Secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk
mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau kompensasi pekerja.
Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil
langkah-langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili. 1.c) Pay Act Sama 1963
Sebelum tahun 1960-an, diskriminasi seks secara resmi disetujui oleh undang-undang yang membatasi total jam mingguan wanita kerja dan melarang mereka bekerja di malam hari, mengangkat benda berat, dan bekerja selama kehamilan. Tidak semua Negara ditempatkan semua pembatasan ini pada wanita, tetapi efek dari undang-undang tersebut adalah untuk membatasi akses perempuan untuk banyak pekerjaan. Hukum ini dibatalkan oleh Pay Act yang sama dari tahun 1963, yang juga dilarang skala gaji yang terpisah untuk pria dan wanita yang menggunakan keterampilan yang sama dan melakukan pekerjaan dalam kondisi yang sama.
Tindakan itu sangat tidak memadai sebagai alat anti diskriminasi, bagaimanapun, karena mengatakan apa-apa tentang kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi. Ini cacat dapat dengan mudah dipahami oleh tinjauan singkat dari teori kita diskriminasi. Jika ada prasangka terhadap perempuan dari sumber apapun, majikan akan memperlakukan karyawan wanita kurang produktif atau lebih mahal untuk menyewa daripada laki-laki sama-sama produktif. Respon pasar untuk upah perempuan jatuh di bawah upah laki-laki, karena, ika tidak, wanita tidak bisa berharap untuk dapat berhasil bersaing dengan laki-laki dalam memperoleh pekerjaan. Equal Pay Act mengambil langkah menuju penghapusan perbedaan upah, namun demikian, hal itu cenderung untuk menekan mekanisme pasar yang wanita membantu mendapatkan akses yang lebih besar untuk pekerjaan. Tindakan itu tidak mengakui bahwa jika diskriminasi pasar tenaga kerja yang akan dihilangkan, undang-undang harus
membutuhkan baik upah yang sama dan kesempatan yang sama dalam perekrutan dan promosi untuk orang produktivitas sebanding.
2.c) Bab VII dari Undang-Undang Hak Sipil
Beberapa cacat dalam UU Equal Pay tahun 1963 dikoreksi tahun depan. Judul VII Hak Sipil Act of 1964 membuatnya melanggar hukum untuk setiap majikan "untuk menolak untuk menyewa atau untuk melepaskan setiap individu, atau untuk mendiskriminasikan individu sehubungan dengan kompensasi nya, syarat, kondisi, atau hak istimewa kerja, karena individu tersebut ras, warna kulit, agama, jenis kelamin atau nasional asal. "Judul VII berlaku untuk semua pengusaha dalam perdagangan antarnegara dengan setidaknya 15 karyawan dan diberlakukan oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang memiliki kewenangan untuk menengahi keluhan, mendorong tuntutan hukum oleh pihak swasta atau jaksa agung AS, atau membawa pakaian itu sendiri terhadap majikan. Untuk meningkatkan kekuatan hukum, pengadilan mengizinkan penggugat individu untuk memperluas pakaian mereka ke kelas actionsin mana dampak diskriminatif potensial praktek kerja organisasi di seluruh kelompok pekerja adalah dinilai.
Selama bertahun-tahun, pengadilan federal telah dibentuk dua standar diskriminasi yang dapat diterapkan ketika praktik kerja diskriminatif diduga-beda dampak
treatmentanddisparate.Pengobatan yang berbeda terjadi di bawah Bab VII jika individu diperlakukan berbeda karena ras, jenis kelamin, warna kulit, agama, atau asal-usul kebangsaan dan jika dapat menunjukkan bahwa ada niat untuk melakukan diskriminasi. Kesulitan yang diangkat oleh standar ini adalah bahwa kebijakan yang tampaknya netral dalam arti bahwa mereka mengabaikan ras, jenis kelamin, dan lain-lain, namun dapat mengabadikan efek diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, kata-of-mulut merekrut (kebijakan yang tampaknya netral) di pabrik dengan tenaga kerja yang sebagian besar berwarna putih akan menjadi tersangka di bawah Bab VII bahkan jika pemilihan karyawan baru dari kalangan pelamar dilakukan secara diskriminatif.
