1 BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perusahaan konstruksi memegang peranan penting dalam perkembangan pembangunan ekonomi suatu negara. Sektor ini mempunyai dampak yang signifikan hampir di seluruh sector ekonomi terutama dalam pengembangan pembangunan infrastruktur seperti jalan raya, bendungan, irigasi, perumahan, sekolah, dan pekerjaan konstruksi lainnya yang menjadi fondasi fisik dalam pengembangan dan peningkatan standart hidup / lifestyle (Sudarto, 2008). Perusahaan konstruksi di negara-negara maju memiliki total PDB (Produk Domestik Bruto) sekitar 7 %- 10 %, sedangkan di negara-negara berkembang sekitar 3 % - 6 % dari total PDB (Sudarto, 2008).
Di Indonesia sendiri, jumlah perusahaan konstruksi bertumbuh begitu pesat, BPS mencatat jumlah perusahaan konstruksi pada tahun 2014 sekitar 129.819 jenis perusahaan konstruksi (BPS, 2014). Perusahaan konstruksi memberikan kontribusi PDB yang tinggi bagi perekonomian Indonesia sekitar 4-8% (BPS, 2014). Peran perusahaan konstruksi di Indonesia memang meningkat, tetapi tidak cukup optimal, dimana ini dapat dilihat dari fakta bahwa perusahaan konstruksi asing cukup besar di Indonesia dan juga proses pembangunan nasional masih belum efektif dan effisien (Sudarto, 2008 ).
Masalah besar yang biasanya dihadapi oleh perusahaan konstruksi di Indonesia adalah kurangnya daya saing dalam dana dan inovasi teknologi, rendahnya kesadaran dari masyarakat terhadap manfaat dan peran penting dari industri konstruksi, serta lemahnya kinerja management dalam perusahaan (L.S Riantini, 2008). Oleh karena itu, penting untuk perusahaan konstruksi di Indonesia untuk meningkatkan kinerja management perusahaannya baik swasta maupun milik negara untuk menjadi kompetitif dengan perusahaan konstruksi asing lainnya (Labidin, 2008).
Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan menjadi kompetitif dengan perusahaan konstruksi asing lainnya, di perlukannya tenaga kerja yang efektif dan
effisien untuk mencapai tujuan tersebut (Rizi et al. 2013).Selain tenaga kerja, perusahaan konstruksi juga membutuhkan seorang manajer proyek.
Manajer proyek adalah pemimpin tim proyek kontraktor dalam melaksanakan pembangunan (Caroline Maretha Sujana, 2013). Dimana manajer proyek adalah faktor yang vital untuk menghasilkan proyek yang sesuai dengan mutu, waktu, biaya (PMI, 2008). Manajer proyek harus memliki kemampuan manajerial seperti manajemen waktu, kualitas, resiko, dan yang terpenting adalah kemampuan mengatur sumber daya manusia yang memang sangat diperlukan (PMI, 2008 ).
Dengan kata lain, perusahaan konstruksi membutuhkan seorang pemimpinyang memiliki kemampuan memimpin dan memotivasi tenaga kerja untuk mencapai tujuan perusahaan (Voon et al. 2012). Dalam memimpin seorang pemimpin harus mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat, hal ini memiliki dampak agar nantinya gaya kepemimpinan tersebut dapat mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen, serta produktivitas (Voon et al. 2012).
Seorang pemimpin harus memiliki karakteristik kepemimpinan seperti menginspirasi dan memotivasi karyawan dengan menekankan rasionalitas dan emosional (Burns, 1978). Mengetahui kebutuhan dan berusaha mengungkit kebutuhan dari tingkat yang rendah ke kebutuhan yang lebih tinggi juga merupakan salah satu karakteristik kepemimpinan (Muhdiyanto,2011). Kepemimpinan yang memiliki karakteristik seperti itu adalah kepemimpinan transformasional (Ngadiman et al., 2013). Kepemimpinan ini diyakini akan mengarahkan kinerja yang superior pada perusahaan yang sedang menghadapi ketatnya kompetitif perusahaan-perusahaan asing (Muhdiyanto, 2011).
Pada prosesnya kemampuan dalam kepemimpinan transformasional meliputi dengan memberikan contoh keteladanan bagi bawahannya, memotivasi dan menginspirasi, memberikan perhatian khusus, dan menciptakan suasana kondusif. Melalui kemampuan tersebut, kepemimpinan transformasional diharapkan dapat meningkatkan komitmen karyawan dalam perusahaan (Muhdiyanto, 2011). Dimana komitmen karyawan adalah salah satu aspek yang penting dalam bidang SDM karena tenaga kerja yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan akan terus menerus berikhtiar demi kemajuan perusahaan ( Raju dan Srivastava, 1994). Hal ini diperkuat oleh Kreitner dan Kinicki (2009:166)) bahwa komitmen organisasi
didefinisikan sebagai the relative strength of an individual's identification with and involvement in a particular organization yang artinya komitmen organisasi bukan hanya sekedar loyalitas yang pasif tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaannya.
