THE EFFECT OF THE CULTURAL ORGANIZATION, LEADERSHIP, JOB SATISFACTION, AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR LECTURER
IN THE CHRISTIAN UNIVERSITY OF INDONESIA
G. BERNADETHA NADEAK* ABSTRACT
The objective of this research is to study the effect of the cultural organization, leadership, job satisfaction, and organizational citizenship behavior lecturer in the Christian University of Indonesia. Quantitative approach used in this research with survey method. The samples of this research were one hundred and thirty one teachers and student selected randomly. The data were obtained by distributing questionnaire and analyzed by using path analysis. The result of the research can be conclude that: (1) the culture organization, leadership and job satisfaction had a positive direct effect on organizational citizenship behavior (OCB); (2) the culture organizational and leadership had a positive direct effect on task job satisfaction. Thus, the steakholders on campus UKI need to take concrete steps to ensure that in a campus environment with a culture and values that guarantee the existence of the Christian University of Indonesia campus in the future.
Keywords: Organizational culture, leadership, job satisfaction and organizationalcitizenship behavior
PENDAHULUAN9
Abad 21 merupakan abad dimana setiap negara akan menghadapi berbagai bentuk persaingan yang kompetitif baik persaingan ekonomi, sosial budaya, politik internasional, serta sains dan teknologi. Untuk survive dalam persaingan tersebut maka negara membutuhkan orang-orang (warga negara) dengan kualitas yang unggul. Dengan kata lain, negara dengan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, terdidik dan berkarakter serta unggul akan mampu menjawab, mengikuti dan bahkan memenangkan setiap persaingan tersebut. Untuk menghasilkan Sumber Daya Manusia yang berkualitas, terdidik dan berkarakter, merupakan tantangan tersendiri bagi dunia pendidikan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan reward dari perolehan
Dosen FK UKI Jakarta
kinerja tugas. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan mentaati prosedur-prosedur di tempat kerja.
Pernyataan tersebut di atas sesuai dengan pendapat Newstorm dan Davis (2002: 252), bahwa,”Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif dan dihargai oleh institusi/lembaga tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan produktivitas kerja individu. Dosen sebagai anggota kewarganegaraan organisasi diharapkan menggunakan bakat dan energi mereka sepenuhnya untuk membantu organisasi mencapai tujuan organisasi. Perilaku yang dimaksud adalah dosen di lingkungan Universitas Kristen Indonesia (UKI) Jakarta dalam melakukan kegiatan di luar tugas rutin secara sukarela
untuk membantu orang lain tanpa mendapatkan tambahan finansial. Fenomena yang terjadi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dosen UKI sejak tahun 2011-2015 mengalami penurunan, dengan di indikasikan; (1) perilaku dosen dalam bekerja kurang memiliki rasa kerjasama dengan rekan kerja sebesar 81%, (2) ketelitian dalam bekerja masih rendah sebesar 61,25%, (3) kontribusi terhadap isu-isu organisasi sebesar 45,19%, dan (4) sikap sportif dalam bekerja sebesar 53,22%. Dengan demikian secara tidak langsung perilaku tersebut dapat mempengaruhi kinerja dosen yang buruk bagi Perguruan Tinggi, baik untuk tujuan Perguruan Tinggi itu sendiri maupun untuk kehidupan sosial dalam Perguruan Tinggi tersebut. Peneliti mengambil tiga faktor situasional dari individu yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) dosen UKI, yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Sedangkan dari hasil yang dinginkan (desired outcomes) adalah OCB yang tinggi dengan objek dosen.