Perhatian dengan mengatasi efek ini diskriminasi masa lalu menyebabkan standar dampak thedisparate. Dalam pendekatan ini, itu adalah hasil, bukan motivasi, yang penting. Kebijakan yang tampak netral, tetapi menyebabkan efek yang berbeda oleh ras, jenis kelamin, dll, tidak diperkenankan dalam Bab VII kecuali mereka dapat berhubungan dengan prestasi kerja. Akibatnya, penggugat, pengusaha, dan pengadilan telah menjadi tertarik pada seberapa dekat komposisi ras atau jenis kelamin yang dipilih untuk pekerjaan, promosi, pelatihan, atau perjanjian penghentian dengan komposisi ras atau jenis kelamin kolam pekerja yang tersedia untuk seleksi.
Menegakkan Judul VII menggunakan standar dampak yang berbeda telah
menimbulkan beberapa isu-isu mengenai perekrutan, promosi, dan membayar keputusan. Salah satunya adalah mendefinisikan siapa harus dipertimbangkan potensi kolam
mempekerjakan sebuah perusahaan; misalnya, harus calon pelamar yang berada cukup jauh dari tempat kerja diberikan sama berat badan sebagai orang yang tinggal di lingkungan terdekat? Lain adalah statistik: apa merupakan bukti yang meyakinkan (signifikan) underrepresentation? Dua lainnya masalah berhubungan dengan bagaimana pengusaha penghargaan senioritas pekerja dan bagaimana menilai "Upah yang sama" ketika pekerjaan yang dipisahkan.
Senioritas Banyak perusahaan menggunakan senioritas sebagai pertimbangan dalam mengalokasikan peluang promosi.Selain itu, karyawan sering di-PHK di urutan senioritas terbalik, yang paling senior pertama, dalam resesi.Senioritas dapat dihitung baik sebagai kepemilikan dalam plantor sebagai waktu yang disajikan dalam departmentof tanaman; dalam kedua kasus, sistem tersebut telah bekerja terhadap kelompok minoritas dan perempuan yang telah disewa atau dipromosikan ke pekerjaan non-tradisional sebagai akibat dari Bab VII atau beberapa program anti diskriminasi lainnya. Kasus yang paling mengerikan terjadi di bawah sistem senioritas departemen ketika, selama penurunan bisnis, wanita atau minoritas yang baru saja dipromosikan ke departemen baru diberhentikan depan orang-orang yang memiliki kurang tanaman senioritas! Argumen bahwa efek dari sistem senioritas mengunci diskriminasi masa lalu menyebabkan banyak litigasi, tetapi sistem senioritas departemen masih
diperbolehkan, dan merumahkan karyawan putih lebih senior daripada baru-baru ini menyewa minoritas untuk menjaga keseimbangan rasial telah diperintah inkonstitusional.
Sebanding Worth: Dalam Teori Banyak berpendapat bahwa mencapai "upah yang sama untuk pekerjaan yang sama" akan menjadi kemenangan yang agak berlubang, karena pekerjaan begitu dipisahkan berdasarkan gender bahwa pria dan wanita jarang melakukan "pekerjaan yang sama." Akibatnya, beberapa datang untuk mendukung tujuan upah yang sama untuk pekerjaan dari "nilai sebanding." Para pendukung nilai sebanding dapat menunjukkan fakta bahwa "laki-laki" pendudukan maintainingmachines (umum mekanik pemeliharaan) membayar $ 15 per jam, misalnya, sedangkan "perempuan" tugas menjaga anak-anak (anak- pekerja perawatan) membayar $ 8,50. Mengapa, mereka mungkin bertanya, harus mereka yang menjaga manusia harus dibayar kurang dari orang-orang yang menjaga mesin?
Ketika ditanya mengapa mekanik dibayar lebih dari pekerja perawatan anak, ekonom menjawab dalam hal kekuatan pasar: untuk beberapa alasan, pasokan mekanik harus relative
kecil terhadap permintaan mereka daripada pasokan pekerja perawatan anak. Mungkin alasan ini ada hubungannya dengan kondisi kerja, atau mungkin lebih sulit untuk belajar dan
mengikuti perkembangan keterampilan yang dibutuhkan dari seorang mekanik, atau mungkin crowding kerja meningkatkan pasokan pekerja perawatan anak. Apapun alasannya, ia
berpendapat, upah adalah harga tenaga kerja dan harga-bermain seperti practicalrole penting dalam alokasi sumber daya yang mereka kiri terbaik tidak diatur.
Dengan demikian, dalam memerangi diskriminasi, sebagian besar ekonom akan menyarankan memodifikasi permintaan atau penawaran perilaku yang causeunequal hasil daripada mengobati thesymptomsby mengatur upah. Jika upah pekerja perawatan anak yang menjadi dinaikkan di atas level pasar-kliring mereka, untuk mengambil kasus di tangan, surplus akan dibuat dalam pasar tenaga kerja. Upah di atas pasar berarti pekerjaan lebih sedikit dan lebih menganggur pelamar-hampir tidak hasilnya dibayangkan oleh mereka yang ingin untuk mengakhiri diskriminasi.
