Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin-Jambi

Teks penuh

(1)U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(2) U. ni. ve r. si ta. s. Te. rb. uk. a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(3) U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk. a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(4) U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb. uk a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.






(10) U. ni. ve r. si ta. s. Te. rb. uk. a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(11) U. ni. ve. rs ita. s. Te. rb. uk a. 16/41979.pdf. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.


























































(69) 16/41979.pdf. BABIV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. A. Hasil Penelitian. 1. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawa1 yang bekerja di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin. lembar. kuesioner.. Berikut. karakteristik. responden. yang. rb u. 56. ka. Jambi. Kuesioner yang penulis bagikan kepada para responden sejumlah. dikelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan.. 5 14 20 14 3 56. Persentase (%). 8,93 25,00 35,71 25,00 5,36 100. U. ni. ve. rs. ita. 1 2 3 4 5. Jumlah. s. Interval Usia (tahun) >55 46-55 36-45 26-35 :s 25 Jurnlah. No. Te. Tabel4.1 Pengelompokkan Responden Berdasarkan Usia. Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden paling. banyak terdapat pada tingkatan usia 36 - 45 tahun sebanyak 20 orang (30,77%). Responden pada tingkatan usia 26 - 35 tahun sebanyak 14 orang (25%), resonden pada tingkatan usia 46 - 55 tahun sebanyak 14 orang (25%), responden pada tingkatan usia 1ebih dari 55 tahun sebanyak 5 orang (8,93%) dan responden di bawah 25 tahun sebanyak 3 orang (5,36%).. 54. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(70) 16/41979.pdf. 55. Sebaran responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel4.2 Pengelompokan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Altematif Jawaban Laki-Laki Perempuan Total Sumber: Data olahan. Frekuensi. %. 31 25. 55,36 44,64 100. 56. ka. Tabel 4.2 menunjukkan komposisi responden berdasarkan jenis. rb u. kelamin. Pada tabel tersebut menggambarkan bahwa responden betjenis kelamin laki-laki 36 orang (55,36%), perempuan 16 orang (44,64%).. Te. Latar belakang pendidikan juga menjadi modal utama sebagian besar para pegawai. Berikut gambaran pendidikan terakhir para pegawai :. ita. s. Tabel4.3 Pengelompokkan Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir. U. ni. ve. rs. Altematif Jawaban S3 S2 s1 Diploma SMA/Sederajat Total Sumber: Data olahan. Frekuensi 3 10 31 8 4. 56. o;o 5,36 17,86 55,36 14,29 7,14 100. Pada tabel 4.3 menunjukkan komposisi responden berdasarkan pendidikan. Responden yang berpendidikan terakhir S 1 sebanyak 31orang (55,36%), responden yang berpendidikan terakhir S2 sebanyak 10 orang (17,86%), responden yang berpendidikan terakhir Diploma sebanyak 8 orang (14,29%), responden yang berpendidikan terakhir. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(71) 16/41979.pdf. 56. SMA sebanyak 4 orang (14,29%), dan sisanya adalah S3 sebanyak 3 orang (5,36%). 2.. Hasil Uji Kualitas Data. Di dalam penelitian maka data mempunyai kedudukan yang paling tinggi, karena data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu benar tidaknya data, sangat menentukan berkualitas tidaknya hasil penelitian.. ka. Sedangkan benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen. rb u. yang digunakan dalam pengumpulan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Berikut ini. Te. disajikan hasil uji validitas dan reliabilitas dari instrumen kuesioner yang. s. digunakan untuk mengumpulkan data motivasi ke:rja, disiplin ke:rja,. Hasil Uji Validitas. rs. a.. ita. pelatihan dan kine:rja pegawai.. ve. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat. ni. kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen. U. dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. (Arikunto, 1998). Untuk menghindari kesalahan pengambilan data dari variabel yang diteliti, maka item pertanyaan yang tidak valid, tidak digunakan dalam penelitian ini.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(72) 16/41979.pdf. 57. a). Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Kerja. Hasil uji validitas instrumen kuesioner motivasi keija selengkapnya. disajikan. dalam. lampiran. 3.. Berikut. ini. rangkuman hasil uji validitas instrumen kuesioner motivasi keija:. u·· IJI. rbitun2 0,926 0,960 0,924 0,709 0,912 0,924 0,926 0,711 0,863 0,809. 10. Validitas. rtabel. rb u. 0,632. ka. No Item 1 2 3 4 5 6 7 8 9. s. Sumber: Data olahan 2014. Valid. Te. R an,21k uman HasJ·1. Tabel4.5 . Va rd·t 1 1 as K ues10ner M o ti vas1.K erja. ita. Berdasarkan basil uji validitas, setiap item pertanyaan. rs. yang valid mempunyai korelasi yang tinggi, lebib besar dari. ve. harga r dalam tabel r produk momen dengan a. =. 0,05 dan n = 10. U. ni. yaitu 0,632. Dari basil uji validitas ditemukan bahwa semua item memenuhi validitas instrumen dan bisa dipergunakan. sebagai alat pengumpulan data motivasi keija. b) Hasil Uji Validitas Kuesioner Disiplin Kerja. Hasil uji validitas instrumen kuesioner disiplin keija selengkapnya. disajikan. dalam. lampiran. 3.. Berikut. ini. rangkuman basil uji validitas instrumen kuesioner disiplin keija:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(73) 16/41979.pdf. 58. Tabel4.6 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Disiplin Kerja No Item 1 2 3 4 5 6 7. 8 9 10. rbitune. rtabel. Validitas. 0,661 0,646 0,719 0,719 0,659 0,641 0,646 0,899 0,719 0,763. 0,632. Valid. ka. Sumber : Data olahan 2014 Berdasarkan hasil uji validitas, setiap item pertanyaan. rb u. yang valid mempunyai korelasi yang tinggi, lebih besar dari. Te. harga r dalam tabel r produk momen dengan a = 0,05 dan n = 10 yaitu 0,632. Dari hasil uji validitas ditemukan bahwa dari semua. ita. s. item pertanyaan yang digunakan memenuhi validitas instrumen. rs. dan bisa dipergunakan sebagai alat pengumpulan data disiplin. Hasil Uji Validitas Kuesioner Pelatihan. U. ni. c). ve. kerja.. Hasil uji validitas instrumen kuesioner pelatihan pegawai. selengkapnya. disajikan. dalam. lampiran. 3.. rangkuman hasil uji validitas instrumen pelatihan :. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Berikut. ini.

(74) 16/41979.pdf 59. Tabel4.7 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Pelatihan rtabd. Validitas. 0,632. Valid. ka. No Item rhitun2 1 0,847 2 0,670 0,717 3 4 0,765 0,680 5 0,692 6 0,774 7 0,697 8 0,709 9 0,748 10 Sumber : Data olahan 2014. rb u. Berdasarkan hasil uji validitas, setiap item pertanyaan. Te. yang valid mempunyai korelasi yang tinggi, lebih besar dari harga r dalam tabel r produk momen dengan a = 0,05 dan n = I 0. ita. s. yaitu 0,632. Dari hasil uji validitas ditemukan bahwa semua. rs. item pertanyaan kuesioner yang digunakan memenuhi validitas. ve. instrumen dan bisa dipergunakan sebagai alat pengumpulan data. ni. pelatihan.. U. d) Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Pegawai. Hasil uji validitas instrumen kuesioner kineija pegawai selengkapnya. disajikan. dalam. lampiran. 3.. Berikut. rangkuman hasil uji validitas instrumen kineija pegawai :. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 1m.