Teori Organizational Citizenship Behavior (OCB) di jelaskan oleh Newstorm dan Davis (2002:252), bahwa perilaku dosen sebagai kewarganegaraan organisasi terlibat kerja untuk membantu orang lain, sebagai relawan dalam upaya membantu pekerjaan secara khusus, suka rela dan secara proaktif bekerja sama dengan orang lain. Griffin and Moorhead (2014:80), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior mengacu kepada perilaku seorang individu yang memberikan dampak positif kepada organisasinya. Mc Shane dan Glinow (2010:17), mendefinisikan Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang terlibat dalam berbagai bentuk kerjasama dan menolong orang lain dalam organisasi serta memiliki rasa sosial yang tinggi, hal ini sangat dibutuhkan oleh institusi/lembaga dalam meningkatkan kinerja dosen. Nelson dan
Quick (2006: 123), mendefinisikan Organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku dosen yang melebihi kewajiban formal (extra role) dalam pekerjaannya. Menurut Organ dalam Luthans (2011:149), mendefinisikan OCB adalah perilaku individu yang bebas, secara tidak langsung atau eksplisit diakui sebagi pemberian penghargaan dan promosi organisasi. Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien (2011: 74), mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) dalam melakukan pekerjaan mereka. Robbins dan Judge (2013: 27), mendefinisikan OCB adalah perilaku dimana anggota kewarganegaraan organisasi melakukan tugas dan fungsinya melebihi apa yang sudah dideskripsikan dalam pekerjaannya atau kesadaran sendiri.
Budaya organisasi menurut Schein (2004:17) merupakan asumsi dasar yang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan setiap permasalahan organisasi sehingga layak untuk diajarkan kepada anggota kelompok yang baru. Langton dan Robbins (2011:331), mendefinisikan budaya organisasi adalah pola nilai-nilai bersama, keyakinan, dan asumsi dianggap sebagai cara yang tepat untuk berpikir dan bertindak dalam sebuah organisasi. Mullins (2010:739) mengatakan bahwa budaya organisasi mencerminkan asumsi yang mendasari tentang cara pekerjaan dilakukan; apa yang 'diterima dan tidak dapat diterima'; perilaku dan tindakan anggota kampus. Luthans (2011: 72), mendefinisikan budaya organisasi sebagai sesuatu yang kompleks yang meliputi norma-norma bersama dan nilai kerja yang dapat merubah perilaku anggota organisasi. McShane dan Von Glinow (2010: 436), mendefinisikan budaya organisasi terdiri dari nilai dan asumsi bersama dalam sebuah organisasi. Asumsi bersama secara tidak sadar, diambil untuk memberikan persepsi atau kepercayaan yang telah
bekerja dengan baik di masa lalu bahwa cara mereka dianggap benar untuk berpikir dan bertindak terhadap masalah dan peluang yang ada. Gibson, Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2009:34), mendefinisikan budaya organisasi meliputi harapan bersama, nilai-nilai, dan sikap, yang memiliki pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Robbins dan Judge (2013:550) menjelaskan budaya organisasi memiliki peranan penting dalam menciptakan perbedaan antara satu organisasi dan organisasi lainnya, memiliki rasa keterikatan antar anggota organisasi, menumbuhkan komitmen diri mementingkan kebutuhan organisasi dari pada kepentingan pribadi, meningkatkan stabilitas kerja dalam sistem sosial.
Kepemimpinan menurut Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2008:413), adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasional yang relevan. Achua dan Lussier (2010:6), mendefinisikan kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dari seorang pimpinan kepada pengikutnya untuk melakukan suatu perubahan sesuai tujuan organisasi. Janasz, Dowd dan Schneider (2009:385), mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi individu dan kelompok terhadap pencapaian tujuan organisasi; kemampuan untuk menggerakkan organisasi ke tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan mengubah visi menjadi tindakan yang signifikan; menciptakan hubungan yang harmonis serta memberikan pelatihan dan keterampilan. Colquit, LePine, dan Wesson (2011:483), mengatakan bahwa kepemimpinan menggunakan kekuasaan dan pengaruhnya untuk mengarahkan aktivitas pengikut menuju pencapaian tujuan. Arahan itu dapat mempengaruhi kegiatan yang dilakukan, aktivitas kerja, komitmen untuk mencapai tujuan utama organisasi dan menjalin hubungan, kerjasama dengan bawahannya. Gibson, Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske
(2009:312), mendefinisikan kepemimpinan sebagai interaksi antara anggota kelompok. Pemimpin adalah agen perubahan; orang yang bertindak mempengaruhi orang lain lebih dari tindakan orang lain mempengaruhi mereka. Hughes, Ginnett, dan Curphy (2012:4), mendefinisikan kepemimpinan adalah; (1) proses dimana seorang pemimpin mempengaruhi bawahan untuk berperilaku dengan cara yang diinginkan, (2) mengarahkan dan mengkoordinasikan pekerjaan kepada anggota kelompok, (3) proses hubungan interpersonal dengan anggotanya bukan karena paksaan tetapi sesuai keinginan, (4) proses mempengaruhi kelompok organisasi ke arah mencapai tujuannya, (5) tindakan anggotanya fokus untuk menciptakan peluang diinginkan, (6) membentuk sebuah tim yang efektif, (7) mendapatkan hasil tujuan organisasi melalui aggotanya, (8) usaha pemimpin dalam memecahkan masalah sosial. Kepemimpinan menurut Newstrom (2011:171) adalah proses mempengaruhi dan memberi dorongan kepada pengikutnya untuk bekerja dengan semangat dalam mencapai tujuan.
Kepuasan kerja di jelaskan oleh Luthans (2011:141-143), bahwa kepuasan kerja adalah hasil kerja dosen dari pekerjaan yang mereka berikan. Robbins (2003:84-85) mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap yang ditunjukkan oleh individu terhadap apa yang dihasilkan dari pekerjaannya. Locke (2009:108), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi menyenangkan atau positif yang dihasilkan dosen dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien (2011:72), mendefinisikan kepuasan kerja adalah sejauh mana seorang individu merasa senang atau tidak senang dari pekerjaan yang dilakukannya. Newstrom (2011:220), mendefinisikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan dosen tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Gibson, Ivancevich,
Donnelly dan Konopaske (2012:102), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap individu terhadap berbagai pekerjaan yang dilakukan. Mullins (2010:282-283), mendefinisikan kepuasan kerja diperlukan untuk mencapai tingkat tinggi motivasi dan kinerja.
Hasil perhitungan koefisien jalur didapatkan: (1) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap OCB dengan hasil py₁
= 0,167. Sementara nilai t hitung = 1,972;
sedangkan nilai t tabel pada taraf
signifikansi α (0,05) = 1,960 untuk dk = 175, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap OCB; (2) pengaruh langsung kepemimpinan terhadap OCB, dengan hasil py2 = 0,387. Sementara nilai thitung =
3,060, sedangkan nilai ttabel pada taraf
signifikansi α (0,05) = 1,96 untuk dk = 175, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap OCB; (3) pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCB, dengan hasil py3 =
0,55. Sementara nilai thitung = 7,302,
sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi
α (0,05) = 1,96 untuk dk = 175, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1
diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap OCB; (4) pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dengan hasil p31= 0,546. Sementara nilai
thitung = 9,037, sedangkan nilai t tabel pada
taraf signifikansi α (0,05) = 1,96 untuk dk = 157, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja; (5) pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kepuasan kerja, dengan hasil p32= 0,525.
Sementara nilai thitung = 8,155, sedangkan
nilai t tabel pada taraf signifikansi α (0,05) =
1,96 untuk dk = 175, karena nilai t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui dan memperoleh gambaran yang jelas ada dan tidaknya; (1) Pengaruh langsung positif budaya organisasi, kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap OCB, (2) Pengaruh langsung positif budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, metode penelitian yang digunakan adalah survey dengan pendekatan kausal. Hasil survey dianalisis menggunakan statistic multivariate dengan teknik analisis jalur (path analysis). Populasi penelitian adalah 316 dosen UKI, dan sampel yang dijadikan responden berdasarkan rumus slovin berjumlah 171 dosen. Unit analisis dalam penelitian ini adalah dosen UKI yang tersertifikasi maupun yang belum tersertifikasi. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui penyebaran angket yang didesain dalam bentuk skala Linkert.
