JURNAL. Oleh : DEVIRA MAIZAINITA NPM :

(1)

1 “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN SIKAP KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN

DAN PERDAGANGAN PROPINSI SUMATERA BARAT”

JURNAL

Oleh :

DEVIRA MAIZAINITA NPM : 111 000 5530 056

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS TAMAN SISWA

PADANG

2015

(2)

i “PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN SIKAP KERJA TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR PEGAWAI PADA DINAS PERINDUSTRIAN

DAN PERDAGANGAN PROPINSI SUMATERA BARAT” Oleh

DEVIRA MAIZAINITA NPM : 111 000 5530 056

Pembimbing I Pembimbing II Nurlina, SE, M.Si Henny Sjafitri, SE, MSi

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengaruh kemampuan kerja dan sikap kerja terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Barat secara parsial dan secara simultan. Adapun yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat yang berjumlah 168 orang. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan yaitu uji koefisien korelasi, analisis regresi linear berganda, uji t dan uji F. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh nilai koefisien korelasi untuk kemampuan kerja sebesar 0,302 artinya kemampuan kerja memiliki hubungan (berkorelasi) dengan pengembangan karir pegawai, sedangkan untuk sikap kerja diperoleh nilai korelasi sebesar 0,560 artinya sikap kerja memiliki hubungan yang erat (berkorelasi) dengan pengembangan karir pegawai. Selanjutnya hasil regresi linear berganda memperoleh hasil Y = 8,865 + 0,118 X1 + 0,515 X2 + e artiya jika

ada kemampuan kerja maka pengembangan karir ada sebesar 0,118 atau 11,8%, selanjutnya jika ada sikap kerja maka pengembangan karir sebesar 0,515 atau 51,5%. Untuk uji t pada variabel kemampuan kerja diperoleh t hitung < t tabel yaitu

thitung 2,809 > ttabel 1,654 berarti kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir, sedangkan sikap kerja diperoleh t hitung < t tabel yaitu 7,988 <

1,654 berarti bahwa sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir. Pada uji F terlihat bahwa F hitung > F tabel 43,421 > 3,051 dengan signifikansinya 0,000 atau dibawah 0,05 yang berarti bahwa variabel kemampuan kerja dan sikap kerja berpengaruh signifikan secara bersama – sama terhadap pengembangan karir pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Barat. Nilai koefisien determinasi yang disesuaikan (adjusted R2) adalah 0,337 artinya sebesar 33,7% pengaruh variabel kemampuann kerja dan sikap kerja terhadap variabel pengembangan karir dan sisanya 66,3 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

(3)

1 BAB 1 PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Implementasi penyelenggaraan tugas pemerintah daerah dalam penerapan Undang-undang Nomor 32 dan 33 Tahun 2004, mengisyaratkan semakin pentingnya upaya peningkatan kualitas aparatur, penyempurnaan organisasi, kemampuan keuangan daerah, serta moralitas dan integritas kepemimpinan sehingga diharapkan penyelenggaraan tugas pemerintah di daerah akan lebih berdaya guna dan berhasil guna.

Kemampuan yang dimiliki oleh pegawai akan menunjang tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan akan mencapai hasil yang maksimal. Dalam hal ini pegawai negeri sipil sangat perlu dipupuk dan dipelihara kemampuannya dengan baik, karena apabila pegawai negeri sipil itu tidak memiliki kemampuan dalam pelaksanaan pekerjaannya maka akan menghambat pelaksanaan tugas yang diberikan, juga menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap negara dan masyarakat. Makanya Pegawai Negeri Sipil dituntut untuk memiliki sikap mental, tekad, semangat ketaatan dan disiplin serta kemampuan aparatur yang handal.

Dari hasil pengamatan penulis tanggal 5 hingga 9 Januari khususnya mengenai kemampuan kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat terlihat bahwa masih banyak pegawai yang belum menyelesaikan tugasnya secara cepat dan tepat sesuai dengan standar kerja. Dimana pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat masih perlu meningkatkan kemampuan kerja baik kemampuan intelektual maupun kemampuan fisik, agar pekerjaan yang diberikan memperoleh hasil yang sempurna. Yang masih menonjol tampak yaitu masih kurangnya kemampuan pegawai dalam berpikir secara logika/logis dalam memecahkan masalah.