(75) 16/41979.pdf 60. Tabel4.8 Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Pegawai No Item I 2 3 4 5 6. rbitUDP. rtabd. Validitas. 0,780 0,744 0,866 0,761 0,840 0,709. 0,632. Valid. Sumber: Data olahan 2014 Berdasarkan hasil uji validitas, setiap item pertanyaan yang valid mempunyai korelasi yang tinggi, lebih besar dari. ka. harga r dalam tabel r produk momen dengan a= 0,05 dan n = 10. rb u. yaitu 0,632. Dari hasil uji validitas ditemukan bahwa semua. Te. item pertanyaan kuesioner yang digunakan memenuhi validitas instrumen dan bisa dipergunakan sebagai alat pengumpulan data. b.. ita. s. kinerja pegawai. Hasil Uji Reliabilitas. ve. rs. Reliabilitas berhubungan dengan ketepatan suatu alat ukur. Realibilitas. kuesioner/angket. menunjukkan. apakah. suatu. U. ni. kuesioner/angket cukup baik untuk dipergunakan sebagai alat pengumpulan data yang dapat dipercaya. Perhitungan uji reliabilitas kuesioner motivasi keija, disiplin keija, pelatihan dan kineija pegawai selengkapnya disajikan dalam lampiran 4. Adapun rangkuman hasil uji reliabilitas kuesioner motivasi keija, disiplin keija, pelatihan dan kineija pegawai adalah sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(76) 16/41979.pdf 61. Tabel4.9 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas. NilaiAlpha 0,959 0,889 0,899 0,873. Variabel Motivasi Kerja Disiplin Kerja Pelatihan Kinerja Pegawai Sumber: Data olahan 2014. Reliabilitas. Baik. Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh harga koefisien alpha variabel motivasi kerja sebesar 0,959. Hal ini berarti bahwa kuesioner. dapat. dinyatakan. baik. sehingga. dapat. ka. instrumen. rb u. digunakan sebagai alat ukur yang baik untuk memperoleh data variabel motivasi kerja. Dari hasil uji reliabilitas kuesioner tentang. Te. disiplin kerja, diperoleh harga koefisien alpha sebesar 0,889. Hal ini. s. berarti bahwa instrumen kuesioner dapat dinyatakan baik sehingga. ita. dapat digunakan sebagai alat ukur yang baik untuk memperoleh data. rs. variabel disiplin kerja. Dari hasil uji reliabilitas data pelatihan,. ve. diperoleh harga koefisien alpha sebesar 0,899. Hal ini berarti bahwa kuesioner. dapat dinyatakan baik. sehingga dapat. ni. instrumen. U. digunakan sebagai alat ukur yang baik untuk memperoleh data variabel pelatihan. Berdasarkan hasil uji reliabilitas, diperoleh harga. koefisien alpha variabel kinerja pegawai sebesar 0,873. Hal ini berarti bahwa instrumen kuesioner dapat dinyatakan baik sehingga dapat digunakan sebagai alat ukur yang baik untuk memperoleh data variabel kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(77) 16/41979.pdf 62. 3.. Deskripsi Data Hasil Penelitian a.. Motivasi Kerja. Data. mengenai. motivasi. kerja. dikumpulkan. melalui. kuesioner yang terdiri dari 10 item pertanyaan. Jawaban responden tentang motivasi kerja digambarkan dalam tabel berikut ini: Tabel4.10 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja Jumlah Skor 930 1384 84 0 0 2398 2800 85,64 Sangat Tinggi. 0. /o. 33,21 61,79 5,00 0,00 0,00 100. ita. s. Te. rb u. Tanggapan Frekuensi 1 Sangat Setuju 186 346 2 Setuju 3 Ragu-ragu 28 4 Tidak Setuju 0 5 Sangat Tidak Setuju 0 Total 560 Nilai Indeks Maksimum Persentase Skor Total Kategori Sumber: Hasil pengolahan data, 2014. ka. No. rs. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah skor. ve. jawaban responden yaitu sebesar 2398. Total frekuensi jawaban. ni. responden terhadap 10 item pertanyaan mengenai motivasi kerja. U. yaitu sebanyak 560 dan kemungkinan skor maksimum apabila semua responden menjawab sangat setuju yaitu 2800. Semakin banyak. responden yang menjawab sangat setuju memperlihatkan bahwa motivasi kerja semakin tinggi. Dari hasil jawaban responden, dapat dilihat bahwa motivasi kerja tergolong tinggi dengan jumlah jawaban setuju dari 10 item pertanyaan mencapai 346 jawaban dengan skor 1384. Hal ini berarti total jawaban setuju mencapai jumlah 61,79% dari total seluruh. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(78) 16/41979.pdf 63. jawaban yang diberikan oleh responden. Sedangkan jawaban sangat setuju beijumlah 186 jawaban dengan skor 930 dan persentase 33,21%. Dari 56 responden yang menjawab 10 item pertanyaan mengenai motivasi keija, jawaban ragu-ragu sebanyak 28 jawaban dengan skor 84 dan persentase 5,00%. Tidak ada jawaban tidak setuju dansangat tidak setuju. Berdasarkan pada pengkategorian, dapat disimpulkan bahwa motivasi keija tergolong sangat tinggi.. ka. Hal ini dilihat dari persentase skor total dalam menilai variabel. Data. mengenai. rb u. motivasi kerja sebesar 85,64%. motivasi. keija. dikumpulkan. melalui. Te. kuesioner yang terdiri dari 10 item pertanyaan. Jawaban responden. s. tentang motivasi kerja digambarkan dalam tabel berikut ini:. ita. Tabel4.11 Jawaban Responden pada Dimensi Motivasi Kerja. Fisiologis. 2. Rasa Aman. 3. Sosial. U. ni. 1. No. Item 1 2 Jumlab 3 4 Jumlab 5 6 Jumlab 7 8 Jumlab 9 10 Jumlab. rs. lndikator. ve. No.. 4. Prestise. 5. Aktua1isasi Diri Jumlab. 5 9 18 27 19 13 32 21 21 42 25 14 39 26 20 46 186. Jawaban 4 3 42 5 37 1 79 6 33 4 4 39 72 8 32 3 34 I 4 66 28 3 42 0 70 3 26 4 33 3 59 7 346 28. 2 0 0 0 0 0 0 0 0. 0 0 0 0 0 0 0 0. I 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. Jumlab Skor 228 241 469 239 233 472 242 244 486 246 238 484 246 241 487 2398. 0. /o. Kriteria. 81,43 86,07 83,75 85,36 83,21 84,29 86,43 87,14 86,79 87,86 85,00 86,43 87,86 86,07 86,96 85,64. Baik Sekali. Sumber: Data olahan 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa motivasi kerja secara keseluruhan sangat tinggi dengan persentase 87,86%. Dilihat. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(79) 16/41979.pdf 64. dari jawaban responden pada setiap item pemyataan kuesioner, terdapat sebanyak 5 item pertanyaan dengan tanggapan responden tergolong tinggi dengan persentase skor di bawah 90%. Sisanya sebanyak 5 item pemyataan menunjukkan persentase skor sangat tinggi di atas 90%. b.. Disiplin Kerja. Data. mengenm. disiplin. keija. dikumpulkan. dengan. ka. menggunakan kuesioner yang terdiri dari 4 item pertanyaan.. rb u. Jawaban responden tentang disiplin keija digambarkan dalam tabel berikut ini:. s. Te. Tabel4.12 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja Tanggapan Frekuensi Sangat Setuju 189 Setuju 248 Ragu-ragu 10 1 Tidak Setuju 0 Sangat Tidak Setuju Total 448 Nilai Indeks Maksimum Persentase Skor Total Kategori Sumber : Data olahan 2014. U. ni. ve. rs. ita. No 1 2 3 4 5. Jumlah Skor 945 992 30 2 0 1969 2240 87,90 Baik Sekali. 0. /o. 42,19 55,36 2,23 0,22 0,00 100. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah skor jawaban responden yaitu sebesar 1969 Total frekuensi jawaban responden terhadap 8 item pertanyaan mengenai disiplin keija yaitu sebanyak 448 dan kemungkinan skor maksimum apabila semua responden menjawab sangat setuju yaitu 2240. Semakin banyak. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(80) 16/41979.pdf 65. responden yang menjawab sangat setuju memperlihatkan bahwa persepsi responden tentang disiplin keija semakin baik. Dari hasil jawaban responden, dapat dilihat bahwa persepsi responden tentang disiplin keija tergolong baik sekali dengan jumlah jawaban setuju dari 8 item pertanyaan mencapai 248 dengan skor 992. Hal ini berarti total jawaban setuju mencapai jumlah 55,36% dari total seluruh jawaban yang diberikan oleh responden.. ka. Sedangkan jawaban sangat setuju beijumlah 189 jawaban dengan. rb u. skor 9455 dan persentase 42,19%. Dari 56 responden yang menjawab 8 item pertanyaan mengenai disiplin keija, jawaban ragu-. Te. ragu sebanyak 10 jawaban dengan skor 30 dan persentase 2,23%, jawaban tidak setuju sebanyak 1 jawaban dengan skor 2 dan tidak ada jawaban sangat tidak setuju.. pada pengkategorian,. dapat. disimpulkan. bahwa. rs. Berdasarkan. ita. s. persentase 0,22%. Dan. ve. persepsi responden tentang disiplin keija sudah tergolong baik. ni. sekali. Hal ini dilihat dari persentase skor total tanggapan responden. U. dalam menilai disiplin keija sebesar 87,90 %. Data mengenai disiplin keija dikumpulkan melalui kuesioner. yang terdiri dari 4 indikator dan 8 item pertanyaan dengan jurnlah responden sebanyak 56 orang. Jawaban responden tentang disiplin keija pada tiap item pertanyaan digambarkan dalam tabel berikut ini:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(81) 16/41979.pdf 66. Tabel4.13 Persepsi Responden tentang Disiplin Kerja No Item. 1. Ketepatan W aktu. 2. Pemanfaatan Sarana. 3. Tanggung Jawab. 4. Ketaatan. 1 2 Jumlah 3 4 Jumlah 5 6 Jum1ah 7 8 Jumlah. Jumlah. 5 26 27 53 25 20 45 23 26 49 21 21 42 189. Jawaban 4 3 29 1 28 1 57 2 30 1 35 1 65 2 0 33 28 2 61 2 31 3 34 1 65 4 248 10. Sumher : Data olahan 2014. 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 1 1. 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. Jumlab Skor 249 250 499 248 243 491 247 248 495 240 244 484 1969. 0. /o. Kriteria. 88,93 89,29 89,11 88,57 86,79 87,68 88,21 88,57 88,39 85,71 87,14 86,43 87,90. Baik Sekali. ka. lndikator. rb u. No. Te. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa persepsi. s. responden tentang disiplin kerja secara keseluruhan baik sekali. ita. dengan persentase 89,29%. Dilihat dari jawaban responden pada. rs. setiap indikator pemyataan kuesioner, semua indikator tergolong. Pelatihan. ni. c.. ve. baik sekali.. mengenm. disiplin. kerja. dikumpulkan. dengan. U. Data. menggunakan kuesioner yang terdiri dari 10 item pertanyaan yang disebarkan kepada 56 responden penelitian. Hasil pengolahan data diketahui frekuensi jawaban responden mengenai pelatihan, yaitu sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(82) 16/41979.pdf 67. Tabel4.14 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan Pegawai Jumlah Skor 940 1352 102 0 0 2394 2800 85,50 Baik Sekali. % 33,57 60,36 6,07 0,00 0,00 100. rb u. ka. Tanggapan Frekuensi 1 Sangat Setuju 188 2 Setuju 338 34 3 Ragu-ragu 4 Tidak Setuju 0 0 5 Sangat Tidak Setuju Total 560 Nilai Indeks Maksimum Persentase Skor Total Kategori Sumber : Data olahan 2014. No. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah skor. Te. jawaban responden yaitu sebesar 2398. Total frekuensi jawaban. s. responden terhadap 10 item pertanyaan mengenai pelatihan pegawai. ita. yaitu sebanyak 560 dan kemungkinan skor maksimum apabila semua. rs. responden menjawab sangat setuju yaitu 2800. Semakin banyak. ve. responden yang menjawab sangat setuju memperlihatkan bahwa. U. ni. persepsi responden tentang pelatihan pegawai semakin baik. Dari hasil jawaban responden, dapat dilihat bahwa persepsi. responden tentang pelatihan pegawai tergolong baik sekali dengan. jumlahjawaban setuju dari 10 item pertanyaan mencapai 338 dengan skor 1352. Hal ini berarti total jawaban setuju mencapai jumlah 60,36% dari total seluruh jawaban yang diberikan oleh responden. Sedangkan jawaban sangat setuju berjumlah 188 jawaban dengan skor 940 dan persentase 33,57%. Dari 56 responden yang menjawab 10 item pertanyaan mengenai pelatihan pegawai, jawaban ragu-ragu. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(83) 16/41979.pdf. 68. sebanyak 34 jawaban dengan skor 102 (5,93%), dan tidak ada jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Berdasarkan pada pengkategorian, dapat disimpulkan bahwa persepsi responden tentang pelatihan pegawai sudah tergolong baik sekali. Hal ini dilihat dari persentase skor total tanggapan responden dalam menilai pelatihan pegawai sebesar 85,50%. Data mengenai pelatihan pegawai dikumpulkan melalui. ka. kuesioner yang terdiri dari 2 indikator dan I 0 item pertanyaan. rb u. dengan jumlah responden sebanyak 56 orang. Jawaban responden tentang pelatihan pegawai pada tiap item pertanyaan digambarkan. Te. dalam tabel berikut ini:. Substansi Materi dan Fasilitas Pelatihan. ni U. 2. 5 18 16 18 17 28 17 114 7 25 20 22 74 188. ita. No. Item 1 2 3 4 5 6 Jumlah 7 8 9 10 Jumlah. ve. 1. Indikator. rs. No.. s. Tabel4.15 p erseps1'Respon d en tentang PI e ati'h an P egawa1. Kompetensi Pengajar/ Tutor Jumlah. Jawaban 4 3 34 4 37 3 36 2 37 2 21 7 33 6 198 24 47 2 29 2 34 2 30 4 140 10 338 34. 2 0 0 0 0 0 0. 0 0 0 0 0 0 0. 1. 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0. Jumlah Skor 238 237 240 239 245 235 1434 229 247 242 242 960 2394. %. Kriteria. 85,00 84,64 85,71 85,36 87,50 83,93 85,36 81,79 88,21 86,43 86,43 85,71 85,50. Baik Sekali. Sumber : Data olahan 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa perseps1 responden tentang pelatihan pegawai secara keseluruhan baik sekali dengan persentase 88,21%. Dilihat dari jawaban responden pada setiap indikator pemyataan kuesioner, semua indikator tergolong baik sekali.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(84) 16/41979.pdf 69. d.. Kinerja Pegawai. Dari Data olahan, dapat diketahui frekuensi jawaban responden mengenai kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut : Tabel4.16 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Pegawai Frekuensi 147 1 Sangat Setuju 172 2 Setuju 15 3 Ragu-ragu Tidak Setuju 2 4 0 5 Sangat Tidak Setuju Total 336 Nilai Indeks Maksimurn Persentase Skor Total Kategori Surnber: Data olahan 2014. Jumlah Skor 735 688 45 4 0 1472 1680 87,62 Baik Sekali. % 43,75 51,19 4,46 0,60 0,00 100. s. Te. rb u. ka. Tan~apan. No. ita. Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jurnlah skor. rs. jawaban responden yaitu sebesar 1472. Total frekuensi jawaban. ve. responden terhadap 6 item pertanyaan mengenai kinerja pegawai. ni. yaitu sebanyak 336 dan kemungkinan skor maksimum apabila semua. U. responden menjawab sangat setuju yaitu 1680. Semakin banyak. responden yang menjawab sangat setuju memperlihatkan bahwa persepsi responden tentang kinerja pegawai semakin baik. Dari basil jawaban responden, dapat dilihat bahwa persepsi responden tentang kinerja pegawai tergolong baik sekali dengan jurnlah jawaban setuju dari 6 item pertanyaan mencapai 172 dengan skor 668. Hal ini berarti total jawaban setuju mencapai jurnlah 51,19% dari total seluruh jawaban yang diberikan oleh responden.