Dalam skala ini pernyataan-pernyataan yang diajukan dilengkapi dengan lima alternatif jawaban berikut bobotnya untuk setiap alternative. Untuk sekala Linkert, rinciannya adalah: Selalu = 5, Sering = 4, Kadang-kadang = 3, Jarang = 2 dan Tidak Pernah = 1. Penelitian ini menggunakan 4 instrumen untuk mengukur OCB yaitu: budaya organisasi, kepemimpinan, dan kepuasan kerja. Instrumen tersebut di uji coba kepada 30 responden, sehingga diperoleh butir-butir instrument yang valid (sesuai) dan reliable (tingkat kepercayaan). Sebelum dilakukan analisis jalur, dilakukan beberapa syarat pengujian yang harus dipenuhi yaitu: uji normalitas data, uji linearitas, dan uji signifikansi regresi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi variabel penelitian yang terdiri atas budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) disajikan dalam statistik deskriptif yang meliputi skor minimal, skor maksimal, range (rentang), nilai rata-rata (mean), modus, median, simpangan baku dan varians. Pengujian persyaratan analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji linieritas dan uji signifikansi regresi. Pengujian normalitas dalam penelitian ini menggunakan data galat taksiran. Dengan menggunakan uji Liliefors, maka data dinyatakan normal jika Lhitung <
Ltabel, Deskripsi variabel penelitian yang
terdiri atas budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan organizational citizenship behavior (OCB) disajikan dalam statistik deskriptif yang meliputi skor minimal, skor maksimal, range (rentang), nilai rata-rata.
Sementara itu, untuk pengujian signifikansi regresi menggunakan Analisis Varians (ANAVA). Jika nilai Fhitung > Ftabel
pada tingkat kesalahan (α) 0,05, maka persamaan regresinya signifikan,dan pada tingkat kesalahan (α) 0,01, maka persamaannya sangat signifikan.
Untuk menguji hipotesis penelitian, persamaan strukturalnya dibagi menjadi tiga struktur sebagai berikut :
Persamaan substruktural 1: Hasil perhitungan koefisien jalur didapatkan jalur pengaruh langsung budaya organisasi, kepemimpinan, kepuasan kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
Y = Py1 X1 + Py2 X2 + Py3 X3
Y = 0,167 X1 + 0,387 X2 + 0,550 X3
Persamaan substruktural 2: Hasil perhitungan koefisien jalur didapatkan jalur pengaruh langsung budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
X3 = P31 X1 + P32 X2
X3 = 0,564 X1 + 0,525 X2
Pengujian hipotesis pertama membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif dan signifikan terhadap OCB. Temuan ini memberikan bukti bahwa budaya organisasi yang baik merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai OCB dosen. Temuan ini menjelaskan keterkaitan budaya organisasi terhadap OCB di lihat dari pernyataan Ebrahimpour, Zahed, Sepehri (2011:921), bahwa perilaku individu berakar pada karir dan pengorbanan diri. Perilaku kewarganegaraan organisasi yang luar biasa adalah hasil upaya dosen melakukan tugas-tugas yang melampui dari apa yang diberikan oleh organisasi biasa. Hasil penelitian diperoleh nilai hasil thitung =
1,972; sedangkan nilai t tabel pada taraf
signifikansi α (0,05) = 1,960 untuk dk = 175, nilai signifikan (pvalue) = 0,000.
Pengujian hipotesis kedua membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap OCB. Temuan ini memberikan bukti bahwa kepemimpinan yang kuat akan mempengaruhi OCB dosen, hal tersebut di jelaskan oleh Khan dan Abdul Rashid (2012:84), bahwa hubungan antara pemimpin dan anggota organisasi memainkan peran yang signifikan dalam hal memotivasi karyawan untuk melakukan OCB. Hasil penelitian diperoleh thitung = 3,060, sedangkan nilai
ttabel pada taraf signifikansi α (0,05) = 1,96
untuk dk = 175, nilai signifikan (pvalue) =
0,000.
Pengujian hipotesis ketiga membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung positif terhadap OCB. Hasil ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh tinggi rendahnya OCB dosen UKI. Temuan teori di atas dijelaskan Purnama (2013:90), bahwa kepuasan kerja secara signifikan dan positif berpengaruh terhadap OCB tercermin dalam sikap membantu (altruisme), memiliki motif untuk kepentingan umum (civic virtue) dan
organisasi serta memiliki kepribadian untuk selalu evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong anggota organisasi mencapai Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil penelitian diperoleh nilai thitung = 7,302,
sedangkan nilai ttabel pada taraf signifikansi
α (0,05) = 1,96 untuk dk = 175, nilai signifikan (pvalue)= 0,000.