Sebanding Worth: Dalam Praktek Kebijakan sebanding senilai umumnya
mengandalkan skema kerja-rating sering digunakan oleh pengusaha dengan pasar tenaga kerja internal untuk menentukan atau membenarkan perbedaan upah terkait dengan berbagai jabatan atau langkah promosi. Proses ini melibatkan poin menugaskan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan pemecahan masalah yang diperlukan, tingkat akuntabilitas, kondisi fisik pekerjaan, dan karakteristik lainnya mungkin. Pekerjaan dengan nilai titik yang sama akan menerima upah yang sama dan, tentu saja, pekerjaan yang ditugaskan tinggi nilai titik akan menerima gaji yang lebih tinggi. Itu proses dimana poin diberikan untuk setiap pekerjaan jelas penting, dan keduanya sisi isu sebanding senilai melihatnya sebagai masalah. Para penentang mengklaim pekerjaan yang peringkat dapat digunakan untuk dibenarkan menaikkan gaji dalam pekerjaan yang ditargetkan di atas tingkat pasar, sementara pendukung berpendapat bahwa peringkat pekerjaan sekarang digunakan dalam perusahaan unfairlyn menurunkan nilai pekerjaan perempuan.
Relatif sedikit kasus di mana kebijakan yang sebanding-nilai telah digunakan untuk mengatasi membayar tidak sama di Inggris dan Amerika Serikat, misalnya, telah diperlukan pemerataan hanya dalam batas-batas majikan tunggal. Berbeda dengan Inggris, namun, di mana kasus yang melibatkan baik public dan pengusaha swasta telah datang sebelum pengadilan khusus diciptakan untuk mendengar sebanding-nilai keluhan, dorongan utama untuk nilai sebanding di Amerika Serikat telah datang di sektor pemerintah negara bagian dan lokal.
Sampai saat ini, efek diperkirakan pelaksanaan nilai sebanding di Amerika Serikat, Kanada, dan Inggris telah tidak sebagai positif sebagai pendukungnya berharap tidak sama beratnya seperti kritikus telah portended. Efek pada laki-laki / perbedaan upah perempuan terlihat kecil, seperti halnya efek negatif pada perempuan lapangan kerja.
3.c) Program Kepatuhan Kontrak federal
Pada tahun 1965, Kantor AS Federal Program Kepatuhan Kontrak (OFCCP) adalah didirikan untuk memantau perekrutan dan promosi praktek kontraktor federal yang
(Perusahaan menyediakan barang atau jasa kepada pemerintah federal). OFCCP membutuhkan kontraktor di atas ukuran tertentu untuk menganalisis sejauh mana
underutilization mereka perempuan dan kelompok minoritas dan untuk mengusulkan rencana untuk memperbaiki setiap underutilization tersebut. Rencana seperti itu disebut rencana aksi afirmatif. Kontraktor mengajukan rencana yang tidak dapat diterima atau gagal untuk
memenuhi tujuan mereka terancam pembatalan kontrak dan kelayakan mereka untuk kontrak masa depan, meskipun ini drastic langkah-langkah yang jarang dilakukan.
Perencanaan tindakan afirmatif dimaksudkan untuk melakukan perusahaan untuk jadwal untuk mengatasi cepat peluang karir yang tidak sama diberikan kepada perempuan dan minoritas. Perencanaan tersebut berakibat pada hiringandpromotionpractices, dan persyaratan seperti di bawah standar dampak yang berbeda, program kepatuhan kontrak mengharuskan majikan tertutup untuk mengambil ras, etnis, dan gender ke dalam akun ketika
mengembangkan kebijakan personalia.