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(85) 16/41979.pdf 70. Sedangkan jawaban san gat setuju berjumlah 14 7 jawaban dengan skor 735 dan persentase 43,73%. Dari 56 responden yang menjawab 6 item pertanyaan mengenai kinerja pegawai, jawaban ragu-ragu sebanyak 15 jawaban dengan skor 45 (4,46%), jawaban tidak setuju sebanyak 2 jawaban dengan skor 4 (0,60%) dan tidak ada jawaban sangat tidak setuju. Berdasarkan pada pengkategorian, dapat disimpulkan bahwa persepsi responden tentang kinerja pegawai. ka. sudah tergolong baik sekali. Hal ini dilihat dari persentase skor total. rb u. tanggapan responden dalarn menilai kinerja pegawai sebesar 87,62%.. kinerja pegawai dikumpulkan. melalui. Te. Data mengenai. s. kuesioner yang terdiri dari 3 indikator dan 6 item pertanyaan dengan. ita. jumlah responden sebanyak 56 orang. Jawaban responden tentang. rs. kinerja pegawai pada tiap item pertanyaan digambarkan dalarn tabel. ve. berikut ini:. ni. Tabel4.17 . p egawa1 p erseps1'Respon den tentang Ki nerJa. Indikator. 1. Kualitas Keija. 2. Kuantitas Keija. 3. Tanggung Jawab. U. No.. No. Item 1 2 Jumlah 3 4 Jumlah 5 6 Jumlah. Jum1ah. 5 28 35 63 14 23 37 25 22 47 147. Jawaban 4 3 28 0 21 0 49 0 4 38 25 6 63 10 31 0 5 29 5 60 172 15. 2 0 0 0. 1 0 0 0. 0. 0. 2 2 0 0 0 2. 0 0 0 0 0 0. Jumlah Skor 252 259 511 234 237 471 249 241 490 1472. %. Kriteria. 90,00 92,50 91,25 83,57 84,64 84,11 88,93 86,07 87,50 87,62. Sangat Tinggi. Sumber: Data olahan 2014 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa perseps1 responden tentang kinerja pegawai secara keseluruhan baik sekali. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(86) 16/41979.pdf 71. dengan persentase 92,50%. Dilihat dari jawaban responden pada setiap indikator pemyataan kuesioner, semua indikator tergolong baik sekali. 4.. Pengujian Asumsi Klasik a.. Hasil Uji Normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen mempunyai distribusi data normal atau. ka. tidak dengan menggunakan Normal P-P Plot. Model regresi yang. rb u. baik adalah mempunyai distribusi normal atau mendekati normal pada nilai residual hasil regresi. (Ghozali,2005).. Te. Dari hasil SPSS dapat dilihat distribusi dari model regresi tersebut normal atau tidak dengan cara:. s. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah. ita. a.. diagonal,. maka. model. regresi. memenuhi. asumsi. rs. garis. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti. ni. b.. ve. normalitas.. U. arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Hasil uji normalitas dengan metode normal P-Plot yaitu. sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(87) 16/41979.pdf 72. Normal P.P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja. .<>. ~. 0.. 06. E. ,. ::J. ...!. 0. u. : . 0,4 )(. w. Observed Cum Prob. rb u. Gambar4.1 Hasil Uji Normalitas. ka. 0,.~------~---,----~-----r-----r----,------J 0.0 0,2 0,4 0,6 1,0 OB. Te. Berdasarkan grafik di atas dapat dilihat bahwa data menyebar. s. di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini. Hasil Uji Multikolinearitas. ve. b.. rs. normalitas.. ita. berarti bahwa nilai residual hasil regresi memenuhi asumsi. ni. Multikolinearitas merupakan uji yang bertujuan untuk. U. melihat apakah variabel-variabel independen dalam persamaan regresi linear berganda mempunyai korelasi yang erat satu sama lainnya. Parameter yang dapat ditengarai dari multikolinearitas adalah biasanya regresi mempunyai persamaan dengan nilai R2 yang tinggi, F hitung tinggi, dan banyak variabel independen yang tidak signifikan. Penelitian yang mengandung multikolinearitas akan berpengaruh terhadap hasil penelitian tersebut menjadi tidak berfungsi.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(88) 16/41979.pdf 73. Cara yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan mendasarkan pada nilai tolerance dan VIF. Nilai tolerance untuk semua variabel independen lebih besar dari 0,1 0. Rule of thumb yang digunakan untuk menentukan bahwa nilai tolerance tidak berbahaya terhadap gejala multikolinearitas adalah 0,1 0. Dari nilai VIF diketahui bahwa VIF semua variabel kurang dari 10. Menurut Gujarati (2003) semakin tinggi nilai VIF. ka. maka semakin tinggi olinearitas antar variabel independen. Rule of. berbahaya adalah kurang dari 10.. rb u. thumb yang digunakan untuk menentukan bahwa niai VIF tidak. ni. ve. rs. ita. s. Te. Tabel4.18 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients3 Collinearity Statistics Model Tolerance VIF 1 (Constant) 0,505 1,980 Motivasi Disiplin 0,463 2,159 0,670 1,492 Pelatihan a. Dependent Variable: Kinerja. U. Berdasarkan tabel 4.18 maka dapat diketahui bahwa antara. variabel-variabel. independen. tidak. terdapat. gangguan. multikolinearitas, ini ditunjukan dengan nilai tolerance yang masingmasing semua variabel independen berkisar pada angka yang lebih kecil dari 0,1, sedangkan nilai VIF untuk variabel motivasi kerja 1,980 selanjutnya nilai VIF untuk variabel disiplin kerja 2,159 dan nilai VIF untuk variabel pelatihan yaitu 1,492 lebih kecil dari 10. Hal ini memperlihatkan bahwa tidak terdapat multikolinearitas pada. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(89) 16/41979.pdf. 74. keempat variabel motivasi keija, disiplin keija, pelatihan dan kineija pegawat. c.. Hasil Uji Heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas. dapat. dilihat. dengan. melakukan. pengujian terhadap semua sampel yang ada kemudian lakukan dengan uji grafik scatterp/ot. Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk melihat jarak kuadrat titik-titik sebaran terhadap garis regresi.. ka. Untuk mendeteksi gejala heteroskedastisitas dalam persamaan. rb u. regres1 digunakan metode grafik dengan menggunakan plot pada regresi. Metode grafik dengan menggunakan nilai prediksi variabel. Te. terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid) untuk melihat ada tidaknya tertentu pada grafik scatterplot antara Sresid dan Zpred jika. ita. s. ada pola tertentu seperti titik-titik (point-point) yang ada membentuk. rs. suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian. ve. menyempit) maka telah teijadi heteroskedastisitas, jika tidak ada. ni. pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka. U. nol pada sumbu Y maka tidak teijadi heterskedastisitas. Hasil pengujian heterokedasrisitas dapat dilihat pada grafik berikut ini:. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(90) 16/41979.pdf. 75. Scatterplot Dependent Variable: Kinerja. :.-. 0 0. .• ;;; :::J. r 0. "V. a:. •. N ~. 0. o-. ~. .....•.... ~co. 0 0. 0. '<>. 0. ~. Ill. 0 0. OQ). c 0. 0 0. 00. 0'. c. ...,•. 0. 0. <o 0. "V. 0. -1. 0. CDO. 0. 0. 01. a:• -r. 0 0 0. 0. -2. -3. ka. -r -1. rb u. Regression Standardized Predicted Value. Te. Gambar4.2 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heterokedastisitas Pada grafik di atas dapat dilihat bahwa titik-titik pada grafik. ita. s. tersebut menyebar di atas dan di bawah angka nol dan tidak pola. tertentu.. Berdasarkan. hasil. pengujian. rs. memperlihatkan. ve. heterokedastisitas dengan menggunakan grafik Scatterplot dapat disimpulkan. bahwa. data. tidak. mempunyru. kecenderungan. U. ni. heterokedastisitas.. 5. Analisis Regresi Berganda a.. Koefisien Regresi Analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat pengaruh tiga variabel independen yaitu motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan terhadap variabel terikat berupa kinerja pegawai dengan menggunakan analisis korelasi berganda. Analisis regresi berganda dilakukan dengan menggunakan bantuan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(91) 16/41979.pdf 76. SPSS for. program. Windows. I 7. 00.. Hasil. anal isis. regres1. digambarkan dalam tabel berikut ini:. Tabel4.19 Koefisien Regresi. ka. Coefficients a Unstandardized Coefficients B Std. Error Model 0,062 ,546 1 (Constant) Motivasi 0,342 ,150 Disiplin 0,395 ,162 Pelatihan 0,261 ,127 a. Dependent Variable: Kineija. rb u. Dari tabel di atas diketahui bahwa nilai konstan yaitu a =. Te. 0,062, sedangkan koefisien variabel motivasi keija sebesar 0,342, sedangkan koefisien variabel disiplin keija yaitu sebesar 0,395 dan. s. koefisien variabel pelatihan yaitu sebesar 0,261. Dari koefisien. ita. regresi di atas dibentuk persamaan regresi sebagai berikut:. rs. Y= o,o62 + 0,342 X1 + 0,395 X2 + 0,261 x3. ve. Koefisien variabel motivasi keija (Xt) yaitu sebesar 0,062,. ni. hal ini memperlihatkan bahwa tingkat motivasi keija memiliki. U. pengaruh yang positif terhadap kineija pegawai. Hal ini berarti. bahwa setiap. 1% peningkatan tingkat motivasi keija akan. meningkatkan kineija pegawai sebesar 0,062%. Koefisien variabel disiplin keija (X2) sebesar 0,395, hal ini berarti bahwa setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 1%, akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,395% dan koefisien variabel pelatihan (X3) sebesar 0,261 hal ini berarti bahwa setiap peningkatan pelatihan sebesar 1%, akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,261%.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(92) 16/41979.pdf 77. b.. Koefisien Determinasi Besamya pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai dapat dilihat pada nilai koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi (R2) dalam tabel berikut ini: Tabel4.20 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi. Te. rb u. ka. M odIS e ummaryb Adjusted R Std. Error of R Square Model R Square the Estimate ,7403 ,548 ,522 1 ,18587 a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Mottvasi, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa besarnya koefisien. s. determinasi (Acijusted R Square) yaitu sebesar 0,522. Hal ini berarti. ita. bahwa kemampuan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan. rs. pelatihan secara bersama-sama menjelaskan varians dari kinerja. ve. pegawai sebesar 0,554 x 100% = 55,4%, sedangkan sisanya sebesar. ni. 44,6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam. U. penelitian.. 6.. Hasil Pengujian Hipotesis Pengujian. hipotesis. dilakukan. untuk. melihat. signifikansi. pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis simultan dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. Pengujian hipotesis simultan dilakukan dengan menggunakan uji F. Sedangkan. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(93) 16/41979.pdf 78. pengujian hipotesis secara parsial dilakukan dengan menggunakan uji t. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dan secara parsial yaitu sebagai berikut: a.. Hasil Uji F (Uji Simultan). Hasil uji F yang dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara bersama-sama terhadap. Tabel4.21 Hasil Uji F ANOVAb. ka. kinerja pegawai digambarkan dalam tabel berikut ini:. Sig.. ,ooo•. s. Te. rb u. Model Sum of Squares df Mean Square F 2,178 3 ,726 21,018 1 Regression Residual 1,796 52 ,035 3,975 55 Total .. a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Motivasi, Disiphn b. Dependent Variable: Kineija. ita. Dari tabel 4.21 di atas didapat Fhitung sebesar 21,018,. rs. sedangkan nilai Ftabet sebesar 1,572. Fhitung > Ftabel· Dengan demikian. ve. maka H0 ditolak dan menerima Ha, Hal ini berarti hasil penelitian ini. ni. menunjukkan bahwa hipotesis altematif yang diajukan diterima,. U. semua variabel independen yaitu motivasi kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan. terhadap kinerja pegawai. b.. Hasil Uji t (Uji Parsial). Hasil uji t dapat dilihat pada tabel 4.22, di mana nilai thitung merupakan nilai yang didapat dengan membandingkan koefisien regresi tiap variabel dengan standar error dari koefisien regresi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(94) 16/41979.pdf 79. tersebut. Kriteria keputusan dilihat nilai thitung dari setiap koefisien regresi masing-masing variabel independen.. Tabel4.22 Hasil Uji t Koefisien. Sig.. t. a. ,068. ,946. Motivasi Kerja. 2,310. ,025. Disiplin Kerja. 2,456. ,017. Pelatihan Pegawai. 2,088. ,042. Pengujian koefisien regresi motivasi kerja. rb u. 1). ka. a. Variabel:Dependen Kinerja Pegawai (Y). Pada variabel motivasi kerja (XI), nilai thitung sebesar 2,31 0,. Te. sedangkan ttabe1 pada taraf signifikansi a (0,05) sebesar 2,004. thitung > 1tabel· Hal ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.. ita. s. Dengan demikian, motivasi kerja memiliki pengaruh yang. Pengujian koefisien regresi disiplin kerja. ve. 2). rs. signifikan terhadap kinerja pegawai.. ni. Pada variabel disiplin kerja (X2), nilai thitung sebesar 2,456,. U. sedangkan ttabe1 pada taraf signifikansi a (0,05) sebesar 2,004.. thitung > ttabel· Hal ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.. 3) Pengujian koefisien regresi pelatihan Pada variabel pelatihan (X3), nilai thitung sebesar 2,088, sedangkan ttabe1 pada taraf signifikansi a (0,05) sebesar 2,004. thitung > ttabel· Hal ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(95) 16/41979.pdf 80. pelatihan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kineija pegawai.. B. Pembahasan Hasil Penelitian 1.. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Pengujian hipotesis pengaruh motivasi keija terhadap kineija pegawai memperlihatkan bahwa motivasi keija berpengaruh terhadap. ka. kineija pegawai. Semakin baik motivasi keija, maka kineija pegawai juga. rb u. akan semakin meningkat. Hasil tersebut dapat dipahami bahwa untuk meningkatkan kineija pegawai, seorang pegawai sangat bergantung pada. Te. tingkat motivasi keijanya. Jika pegawai memiliki motivasi keija yang baik maka pegawai akan lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas. ita. s. yang menjadi tanggungjawabnya.. rs. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan. ve. Soehartono (2004) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,. ni. Motivasi Dan Kemampuan Keija Terhadap Kineija Pegawai Sekretariat. U. Daerah Kabupaten Rembang. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa bahwa kineija pegawai berhubungan erat dengan motivasi yang dimiliki oleh pegawai. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Zahara (2010) menunjukkan bahwa variabel motivasi keija tidak berpengaruh terhadap kineija pegawai di lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. Kemungkinan ada model atau faktor-faktor lain yang mempengaruhi kineija antara lain faktor insentif dan kepuasan keija. Penelitian Pintubatu (2013). Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(96) 16/41979.pdf. 81. melakukan penelitian tentang pengaruh disiplin, motivasi dan lingkungan ketja terhadap Kinetja Pegawai. Dari hasil analisis deskriptif terbukti motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinetja pegawai pada pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah. 2.. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Pengujian hipotesis pengaruh disiplin ketja terhadap kinetja pegawai memperlihatkan adanya pengaruh disiplin ketja yang positif dan. ka. signifikan terhadap kinetja pegawai. Semakin tinggi disiplin ketja, maka. rb u. kinetja pegawai akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh. Pintubatu (2013) yang. Te. emnunjukkan bahwa disiplin ketja secara parsial berpengaruh positif dan. s. signifikan terhadap kinetja pegawai pada pemerintah Kabupaten. ita. Tapanuli Tengah. Sementara itu, penelitian Zahara (2010) menunjukkan. rs. hasil yang sebaliknya yaitu disiplin ketja tidak berpengaruh terhadap. ve. kinetja pegawai.. ni. Penerapan disiplin dalam organisasi ditujukan kepada semua. U. pegawai agar mereka bersedia dengan hati yang tulus dan ikhlas atau sukarela untuk mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib. yang berlaku tanpa adanya unsur paksaan. Siagian (2004) menyatakan bahwa pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempuma, lepas dari kesalahan dan kekhilafan. Selanjutnya Siagian (2004) mengemukakan bahwa disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(97) 16/41979.pdf. 82. memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. disiplin pegawai. adalah. suatu. Dengan kata lain,. bentuk pelatihan yang. berusaha. memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai lainnya, serta meningkatkan prestasi kerja. Melihat kutipan tersebut, disiplin diarahkan untuk memperbaiki dan membentuk sikap dan perilaku pegawai secara sukarela untuk dapat. ka. bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam meningkatkan prestasi. rb u. kerjanya.. Bila Dibandingkan dari rekapitulasi absensi BKD Kabupaten. Te. Merangin 2010-2013 ada penurun aterhadap kehadiran BKD Kabupaten Merangin dari 95,42% pada tahun 2010 sehingga menjadin91 % pada. ita. s. tahun 2013 atau menurun 4,42 %. Hal ini disebabkan kurangnya motivasi. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai. ve. 3.. rs. kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja.. hipotesis. pelatihan. terhadap. kinerja. pegawa1. ni. Pengujian. U. memperlihatkan adanya pegaruh yang positif dan signiftkan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh positif menunjukkan bahwa pengaruh. pelatihan adalah searah dengan kinerja Pegawai atau dengan kata lain pelatihan yang baik/tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai yang baikltinggi, demikian sebaliknya bila pelatihan rendahlburuk maka kinerja Pegawai akan rendahlburuk. Pengaruh signiftkan menunjukkan bahwa pelatihan mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Farida. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(98) 16/41979.pdf 83. (2010) dengan judul Pengaruh Pendidikan Formal, Pelatihan, Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Perempuan (Studi di Kota Bandar Lampung). Hasil penelitian memperlihatkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pelatihan pegawai terhadap kinerja pegawai. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Pelatihan memiliki orientasi dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu. ka. agar berhasil melaksanakan pekerjaan. Dengan pelatihan pegawai yang. rb u. berkualitas akan mampu meningkatkan kemampuan, sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan setiap pekerjaannya yang tentunya akan. Te. meningkatkan kinerja pegawai tersebut.. C. Implikasi Hasil Penelitian. ita. s. Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa motivasi kerja disiplin. rs. kerja dan pelatihan pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap. ve. kinerja pegawai pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten. ni. Merangin. Hal ini berarti bahwa pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi,. U. diiringi dengan adanya disiplin kerja pegawai serta dukungan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai akan meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan setiap tugasnya pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin. Berdasarkan hasil penelitian ini, tentunya diperlukan adanya peningkatan kinerja pegawai melalui pemberian motivasi, penerapan disiplin kerja dan pemberian kesempatan yang lebih bagi pegawai untuk mengikuti pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan di lingkungan Badan Kepegawaian. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(99) 16/41979.pdf 84. Daerah Kabupaten Merangin. Pemberian motivasi dalam rangka peningkatan kineija pegawai antara lain bisa dilakukan dengan pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, memberikan jaminan keamanan dan menciptakan kenyamanan lingkugan keija, serta memberikan kesempatan yang lebih besar bagi pegawai untuk mengembangkan diri. Sementara itu, peningkatan disiplin dilakukan dengan penerapan disiplin bagi pegawai dengan memberlakukan tata tertib serta peraturan yang berlaku pada Badan. ka. Kepegawain Daerah Kabupaten Merangin. Peningkatan kineija pegawai. rb u. tersebut tentunya akan memberikan nilai tambah bagi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin terutama untuk meningkatkan efisiensi dan. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. efektivitas kineija Badan Kepegawaian Daerah itu sendiri.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(100) 16/41979.pdf. BABV KESIMPULAN DAN SARAN. A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut: 1.. Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap. ka. kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin. 2.. rb u. Jambi.. Disiplin Kerja secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap. Te. kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi.. s. Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan dan positif terhadap. ita. 3.. rs. kinerja pegawm Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin. Motivasi Kerja, disiplin kerja dan pelatihan secara simultan berpengaruh. ni. 4.. ve. Jambi.. U. signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi.. B. Saran. Berdasarkan. kesimpulan. hasil. penelitian,. maka. peneJiti. menyumbangkan saran-saran sebagai berikut: 1.. Bagi Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi supaya mempertahankan kinerja pegawai dengan meningkatkan motivasj. 85. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(101) 16/41979.pdf 86. kerja melalui pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman dan memberikan kesempatan. untuk. mengembangkan. diri. seluas-luasnya terhadap. pegawat. 2.. Bagi Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi supaya meningkatkan disiplin kerja pegawai melalui penerapan tata tertib dan peraturan secara lebih ketat dan memberikan hukuman atas. ka. pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh pegawai yang tidak mentaati. rb u. peraturan yang berlaku. 3.. Bagi Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi. Te. supaya memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pelatihan-pelatihan di lingkungan Badan Kepagawaian Daerah untuk. ita. s. meningkatkan pengetahuan, kecakapan dan sikap pegawai dalam. rs. melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Bagi pegawai supaya meningkatkan kinerjanya melalui penyelesaian pekerjaan tepat waktu,. meningkatkan pemahaman dalam. ni. setiap. ve. 4.. U. melaksanakan setiap tugas yang diberikan, penerapan disiplin dalam melaksanakan tugas yang diberikan serta meningkatkan kualitas serta. kuantitas kerja yang dapat diselesaikan sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi. 5.. Bagi peneliti supaya melakukan penelitian menggunakan faktor-faktor yang lain yang mempengaruhi kinerja pegawai terutama pada pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(102) 16/41979.pdf. DAFTAR PUSTAKA. Ambar Teguh Sulistiyaningsih, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia (konsep, teori dan pengembangan dalam konteks organisasi publik) Graha Ilmu. Yogjakarta. Ceacilia Srimindarti (2004) Balanced Scorecard Sebagai Alternatif Untuk Mengukur Kinerja). Pustaka Jakarta. ka. Chaudhary, Nupur., Bharti Sharma, (2012). Impact of Employee Motivation on Performance (Productivity) In Private Organization. International Journal of Business Trends and Technology- volume2 Issue 4- 2012. ISSN: 22490183. http://www. internationaljournalssrg. org. rb u. Dessler (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. lndek, Jakarta.. Te. George and Jones (2005) Essential of Managing Organizational Behavior, 4 th ed., New Jersey : Upper Saddle River.. s. Farida, I. (2010). Pengaruh Pendidikan Formal, Pelatihan, dan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai Perempuan (Studi di Kota Bandar Lampung). Bandung: Universitas Padjadjaran. ve. rs. ita. Gamage, Prasadini N, dan Lionel Imbulana. (2013). Training And Development And Performance Of Employees: Evidence From Sri Lanka Telecom. International Journal of Marketing, Financial Services & Management Research. ISSN 2277- 3622. Vol.2, No. 9, September (2013) Online available at www. indianresearcfyournals. com.. U. ni. Hariandja, Marihot Tua E. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Cetakan Keempat. Jakarta: PT.Grasindo. Harianto, S. (2007). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Bea Dan Cukai Palembang. Palembang: Universitas Sriwijaya Hasibuan, Malayu S.P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga belas. Jakarta: PT.Burni Aksara. Jagero, Nelson., Hillary Vincent Komba, dan Michael Ndaskoi Mlingi. (2012). Relationship between on the Job Training and Employee 's Performance in Courier Companies in Dares Salaam, Tanzania. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 2 No. 22 [Special Issue- November 2012}. The Special Issue on Social Science Research © Centre for Promoting Ideas, USA www.ijhssnet.com. 87. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(103) 16/41979.pdf 88. Kainan, Hidayat. (2013). Leadership Behavior and Commitment. The Effect to Employee Job Satisfaction and Employee Performance on Department of Population and Civil Registration Jakarta, Indonesia. International Journal of Business and Management Invention. ISSN (Online): 23I9 ~ 8028, ISSN (Print): 2319 ~ 801X www.ijbmi.org Volume 2 Issue 91 September. 20I3l PP.57-62. Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 541/XIII/10/6/2001 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV.. ka. Kiruja, EK dan Mukuru, Elegwa. (2013). E.ffoct of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. International Journal of Advances in Management and Economics ISSN: 2278-3369, July-Aug. 2013, Vol.2, Issue 4:73-82. Available online at www. managementjournal. info.. rb u. Maluyu S.P. Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung, Jakarta.. Te. Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan Ketiga. Jakarta: PT. Refika Aditarna.. ita. s. Mathis dan Jackson (2006). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Cetakan ketiga. Jakarta: PT. Rineka Cipta.. rs. Nawawi, H. 2003. Evaluasi Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.. U. ni. ve. Nzulwa, Joyce. (2014). Motivational Factors Affecting High School Teachers' Professional Conduct and Work Performance: A Case of Public High Schools in Nairobi City. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 4 No. 3; February 20I4. Center for Promoting Ideas, USA www. ijhssnet. com. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Pintubatu, Heldia. (2013). Pengaruh Disiplin, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kabupaten Tapanuli Tengah. T APM Universitas Terbuka. Rivai (2005). Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo, Jakarta Rivai, Veithzal & Deddy Mulyadi. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada. Robbins (2003) Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(104) 16/41979.pdf 89. Robbins dan Coulter. (2005). Manajemen Supervisi. Indek,. Jakarta. Siagian (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta Soehartono, S. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Rembang. Masters Thesis, Program Pendidikan Pasca sarjana Semarang: Universitas Diponegoro Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Simamora Henry. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.. rb u. ka. Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Mnajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono, (2009) Motede Penelitian Bisnis, CV. Alphabeta, Bandung.. Te. Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta.. ve. rs. ita. s. Trang, Irvan., Annanu, Achmad Sudiro, dan Noermijati. (2013). Organizational Commitment as Mediation Variable Influence of Work Motivation, Leadership Style and Learning Organization to the Employees Performance (Studies at PT. Pelabuhan Indonesia IV (Limited) Branch Bitung). IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). eISSN: 2278-487X. Volume 7, Issue 2 (Jan. - Feb. 2013), PP /2-25. www. iosrjournals. org.. U. ni. Veithzal Rivai (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, PT. Raja Grafmdo Persada, Jakarta. Veithzal Rivai. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Jakarta. PT Macana Jaya Cemerlang. Zahara, Rita (2010). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Kepulauan Bangka Belitung. TAPM Universitas Terbuka.. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(105) 16/41979.pdf. 90. Lampiran 1. Kuesioner Penelitian. KISI-KISI INSTRUMEN PENELITIAN. Judul. : Pengaruh Motivasi Ketja, Disiplin Ketja dan Pelatihan terhadap Kinetja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Merangin Jambi. Variabel. Motivasi, Disiplin Ketja, Pelatihan, dan Kinetja Pegawai. Nama NIM. Kasir : 016 752 358. Dimensi. Elemen Kompetensi. rb u. Variabel (XI). ka. Tabel.l. Operasionalisasi varia bel (Xl) Motivasi Kerj_a. Kecukupan sandang, pangan dan papan RasaAman Keamanan fisik dan fisiologis Pengakuan akan keberadaan Motivasi So sial dan penghargaan Ketja Prestise Simbol status Kesempatan untuk Aktualisasi Diri mengembangkan diri Sumber: Teori Maslow (Soehardt: 2003: 24). Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal. ve. rs. ita. s. Te. Fisiologis. Skala. U. ni. Tabel2. Operasionalisasi variabel (X2) Disiplin Kerja Dimensi Variabel Elemen Kompetensi Ketepatan Terlaksananya Peketjaan Waktu tepat wakyu Sikap hati-hati dalam Pemamfaatan menggunakan peralatan Disiplin sarana kantor Ketja Tanggung Tidak melalaikan peketjaan jawab Ketaatan Patuhan pegawai L. Mathis: (2006:511. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Skala Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal.

