BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
Pada bab ini membahas tinjauan pustaka yang digunakan peneliti terkait dengan penelitian yang dilakukan, sehingga dapat menjadi landasan teoritis dalam mendukung penelitian ini. Teori-teori yang terdapat dalam bab ini diantaranya komitmen organisasi, selfefficacy, guru dan SMK. Diakhir bab ini, juga dipaparkan hubungan antara komitmen organisasi dan self efficacy serta kerangka berpikir.
2.1 Komitmen Organisasi
2.1.1 Pengertian komitmen organisasi
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins & Judge, 2007). Komitmen organisasi merupakan sejauh manaseorang individumengidentifikasidan terlibatdengan organisasinya atautidak bersediauntuk meninggalkannya (Greenberg& Baron, 2003). Sementara Spector (2000) menyatakan bahwa komitmen organisasi menggambarkan sejauh mana individu mengidentifikasikan dirinya dan dilibatkan dengan organisasinya dan tidak ingin meninggalkan organisasinya.
Luthans (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai (1) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota dari bagian organisasi (2) kesediaan untuk mengerahkan tingkat usaha yang tinggi atas nama organisasi (3) keyakinan yang
dalam dan penerimaan nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut Schultz &Schultz (2006) komitmen organisasi dipengaruhi oleh persepsi karyawan tentang bagaimana komitmen organisasi itu sendiri. Semakin besar komitmen yang dirasakan oleh karyawan, semakin tinggi harapan karyawan bahwa jika mereka bekerja untuk memenuhi tujuan organisasi maka mereka akan dihargai secara adil (Schultz & Schultz, 2006). Sedangkan Mowday, Steers, dan Porter (1979, dalam Spector : 2000) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tiga komponen, yaitu :
a. Menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi
b. Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh – sungguh demi organisasi c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya. (Kreitner & Kinicki, 2008). Hal tersebut merupakan sikap kerja yang penting karena orang yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan bekerja lebih keras untuk mencapai
tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di dalam organisasi.
Berdasarkan uraian teori dari para tokoh diatas, penulis menyimpulkan komitmen organisasi sebagai kesediaan karyawan untuk meyakini dan menunjukkan nilai-nilai yang ada pada perusahaan dalam dirinya dengan kemauan yang kuat untuk memberikan sesuatu yang dapat mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Komponen komitmen organisasi
Menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2008) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:
1) Komponen affective
Komponen ini Berkaitan dengan keinginan secara emosional terikat dengan organisasi, identifikasi serta keterlibatan berdasarkan atas nilai-nilai yang sama. Menurut Meyer & Allen (1991, dalam Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001) ikatan emosionalkaryawan dalam komitmen afektifdianggap sebagaipenentu yang penting daridedikasi dan loyalitas. Komitmen afektif karyawan dianggap memilikirasadanidentifikasiyang meningkatkanketerlibatan merekadalam kegiatanorganisasi, kesediaan merekauntuk mengejartujuan organisasidan keinginanmereka untuk tetapdengan organisasi.
2) Komponen continuance
Komitmen didasari oleh kesadaran akan biaya-biaya yang akan ditanggung jika tidak bergabung dengan organisasi. Seorang karyawan mungkin berkomitmen terhadap seorang yang memberi pekerjaan karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari organisasi akan menghancurkan keluarganya.
3) Komponen normative
Komitmen berdasarkan perasaan wajib sebagai anggota/karyawan untuk tetap tinggal karena perasaan hutang budi. Disini terjadi juga internalisasi norma-norma.
2.1.3 Penyebab (antecendent) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi disebabkan oleh beberapa faktor menurut Meyer dan Allen (1997, dalam Kreitner & Kinicki, 2008). Masing-masing dimensi dari komitmen organisasi memiliki faktor-faktor ynag berpengaruh. Berikut ini uraian mengenai faktor-faktor yang menyebabkan komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen normatif.
2.1.3.1 Faktor yang menyebabkan komitmen afektif(affective commitment)
Beberapa faktor yang menyebabkan komitmen afektif, antara lain karakteristik organisasi, karakteristik pribadi, dan pengalaman kerja. Pertama, karakteristik organisasi yang mempengaruhhi komitmen afektif adalah cara pengambilan kebijakan perusahaan. Kedua, karakteristik pribadi yang mempengaruhi komitmen afektif, antara lain variabel demografis, seperti gender, usia, tingkat pendidikan, dan masa kerja, serta variabel seperti kepribadian, dan nilai (value) yang dianut. Secara keseluruhan hubungan antara variabel demografis dan komitmen afektif tidak konsisten dan kurang kuat. Berdasarkan
hasil penelitian sebelumnya menyatakan bahwa wanita memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria (Meyer & Allen, 1997).
2.1.3.2 Faktor yang menyebabkan komitmen Rasional (continuance commitment)
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor yang menyebabkan komitmen rasional adalah investasi yang diberikan pada organisasi dan alternatif pekerjaan lain. Komitmen rasional (continuance commitment) berkorelasi negatif dengan jumlah alternatif pekerjaan lain serta menariknya pekerjaan lain tersebut (Meyer dan Allen, 1997). Investasi maupun alternatif pekerjaan ini tidak akan berdampak apapun terhadap komitmen rasional apabila karyawan tidak menyadari dan tidak mengetahui akibatnya.
2.1.3.3. Faktor yang menyebabkan komitmen Normatif
Menurut Meyer dan Allen (1997), faktor-faktor yang menyebabkan kokmitmen normatif antara lain proses sosialisasi dan investasi yang diberikan organisasi pada karyawannya. Proses sosialisasi terjadi di lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja.
2.2 Self-efficacy
2.2.1 Pengertian self-efficacy
Menurut Kreitner & Knicki (2008) self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai kesempatannya untuk sukses dalam mengerjakan tugas yang spesifik. Menurut Bandura (1982, dalam Lahey, 2009) self efficacy didefinisikan sebagai persepsi bahwa seseorang mampu melakukan apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Maksudnya mampu mengetahui apa yang harus dilakukan dan
secara emosional mampu melakukannya. Orang yang memiliki self efficacy yang tinggi dapat menerima tantangan yang lebih besar, mengeluarkan usaha lebih, dan mungkin lebih berhasil dalam mencapai tujuan sebagai hasil. Orang yang memiliki self efficacy rendah tidak mendapat promosi ditempat kerja karena tidak melibatkan dirinya untuk memberikan kontribusi yang baik kepada organisasi.
Menurut Schultz dan Schultz (2006) self efficacy adalah keyakinan seseorang akan kemampuannya dalam mengerjakan tugas tertentu. Orang yang memiliki self efficacy tinggi tidak terganggu oleh stress dibandingkan dengan orang yang memiliki self efficacy rendah. Sementara Bandura (2001, dalam Feist & Feist : 2008) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan manusia pada kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya. Bandura (1997) menyatakan bahwa self efficacy merupakan keyakinan individu bahwa ia dapat menguasai situasi dan memperoleh hasil yang positif. Selain itu Bandura (1997, dalam Luszczynska & Schwarzer, 2005) menjelaskan self efficacy merupakan keyakinan seseorang untuk dapat menggunakan keterampilan yang dibutuhkan untuk menahan godaan, mengatasi stress, dan mengerahkan sumber daya yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan situasional.
Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa self efficacy merupakan keyakinan seseorang akan kemampuan yang dimilikinya dirinya dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas yang dihadapi, sehingga mampu mencapai tujuan yang diharapkannya
2.2.2 Klasifikasi Self Efficacy
Self efficacy terbagi menjadi dua bentuk yaitu self efficacy yang tinggi danself efficacy yang rendah. Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi akan cenderung memilih untuk terlibat langsung dalam mengerjakan suatu tugas, sementara individu yang memiliki self efficacy rendah cenderung menghindari tugas tersebut.
Individu yang memiliki self efficacy yang tinggi cenderung mengerjakan suatu tugas tertentu, sekalipun tugas-tugas tersebut merupakan tugas yang sulit. Mereka tidak memandang tugas sebagai suatu ancaman yang harus mereka hindari. Selain itu, mereka mengembangkan minat instrinsik dan ketertarikan mendalam terhadap suatu aktivitas, mengembangkan tujuan, dan berkomitmen dalam mencapai tujuan tersebut. Mereka juga mencegah kegagalan yang mungkin akan terjadi. Mereka yang gagal dalam melaksanakan sesuatu, biasanya cepat mendapatkan self efficacy mereka kembali setelah mengalami kegagalan tersebut (Bandura, 1997).