Mereka yang mendukung tindakan afirmatif menunjukkan bahwa bahkan jika non-diskriminasi dalam tindakan personel itu harus hati-hati diikuti, tetap saja tidak akan menjadi cara cepat untuk mengatasi efek samping diskriminasi masa lalu. Sebagai contoh, perhatikan data pada Tabel 5 untuk sebuah perusahaan hipotetis yang baru saja setuju untuk mengikuti kebijakan non-diskriminasi dalam mempekerjakan. Pekerja hitam mewakili 12 persen dari perusahaan perekrutan kolam renang, tapi sekarang, mereka hanya 6,25 persen dari
perusahaan 1.600 orang tenaga kerja. Perusahaan tidak tumbuh, sehingga satu-satunya
peluang perekrutan datang ketika para pekerja berhenti, yang mereka lakukan pada tingkat 20 persen setiap tahun. Karena ini peluang perekrutan terbatas, dan karena 20 persen dari pekerja kulit hitam disewa kemudian meninggalkan setiap tahun, tabel menggambarkan bahwa non-diskriminasi dalam mempekerjakan tidak akan mencapai representasi proporsional bahkan dalam 10 tahun (dan kemajuan akan lebih lambat dengan berhenti lebih rendah tingkat).
Selain argumen bahwa tindakan afirmatif merupakan reversediscrimination (terhadap laki-laki kulit putih), potensi dampak dari program kepatuhan kontrak telah diinterogasi pada
dua alasan lain. Pertama, jika kelompok yang kurang terwakili yang diberikan preferensi dalam mempekerjakan, akan perusahaan diwajibkan untuk mempekerjakan pekerja lessqualified? Kedua, karena program hanya mencakup kontraktor federal, akan minoritas berkualitas dan perempuan hanya digeser dari noncovered ke sektor tertutup, dengan tidak ada keuntungan secara keseluruhan dalam pekerjaan? Pertanyaan-pertanyaan ini membawa kita untuk review efek bahwa program anti diskriminasi telah di Amerika Serikat.
4.c) Efektivitas dari Federal Program Antidiskriminasi
Sebuah tinjauan komprehensif program affirmative action federal yang menyimpulkan bahwa mereka telah didistribusikan kesempatan kerja antara kontraktor federal yang (yang umumnya membayar lebih dari non kontraktor) terhadap kulit hitam dan wanita meskipun tingkat redistribusi ini tidak tampaknya telah sangat besar. Saya T juga tampak bahwa sehubungan dengan perempuan, tidak ada bukti bahwa afirmatif Aksi dikaitkan dengan tingkat yang lebih rendah dari sumber daya manusia atau prestasi kerja. Lemah kredensial pasar tenaga kerja yang ditemukan di antara minoritas disewa, tetapi ada sedikit bukti bahwa tingkat prestasi kerja yang lebih rendah. Dapatkah kita menyimpulkan bahwa perbaikan bagi kaum minoritas dan perempuan di sektor ini telah diterjemahkan ke perbaikan keseluruhan? Pertanyaan ini telah paling luas ditujukan terhadap Amerika Afrika.
Rasio hitam untuk pendapatan putih telah meningkat sejak tahun 1960, dan itu adalah wajar untuk bertanya, apakah ini naik hasil dari upaya pemerintah atau kekuatan lain yang bekerja untuk mencapai hasil ini? Tiga kekuatan lain yang sering dikutip. Pertama, perbaikan dalam attainmentof pendidikan pekerja hitam relatif terhadap kulit putih selama periode ini diperkirakan telah memainkan peran penting dalam meningkatkan rasio hitam terhadap pendapatan putih; pada kenyataannya, salah satu studi memperkirakan bahwa peningkatan rekening pencapaian pendidikan untuk 20 persen menjadi 25 persen dari keuntungan pasca-1960 di earning ratio. Kedua, ada bukti bahwa sekolah qualityof meningkat lebih setelah pasca-1960 untuk kulit hitam daripada kulit putih, dan satu studi memperkirakan bahwa dari 15 persen menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat dapat dikaitkan dengan kualitas sekolah ditingkatkan. Akhirnya, telah berpendapat bahwa karena penurunan yang relatif besar dalam tingkat partisipasi laborforce antara orang kulit hitam dipusatkan pada kelompok paling terdidik dari pekerja, pendapatan rata-rata mereka yang tetap dipekerjakan yang demikian meningkat, memberikan perbaikan keseluruhan appearanceof. Kira-kira 10 persen menjadi 20 persen dari rasio pendapatan meningkat telah dikaitkan dengan faktor terakhir ini.
Mengambil perkiraan atas dari tiga sumber pendapatan meningkat dikutip
masih harus dijelaskan. Apakah mungkin bahwa upaya federal untuk mengurangi diskriminasi di pasar tenaga kerja yang bertanggung jawab? Salah satu kajian literatur dan bukti tentang masalah ini menyimpulkan bahwa, secara keseluruhan, upaya federal berhasil meningkatkan tingkat pendapatan Afrika Amerika.