(106) 16/41979.pdf. 91. Tabel.3 Operasionalisasi variabel (X3) Pelatihan Variabel X3. Dimensi. Materi Pelatihan yang Fasilitas Pelatihan Pelatihan Narasumber yg berkompeten Rivru (2004:226). Elemen Kompetensi. Skala. Meningkatnya SDM. Ordinal. Kenyamanan dalam Proses Ordinal Belajar Ordinal Menambah wawasan Peserta. Tabel4 Operasionalisasi Variabel Kinerja Elemen Kompetensi. Kineija Pegawai. •. • •. U. ni. ve. rs. ita. Tanggung Jawab Sumber : Buyung : 2007. •. Ketepatan waktu dalam Ordinal menyelesaikan pekeijaan Kecakapan dalam menyelesaikan pekeijaan Jumlah kerja yang dapat Ordinal diselesaikan Disiplin melaksanakan perintah/instruksi jawab Tanggung terhadap Ordinal Pekerjaan. s. Kuantitas Kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ka. Kualitas Pekeijaan. Skala. rb u. •. Te. Variabel Dimensi.

(107) 16/41979.pdf. 92. PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAW AI PADA BAD AN KEPEGA W AlAN DAERAH KABUP ATEN MERANGIN JAMBI. I. Identitas Responden: 1. Umur. : .................... tahun. 2. Jenis Kelamin. : ........... (LIP). ka. 3. Pendidikan T erakhir. 4. Jabatan. Te. rb u. 5. Unit Kerja. II. Kuesioner Penelitian. ita. s. Pertimbangan setiap item, kemudian saya diminta untuk menilai. rs. keadaan yang sebenarnya sampai dengan saat ini dengan menggunakan skala. ve. lima angka yaitu : altematif pilihan jawaban dengan ketentuan sebagai berikut :. ni. STS. U. TS. Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS). N. Netral. s. Setuju (S). ss. Sangat Setuju (SS). Petunjuk : Berilah tanda checklist (--J) pada kolom jawaban dari pertanyaan yang paling menggambarkan situasi yang dirasakan responden. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(108) 16/41979.pdf. 93. A. Motivasi Kerja No. Jawaban. Pernyataan. ss. s. Rg. TS. I STS. N. TS. &l'S. Fisiologis 1 Penghasilan yang diterima sebagai pegawai dapat. mencukupikebubuhansehari-hari 2 Semua kebubuhan pokok baik sandang, pangan maupun papan dapat terpenuhi dari gaji yang saya terima di tempat saya bekerja RasaAman 3. Saya tidak pemah merasa terganggu oleh yang lain. ka. 4.. pada saat melaksanakan pekerjaan Keamanan di lingkungan tempat saya bekerja merasa dalam membuat say a nyaman melaksanakan semua pekerjaan.. Sosial 5. Tempat. rb u. Te. 6.. say a bekerja selalu memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi Saya merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam lingkungan tempat saya bekerja. Prestise 7. Pekerjaan yang saya lakukan membuat saya merasa. s. ita. 8.. derajat saya meningkat di mata masyarakat Jabatan saya di tempat bekerja membuat saya menjadi panutan di tengah-tengah masyarakat. rs. Aktualisasi Diri 9. Tempat saya bekerja memberikan kesempatan. ve. U. ni. 10.. bagi say a untuk seluas-luasnya yang mengembangkan diri Saya diberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang berhubungan dengan tugas saya.. B. Disiplin Kerja No a. I. 2. Pertanyaan Ketepatan Waktu Datang ke kantor selalu tepat waktu Deadline pekerjaan selalu dikerjakan tepat waktu. b. Pemanfaatan Sarana Penggunaan sarana kantor dilakukan sesuai dengan 3 4. c.. peraturan yang ditetapkan Sarana kantor yang digunakan selalu dijaga dan dirawat sebaik mungkin. Tanggung Jawab. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. Jawaban. ss. s.