Dalam kepemimpinan transformasional diperlukan juga sharing of power, konsep ini biasa disebut pemberdayaan, yang artinya seorang pemimpin transformasional melibatkan bawahan secara bersama-sama untuk melakukan perubahan. Dengan pemberdayaan, tenaga kerja diserahi wewenang dan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan, hal inilah yang membuat tenaga kerja memahami tugasnya dan dapat memberikan kontribusi nyata bagi pecapaian prestasi perusahaan (Muhdiyanto, 2011). Esensinya, tenaga kerja akan mampu mengembangkan dan merealisasikan potensi yang ada dalam dirinya ketika mereka diberikan keleluasaan (Muhdiyanto, 2011). Melalui cara ini juga, tenaga kerja dengan self-efficacyyang kuat, akan lebih mampu mengerjakan tugas yang menantang (Muhdiyanto, 2011). Pada intinya, pemberdayaan kerja berguna untuk mengelola sumber daya manusia agar menjadi lebih produktif (Gomez dan Rozen, 2001).
Laschinger et al., 2001 menyakini bekerja dalam kondisi terbedayakan akan memiliki banyak dampak positif bagi para tenaga kerja di antaranya yaitu motivasi yang lebih tinggi, meningkatnya perasaan keyakinan diri, dan kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan ukuran sejauh mana seseorang senang atau puas dengan pekerjaannya atau pada saat bekerja. Faktor kepuasan kerja inilah yang menjadi penting karenakepuasan kerja adalah keadaan psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang dimiliki karyawan dengan mana mereka memandang pekerjaan merekadan dengan jujur mengatakan ‘saya puas’ (Hoppock, 1935).
Semakin puas dan bahagia seorang tenaga kerja akan semakin membuat mereka produktif dan profitable untuk perusahaan (Saari & Judge, 2004). Kepuasan kerja juga membantu membentuk perilaku yang positif bagi tenaga kerja, menaikkan morale, meningkatkan kinerja kerja dan menciptakan hubungan yang menyenangkan dengan rekan kerja (Fatihma Bushra et al.,2011). Selain itu, tenaga kerja yang merasa puas dengan pekerjaannya cendrung memiliki tingkat kreatif dan inovatif yang tinggi untuk membawa bisnis menjadi lebih bertumbuh, berkembang dan
membawa perubahan positif sesuai dengan situasi pasar yang pada akhirnya membawa perusahaan bersaing di tingkat internasional (Fatihma Bushra et al., 2011). Pada akhirnya, ketika tenaga kerja puas akan pekerjaanya mereka akan melakukan tugasnya dengan maksimal bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya (Arum Darmawati, Studi Pada Karyawan Fakultas Ilmu Sosial dan Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta).
Peneliti melakukan penelitian pada PT Central Bangun Cemerlang, dimana PT Central Bangun Cemerlang merupakan perusahaan konstruksi di Jakarta yang bergerak dalam bidang konstruksi perumahan dengan jumlah tenaga kerja yang berjumlah 40 orang yang berdiri pada tahun 2006. Dengan banyaknya jumlah perusahaan konstruksi di Jakarta, maka PT Central Bangun Cemerlang memerlukan seorang pemimpin yang mampu mengelola karyawannya agar para karyawan merasa terbedayan, merasa puas, dan pada akhirnya merasa berkomitmen kepada perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan wawancara peneliti di awal kedatangan peneliti dengan tenaga kerja yang ada di PT Central Bangun Cemerlang dapat diketahui bahwa :
1. Atasan adalah sosok penting dalam perusahaan. Tetapi di dalam PT Central Bangun Cemerlang atasan masih kurang bisa menghargai ide-ide karyawan.
2. Karyawan tidak mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan dirinya terutama tidak dilibatkan dalam pengambilan keputusan.
3. Karena atasan kurang bisa menghargai ide-ide dan hasil kerja karyawan, maka karyawan merasa kurang puas terhadap sikap dari perusahaan.
4. Adanya karyawan yang komitmen dengan bekerja kurang dari 3 tahun.
Berdasasarkan hasil temuan di atas maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Pemberdayaan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. ’’
1.2 Rumusan Masalah
Oleh karena latar belakang masalah di atas dan berdasarkan wawancara peneliti di awal kedatangan ke perusahaan, peneliti menemukan rumusan masalah dalam penelitian ini,
1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan PT Central Bangun Cemerlang?