Disamping kemampuan kerja, sikap kerja juga berpengaruh terhadap peningkatan pengembangan karir pegawai. Orang yang memiliki sikap kerja yang tinggi, akan berusaha keras untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam suatu pekerjaan. Ia akan bahagia atas keberhasilan dan perasaan bahagia itu mendorong dirinya untuk bekerja lebih giat, tekun dan penuh tanggung jawab serta bersemangat dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sebaliknya, orang yang memiliki sikap kerja yang rendah lebih suka memilih pekerjaan yang mudah dan menghindari pekerjaan yang sulit (Tohardi : 2002). Fenomena yang terjadi pada sikap kerja pegawai yaitu masih rendahnya kesadaran pegawai, dimana masih banyaknya pegawai yang kurang malu karena datang terlambat.

Kemudian fenomena yang terlihat pada sikap kerja pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat yairu masih banyak pegawai yang bersikap menerima apa adanya. Sehingga masih kurangnya sumbangsi ide dan konsep yang bagus dalam pekerjaan, kurangnya sikap menolong terhadap pekerjaan yang dikerjakan rekan kerja dan cendrung menjauhkan diri. Jadi diharapkan bahwa pegawai yang memiliki sikap kerja yang baik maka pengembangan karirnya dimasa yang akan datang bagus.

Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya manusia sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Pengembangan karir merupakan suatu proses di mana seorang pegawai menginginkan peningkatan

(4)

2 dalam pekerjaannya, mencakup pada peningkatan jabatan, wewenang, dan tanggung jawab. Untuk mendapatkan pengembangan karir yang diharapkan oleh pegawai maka pola karir dan perencanaan karir yang telah disusun dapat digunakan untuk mempromosikan dirinya dalam mengembangkan karirnya (Rivai, 2011).

Dalam kenyataannya peningkatan karir atau pengembangan karir pegawai masih didasari oleh sistem kepercayaan dan kedekatan dengan atasan atau pimpinan serta penempatan pegawai banyak tidak sesuai dengan pendidikan atau formasi yang telah ditentukan atau dengan kata lain penempatan pegawai tidak sesuai dengan kemampuan kerjanya.

Mencermati fenomena tersebut penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan melalui penelitian ini diharapkan dapat melihat secara jelas, aktual dan faktual mengenai “Pengaruh Kemampuan Kerja dan Sikap Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat”.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merumuskan masalah yang akan diteliti sebagai berikut :

1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat ?

2. Apakah sikap kerja berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat ?

3. Apakah kemampuan kerja dan sikap kerja secara bersama – sama berpengaruh terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat ?

3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap kerja terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kemampuan kerja dan sikap kerja secara bersama – sama terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Barat. BAB II LANDASAN TEORI

1. Kemampuan Kerja

Amini (2004:48) mendefinisikan kemampuan adalah ―satu keadaan di mana seseorang siap dalam menghadapi segala situasi dengan bekerja dan resiko yang harus diterima‖. Robbins (2003: 50) mendefinisikan kemampuan (ability) adalah ―suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan‖. Kreitner dan Kinicki (2003:185) mendefinisikan kemampuan

(5)

3 yaitu ―Karakteristik stabil yang berkaitan dengan kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang‖.

Dimensi kemampuan intelektual yang dikemukakan oleh Robbins (2003: 51) yang dapat dijadikan indikator pengukuran kemampuan intelektual dalam pekerjaan, yaitu:

1) Kecerdasan numeris: kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat. 2) Pemahaman verbal: kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar

serta berhubungan kata satu sama lain.

3) Kecepatan perseptual: kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat.

4) Penalaran induktif: kemampuan mengenai suatu urutan logis dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.

5) Penalaran deduktif: kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen.

6) Visualisasi ruang: kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah.

7) Ingatan: kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.

2. Sikap Kerja

Sikap (attitude) didefinisikan oleh Robbins (2007) sebagai pernyataan evaluatif, baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang tentang sesuatu. Sementara Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan sikap sebagai kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinyasendiri, orang lain, objek atau isu-isu (Azwar, 2007).

Indikator sikap kerja yang digunakan dalam penelitian ini menurut Azwar (2007), yaitu :

a. Social relationships—response to supervision (Hubungan Sosial)

Seorang pekerja harus memiliki hubungan sosial yang baik dengan pekerja yang lain, dimana masing-masing pekerja harus mengawasi rekan kerja agar bertindak di jalan yang benar dan mengingatkan apabila ada kesalahan.

b. Task competence (kemampuan untuk melakukan pekerjaan)

Ada tanggung jawab dan kesadaran dari para pekerja dalam melaksanakan seluruh tugasnya karena mereka memiliki kemampuan untuk melakukan hal tersebut.

c. Work motivation (motivasi kerja)

Adanya kemauan untuk bekerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. d. Initiative—confidence (inisiatif—percaya diri)

iniasiatif dan percaya diri dapat diartikan yaitu dalam sikap kerja yang baik harus memupuk rasa percaya diri yang penuh serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan jobdesc yang ada.