(109) 16/41979.pdf. 94. 5. Semua pekerjaan diselesaikan dengan sebaikbaiknya 6 Saya menyelesaikan semua pekerjaan yang menjadi tanggungjawab saya dengan sepenuh hati d. Ketaatan 7 Selalu mematuhi perintah atasan 8 Selalu mematuhi peraturan yang ditetapkan di kant or C. Pelatihan Pegawai. 4. 6. 7. 8. 9 10. ka. rb u. Te. U. ni. 5. s. 3. a. Substansi materi dan Fasilitas Pelatihan Pelatihan Materi yang disampaikan, berhubungan dengan bidang tugas yang dihadapi. Dengan mengikuti Pelatihan bermanfaat bagi peningkatan efisiensi dan efektifitas kerja saya di tempat kerja materi yang disampaikan dalam penyelenggaraan Pelatihan berguna sebagai dasar pedoman dalam upaya peningkatan kualitas pelayanan Materi yang disampaikan baik berupa teori maupun praktek sesuai dengan tugas dan fungsi orgamsas1 dan instansi di tempat Bapak/ibu bekerja .. Substansi materi yang diberikan di dalam Pelatihan bermanfaat bagi peningkatan kompetensi pegawai dalam bidang tugasnya, serta berkaitan dengan peningkatan kualitas pelayanan publik F asilitas yang diberikan selama pelatihan cukup nyaman b.Kompetensi p_eng_aiar/tutor Latar belakang pendidikan pengajar/tutor yang ada, cukup mendukung kemampuan yang bersangkutan terhadap kualitas penyampatan materi Pengajar/tutor dalam menyampaikan materi mudah dipahami. Pengalaman dan kuantitas jam mengajar yang tinggi diperlukan dalam pelatihan pemberian mengutamakan Pengajar/tutor motivasi peserta pelatihan.. ita. 2. ss. rs. 1. Jawaban. Pernyataan. ve. No. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. s. N. TS. STS.