2. Apakah pemberdayaanberpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
4. Apakah Kepemimpinan transformasional, pemberdayaan, kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap komitmen organisasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis melakukan penelitian di PT Central Bangun Cemerlang adalah
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasional karyawan PT Central Bangun Cemerlang
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh empowerment terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan PT Central Bangun Cemerlang.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, empowerment, kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?
1.4 Manfaat Penelitian
Sedangkan manfaat dari penelitian yang dilakukan di PT Central Bangun Cemerlang adalah :
1. Manfaat bagi perusahaan adalah untuk memberikan saran kepada pemimpin untuk meningkatkan kinerja manajemen agar bisa bersaing dan bertahan di tengah banyaknya perusahaan konstruksi asing yang masuk di Indonesia.
2. Manfaat akademis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia, menjadi bahan kajian dan sumber referensi bagi penelitian selanjutnya, khususnya dalam mengembangkan penelitian tentang hubungan antara variabel-variabel kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, empowerment dan komitmen organisasional.
3. Manfaat untuk peneliti, di harapkan menjadi masukan informasi tambahan bagi pihak-pihak yang berkepentingan tentang pengelolaan anggota organisasi, serta pembenahan praktik kepemimpinan dan manajemen organisasi, sehingga empowerment dan komitmen organisasional anggota organisasi dapat dipelihara dan ditingkatkan serta menjadi syarat kelulusan program sarjana.
1.5 State of Art
Tabel 1. 1 State of Art
No Jurnal Metode Hasil
1 Adel Mohamed Ali
Shurbagi. 2014, The Mediating Effect of Organizational Commitment on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Culture. International Journal of Business Administration Vol. 5, No. 6; 2014 Metode kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 280 pegawai dengan kuisoner lalu diolah dengan menggunakan program SPSS
Adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi.
Tabel 1. 1 State Of Art (lanjutan) 2 Abdullah Kaid Al-Swidi.
2012.Is The Relationship between Employees’ Psychological Empowerment and Employees’ Job Satisfaction Contingent on the Transformational Leadership? A Study on the Yemeni Islamic Banks. Asian Social Science Vol 8, No 10, August 2012 Metrode kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 160 pegawai Bank Yemeni Islamic dengan kuisoner lalu diolah dengan menggunakan program SPSS
Hubungan yang positif antara pemberdayaan tenaga kerja dan kepuasan kerja
karyawan dalam
kepemimpinan
transformasional di Yemeni Islamic Bank
3 Denny Setiawan. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional
terhadapKepuasan Kerja dan Kinerja Karyawandi PT. Tohitindo Multi CraftIndustries Krian. Journal Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Vol 2, No 1 (2013) Metode kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 150 pegawai PT Tohitindo Multi Craft dengan kuisoner lalu diolah dengan menggunakan program AMOS gaya kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan para karyawan PT.
Tohitindo Multi Craft Industries diterima.
Sumber : Peneliti, 2016
Tabel 1.1 State Of Art (lanjutan)
4 Muhdiyanto, Lukluk Athul Hidayanti. 2011. Efek Mediasi Pemberdayaan Pada Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 8 no 1 th 2010.
Metode kuantitatif. Pengambilan sampel sebanyak 204 pegawai perusahaan financial non bank. Analisis hipotesis dengan menggunakan moderated regression Analysis (MRA) dan diolah melalui SPPSS 12.00.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, efek pemberdayaan pada pengaruh kepemimpinan transformasional pada perilaku kewargaan organisasional didukung.
6 Ngurah Bagus Hendra Pradifta& Gede Adnyana Sudibia. 2014.Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (studi pada Aerowisata Sanur Beach Hotel). E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol 3 no 9 2014. Metode kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 70 karyawan hotel. Penelitian ini menggunakan sampel jenuh dengan menyebar kuesioner kepada 70 karyawan sebagi responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (Path analysis).
Kepemimpinan
transformasional secara langsung berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Begitupula kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung positif signifikan terhadap komitmen organisasional
Sumber : Peneliti, 2016
Tabel 1.1 State Of Art (lanjutan)
7 Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A.A., and Çatir, O. 2011.Transformational leadership and organizational commitment: The case of Turkey's hospitality industry. SAM Advanced Management Journal, 76(3): 10.
Partisipasi dalam penelitian ini bersifat sukarelawan. Data di kumpulkan dengan menggunakan MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire). Responden di berikan kuesioner dengan 45 pertanyaan, lalu diolah dengan menggunakan program SPSS versi 16.
Pengaruh positif dari kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi karyawan pada industry rumah sakit di Negara Turki.