(6)

4 Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mewujudkan karir yang diinginkan (Rivai, 2011:265). Menurut Jackson (2006:342) mengemukakan bahwa pengertian karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya‖. Menueut Mondy (2008:243) , Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk memastikan bahwa orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia jika dibutuhkan.

Menurut Rivai (2006 : 290) indikator pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan karir

Pegawai harus merencanakan karirnya untuk masa yang akan datang. 2. Pengembangan karir individu

Setiap pegawai harus menerima tanggung jawab atas perkembangan karir atau kemajuan karir yang dialami.

3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM

Pengembangan karir pegawai tidak hanya tergantung pada pegawai tersebut tetapi juga pada peranan dan bimbingan manajer dan departemen SDM. 4. Peran umpan balik terhadap kinerja

Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan karir maka relatif sulit bagi pegawai bertahun-tahun untuk persiapan yang kadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan pengembangan karir.

Umpan balik didalam usaha pengembangan karir pegawai mempunyai beberapa sasaran:

a) Untuk menjamin bahwa pegawai yang gagal menduduki suatu posisi dalam rangka pengembangan karirnya masih tetap berharga dan akan dipertimbangkan lagi untuk promosi diwaktu mendatang bila memang mereka memenuhi syarat,

b) Untuk menjelaskan kepada pegawai yang gagal kenapa mereka tidak terpilih.

c) Untuk mengidentifikasi apa tindakan-tindakan pengembangan karir spesifik yang harus mereka laksanakan.

4. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mengetahui pola hubungan antara variabel penelitian, agar pembahasan dalam penelitian ini tidak menyimpang dari tujuan, maka penulis membuat kerangka konseptual penelitian sebagai berikut.

Gambar 2.1

Kerangka Konseptual Penelitian H1 H3 H2 Kemampuan Kerja (X1) _Pengembangan Karir (Y) Sikap Kerja (X2)

(7)

5 5. Hipotesis Penelitian

Dari gambaran permasalahan yang dikembangkan, maka penulis merumuskan hipotesis yaitu :

H1 : Diduga kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

H2 : Diduga sikap Kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat. H3 : Diduga kemampuan kerja dan sikap kerja berpengaruh secara bersama –

sama terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 1. Jenis Metodologi Penelitian

Adapun metode penelitian yang digunakan adalah Metode Kuantitatif Deskriptif, dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan‖, (Sugiyono, 2007 : 13).

2. Defenisi Operasional Variabel

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi

Variabel Indikator Alat Ukur

Kemampuan Kerja

(X1)

Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Robbins (2003:50) 1. Kecerdasan numeris 2. Pemahaman verbal 3. Kecepatan perseptual 4. Penalaran deduktif 5. Visualisasi ruang 6. Penalaran induktif 7. Ingatan Robbins (2003:51) Skala Likert Sikap Kerja (X2)

Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya sendiri, orang lain, objek atau isu-isu (Azwar, 2007). a. Social relationships— response to supervision (Hubungan Sosial) b. Task competence (kemampuan untuk melakukan pekerjaan) c. Work motivation (motivasi kerja) d. Initiative—confidence (inisiatif—percaya diri) (Azwar, 2007) Skala Likert

(8)

6 Pengembangan Karir (Y) Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mewujudkan karir yang diinginkan (Rivai,2011:265). 1. Perencanaan karir 2. Pengembangan karir individu 3. Pengembangan karir yang didukung oleh departemen SDM 4. Peran umpan balik

terhadap kinerja Rivai (2006 : 290)

Skala Likert

3. Populasi Penelitian dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2009 : 115). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah Semua pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat yang berjumlah 168 orang.

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode Total Random Sampling adalah proses pengambilan sampel dilakukan dengan memberi kesempatan yang sama pada setiap anggota populasi untuk menjadi anggota sampel. Maka jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah 168 orang.

4. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Arikunto (2010) teknik pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan tiga cara yaitu :

1. Observasi

Cara untuk memperoleh data dengan jalan mengadakan peninjauan langsung ke lapangan maksudnya untuk melihat dari dekat tentang situasi dan kondisi organisasi atau perusahaan.

2. Kepustakaan

Yaitu mencari dan menghimpun informasi yang relevan melalui buku-buku, laporan penelitian, karangan ilmiah, skripsi, peraturan – peratuan, ketetapan – ketetapan, dan lain – lain.

3. Angket

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menyiapkan daftar pernyataan yang diajukan guna memperoleh data yang berkaitan dengan variabel penelitian. Angket ini diedarkan kepada semua pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

5. Teknik Analisis Data

Adapun teknik analisis data yang dipakai adalah Analisa Deskriptif, Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Analisis Korelasi, Analisis Linear Regresi, Uji t, Uji F dan Koefisien Determinasi (R2).

BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Uji Validitas

Untuk mengetahui apakah pernyataan–pernyataan valid atau tidak, maka digunakan korelasi masing–masing item pernyataan terhadap total item pernyataan (corrected item total correlation dengan standar > 0,300). Hasil uji

(9)

7 validitas variabel kemampuan kerja (X1), sikap kerja (X2) dan pengembangan

karir (Y) dapat dilihat pada tabel 4.1. Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan Corrected Item-Total Correlation t-tabel Keterangan Kemampuan Kerja (X1) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 0,307 0,366 0,343 0,352 0,331 0,356 0,569 0,494 0,543 0,465 0,419 0,461 0,460 0,460 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sikap Kerja (X2) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 0,382 0,473 0,383 0,445 0,402 0,471 0,362 0,344 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pengembangan Karir (Y) Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 0,548 0,356 0,576 0,536 0,376 0,355 0,328 0,472 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data Diolah, 2015

Dari tabel di atas dilihat bahwa semua item pernyataan untuk ketiga variabel adalah valid atau lolos uji validitas, sehingga penelitian dengan menggunakan item pertanyaan tersebut dapat dilanjutkan.

2. Uji Reliabilitas

Indikator untuk uji reliabilitas adalah cronbach alpha, apabila nilai cronbach alpha > 0,600 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. Hasil uji reliabilitas ini ditunjukkan pada tabel 4.2 di bawah ini:

(10)

8 Tabel 4.2

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha

Cronbach Alpha

standar

Keputusan Kemampuan Kerja (X1) 0,802 0,600 Reliabel

Sikap Kerja (X2) 0,713 0,600 Reliabel

Pengembangan Karir (Y) 0,748 0,600 Reliabel

Berdasarkan tabel 4.2 di atas terlihat bahwa semua item pernyataan untuk ketiga variabel yaitu kemampuan kerja (X1), sikap kerja (X2) dan pengembangan

karir (Y), mempunyai kriteria reliabel yang berarti bahwa semua pernyataan angket dianggap andal atau relibel, sehingga penelitian dengan menggunakan item pertanyaan tersebut dapat dilanjutkan.

3. Uji

Dianalisa dengan menggunakan korelasi bivariat (bivariate correlation) melalui metode Person`s correlation. Hasil analisa koefisien korelasi tersebut disajikan pada tabel 4.3 berikut ini.

Tabel 4.3

Ringkasan Hasil Uji Koefisien Korelasi Variabel Pengembangan

Karir (Y)

Signifikan Keterangan Kemampuan kerja (X1) 0,302 0,000 Berkorelasi Signifikan Sikap Kerja (X2) 0,560 0,000 Berkorelasi Signifikan

Berdasarkan hasil uji koefisien korelasi antar variabel penelitian yang disajikan pada table 4.3 diatas, terlihat bahwa semua variabel bebas yaitu kemampuan kerja berkorelasi signifikan dengan pengembangan karir, besar koefisien korelasinya adalah 0,302 dengan signifikansi 0,000. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan antara kemampuan kerja dengan pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat. Begitu juga dengan variabel sikap kerja juga berkorelasi signifikan dengan pengembangan karir, besar koefisien korelasinya 0,560 dengan signifikansi 0,000. Hal ini dapat diartikan bahwa terdapat hubungan antara sikap kerja dengan pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat.

4. Analisis Regresi Berganda

Besarnya pengaruh variabel–variabel bebas dengan variabel terikat dapat dihitung melalui suatu persamaan regresi berganda. Berdasarkan perhitungan melalui komputer dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil regresi sebagai berikut :

(11)

9 TABEL 4.4

Analisis Regresi Linear Berganda

Berdasarkan tabel 4.4 maka bentuk model persamaan regresi untuk pengaruh kemampuan kerja dan sikap kerja terhadap pengembangan karir adalah sebagai berikut :

Y = 8,865 + 0,118 X1 + 0,515 X2 + e

Dari persamaan regresi di atas, dapat diinterpretasikan sebagai berikut : 1. Nilai konstanta adalah 8,865 artinya tanpa adanya pengaruh kemampuan

kerja dan sikap kerja, maka pengembangan karir sudah ada sebesar 8,865%. 2. Nilai koefisien regresi kemampuan kerja adalah 0,118 artinya setiap

peningkatan satu satuan kemampuan kerja maka pengembangan karir meningkat sebesar 11,8%.

3. Nilai koefisien regresi sikap kerja adalah 0,515 artinya setiap peningkatan satu satuan sikap kerja maka pengembangan karir meningkat sebesar 51,5%. 5. Uji t (t-test)

Uji t (t-test) ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara parsial (individu) kemampuan kerja dan sikap kerja terhadap pengembangan karir. Hasil perhitungan uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini :

TABEL 4.5 Hasil Perhitungan Uji t

Hipotesis 1 (H1)

Dari tabel 4.5 nilai thitung untuk variabel kemampuan kerja adalah 2,809

dengan probabilitas signifikansi sebesar 0,006 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan df =168-3=165 diperoleh ttabel sebesar 1,654, maka t hitung > t tabel atau 2,809 >

1,654, akibatnya Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H1) yang berbunyi ―Kemampuan kerja berpengaruh

signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan

Coeffi ci entsa 8.865 2.807 3.158 .002 .118 .042 .182 2.809 .006 .946 1.057 .515 .064 .518 7.988 .000 .946 1.057 (Constant) Kemampuan Kerja (X1) Sikap Kerja (X2) Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Tolerance VI F Collinearity Statistics

Dependent Variable: Pengembangan Karier (Y) a. Coeffi ci entsa 8.865 2.807 3.158 .002 .118 .042 .182 2.809 .006 .946 1.057 .515 .064 .518 7.988 .000 .946 1.057 (Constant) Kemampuan Kerja (X1) Sikap Kerja (X2) Model 1 B St d. Error Unstandardized Coef f icients Beta St andardized Coef f icients t Sig. Tolerance VI F Collinearity Statistics

Dependent Variable: Pengembangan Karier (Y) a.

(12)

10 Perdagangan Propinsi Sumatera Barat‖ diterima, maka dengan demikian hipotesis pertama (H1) diterima.

Dari tabel 4.5 nilai thitung untuk variabel sikap kerja adalah 7,988 dengan

probabilitas signifikansi sebesar 0,000 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan df =168-3=165 diperoleh ttabel sebesar 1,654, maka t hitung > t tabel atau 7,988 > 1,654,

akibatnya Ho ditolak dan Ha diterima. Variabel sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis (H2) yang berbunyi ―Sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap

pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat‖ diterima, maka dengan demikian hipotesis pertama (H2)

diterima.

6. Uji Simultan (Uji F)

Hasil perhitungan uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini : TABEL 4.6

Tabel Perhitungan Uji F

Dari uji ANOVA didapat nilai Fhitung sebesar 43,421 dengan probabilitas

signifikansi 0,000. Probabilitas signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan df1 = k - 1 = 3 – 1 = 2 dan df2 = n – k = 168 – 3 = 165 diperoleh Ftabel sebesar

3,051 maka F hitung > F tabel atau 43,421 > 3,051 dengan tingkat signifikansinya

0,000 atau α 0,005 akibatnya Ho ditolak dan Ha diterima. Variablel kemampuan kerja dan sikap kerja secara bersama–sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) yang

berbunyi ―kemampuan kerja dan sikap kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat‖ diterima, maka dengan hipotesis ketiga (H3) dapat diterima.

7. Pengujian koefisien determinasi (R2)

Analisis koefisien determipnasi untuk kemampuan kerja dan sikap kerja terhadap pengembangan karir dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan bentuk output SPSS seperti yang dikemukakan di bawah ini :

ANOVAb 1022.011 2 511.005 43.421 .000a 1941.841 165 11.769 2963.851 167 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Const ant), Sikap Kerja (X2), Kemampuan Kerja (X1) a.

Dependent Variable: Pengembangan Karier (Y) b.

(13)

11 TABEL 4.7

Hasil Perhitungan Nilai Koefisien Determinasi (R2)

Berdasarkan hasil perhitungan estimasi regresi, diperoleh nilai koefisien determinasi yang disesuaikan atau Adjusted R Square yaitu 0,337 artinya 33,7% variasi dari semua variabel bebas (kemampuan kerja dan sikap kerja) dapat menerangkan variabel tak bebas (pengembangan karir), sedangkan sisanya sebesar 66,3 % diterangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang dilakukan mengenai Pengaruh Kemampuan Kerja dan Sikap Kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat maka dapat dikemukakan kesimpulan penelitian sebagai berikut : 1. Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir

pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat sebesar 0,118 atau 11,8%. Nilai t-hitung > t-tabel atau 2,809 > 1,654 dengan nilai

signifikannya 0,006 atau lebih kecil dari level of significant (α) 0,05 sehingga keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

2. Sikap kerja berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat sebesar 0,515 atau 51,5%. Nilai t-hitung > t-tabel atau 7,988 > 1,654 dengan nilai signifikannya

0,000 atau lebih kecil dari level of significant (α) 0,05 sehingga keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

3. Kemampuan kerja dan sikap kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karir pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat. Dimana nilai F hitung > F tabel atau

43,421 > 3,051 dengan nilai sigfikannya 0,000 atau lebih kecil dari level of

significant (α) 0,05 sehingga keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.

4. Berdasarkan hasil perhitungan estimasi regresi, diperoleh nilai koefisien determinasi yang disesuaikan atau Adjusted R Square yaitu 0,337 artinya 33,7% variasi dari semua variabel bebas (kemampuan kerja dan sikpa kerja) dapat menerangkan variabel tak bebas (pengembangan karir), sedangkan sisanya sebesar 66,3 % diterangkan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Model Summaryb .587a .345 .337 3.431 1.200 Model 1 R R Square Adjusted R Square St d. Error of the Estimate Durbin-Wat son

Predictors: (Constant), Sikap Kerja (X2), Kemampuan Kerja (X1) a.

Dependent Variable: Pengembangan Karier (Y ) b.

(14)

12 2. Saran–Saran

Saran–saran yang dapat disampaukan dari penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Disarankan agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat lebih lebih memperhatikan kemampuan kerja pegawainya dan mempetakan kemampuan tersebut sesuai dengan keahlian pegawai.

2. Disarankan agar pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat lebih membentuk sikap kerjanya sesuai dengan aturan dan norma yang berlaku.

3. Disarankan agar Dinas Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Sumatera Barat lebih transparan dalam proses pengembangan karir pegawainya.

(15)

13 DAFTAR PUSTAKA

Amini. 2004. Perilaku Organisasi. Bandung. Ciptapustaka.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Azwar, Saifuddin. 2004. Reliabilitas & Validitas. Cetakan kelima. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Azwar, S. 2007. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, edisi 2, Yogyakarta :

Pustaka Pelajar.

Azwar, Saifuddin. 2011. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka

Pelajar.

Gerungan. 2004. Psikologi Sosial. Bandung : Refika Aditama

Ghozali, Imam. 2005, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi 3, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:PT.Erlangga

Jackson. John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Salemba

Empat, Jakarta.

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta. Salemba empat.

Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo 2003. Perilaku Organisasi. Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama. Penerbit Salemba Empat:Jakarta.

Kuncoro, Mudrajad. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga

Lubis. 2008. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Pengembangan Karir Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

Mangkunegara. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika

Aditama.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit.

Erlangga.

Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung. Agung Media.

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta

Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2007. Organizational behavior. 11 th edition. Pearson Prentice Hall, New jersey.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2. PT. Indeks Kelompok Gramedia : Jakarta.

Sinamo, Jansen. 2005. Delapan Etos Kerja Professional. Jakarta: Institut.

Mahardika.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung.

Alfabeta.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta, Yogyakarta.

Sule, E.T dan Saefullah, Kurniawan. 2005. Pengantar Manajemen, Jakarta:

(16)

14 Syardianto, Bambang Irawan Djumadi. 2014. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informatika Kabupaten Kutai Kimur. eJournal Administrative Reform, Volume 2, Nomor 1, 2014: 885-897

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Kesatu, C.V, Mandar Maju. Bandung.

Wahyudi, Bambang. 2002. ―Manajemen Sumber Daya Manusia‖. Sulita :

Bandung.

Wijaya, Edo. 2008. Pengaruh Sikap Kerja dan Kompetensi Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Kependudukan Catatan Sipil dan Keluarga Berencana Kabupaten Solok.