(110) 16/41979.pdf. 95. D. Kinerja Pegawai No. Jaw a ban. Pernyataan. ss. s. Te. rb u. ka. Kualitas Kerja 1 Pelaksanaan kerja yang dilakukan selalu mencapai hasil yang maksimal 2 Ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan Kuantitas Kerja 3 Mampu mengerjakan tugas lebih banyak dibandingkan dengan pegawai lainnya 4 Pekerjaan yang dilakukan selalu melebihi target yang ditetapkan Tanggung Jawab 5 Saya tidak pemah melalaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya 6 Sesulit apapun tugas yang diberikan selalu diselesaikan dengan sebaik-baiknya. U. ni. ve. rs. ita. Terima kasih. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. s. N. TS. STS.

(111) 16/41979.pdf. 96. Lampiran 2 Rekapitulasi Data Uji Coba Instrumen V ariabel Motivasi Keija Item Pertanyaan 5 6 7 8 9 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 s s s s 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3. 10 4 5 5 4 5 4 3 4 4 3. Jumlab 46 47 49 40 41 42 26 41 40 35. 9. ita. s. 43 41 41 43 49 41 48 48 50 46. ni. 10. Jumlab. rs. 3. 4 5 6 7 8. Item Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 s 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 s 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4. ve. 1 2. Jawaban 2 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 s 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 s 5 5 4 s 5 1. Te. Variabel Disiplin Keija No.. ka. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10. Jawaban 2 3 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 2 3 2 4 4 5 4 4 4 3 3 3. 1 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4. rb u. No.. No. 1. 2 3 4. s 6 7 8 9 10. U. V ariabel Pelatihan Pegawai 1 4 5. Jawaban 2 3 4 5 5 5 4 5 4. 4. 4. s. 3 5 4. 3 4 3. 4 5 4 5 3 4 4. s. 4. 3 5 4. 4 4 4. 4. 3 5 4 4. 3 5 4. Item Pertan_yaan 5 6 7 8 9 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 s 5 4 3 3 4 3 4 5 4 5 5 5 3 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 3 4 5 3 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. 10 5 5. s 4 5 3. s 4 4 4. Jumlab 45 48 44 34 48 36 44 37 46 41.