Pengujian hipotesis keempat membuktikan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja sangat ditentukan oleh budaya organisasi. Temuan teori di atas yang menyatakan budaya organisasi pengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja, dijelaskan Shubargi (2015:21), bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi menegaskan hubungan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi merupakan hubungan yang signifikan dan positif karena tingkat kepuasan kerja dipengaruhi oleh budaya yang dominan dalam organisasi. Hasil penelitian diperoleh nilai thitung = 9,037,
sedangkan nilai t tabel pada taraf
signifikansi α (0,05) = 1,96 untuk dk = 157, nilai signifikan (pvalue)= 0,000.
Pengujian hipotesis kelima membuktikan bahwa kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap kepuasan kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja sangat ditentukan oleh kepemimpinan. Temuan teori di atas menurut Candra dan Priyono (2016:136) bahwa kepemimpinan adalah salah satu faktor yang signifikan, karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja dosen karena kepemimpinan seorang pemimpin harus bisa merencanakan, menginformasikan, memfasilitasi, memberi motivasi, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan oleh institusi pendidikan. Hasil penelitian diperoleh nilai nilai thitung = 8,155, sedangkan nilai t tabel
pada taraf signifikansi α (0,05) = 1,96
untuk dk = 175, nilai signifikan (pvalue) =
0,000.
KESIMPULAN
Hasil penelitian ini memperkuat teori bahwa: Pertama, perbaikan dan peningkatan budaya organisasi yang kuat dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan setiap permasalahan organisasi sehingga layak untuk diajarkan kepada anggota organisasi sehingga akan meningkatkan OCB dosen. Kedua, perbaikan dan peningkatan kepemimpinan kaprodi sebagai pemimpin harus bisa membina, membimbing, mengarahkan, memfasilitasi serta memotivasi dosen agar dapat bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Ketiga, perbaikan dan peningkatan kepuasan kerja akan meningkat jika dosen memililki perasaan puas akan pekerjaan yang dilakukan dalam jangka waktu lama, memiliki kualitas kerja, memiliki komitmen kepada organisasi dan lebih produktif. Keempat, perbaikan dan peningkatan budaya organisasi yang kondusif dapat menyebabkan organisasi memiliki peranan penting dalam menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, memiliki rasa keterikatan antar anggota organisasi, menumbuhkan komitmen diri mementingkan kebutuhan organisasi dari pada kepentingan pribadi, meningkatkan stabilitas kerja dalam sistem sosial. Kelima, perbaikan dan peningkatan kepemimpinan kaprodi sebagai pemimpin yang kuat dapat menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja dosen.
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
Psychology, 6th Edition. Australia: Wadsworth. 2010.
Adel Mohamed Ali Shurbagi, The Effect of Organizational Culture on the Relationship between Job Satisfaction and Organizational
Commitment, International Journal of Humanities and
Management Sciences (IJHMS),Volume 3, Issue 1, 2015.
Bush, Tony. Leadership and Management Development in Education. London: SAGE Publications Ltd, 2008
Chamdan Purnama. Influence Analysis of
Organizational Culture Organizational Commitment Job
and Satisfaction Organizational Citizenship Behavior (OCB) Toward Improved Organizational Performance. International Journal of Business, Humanities and Technology Vol. 3 No. 5; May 2013.
Colquit, Jason A. Jeffery A. Lepine and Michael J. Wesson, Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace, Second Edition. Boston: McGraw-Hill, 2011
Dyah Widyarini.Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kreativitas Auditor/Pegawai Inspektorat Kabupaten Banjarnegara. Program Studi Magister Akuntansi Program
Pascasarjana Universitas Diponegoro. Tesis. 2009.
Ebru, Oguz.The Relationship Between The Leadership Styles of The School Administrators and The Organizational Citizenship Behaviours of Teachers. Procedia
Social and Behavioral Sciences 9. 2010.
Ebrahimpour, Habib, Adel Zahed, Ali Khaleghkhah Mohammad Bager Sepehri, “A survey relation between organizational culture and
organizational citizenship behavior,” Procedia-Social and
Behavior Science, Vol.4, 2011McShane. Steven L and Marry Ann Von Glinow. Organizational Behavior, 5th Edition. Boston: McGraw-Hill, 2010
Griffin,W Ricky and Gregory Moorhead.
