1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
1.1.1 Profil PT. GMF AeroAsia
PT. GMF AeroAsia adalah sebuah perusahaan berskala internasional yang merupakan anak perusahaan PT. Garuda Indonesia, Tbk. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1984 sebagai Garuda Maintenance Facility Support Centre yang berfungsi sebagai pusat maintenance / perbaikan berbagai jenis pesawat. Selanjutnya pada tahun 2002, PT. GMF AeroAsia berdiri secara terpisah dari PT. Garuda Indonesia dan membuka layanan ke maskapai penerbangan lainnya.
Saat ini, PT. GMF AeroAsia telah disertifikasi di banyak negara dan mendapatkan banyak penghargaan serta melayani berbagai maskapai penerbangan baik domestik maupun internasional. Pelanggan utama PT. GMF AeroAsia adalah PT. Garuda Indonesia. Sedangkan maskapai penerbangan lainnya yang juga menjadi klien dari perusahaan ini adalah Lion Air, Batavia Air, Sriwijaya Air, Air Asia, KLM, Cathay Pacific, Sky Aviation, dan masih banyak lagi maskapai penerbangan lainnya.
PT. GMF AeroAsia memiliki sekitar 2800 karyawan yang tersebar baik di kantor pusat maupun di outstation. Pada perencanaan ke depannya, GMF AeroAsia akan mengembangkan lebih banyak lagi outstation-outstation (cabang-cabang) di berbagai wilayah yang strategis.
Visi PT. GMF AeroAsia adalah :
1. Menjadi pilihan pelanggan dalam perawatan pesawat di pasar global pada tahun 2012.
2. Menjadi pemain utama di pasar dunia pada tahun 2018.
Sedangkan misinya adalah menyediakan solusi perawatan pesawat yang terintegrasi dan handal untuk keamanan udara dan menjamin kualitas hidup manusia.
Berikut ini adalah struktur organisasi PT. GMF AeroAsia :
Gambar 1.1 Struktur Organisasi PT. GMF AeroAsia
1.1.2 MRO Business Overview
Direktur Utama (CEO) PT. GMF AeroAsia yang sekaligus Ketua Umum Asosiasi Bengkel Perawatan Pesawat Indonesia (Indonesian Aircraft Maintenance
Shop Association), Richard Budihadianto, mengungkapkan bahwa secara global
bisnis perawatan pesawat atau biasa disebut MRO (Maintenance, Repair, and
Overhoul) bakal bergairah di tahun 2011 ini. Hal itu dapat terjadi seiring dengan
pulihnya bisnis penerbangan pasca krisis finansial yang sempat mendera berbagai belahan dunia.
Sayangnya, prospek yang cerah tersebut belum dimanfaatkan secara optimal oleh industri-industri MRO di Indonesia. Saat ini bisnis MRO masih dikuasai Amerika, terutama Amerika Utara, Eropa, dan Asia , terutama Asia Pasifik. Di Asia sendiri, pemain-pemain utama bisnis MRO antara lain adalah India, China, dan negara Timur Tengah. Hal ini sangat disayangkan, karena walaupun negara-negara tersebut menguasai pangsa pasar bisnis MRO, Indonesia sebenarnya memiliki peluang pertumbuhan bisnis MRO paling tinggi, yaitu 15 %, sedangkan negara-negara lain maksimal hanya 8 %. Tingginya pertumbuhan ini ditopang oleh kenaikan yang signifikan dari belanja pesawat maskapai-maskapai penerbangan yang ada.
Nilai kapitalisasi bisnis MRO di kawasan Asia Pasifik pada 2009 mencapai US$ 6,8 milliar. Dari angka tersebut Indonesia baru bisa menguasai US$ 750 juta. Alias hanya sekitar 30% saja yang dapat diserap oleh industri MRO di Indonesia yang tergabung dalam IAMSA. Sedangkan sisanya sebesar 70% ditangkap oleh Top MRO-MRO yang ada di luar negeri, seperti ST Aerospace, Lufthansa Technic, Aviation
Technical Services (ATS), SR Technics, AAR Corporation, AMECO Beijing, GAMECO, HAECO, and SIA Engineering Company.
1.1.3 Peluang PT.GMF AeroAsia
PT. GMF AeroAsia merupakan perusahaan MRO terbesar di Indonesia yang menguasai sekitar 70% industri perawatan pesawat. Selain PT. GMF AeroAsia, terdapat perusahaan-perusahaan MRO lain seperti Merpati Maintenance Facility, Nusantara Turbine, Aircraft Service, dan Indo Pelita. Total seluruh perusahaan MRO di Indonesia yang terdaftar di IASA ada 32 buah.