Individu yang memiliki self efficacy tinggi menganggap kegagalan sebagai akibat dari kurangnya usaha keras, pengetahuan, dan keterampilan. Sedangkan individu yang memiliki self efficacy rendah, ragu akan kemampuan yang mereka miliki sehingga menjauh dari tugas-tugas yang sulit karena tugas tersebut dianggap sebagai suatu ancaman bagi mereka. Individu seperti ini memiliki komitmen yang rendah dalam mencapai tujuan yang mereka pilih atau yang ditetapkan. Individu yang memiliki self efficacy rendah tidak berpikir tentang bagaimana cara yang baik dalam menghadapi tugas-tugas yang sulit. Saat menghadapi tugas yang sulit mereka mengurangi usaha-usaha mereka dan cepat
menyerah. Mereka juga lamban dalam membenahi ataupun mendapatkan kembali self efficacy mereka ketika menghadapi kegagalan (Bandura, 1997).
2.2.3 Sumber Self Efficacy 1) Mastery experience
Sumber yang paling kuat atau berpengaruh bagi self efficacy adalah pengalaman-pengalaman tentang penguasaan (mastery experience), menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2008)yaitu kinerja yang sudah kita lakukan di masa lalu. Biasanya, kesuksesan suatu kinerja akan membangkitkan harapan terhadap kemampuan diri untuk mempengaruhi hasil yang diharapkan. Sedangkan kegagalan cenderung merendahkannya (Feist & Feist, 2008).
Dalam pekerjaan, menurut Gist & Mitchell (dalam Avey, Luthans & Jensen, 2009) keberhasilan dalam melakukan suatu tugas (performa/kinerja) sebelumnya akan meningkatkan selfefficacy mengenai tugas tersebut, dan kesalahan yang berulang saat melakukan suatu tugas maka membuat harapannya menjadi lebih rendah. Dengan kata lain, selfefficacy sangat mempengaruhi kinerja seseorang dalam melakukan tugas.
2) Social modelling
Social modelling yaitu berbicara mengenai pengalaman-pengalaman tidak terduga (vicarious experiences) yang disediakan atau dilakukan oleh orang lain. Selfefficacy akan meningkat ketika seseorang mengamati pencapaian orang lain yang setara kompetensinya, tetapi akan menurun ketika melihat kegagalan seorang rekan kerja (Feist & Feist, 2008).
Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2008 ), social modelling adalah pemodelan perilaku orang lain yang telah berhasil menyelesaikan suatu tugas. Dengan mengamati dan mengobservasi orang lain yang berhasil menyelesaikan tugasnya, observer dapat meningkatkan atau memperbaiki.
3) Social persuasion
Menurut Bandura (dalam Feist & Feist, 2008), Self Efficacy dapat juga diraihatau dilemahkan melalui persuasi sosial. Efek persuasi sosial agak terbatas, namun apabila dalam kondisi yang tepat akan sangat berdampak dalam meningkatkan atau menurunkan selfefficacy. Kondisi yang dimaksud ialah seseorang harus percaya kepada sang ‘pembicara’ (persuader). Bandura (1986, dalam Feist & Feist, 2008)berhipotesis bahwa efek sebuah nasihat bagi self efficacy berkaitan erat dengan status dan otoritas dari pemberi nasihat.
Social persuasion terjadi ketika seseorang memberitahu kepada seorang individu bahwa mereka dapat menyelesaikan tugas dengan berhasil. Bentuk umum dari social persuasion yaitu; dorongan verbal, coaching dan menyediakan performance feedback (Bandura dalam Avey, Luthans & Jensen, 2009).
4) Physical and emotion States
Sumber terakhir dari selfefficacy adalah kondisi fisik dan emosi (Bandura,1997). Emosi yang kuat biasanya menurunkan tingkat performa/kinerja seseorang. Ketika mengalami rasa takut yang besar, kecemasan yang kuat dan tingkat stres yang tinggi, seseorang akan memiliki selfefficacy yang rendah. (dalam Feist & Feist, 2008).
2.2.4 Aspek-aspek self efficacy
Menurut Bandura (1997) terdapat tiga aspek dari self efficacy pada individu, yaitu :
1. Tingkatan (level)
Adanya perbedaan self efficacy yang dihayati oleh masing-masing individu mungkin dikarenakan perbedaan tuntutan yang dihadapi. Tuntutan tugas merepresentasikan bermacam-macam tingkat kesulitan atau kesukaran untuk mencapai perfomansi optimal. Jika halangan untuk mencapai tuntutan itu sedikit, maka aktivitas lebih mudah dilakukan, sehingga kemudian individu akan memiliki self efficacy yang tinggi. Jadi, individu memiliki persepsi yang berbeda terhadap tuntutan dari setiap tugas yang akan dihadapi sehingga dapat menentukan tingkat kesulitan untuk mencapai kinerja yang optimal. Tingkatan (level) bisa dikatakan sebagai suatu tingkat ketika seseorang meyakini usaha atau tindakan yang dapat ia lakukan.
2. Kekuatan (Strength)
Pengalaman memiliki pengaruh terhadap self efficacy yang diyakini seseorang. Pengalaman yang lemah akan melemahkan keyakinannya pula. Individu yang memiliki keyakinan kuat terhadap kemampuan mereka akan teguh dalam berusaha untuk mengeyampingkan kesulitan yang dihadapi dan tidak mudah kewalahan dalam menghadapi kesulitan. Dengan pengalaman tersebut akan timbul suatu kepercayaan diri yang ada dalam diri seseorang yang dapat ia wujudkan dalam meraih performa tertentu.
Sejauh mana individu yakin dengan kemampuannya dalam berbagai situasi tugas, mulai dari aktivitas yang biasa dilakukan sampai pada aktivitas yang belum pernah dilakukan dalam serangkaian tugas atau situasi yang sulit dan bervariasi. Keadaan umum bervariasi dalam jumlah dari dimensi yang berbeda-beda, diantaranya tingkat kesamaan aktivitas, perasaan dimana kemampuan ditunjukkan (tingkah laku, kognitif, afektif), ciri kualitatif situasi, dan karakteristik individu menuju kepada siapa perilaku itu ditujukan. Pengukuran berhubungan dengan daerah aktivitas dan konteks situasi yang menampakkan pola dan tingkat generality yang paling mendasar berkisar tentang apa yang individu susun pada kehidupan mereka.
2.2 Hubungan antara self efficacy dengan komitmen organisasi
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan Bandura (2001, dalam Feist & Feist, 2008) mendefinisikan self efficacy sebagai keyakinan manusia pada kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya.Self efficacy merupakan keyakinan individu akan kemampuannya untuk dapat mengerjakan tugas tertentu agar mendapatkan hasil yang optimal. Terdapat sumber-sumber yang membentuk self efficacy, antara lain mastery experience, social modelling, social persuasion dan Physical and Emotion States.
Sedangkan komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi dengan organisasi dan tujuannya. (Kreinter & Kinicki, 2008). Komitmen organisasi memiliki tiga aspek penting yaitu affective, continuance, dan normative. Individu yang memiliki komitmen organisasi akan terlihat memiliki nilai-nilai yang sama dengan organisasi di tempatnya bekerja.
Guru yang kurang memiliki rasa keyakinan terhadap keberhasilan pembelajaran menunjukkan komitmen yang lemah untuk mengajar, kurang dalam menghabiskan waktu untuk mata pelajaran, mereka merasa tidak yakin, dan kurang mencurahkan waktu untuk keseluruhan hal-hal akademis (Bandura, 1995). Sebaliknya guru-guru yang tidak percaya dengan keyakinan mereka untuk berhasil akan mencoba untuk menghindari masalah yang berurusan dengan akademik dan tidak mengubah usaha mereka untuk meringankan emosional mereka.
Hasil penelitian sebelumnya menyatakan peningkatan self efficacy guru akan diikuti dengan peningkatan komitmen guru, dan sebaliknya penurunan self efficacy guru akan diikuti dengan penurunan komitmen guru pula (Wulandari & Mardhani, 2009). Reyes dan Coladarci (1992, dalam Wulandari & Mardhani, 2009) menemukan bahwa self efficacy berhubungan dengan komitmen guru disekolah, baik itu komitmen guru terhadap organisasi ataupun komitmen guru terhadap profesinya.Beberapa penelitian sebelumnya mengenai self efficacy dan komitmen organisasi menghasilkan hubungan yang positif signifikan.