Satu fakta penting tentang kemajuan ekonomi hitam adalah bahwa ada lonjakan terputus di hitam earning ratio / putih antara tahun 1960 dan 1975. Peningkatan mendadak ini bertepatan dengan timbulnya program anti diskriminasi federal, dan tidak dapat dijelaskan oleh peningkatan agak terus menerus terjadi sedemikian faktor lain seperti kualitas sekolah atau pencapaian. Sebuah fakta penting kedua adalah bahwa keuntungan terbesar dalam rasio / laba hitam putih selama periode 1960-1975 berada di Selatan, di mana pemisahan yang paling terang-terangan dan di mana upaya anti diskriminasi federal terbesar.
Kesimpulan bahwa upaya anti diskriminasi federal setidaknya sebagian berhasil meningkatkan pendapatan relatif kulit hitam harus diakui sebagai agak mengejutkan, karena studi program individu (seperti program kepatuhan kontrak) telah memperkirakan hasil agak kurus. Paradoks peningkatan secara keseluruhan yang dihasilkan dari program yang
tampaknya telah secara individual lemah dapat diselesaikan dengan mencatat bahwa setiap program adalah bagian dari seperangkat program-sebagian besar ditujukan pada South-untuk membongkar segala bentuk rasial segregasi, daftar hitam untuk memilih, dan memberikan solusi hukum bagi korban diskriminasi.
Sementara optimisme tentang efek program anti diskriminasi federal yang pada tahun 1960 dan 1970-an dibenarkan, tidak jelas bahwa program seperti itu sukses setelah tahun 1980, ketika pasar bagi pekerja yang kurang berpendidikan berubah miskin. Itu mungkin untuk berpendapat bahwa pendapatan kulit hitam setelah tahun 1980 akan menjadi bahkan lebih rendah tidak upaya federal, tetapi bukti sejauh ini adalah bahwa setelah sebagian besar bentuk diskriminasi terang-terangan diserang, efek dari upaya federal telah melemah.
BAB III PENUTUP
KESIMPULAN
Sumber yang terukur dan sumber yang tidak lerukur dari laba perbedaan Bagian ini berfokus pada menjelaskan perbedaan pendapatan untuk tiga dari lebih besar (dan sebagian tumpang tindih) kelompok yang anggotanya telah ditargetkan oleh kebijakan pemerintah
sebagai calon korban diskriminasi kerja: perempuan, kulit hitam, dan Hispanik. Fokusnya adalah pada kelompok-kelompok ini karena data dan studi yang lebih mudah tersedia bagi mereka daripada untuk kelompok didefinisikan oleh karakteristik seperti keterbatasan fisik atau preferensi seksual. Kami menganalisis pendapatan lebih dari jumlah kompensasi (yang akan lebih baik) untuk alasan praktis yang data pada nilai manfaat karyawan umumnya tidak tersedia oleh kelompok demografis. Dibagi menjadi: perbedaan laba menurut jenis kelamin; perbedaan pendapatan antara kulit hitam dan putih Amerika; laba perbedaan dengan etnis.
Teori pasar diskriminasi Tiga sumber umum diskriminasi pasar tenaga kerja telah dihipotesiskan, dan masing-masing sumber menunjukkan model terkait bagaimana diskriminasi dilaksanakan dan apa konsekuensinya adalah. Sumber pertama diskriminasi adalah prasangka pribadi, dimana pengusaha, sesama karyawan, atau pelanggan tidak suka bergaul dengan para pekerja dari ras tertentu atau jenis kelamin. Sumber umum kedua adalah prasangka statistik, dimana pengusaha memproyeksikan ke individu karakteristik kelompok dirasakan tertentu. Akhirnya, ada model yang didasarkan pada keberadaan pasukan kompetitif di pasar tenaga kerja. Sementara semua model menghasilkan berguna, wawasan sugestif, kita akan melihat tidak ada yang telah meyakinkan ditetapkan sebagai superior.
Program federal untuk akhiri diskriminasi, secara umum, pemerintah telah mengambil dua agak bertentangan pendekatan untuk memerangi penyebab atau efek dari diskriminasi. Satu pendekatan adalah untuk mandatenondiscrimination, yang menyiratkan bahwa ras, etnis, atau jenis kelamin harus bermain peran dalam mempekerjakan, mempromosikan, atau
kompensasi pekerja. Pendekatan lain dapat dicirikan sebagai affirmative action, di mana pengusaha dituntut untuk sadar ras, etnis, dan gender dalam keputusan personil mereka dan mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa "dilindungi" grup tidak terwakili.