Peluang perkembangan bisnis GMF AeroAsia ke depan sangatlah besar. Apalagi mengingat bahwa industri yang ada baru menyerap pasar sebesar 30 %. Untuk meningkatkan pangsa pasar dalam negeri, GMF AeroAsia telah mencanangkan program-program seperti standarisasi kualitas perawatan, mencukupi kebutuhan teknisi dan engineer, pengembangan kapabilitas dan kapasitas supply chain
management. Sedangkan rencana ke depan akan dibangun infrastruktur seperti aerospace park dan peningkatan kapasitas bengkel perawatan dalam negeri hingga
minimal dua kali lipat agar dapat menguasai sekitar 60% pangsa pasar yang ada. Untuk mencapai tujuan tersebut tentu saja tidak mudah dibutuhkan sejumlah modal yang besar, dan yang tak kalah penting adalah terpenuhinya sumber daya manusia dengan keahlian spesifik dan tim manajemen yang unggul.
PT. GMF AeroAsia perlu membuat strategi perusahaan yang kemudian dijabarkan dan diturunkan menjadi langkah-langkah yang spesifik. Dan tidak dapat
dihindari bahwa salah satu penurunan strategi perusahaan yang paling penting adalah penurunan ke dalam strategi manajemen sumber daya manusia (Human Resource
Management Strategy).
Penurunan strategi perusahaan ke dalam strategi manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Karena pada kenyataannya eksekusi sebuah strategi dijalankan oleh manusia. Keberhasilan strategi perusahaan tergantung dari ketepatan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Sangatlah sia-sia sebuah perusahaan memiliki konsep strategi yang sangat bagus, namun ternyata tidak terdapat sumber daya manusia yg memadai untuk menjalankannya.
Jadi, disini dapat kita lihat peran penting strategi manajemen sumber daya manusia. Bukan sekedar sumber daya manusia atau sekedar sejumlah orang yang jumlahnya sesuai kapasitas produksi, namun diperlukan talented people yang align dengan strategi perusahaan! Karena sesungguhnya talented people inilah yang merupakan kunci utama penggerak dan penentu keberhasilan strategi perusahaan.
Maka dari itu, diperlukan strategi khusus untuk bisa mendapatkan talented
people tersebut. Secara lebih luas sebenarnya bukan sekedar bagaimana mendapatkan talented people tersebut, namun termasuk juga bagaimana merencanakan,
mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan talented people. Karena seperti yang kita ketahui, menurut Capelli (2010), pada era ini terjadi talent war, dimana tiap-tiap perusahaan bersaing untuk mendapatkan talent untuk perusahaan mereka. Hal ini seiring dengan tumbuhnya kesadaran bahwa talented people merupakan kunci penting dan merupakan penggerak utama menuju keberhasilan strategi perusahaan.
Mau tak mau, PT. GMF AeroAsia harus ikut bersaing dalam talent war masa kini. Maka dari itu, talent management strategy yang tepat sangat diperlukan, sehingga dapat mendukung pertumbuhan organisasi dan pencapaian keberhasilan strategi perusahaan.
1.1.4 Pentingnya Talent Management dalam Organisasi
Menurut PPM (2010), kesuksesan organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang bertalenta tinggi. Great organizations are always built by great
people. Dengan demikian, perusahaan harus mengelola manusia sebagai modal
sehingga memberikan nilai tambah dan memberikan keunggulan kompetitif dibandingkan kompetitornya. Hal itulah yang menjadi program unggulan di berbagai perusahaan di Indonesia dalam rangka meraih visi, misi, dan sasaran stratejik serta meningkatkan pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi (growth sustainability).
Berangkat dari tujuan tersebut, maka upaya yang dilakukan untuk mendapatkan dan menjaga karyawan bertalenta tinggi (talented people) sebagai upaya meraih keunggulan kompetitif bagi perusahaan melalui talent management (manajemen talenta) menjadi salah satu sasaran stratejik perusahaan.
Melihat fenomena tersebut, maka tak dapat dipungkiri bahwa talent
management sangatlah penting. Kesuksesan dalam talent management akan
berdampak pada kesuksesan organisasi.
Dari ulasan di atas, maka dapat disadari bahwa talent management merupakan sebuah konsep mulai dari bagaimana merencanakan, mendapatkan, mengembangkan,
dan mempertahankan talenta. Dengan kata lain, talent management bukan merupakan sekedar proses tunggal atau bagaimana development program dijalankan, melainkan meliputi suatu rangkaian proses. Talent management merupakan inti dari konsep
Human Capital. Lebih sederhana lagi, menurut Larkan (2008), Talent management
adalah mengenai bagaimana menempatan the right man in the right place and in the
right time.
1.1.5 Talent Management System di PT.GMF AeroAsia
Melihat kondisi di atas, tidak dapat disangkal bahwa ada dan terpenuhinya sumber daya manusia yang unggul dalam kinerja dan kompetensi sangatlah penting. Menurut Capelli (2010), diperlukan strategi pengelolaan sumber daya manusia yang terintegrasi dengan strategi perusahaan. Talent management sebagai inti dari strategi pengelolaan sumber daya manusia perlu mendapat sorotan khusus.
Sebelum dibahas mengenai talent management system, terlebih dahulu akan dilihat struktur organisasi unit Human Capital PT. GMF AeroAsia.
Struktur organisasi unit Human Capital sendiri adalah sebagai berikut.
Gambar 1.2 Struktur Organisasi Unit Human Capital Management PT. GMF AeroAsia
Dari gambar di atas dapat kita lihat bahwa unit Human Capital di PT.GMF AeroAsia terdiri dari 3 bidang, yaitu Human Capital Development, Personnel
Services, dan Compensation & Benefit Management.
Human Capital Development merupakan bidang yang fungsinya meliputi
perencanaan pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, serta people development dan talent development.
Personnel Services merupakan bidang yang mengurus masalah administrasi
seperti data-data karyawan, perijinan, promosi, karyawan keluar atau pensiun, dan
travel documents.
Sedangkan Compensation & Benefit merupakan bidang yang
bertanggungjawab atas performance, reward, payroll, dan bonus.
Setelah kita mengetahui bidang-bidang unit Human Capital di PT.GMF AeroAsia, kita akan melihat lebih lanjut peran (role) unit Human Capital di PT.GMF AeroAsia.
Human Capital di PT. GMF AeroAsia memiliki 4 role, yaitu : 1. As a Business Partner
Sebagai business partner, unit Human Capital PT. AeroAsia memiliki kemampuan untuk :
- Understanding the business
- Understanding corporate value, vision,and mission - Understanding strategic management process
2. As a Change Agent
Sebagai change agent, unit Human Capital PT. AeroAsia memiliki kemampuan untuk :
Leading the transformation process involving and evolving CEO and Top management team, from mindset to behavior.
3. As a Administrative Expert
Sebagai administrative expert, unit Human Capital PT. AeroAsia memiliki kemampuan untuk :
- Setting up HC Policy, System and Practices that fits the other roles. - Clear distinction what cost / profit
4. As a Employee Championship
Sebagai employee championship, unit Human Capital PT. AeroAsia memiliki kemampuan untuk :
- Managing people competence and character as required by the business. - Preparing Human Capital Balance Sheet.
- Accelerate the star, maintain the career person, looking for potential
Saat ini, talent management strategy yang digunakan oleh PT. GMF AeroAsia telah terintegrasi. Talent management system dipandang sebagai sebuah circle
Gambar 1.3 Framework of Talent Management System PT. GMF AeroAsia
Sumber : Database PT. GMF AeroAsia (2010)
Strategi Talent Management System yang digunakan di PT.GMF AeroAsia
merupakan sebuah framework yang terdiri dari serangkaian proses, yaitu :
1. HC Planning,
2. Development System,
3. Career Management System, dan
4. Reward Management System
HC Planning
Talent management system di PT.GMF AeroAsia diawali dengan adanya Planning atau proses perencanaan pengadaaan sumber daya manusia yang
Proses perencanaan ini difokuskan pada unit-unit operation dengan cara membuat
Man Power Plan (MPP) secara rutin setiap tiga bulan sekali dimana perhitungannya
diambil dari dua sisi yaitu dari target revenue perusahaan dan dari skala produksi. Sedangkan perencanaan pengadaan sumber daya manusia untuk unit
non-operation cenderung dilakukan dengan metode just in time.
Development System
Development system di PT.GMF AeroAsia direncanakan secara rutin dan dikenakan bagi setiap pegawai sesuai dengan kebutuhannya dan kompetensinya masing-masing. Rencana pengembangan atau development tersebut dituangkan dalam
Individual Development Plan (IDP). Sedangkan bagi talented employee disusunlah Individual Development Acceleration Plan (IDAP).
Pada akhir periode waktu, dilakukanlah asessment untuk melihat progress kompetensi (keterampilan) dari program-program pengembangan yang telah dilakukan. Adapun masing-masing unit dan jabatan memiliki standard kompetensi yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Selain itu, bagi karyawan yang menduduki posisi manajerial/struktural, tiap akhir tahun nilai HAV Mapping diolah untuk melihat posisi karyawan tersebut. HAV
Mapping adalah sebuah nilai yang merupakan hasil penilaian kinerja (performance)
versus penilaian kompetensi. Adapun penilaian performance diambil dari hasil pengeolahan performance review yang telah dilakukan oleh tim performance
POTENTIAL COMPETENT STAR PEOPLE
COMPETENT COMPETENT
PROBLEM EMPLOYEE
Gambar 1.4 HAV Mapping PT.GMF AeroAsia
Sumber : Database PT. GMF AeroAsia (2010)
Selanjutnya, bagi karyawan yang masuk dalam kategori “star people” akan disebut sebagai kandidat talent. Karyawan tersebut selanjutnya akan diidentifikasi lebih lanjut. Bagi karyawan yang telah ditetapkan sebagai talent akan dilakukan proses asessment yang difasilitasi oleh tim asessment centre untuk menentukan
development yang perlu dibuat selanjutnya.
Career Management System
Masing-masing karyawan PT. GMF AeroAsia memiliki roadmap career. Sedangkan khusus bagi talent atau calon karyawan yang dipromosikan career plan dituangkan dalam RTC (Replacement Table Chart) yang kemudian dibuat detailnya dalam succession plan. Adapun talent di suatu unit yang ada secara fleksibel dapat menjadi calon yang dipromosikan di unit lainnya tergantung dari kapabilitas dan kompetensi yang dimilikinya.
LOW
COMPETENCY-
BASED ON ASESSMENT RESULT & PERFORMANCE MANAGEMENT
PER F OR M ANC E IN 2-3 YE A R HIGH HIGH
Reward Management System
Sebagai upaya penghargaan bagi karyawan, PT. GMF AeroAsia memiliki strategi pemberian reward sesuai dengan kinerja (performance) masing-masing karyawan. Kebijakan ini diambil sebaga salah satu upaya untuk semakin meningkatkan semangat karyawan yang berprestasi dan menurunkan turnover karyawan.
Walaupun tampaknya strategi yang dimiliki sudah bagus, namun pada prakteknya di lapangan masih terdapat banyak kendala. Talent management system yang ada belum sepenuhnya dapat berjalan dengan baik. Akibatnya, masih terdapat
gap antara target kebutuhan dan profil seorang talenta yang dibutuhkan dengan yang
dihasilkan.
Terdapat kemungkinan bahwa meskipun Talent Management System sudah disusun sebagai sebuah framework yang baik, namun pada prakteknya masih belum terintegrasi sepenuhnya dan masih cenderung difokuskan pada development process. Padahal penerapan talent management dalam integrated process approach sangat pentinglah penting.
Menurut PPM Management (2010), beberapa dasar mengenai pentingnya memandang talent management sebagai integrated process adalah sebagai berikut :
1. Agar strategi yang digunakan sesuai dengan visi misi perusahaan.
2. Agar dapat diketahui dengan lebih jelas talent needs seperti apakah yang dibutuhkan untuk mendukung pencapaian visi misi perusahaan.
3. Agar dapat dikembangkan (developing) sumber daya manusia yang dimiliki dengan lebih terarah dan sesuai dengan gambaran talent needs.
4. Agar terdapat kesiapan sumber daya manusia (readiness) untuk menempati posisi-posisi yang tersedia.
5. Agar memiliki keunggulan dalam bersaing dengan pesaing.
Maka dalam field project ini, akan digali lebih jauh lagi mengapa talent
management system tersebut belum sepenuhnya dapat berjalan dengan baik dan
kendala-kendala apa sajakah yang menjadi penyebabnya.
1.2 Identifikasi Permasalahan
Masalah yang terdapat dalam field project ini adalah :
1. Permasalahan-permasalahan apa sajakah yang terdapat dalam talent
management system yang sedang berjalan di PT. GMF AeroAsia saat ini ?
2. Critical problem apakah yang paling berpengaruh dalam implementasi talent
management system di PT.GMF AeroAsia saat ini ?
3. Bagaimanakah strategi talent management system yang akan diterapkan di masa yang akan datang ?
1.3 Tujuan Field Project
1. Untuk menganalisa dan merumuskan permasalahan-permasalahan apa sajakah yang terdapat dalam talent management system yang sedang berjalan di PT. GMF AeroAsia saat ini.
2. Untuk merumuskan critical problem apakah yang paling berpengaruh dalam implementasi talent management system di PT.GMF AeroAsia saat ini.
3. Untuk menyusun strategi talent management system yang akan diterapkan di masa yang akan datang.
1.4 Manfaat
Field Project
Manfaat dari dilakukannya field project ini adalah: a. Manfaat bagi perusahaan
• Membantu manajemen perusahaan dalam merumuskan dan menganalisa permasalahan-permasalahan pada talent management system yang sedang berjalan di PT. GMF AeroAsia saat ini.
• Membantu manajemen perusahaan dalam mengetahui critical problem apakah paling berpengaruh dalam implementasi talent management system di PT.GMF AeroAsia saat ini.
• Membantu manajemen perusahaan dalam mendefinisikan, menyusun dan menyiapkan strategi talent management system yang akan diterapkan di masa yang akan datang.
b. Manfaat secara akademis:
• Untuk mempelajari hal-hal apa sajakah yang perlu dilakukan dalam merumuskan dan menganalisa permasalahan-permasalahan pada talent
management system yang sedang berjalan di PT. GMF AeroAsia saat ini.
• Untuk mempelajari hal-hal apa sajakah yang perlu dipersiapkan dan dilakukan dalam perbaikan talent management system selanjutnya.
• Untuk mempelajari bagaimana cara pendefinisian, penyusunan, serta penyiapan strategi perbaikan pada talent management system di masa yang akan datang.
1.5 Sistematika
Penulisan
Dalam penulisan tesis ini, terdapat beberapa penggunaan terminologi dunia bisnis dalam istilah asing yang tidak dapat dihindari, dengan alasan apabila diartikan ke dalam bahasa Indonesia yang baku dapat menyebabkan kesalahan pengertian. Penggunaan istilah asing dalam tesis ini ditandai dengan huruf yang dicetak miring.
Lebih lanjut, penulisan tesis ini akan dibagi dalam lima bab dengan uraian sebagai berikut:
Bab 1. Pendahuluan
Membahas mengenai latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, tujuan dan manfaat Field Project, sistematika penulisan tesis, serta ruang lingkup
Bab 2. Landasan Teori
Membahas teori-teori utama mengenai Human Capital, Talent Management,
Effectivity and Improvement Talent Management, serta teori Process Improvement.
Bab 3. Metodologi Penelitian
Membahas kerangka kerja yang digunakan dalam melakukan pengumpulan data-data yang dibutuhkan dari perusahaan, serta bagaimana data tersebut dianalisa dan diolah sehingga menjadi sesuatu yang bernilai tambah bagi perusahaan.
Bab 4. Analisis dan Hasil Penelitian
Bab ini akan membahas mengenai permasalahan-permasalahan yang terdapat dalam talent management system dan konsep strategi ke depannya, sesuai dengan hasil penelitian yang telah dilakukan.
Bab 5. Kesimpulan dan Saran
Berisi tentang kesimpulan yang dapat diambil dari hasil Field Project, serta saran dan langkah perbaikan yang dapat diberikan dari penelitian yang telah dibuat.
1.6 Ruang
Lingkup
Field Project
• Ruang lingkup field project ini dibatasi untuk membahas: o Talent management system dengan scope sebagai berikut :
1. Module Planning
2. Module Recruitment & Selection 3. Module Development
o Pembahasan masalah dalam talent management system dipandang dari 4 aspek, yaitu :
1. Aspek Logic (strategi) 2. Aspek Analytics 3. Aspek Measurement 4. Aspek Process
o Konsep strategi dalam talent management system berdasarkan critical
problem, sedangkan untuk permasalahan-permasalahan yang tidak atau
kurang critical diabaikan.
• Obyek penelitian dalam field project ini akan dibatasi pada :
o Tingkat manajerial organisasi PT. GMF AeroAsia, yang meliputi
Supervisor, Manager, General Manager, dan Vice President.
• Ruang lingkup field project ini bersifat global. Hasil dari penelitian akan dapat digunakan dan diterapkan pada seluruh outstation PT. GMF AeroAsia.