Organizational Behavior, Managing People and Organizations, 11 th Edition. Australia: South Western, 2014
Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr, Robert Konopaske. Human Organizations: Behavior, Structure, Proces, Fourteenth Edition. New York: McGraw-Hill, 2009.
Hidayati, Nur, Arum Darmawati, Dyna Herlina S.Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan(Studi
Empiris Pada Karyawan FISE Universitas Negeri Yogyakarta). Prodi Manajemen, Fakultas Ilmu Sosial Ekomomi, UNY.
Hughes, Rich, Robert Ginnett, and Gordy Curphy, Leadership: Enhancing the lesson of experience, Seventh Edition. Boston: McGraw-Hill, 2012.
Hanif, M. Al RizaL. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” Kota Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang. 2012.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske and Michael T. Mattesson. Organizational Behavior and
Management, Eight Edition. Boston: McGraw-Hill, 2008.
Janasz, Suzanne, Karen O.Dowd and Beth Z.Schneider, Interpersonal Skills in Organizations. Boston: McGraw-Hill. 2009.
Kouzes, M, James and Bary Z. Posner. The Leadership Challenge, Fourth Edition USA: Jhon Wiley & Son, Inc, 2007
Khan, Sofiah Kadar and Mohd Zabid Abdul Rashid, “ The Mediating Effect of Organizational Commitment in the Organizational Culture, Leadership and Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship Behavior: A Study of Academicians in Private Higher Learning Institutions in Malaysia,” International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 8, 2012.
Langton, Nancy, Stephen P. Robbins. Fundamental of Organizational Behavior Third Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2011
Luthans, Fred. Organizational Behavior, An Evidence-Based Approach, 12th Edition. New York: McGraw-Hill, 2011.
Luthans, Fred and Jonathan P. Doh, International Management, Culture, Strategy, and Behavior,
Eight Edition. New York: McGraw-Hill. 2009.
Locke, A Edwin. Principles Of Organizational Behavior, Second Edition (USA: Jhon Wiley & Sons. 2009.
Lodico, Marguerite G., Dean T. Spaulding and Katherine H. Voegtle, Methods in Educational Research, From Theory to Practice, Second Edition (USA: John Wiley & Sons, 2010.
Lee, Ung Hee, Hye Kyoung Kim and Young Hyung Kim. Determinants of Organizational Citizenship Behavior and Its Outcomes. Global Business & Management Research: An International Journal Vol. 5, No. 1, 2013
Mullins, Laurie J. Management And Organizational Behavior, Ninth Edition. London: Pearson, 2010.
Mohammad, Jehad et all. Job Satisfaction and Organisational Citizenship Behaviour: An Empirical Study At Higher Learning Institutions. Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 2, 149–165, July 2011.
Newstorm, Jhon W. and Keith Davis. Organizational Behavior, Human Behavior at Work, 11th Edition. Boston: McGraw-Hill, 2002.
Nelson, L Debra and James Campbell Quick. Organizational Behavior: Foundation, Realities and Challenges, 5th Edition. Australia: Thomson, 2006.
Robbins, Stephen and Timothy A. Judge, Organizational Behavior, Fifteenth Edition. USA: Pearson, 2013.
Robert, Lussier N and Achua. Management Fundamentals, Concept, Aplications, Skill Development . Australia: South Western, 2010.
Robbins,Stephen. Essentials of Organization Behavior, 7th Edition
(New Jersey : Pearson Education, Inc. 2003
Schermerhorn, Jhon R., Jr, Hames G. Hunt, Richard N. Osborn and Mary Uhl-Bien. Organization Behavior, 11th Edition. USA: Jhon Wiley &
Son, 2011.
Schein, Edgar. Organizational Culture and Leadership (San Fransisco: John Wiley & Son. 2004.
Teddy Chandra dan Priyono, The Influence of Leadership Styles, Work Environment and Job Satisfaction of Employee Performance-Studies in the School of SMP -10 Surabaya, International Education Studies, Vol,9, N0,1, 2016.
Virgana. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Provinsi DKI Jakarta. Jurnal
Ilmiah Educational ManagementVolume 2 Nomor 1
Desember 2011
Yukl, Gary. Leadership in Organization, Seventh Edition (New York: Pearson Education Inc. 2010.