2.3 Pengertian Guru
Menurut kamus besar bahasa Indonesia (2008), guru adalah orang yang pekerjaannya (mata pencahariannya, profesinya) mengajar. Menurut Yelon dan Weinstein (1997, dalam Mulyasa, 2011) dapat diidentifikasikan sedikitnya 19 peran guru, yakni guru sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih, penasehat, pembaharu (innovator), model dan teladan, pribadi, peneliti, pendorong kreativiitas, pembangkit pandangan, pekerja rutin, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator, pengawet dan sebagai kulminator.
2.4 Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no 74 tahun 2008 tentang guru, Sekolah Menengah Kejuruan yang selanjutnya disingkat SMK adalah salah satu bentuk satuan pendidikan formal yang menyelenggarakan pendidikan kejuruan pada jenjang Pendidikan Menengah sebagai lanjutan dari SMP, MTs, atau bentuk lain yang sederajat atau lanjutan dari hasil belajar yang diakui sama atau setara SMP atau MTs.
Sekolah menengah atas (SMK) merupakan salah satu lembaga pendidikan yang bertanggung jawab untuk menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, keterampilan dan keahlian dalam bidang tertentu (Mulyadi, 2010)
SMK dalam proses pendidikannya bekerja sama dengan dunia industri dan perdagangan melalui program praktek kerja industri yang biasa disebut prakerin. Pelaksanaan praktek kerja ini diharapkan mampu meningkatkan kualitas lulusan SMK sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal dan profesional.
2.5.1 Tujuan SMK
Menurut Direktorat Pembinaan Sekolah Menengah Kejuruan (2011)tujuan SMK antara lain :
1. Mewujudkan Lembaga Pendidikan Kejuruan yang akuntabel sebagai Pusar Pembudayaan Kompetensi Berstandar Nasional
2. Mendidik Sumber Daya Manusia yang mempunyai etos kerja dan kompetensi berstandar internasional
3. Memberikan berbagai layanan Pendidikan Kejuruan yang permeabel dan flesibel secara terintegrasi antara jalur dan jenjang pendidikan
5. Mengangkat keunggulan lokal sebagai modal daya saing bangsa
2.6 Kerangka Berpikir
- Absensi
- Keterlambatan datang ke sekolah
- Menunda masuk ke dalam kelas
- Kekosongan jam pelajaran (tidak ada yang menggantikan)
Self Efficacy, memiliki 3 dimensi :
- Level
Tingkat kesulitan dalam menghadapi kewajiban sebagai seorang guuru - Strength
Tingkat kekuatan diri dalam menjalankan kewajiban sebagai soerang guru - Generality
Tingkat keyakinan guru dalam menjalankan
Komitmen Organisasi, memiliki 3 dimensi :
- Afektif
Keinginan secara emosional untuk terikat dengan organisasi - Continuance
Kesadaran akan biaya atau keuntungan jika tidak bergabung dengan orgnisasi
- Normative
Perasaan wajib untuk tetap tinggal di organisasi karena perasaan hutang budi
Guru SMK
Keterangan Bagan
Seorang guru dalam pekerjaannya diminta untuk dapat berkomitmen terhadap sekolah dan hendaknya dapat menginternalisasikan nilai-nilai yang ada pada organisasi kedalam dirinya. Hal tersebut penting untuk mencapai tujuan bersama dalam dunia pendidikan maupun organisasi dimana tempat guru tersebut mengajar. Dalam perjalanannya banyak dijumpai pelanggaran yang dilakukan oleh guru tersebut sehingga menghambat proses belajar mengajar, antara lain absensi yang tinggi, keterlambatan datang ke sekolah, menunda-nunda untuk masuk ke dalam kelas saat pergantian jam pelajaran, dan jam pelajaran kosong (tidak ada yang menggantikan).
Upaya peningkatan hendaknya dilakukan oleh kepala sekolah dengan adanya pembinaan kepada guru yang bersangkutan agar membentuk suatu kondisi yang mendukung keyakinan diri guru tersebut dalam melakukan pekerjaanya.
Peneliti akhirnya menduga bahwa dengan self efficacy yang tinggi yang dimiliki seorang guru mampu membuat guru tersebut memiliki komitmen yang tinggi pula kepada sekolah sebagai organisasi sehingga dapat menghasilkan kegiatan belajar mengajar yang efektif.