(112) 16/41979.pdf. 97. Variabel Kineija Pegawai No.. 1. 2 3 4. 5 6 7 8 9. 4 4 4 4. Item 3 5 5. 4. 3 3 4. 4. 5 5 3 4 4 4 4. Pertanyaan 4 5 6 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4. 4. 3 3. 5 4. 4 4 4. 3 4. Jumlah. 4 4. 3 3 3 3. 29 28 24 29 25 21 23 22 21 23. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb u. ka. 10. Jawaban 1 2 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 3. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(113) 16/41979.pdf. 98. Lampiran 3 Hasil Uji V aliditas Instrumen Penelitian. Motivasi Kerja Correlations. Total Skor ,926 ••. Pearson Correlation Sig. (2-tailed). ,000. N. ,96o··. Pearson Correlation Sig. (2-tailed). ,000. N. Item 3. 10 ,924 ••. Pearson Correlation Sig. (2-tailed). ,000. N. Item 4. 10. ,709.. Pearson Correlation. ,022. Te. Sig. (2-tai\ed) N. 10. ,912 ••. Pearson Correlation. Item 5. s. Sig. (2-tai\ed). N. Item 7. ve. Sig. (2-tailed). rs. Pearson Correlation. Pearson Correlation. ni. Sig. (2-tai\ed). U. N. Item 8. Pearson Correlation. Sig. (2-tailed) N. Item 9. Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N. Item 10. Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N. ita. ,000. N. Item 6. 10. ,924•• ,000 10. ,926 •• ,000 10 ,71 t* ,021 10 ,863 •• ,001 10. ,809•• ,005 10. **.Correlation is significant at the O.Ollevel (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ka. Item 2. 10. rb u. Item I.

(114) 16/41979.pdf. 99. Disiplin Kerja Correlations Total Skor ,661. Sig. (2-tailed). ,038. N. 10 ,646. Sig. (2-tailed). ,044. N ltem_3. 10 ,719. Sig. (2-tailed). ,019 10 ,719. Sig. (2-tailed). ,019 10. Pearson Correlation. ,038. N. s. 10. Pearson Correlation. rs. N. 10. .. ,044. ni. ve. Sig. (2-tailed). U. Sig. (2-tailed). N. 10. -. ,899. ,000 10. .. Pearson Correlation. ,719. Sig. (2-tailed). ,019. N ltem_10. ,046. ,646. Pearson Correlation. ltem_9. .. Pearson Correlation. N ltem_8. ,641. ita. Sig. (2-tailed). Item_?. .. Te. ,659. Sig. (2-tailed). ltem_6. .. Pearson Correlation. N ltem_5. .. Pearson Correlation. N ltem_4. .. Pearson Correlation. ka. ltem_2. .. Pearson Correlation. 10. .. Pearson Correlation. ,763. Sig. (2-tailed). ,010. N. 10. *.Correlation is significant at the 0.051evel (2-tailed). -.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. rb u. ltem_1.

(115) 16/41979.pdf. 100. Pelatihan Pegawai Correlations Total Skor Pearson Correlation. ,847. Sig. (2-tailed). ,002. N. 10 ,670. Sig. (2-tailed). ,034. N ltem_3. 10. Pearson Correlation. ,717. N. 10. Pearson Correlation. ,765. N. 10 ,680. ,031. Sig. (2-tailed). N. s. 10. Sig. (2-tailed). rs. N. ,774. -. ,697. Sig. (2-tailed). ,025. ni. U. 10. .. 10. .. Pearson Correlation. ,709. Sig. (2-tailed). ,022. N ltem_10. 10. Pearson Correlation. N. ltem_9. ,027. ,009. N ltem_8. .. ve. Pearson Correlation Sig. (2-tailed). ,692. ita. Pearson Correlation. ltem_7. .. Te. Pearson Correlation. ltem_6. -. ,010. Sig. (2-tailed). ltem_5. .. ,020. Sig. (2-tailed). ltem_4. .. Pearson Correlation. ka. ltem_2. -. 10. .. Pearson Correlation. ,748. Sig. (2-tailed). ,013. N. 10. **.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. rb u. ltem_1.

(116) 16/41979.pdf. 101. Kinerja Pegawai Correlations Total Skor Pearson Correlation. ,780. Sig. (2-tailed). ,008. N. 10 ,744. Sig. (2-tailed). ,014. N ltem_3. 10. Pearson Correlation. ,866. Sig. (2-tailed). 10 ,761. Sig. (2-tailed). ,011. 10. Pearson Correlation. ,840. Sig. (2-tailed). -. Te. ,002. N ltem_6. .. Pearson Correlation. N ltem_5. -. ,001. N ltem_4. .. Pearson Correlation. 10. .. Pearson Correlation. ,709. Sig. (2-tailed). ita. s. ,022. N. 10. rs. **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).. U. ni. ve. *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. ka. ltem_2. -. rb u. Item 1.

(117) 16/41979.pdf. 102. Lampiran 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Motivasi Keija. Reliability Scale: ALL VARIABLES. c ase p rocessmg s ummary N % 10 Valid 100,0 Excludeda ,0 0 100,0 Total 10 a. L1stw1se deletion based on all vanables 1n the procedure.. Te. 10. s. Disiplin Keija. ita. Reliability. rs. Scale: ALL VARIABLES. ve. Case Processing Summary. % 100,0 10 Cases ,0 0 100,0 10 Total a. L1stwise deletion based on all vanables 1n the procedure. N. U. ni. Valid Excludeda. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. rb u. N of Items. ka. Cases.

(118) 16/41979.pdf. 103. Pelatihan Pegawai. Reliability Scale: ALL VARIABLES. case p rocessmg s ummary N % Valid 10 100,0 Excludeda 0 ,0 Total 10 100,0 a. L1stw1se deletion based on all vanables 1n the procedure.. rb u. ka. Cases. Te. Kineija Pegawai. rs. c ase p rocessmg s ummary. ita. Scale: ALL VARIABLES. s. Reliability. N % 100,0 Valid 10 Excludeda ,0 0 100,0 Total 10 a. L1stw1se deletion based on all variables 1n the procedure.. U. ni. ve. Cases. 6. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(119) 16/41979.pdf. 104. Lampiran 5 Rekapitulasi Data Variabel Motivasi Kerja. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. rs. Rata-rata. 41 46 45 45 42 38 39 47 42 47 43 40 45 43 43 40 43 43 44 44 44 42 45 41 45 43 45 38 43 38 41 44 44 45 42 39 40 43 43 45 46 41 43 44 43 39 43 45 44. 4,10 4,60 4,50 4,50 4,20 3,80 3,90 4,70 4,20 4,70 4,30 4,00 4,50 4,30 4,30 4,00 4,30 4,30 4,40 4,40 4,40 4,20 4,50 4,10 4,50 4,30 4,50 3,80 4,30 3,80 4,10 4,40 4,40 4,50 4,20 3,90 4,00 4,30 4,30 4,50 4,60 4,10 4,30 4,40 4,30 3,90 4,30 4,50 4,40. Te. rb u. ka. Jumlab. s. 10 5 5 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 3 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 3. ita. Item Pertanyaan 5 6 7 8 9 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4. ve. l3. 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49. Jawaban 2 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5. ni. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12. 1 4 5 5 4 5 4 3 5 4 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4. U. No..

(120) 16/41979.pdf. 105. No.. Item Pertanyaan 5 6 7 8 9 5 4 5 4 5 5 4 5 4 3 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5. 10 5 4 5 4 4 4 5. Jumlah. Rata-rata. 44 41 46 43 40 40 46. 4,40 4,10 4,60 4,30 4,00 4,00 4,60. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb u. ka. 50 51 52 53 54 55 56. 1 4 4 4 4 4 4 4. Jawaban 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.

(121) 16/41979.pdf. 106. Lampiran 6. 44. 45 46 47 48 49. 5. 5. 5 4 5 5 5 4 4 4 5. 5 4 5 5 5 4 4 5 5. 32 38 36 37 35 32 32 36 37 38 36 33 38 37 36 34 34 36 35 36. 4,00 4,75 4,50 4,63 4,38 4,00 4,00 4,50 4,63 4,75 4,50 4,13 4,75 4,63 4,50 4,25 4,25 4,50 4,38 4,50 4,38 4,38 4,38 4,25 4,75 4,38 4,50 4,13 4,13 4,25 4,13 4,38 4,63 4,88 4,50 4,13 4,13 4,38 4,50 4,50 4,50 4,25 4,38 4,63 4,50 4,13 4,38 4,38 4,63. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka. s. Te. 35. 35 35 34 38 35 36 33 33 34 33 35 37 39 36 33 33 35 36 36 36 34 35 37 36 33 35 35 37. rb u. Rata-rata. ita. 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43. Jumlab. rs. 21. ve. 8. 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20. Item Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 3 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 2 4 5 5 5 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5. ni. 1 2 3 4 5 6 7. Jawaban 2 3 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5. 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5. U. No.. ka. Rekapitulasi Data Varia bel Disiplin Kerja.

(122) 16/41979.pdf. 107. No.. Item Pertanyaan 4 5 6 7 8 4 4 3 5 4 5 5 5 4 4 4 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4. Jumlah. Rata-rata. 33 36 33 38 33 32 37. 4,13 4,50 4,13 4,75 4,13 4,00 4,63. U. ni. ve. rs. ita. s. Te. rb u. ka. 50 51 52 53 54 55 56. Jawaban 1 2 3 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4. Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka.