesis crowding dengan asal-usul yang lebih baru adalah pandangan bahwa pasar tenaga kerja dibagi menjadi dua sektor tidak bersaing: sektor primer dan sekunder. Pekerjaan di sektor primer menawarkan relatif tinggi upah, pekerjaan yang stabil, kondisi kerja yang baik, dan kesempatan untuk kemajuan. Pekerjaan sekunder sektor, bagaimanapun, cenderung rendah-upah, tidak stabil, pekerjaan buntu dengan kondisi kerja yang buruk; kembali ke pendidikan dan pengalaman dianggap mendekati nol di sektor ini. Pekerja (terutama minoritas dan perempuan) diturunkan ke sektor sekunder ditandai sebagai tidak stabil, tidak diinginkan pekerja dan diperkirakan memiliki sedikit harapan untuk memperoleh pekerjaan utama sektor.
Deskripsi ganda pasar tenaga kerja diskriminasi tidak benar-benar menjelaskan mengapa sektor tidak bersaing muncul atau mengapa perempuan dan kaum minoritas yang terbatas sektor sekunder. Beberapa melihat pasar tenaga kerja ganda seperti yang timbul dari majikan kolusi (lihat bagian Perilaku kolusif), dan lain-lain melihatnya sebagai berakar pada faktor-faktor yang menyebabkan pasar tenaga kerja internal dan upah efisiensi. Apapun penyebab, ada bukti bahwa dua sektor yang berbeda dari pasar tenaga kerja yang ada-satu yang pendidikan dan pengalaman yang berhubungan dengan upah yang lebih tinggi dan satu di yang mereka tidak.
Pencarian Terkait monopsoni Berkerumun dan pasar tenaga kerja ganda penjelasan diskriminasi yang didasarkan pada asumsi bahwa pekerja "ditugaskan" untuk kelompok pekerjaan yang mobilitas ke kelompok lain sangat terbatas; bagaimana atau mengapa tugas yang dibuat tidak sepenuhnya jelas. Model ketiga dibatasi mobilitas dibangun di sekitar kehadiran biaya pencarian kerja bagi karyawan. Model ini menggabungkan model monopsoni perilaku perusahaan dengan fenomena prasangka.
Misalkan beberapa, tapi tidak semua, pengusaha menolak untuk mempekerjakan kaum minoritas atau perempuan karena prasangka mereka sendiri, orang-orang dari pelanggan mereka, atau dari karyawan mereka. Misalkan lebih lanjut bahwa, sebaliknya, tidak ada pengusaha mengesampingkan mempekerjakan laki-laki kulit putih. Minoritas dan perempuan mencari pekerjaan tidak mudah tahu siapa yang akan menolak mereka dari tangan, sehingga mereka harus mencari lama dan lebih keras daripada orang kulit putih untuk menghasilkan jumlah yang sama tawaran pekerjaan. Seperti yang kita lihat di Bab 5, kerja karyawan biaya pencarian menyebabkan kurva perusahaan 'pasokan tenaga kerja untuk kemiringan ke atas, dan hasil monopsoni yang mengikuti menjadi lebih jelas ketika biaya pencarian ini lebih besar.
Gambar 7 grafis menggambarkan implikasi dari situasi di mana dua kelompok pekerja memiliki produktivitas yang sama (yaitu, mereka berdua memiliki produk pendapatan
marjinal tenaga kerja sama dengan), tetapi satu kelompok memiliki tinggi biaya pencarian dari yang lain. Panel (a) menggambarkan pasokan dan pendapatan marjinal produk kurva tenaga kerja untuk kelompok (laki-laki kulit putih, mungkin) dengan relative biaya pencarian yang rendah. Kurva penawaran tenaga kerja kelompok ini untuk majikan mereka (SM) adalah relatif datar, yang juga berarti bahwa marginalexpense terkait tenaga kerja kurva (MEL) M relatif datar. Pengusaha yang memaksimalkan laba akan mempekerjakan EM pekerja
Gambar 7
Panel (b) menggambarkan kurva yang relevan untuk kelompok (minoritas atau
perempuan) dengan biaya pencarian yang lebih tinggi yang diciptakan oleh adanya prasangka. Para pekerja ini adalah diasumsikan memiliki persis produk pendapatan marjinal sama tenaga kerja, tetapi mereka biaya pencarian yang lebih tinggi menyiratkan kurva penawaran tenaga kerja yang lebih tajam miring (SF), lebih lereng yang curam biaya marjinal kurva tenaga kerja (MEL) F, dan perbedaan yang lebih besar antara produk pendapatan marjinal dan tingkat upah. EF pekerja dalam kelompok ini yang disewa, dan mereka dibayar dengan upah dari WF. Panel membandingkan (a) dan (b), hal ini mudah terlihat bahwa meskipun memiliki produktivitas marjinal yang sama, pekerja dengan tinggi biaya pencarian dibayar upah yang lebih rendah (yaitu, WF <WM). Pada tingkat praktis, jika anggota dari kedua kelompok yang disewa oleh perusahaan tertentu, orang-orang dengan biaya pencarian yang lebih tinggi dapat ditempatkan ke dalam jabatan yang lebih rendah.
Diskusi kita tentang pencarian terkait monopsoni mengundang dua komentar. Pertama, kami memperkenalkan model monopsoni dalam bab 5 sebagai penjelasan potensial untuk tanggapan kecil dan tidak pasti kerja untuk mandatedwage meningkat berdasarkan undang-undang upah minimum. Model monopsoni juga telah dipanggil untuk menjelaskan kurangnya penurunan kerja terkait dengan mandat upah increasesfor perempuan di bawah Kerajaan Inggris Equal Pay Act of 1970.
mungkin untuk menemukan majikan yang terbaik dapat memanfaatkan bakat mereka. Dengan demikian, bahkan dalam didefinisikan secara sempit kerja kelompok, minoritas dan
perempuan akan cenderung kurang produktif dan kurang mendapat gaji dari orang kulit putih, karena kualitas miskin korek api.
Perilaku Kolusi Beberapa teori yang didasarkan pada asumsi bahwa pengusaha berkolusi satu sama lain untuk menundukkan kaum minoritas atau perempuan, sehingga menciptakan situasi di mana upah monopsoni dapat dipaksakan pada kelompok ditundukkan. Satu teori kolusi lebih eksplisit diskriminasi berpendapat bahwa prasangka dan konflik itu menciptakan melekat dalam masyarakat kapitalis karena mereka melayani kepentingan pemilik. Pekerja dibagi dengan ras atau jenis kelamin lebih sulit untuk mengatur dan, jika mereka areunionized, kurang kohesif dalam tuntutan mereka. Oleh karena itu, ia berpendapat bahwa pemilik capital gain, sedangkan allworkers-tapi terutama minoritas dan wanita-kalah dari diskriminasi.
Jika diskriminasi dibuat atau setidaknya diabadikan oleh kapitalis, namun, bagaimana kita menjelaskan keberadaannya dalam masyarakat pra-kapitalis atau sosialis? Selanjutnya, hal itu mungkin benar bahwa jika semua pengusaha putih berkonspirasi untuk menjaga perempuan dan minoritas di upah rendah, pekerjaan berstatus rendah, mereka semua bisa meraup keuntungan monopoli. Namun, jika pengusaha A sampai Y mematuhi perjanjian, majikan Z akan selalu memiliki insentif untuk breakthe kesepakatan. Z bisa menyewa wanita atau minoritas murah karena perjanjian antara otheremployers tidak mempekerjakan mereka, dan Z bisa meningkatkan keuntungan dengan mempekerjakan pekerja dinyatakan sama produktif ini untuk mengisi pekerjaan bahwa A sampai Y kepegawaian dengan laki-laki kulit putih mahal. Karena setiap lain majikan memiliki insentif yang sama dengan Z, konspirasi akan cenderung untuk memecah kecuali curang dapat disiplin dalam beberapa cara. Model kolusi-perilaku tidak memberitahu kita bagaimana konspirasi dipertahankan dan
dikoordinasikan antara jutaan pengusaha AS.
6.b) Kata Akhir pada Teori Diskriminasi
menjelaskan menunjukkan bahwa intervensi pemerintah mungkin berguna dalam
menghilangkan pengaruh kompetitif (atau lambat). Di menganalisa program-program ini pemerintah, akan sangat membantu untuk diingat bahwa tekanan diskriminatif dapat berasal dari berbagai sumber dan diskriminasi yang belum tentu menguntungkan bagi mereka yang terlibat di dalamnya.
C. Program federal untuk Akhiri Diskriminasi
Secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk
mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau kompensasi pekerja.
Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil
langkah-langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.
1.c) Pay Act Sama 1963
Sebelum tahun 1960-an, diskriminasi seks secara resmi disetujui oleh undang-undang yang membatasi total jam mingguan wanita kerja dan melarang mereka bekerja di malam hari, mengangkat benda berat, dan bekerja selama kehamilan. Tidak semua Negara ditempatkan semua pembatasan ini pada wanita, tetapi efek dari undang-undang tersebut adalah untuk membatasi akses perempuan untuk banyak pekerjaan. Hukum ini dibatalkan oleh Pay Act yang sama dari tahun 1963, yang juga dilarang skala gaji yang terpisah untuk pria dan wanita yang menggunakan keterampilan yang sama dan melakukan pekerjaan dalam kondisi yang sama.
membutuhkan baik upah yang sama dan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi untuk orang produktivitas sebanding.
2.c) Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil
Beberapa cacat dalam UU Equal Pay tahun 1963 dikoreksi tahun depan. Judul VII Hak Sipil Act of 1964 membuatnya melanggar hukum untuk setiap majikan "untuk menolak untuk menyewa atau untuk melepaskan setiap individu, atau untuk mendiskriminasikan individu sehubungan dengan kompensasi nya, syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja, karena individu tersebut ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau nasional asal. "Judul VII berlaku untuk semua pengusaha dalam perdagangan antarnegara dengan setidaknya 15 karyawan dan diberlakukan oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang memiliki kewenangan untuk menengahi keluhan, mendorong tuntutan hukum oleh pihak swasta atau jaksa agung AS, atau membawa pakaian itu sendiri terhadap majikan. Untuk meningkatkan kekuatan hukum, pengadilan mengizinkan penggugat individu untuk memperluas pakaian mereka ke kelas actionsin mana dampak diskriminatif potensial praktek kerja organisasi di seluruh kelompok pekerja adalah dinilai.
Selama bertahun-tahun, pengadilan federal telah dibentuk dua standar diskriminasi yang dapat diterapkan ketika praktik kerja diskriminatif diduga-beda dampak
treatmentanddisparate.Pengobatan yang berbeda terjadi di bawah Bab VII jika individu diperlakukan berbeda karena ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, atau asal-usul kebangsaan dan jika dapat menunjukkan bahwa ada niat untuk melakukan diskriminasi. Kesulitan yang diangkat oleh standar ini adalah bahwa kebijakan yang tampaknya netral dalam arti bahwa mereka mengabaikan ras, jenis kelamin, dan lain-lain, namun dapat mengabadikan efek diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, kata-of-mulut merekrut (kebijakan yang tampaknya netral) di pabrik dengan tenaga kerja yang sebagian besar berwarna putih akan menjadi tersangka di bawah Bab VII bahkan jika pemilihan karyawan baru dari kalangan pelamar dilakukan secara diskriminatif.
Menegakkan Judul VII menggunakan standar dampak yang berbeda telah
menimbulkan beberapa isu-isu mengenai perekrutan, promosi, dan membayar keputusan. Salah satunya adalah mendefinisikan siapa harus dipertimbangkan potensi kolam
mempekerjakan sebuah perusahaan; misalnya, harus calon pelamar yang berada cukup jauh dari tempat kerja diberikan sama berat badan sebagai orang yang tinggal di lingkungan terdekat? Lain adalah statistik: apa merupakan bukti yang meyakinkan (signifikan) underrepresentation? Dua lainnya masalah berhubungan dengan bagaimana pengusaha penghargaan senioritas pekerja dan bagaimana menilai "Upah yang sama" ketika pekerjaan yang dipisahkan.
Senioritas Banyak perusahaan menggunakan senioritas sebagai pertimbangan dalam mengalokasikan peluang promosi.Selain itu, karyawan sering di-PHK di urutan senioritas terbalik, yang paling senior pertama, dalam resesi.Senioritas dapat dihitung baik sebagai kepemilikan dalam plantor sebagai waktu yang disajikan dalam departmentof tanaman; dalam kedua kasus, sistem tersebut telah bekerja terhadap kelompok minoritas dan perempuan yang telah disewa atau dipromosikan ke pekerjaan non-tradisional sebagai akibat dari Bab VII atau beberapa program anti diskriminasi lainnya. Kasus yang paling mengerikan terjadi di bawah sistem senioritas departemen ketika, selama penurunan bisnis, wanita atau minoritas yang baru saja dipromosikan ke departemen baru diberhentikan depan orang-orang yang memiliki kurang tanaman senioritas! Argumen bahwa efek dari sistem senioritas mengunci diskriminasi masa lalu menyebabkan banyak litigasi, tetapi sistem senioritas departemen masih
diperbolehkan, dan merumahkan karyawan putih lebih senior daripada baru-baru ini menyewa minoritas untuk menjaga keseimbangan rasial telah diperintah inkonstitusional.
Sebanding Worth: Dalam Teori Banyak berpendapat bahwa mencapai "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama" akan menjadi kemenangan yang agak berlubang, karena pekerjaan begitu dipisahkan berdasarkan gender bahwa pria dan wanita jarang melakukan "pekerjaan yang sama." Akibatnya, beberapa datang untuk mendukung tujuan upah yang sama untuk pekerjaan dari "nilai sebanding." Para pendukung nilai sebanding dapat menunjukkan fakta bahwa "laki-laki" pendudukan maintainingmachines (umum mekanik pemeliharaan) membayar $ 15 per jam, misalnya, sedangkan "perempuan" tugas menjaga anak-anak (anak- pekerja perawatan) membayar $ 8,50. Mengapa, mereka mungkin bertanya, harus mereka yang menjaga manusia harus dibayar kurang dari orang-orang yang menjaga mesin?
kecil terhadap permintaan mereka daripada pasokan pekerja perawatan anak. Mungkin alasan ini ada hubungannya dengan kondisi kerja, atau mungkin lebih sulit untuk belajar dan
mengikuti perkembangan keterampilan yang dibutuhkan dari seorang mekanik, atau mungkin crowding kerja meningkatkan pasokan pekerja perawatan anak. Apapun alasannya, ia
berpendapat, upah adalah harga tenaga kerja dan harga-bermain seperti practicalrole penting dalam alokasi sumber daya yang mereka kiri terbaik tidak diatur.
Dengan demikian, dalam memerangi diskriminasi, sebagian besar ekonom akan menyarankan memodifikasi permintaan atau penawaran perilaku yang causeunequal hasil daripada mengobati thesymptomsby mengatur upah. Jika upah pekerja perawatan anak yang menjadi dinaikkan di atas level pasar-kliring mereka, untuk mengambil kasus di tangan, surplus akan dibuat dalam pasar tenaga kerja. Upah di atas pasar berarti pekerjaan lebih sedikit dan lebih menganggur pelamar-hampir tidak hasilnya dibayangkan oleh mereka yang ingin untuk mengakhiri diskriminasi.
Sebanding Worth: Dalam Praktek Kebijakan sebanding senilai umumnya
mengandalkan skema kerja-rating sering digunakan oleh pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal untuk menentukan atau membenarkan perbedaan upah terkait dengan berbagai jabatan atau langkah promosi. Proses ini melibatkan poin menugaskan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan pemecahan masalah yang diperlukan, tingkat akuntabilitas, kondisi fisik pekerjaan, dan karakteristik lainnya mungkin. Pekerjaan dengan nilai titik yang sama akan menerima upah yang sama dan, tentu saja, pekerjaan yang ditugaskan tinggi nilai titik akan menerima gaji yang lebih tinggi. Itu proses dimana poin diberikan untuk setiap pekerjaan jelas penting, dan keduanya sisi isu sebanding senilai melihatnya sebagai masalah. Para penentang mengklaim pekerjaan yang peringkat dapat digunakan untuk dibenarkan menaikkan gaji dalam pekerjaan yang ditargetkan di atas tingkat pasar, sementara pendukung berpendapat bahwa peringkat pekerjaan sekarang digunakan dalam perusahaan unfairlyn menurunkan nilai pekerjaan perempuan.
Sampai saat ini, efek diperkirakan pelaksanaan nilai sebanding di Amerika Serikat, Kanada, dan Inggris telah tidak sebagai positif sebagai pendukungnya berharap tidak sama beratnya seperti kritikus telah portended. Efek pada laki-laki / perbedaan upah perempuan terlihat kecil, seperti halnya efek negatif pada perempuan lapangan kerja.
3.c) Program Kepatuhan Kontrak federal
Pada tahun 1965, Kantor AS Federal Program Kepatuhan Kontrak (OFCCP) adalah didirikan untuk memantau perekrutan dan promosi praktek kontraktor federal yang
(Perusahaan menyediakan barang atau jasa kepada pemerintah federal). OFCCP membutuhkan kontraktor di atas ukuran tertentu untuk menganalisis sejauh mana
underutilization mereka perempuan dan kelompok minoritas dan untuk mengusulkan rencana untuk memperbaiki setiap underutilization tersebut. Rencana seperti itu disebut rencana aksi afirmatif. Kontraktor mengajukan rencana yang tidak dapat diterima atau gagal untuk
memenuhi tujuan mereka terancam pembatalan kontrak dan kelayakan mereka untuk kontrak masa depan, meskipun ini drastic langkah-langkah yang jarang dilakukan.
Perencanaan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk melakukan perusahaan untuk jadwal untuk mengatasi cepat peluang karir yang tidak sama diberikan kepada perempuan dan minoritas. Perencanaan tersebut berakibat pada hiringandpromotionpractices, dan persyaratan seperti di bawah standar dampak yang berbeda, program kepatuhan kontrak mengharuskan majikan tertutup untuk mengambil ras, etnis, dan gender ke dalam akun ketika
mengembangkan kebijakan personalia.
Mereka yang mendukung tindakan afirmatif menunjukkan bahwa bahkan jika non-diskriminasi dalam tindakan personel itu harus hati-hati diikuti, tetap saja tidak akan menjadi cara cepat untuk mengatasi efek samping diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, perhatikan data pada Tabel 5 untuk sebuah perusahaan hipotetis yang baru saja setuju untuk mengikuti kebijakan non-diskriminasi dalam mempekerjakan. Pekerja hitam mewakili 12 persen dari perusahaan perekrutan kolam renang, tapi sekarang, mereka hanya 6,25 persen dari
perusahaan 1.600 orang tenaga kerja. Perusahaan tidak tumbuh, sehingga satu-satunya
peluang perekrutan datang ketika para pekerja berhenti, yang mereka lakukan pada tingkat 20 persen setiap tahun. Karena ini peluang perekrutan terbatas, dan karena 20 persen dari pekerja kulit hitam disewa kemudian meninggalkan setiap tahun, tabel menggambarkan bahwa non-diskriminasi dalam mempekerjakan tidak akan mencapai representasi proporsional bahkan dalam 10 tahun (dan kemajuan akan lebih lambat dengan berhenti lebih rendah tingkat).
dua alasan lain. Pertama, jika kelompok yang kurang terwakili yang diberikan preferensi dalam mempekerjakan, akan perusahaan diwajibkan untuk mempekerjakan pekerja lessqualified? Kedua, karena program hanya mencakup kontraktor federal, akan minoritas berkualitas dan perempuan hanya digeser dari noncovered ke sektor tertutup, dengan tidak ada keuntungan secara keseluruhan dalam pekerjaan? Pertanyaan-pertanyaan ini membawa kita untuk review efek bahwa program anti diskriminasi telah di Amerika Serikat.
4.c) Efektivitas dari Federal Program Antidiskriminasi
Sebuah tinjauan komprehensif program affirmative action federal yang menyimpulkan bahwa mereka telah didistribusikan kesempatan kerja antara kontraktor federal yang (yang umumnya membayar lebih dari non kontraktor) terhadap kulit hitam dan wanita meskipun tingkat redistribusi ini tidak tampaknya telah sangat besar. Saya T juga tampak bahwa sehubungan dengan perempuan, tidak ada bukti bahwa afirmatif Aksi dikaitkan dengan tingkat yang lebih rendah dari sumber daya manusia atau prestasi kerja. Lemah kredensial pasar tenaga kerja yang ditemukan di antara minoritas disewa, tetapi ada sedikit bukti bahwa tingkat prestasi kerja yang lebih rendah. Dapatkah kita menyimpulkan bahwa perbaikan bagi kaum minoritas dan perempuan di sektor ini telah diterjemahkan ke perbaikan keseluruhan? Pertanyaan ini telah paling luas ditujukan terhadap Amerika Afrika.
Rasio hitam untuk pendapatan putih telah meningkat sejak tahun 1960, dan itu adalah wajar untuk bertanya, apakah ini naik hasil dari upaya pemerintah atau kekuatan lain yang bekerja untuk mencapai hasil ini? Tiga kekuatan lain yang sering dikutip. Pertama, perbaikan dalam attainmentof pendidikan pekerja hitam relatif terhadap kulit putih selama periode ini diperkirakan telah memainkan peran penting dalam meningkatkan rasio hitam terhadap pendapatan putih; pada kenyataannya, salah satu studi memperkirakan bahwa peningkatan rekening pencapaian pendidikan untuk 20 persen menjadi 25 persen dari keuntungan pasca-1960 di earning ratio. Kedua, ada bukti bahwa sekolah qualityof meningkat lebih setelah pasca-1960 untuk kulit hitam daripada kulit putih, dan satu studi memperkirakan bahwa dari 15 persen menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat dapat dikaitkan dengan kualitas sekolah ditingkatkan. Akhirnya, telah berpendapat bahwa karena penurunan yang relatif besar dalam tingkat partisipasi laborforce antara orang kulit hitam dipusatkan pada kelompok paling terdidik dari pekerja, pendapatan rata-rata mereka yang tetap dipekerjakan yang demikian meningkat, memberikan perbaikan keseluruhan appearanceof. Kira-kira 10 persen menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat telah dikaitkan dengan faktor terakhir ini.
Mengambil perkiraan atas dari tiga sumber pendapatan meningkat dikutip
