2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang menangani permasalahan dalam ruang lingkup buruh, tenaga kerja, menejer dan pegawai. Manajemen sumber daya manusia sangat penting untuk aktivitas organisasi atau instansi agar tujuan dari instansi tersebut dapat dicapai. Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas ada beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah : Menurut Armstrong dalam Suwanto dan Priansa (2014:28), mendefinisikan bahwa :
“Praktek sumber daya manusia (SDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM, manajemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan, manajemen imbalan, hubungan karyawan, kesejahteraan karyawan, kesehatan dan keselamatan, serta penyedia jasa karyawan.”
Menurut Edwin B. Flippo dalan Suwanto dan Priansa (2014:29), mendefinikan bahwa :
“Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan dan masyarakat”.
2.2. Kompetensi
Kompetensi Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5), mendefinisikan bahwa :“Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja”.
Menurut McClelland dalam Rivai (2011:299), mendefinisikan bahwa “Kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik”.
Boyatzis dalam Suwanto dan Priansa (2014:253), mendefinisikan bahwa : “Kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seseorang yang bisa membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan”.
Berdasarkan dari beberapa pengertian yang dijelaskan diatas, maka dapat disimpulkan kompetensi adalah karakteristik yang berkaitan dengan efektivitas kinerja yang membuat orang tersebut mampu memenuhi apa yang diisyaratkan oleh pekerjaan dalam suatu organisasi.
2.2.1. Tujuan Kompetensi
Kompetensi pun memiliki tujuan, terdapat beberapa pendapat dari beberapa para ahli yang mengemukakan tentang tujuan dari kompetensi agar suatu organisasi atau instansi berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Para pegawaipun harus mengetahui apa tujuan dari kompetensi agar mereka terdorong untuk memberikan kontribusi yang optimal kepada instansi atau organisasi.
Menurut menurut Hutapea dan Nuriana (2011: 16-19) kompetensi dalam organisasi atau instansi pada umumnya bertujuan untuk :
1. Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut dipengaruhi oleh tujuan instansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam
menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrumen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon pegawai yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan Pengembangan Organisasi
Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif.
5. Membentuk dan Memperkuat Nilai dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya organisasi,hal ini dapat terjadi apabila nilai budaya organisasi sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7. Manajemen Karier dan Penilaian Pontensi Pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi menciptakan pengembangan karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
8. Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompentesi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan.
2.2.2. Karakteristik Kompetensi
Menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:14) kompetensi dasar seorang individu terdiri atas 5 hal, yaitu :
1. Watak (traits), yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau bagaimanakagorang tersebut merespon sesuatu dengan cara tertentu.
2. Motif (motive), yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan.
3. Konsep Diri (self-concept), adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai yang dimiliki.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada arena terentu.
5. Keterampilan atau keahlian (skill), yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Dari lima kompetensi dasar individu (the iceberg model) yang telah dijelaskan sebelumnya maka dapat digambarkan sebagai berikut :
Sumber : Spencer dalam Moeheriono (2014:14) Gambar 2.1
Model Lima Kompetensi Dasar
Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat adanya perbedaan letak atau keadaan, yaitu kompetensi knowledge dan skill lebih bersifat nyata atau visible, sehingga mudah dalam pengembangannya, misalnya melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan motive, trait dan self concept bersifat tersembunyi dan merupakan karakteristik kepribadian manusia yang paling dalam, sehingga lebih sulit untuk dikembangkan.
2.2.3. Dimensi dan Indikator Kompetensi
Dimensi dan indikator dalam kompetensi, penulis mengambil teori kompetensi menurut Spencer dalam Moeheriono (2014:5) yang digunakan sebagai operasionalisasi variabel yang diuraikan sebagai berikut :
1) Watak
Indikatornya seperti memberikan dorongan untuk lebih melatih karakteristik mental pegawai, agar dapat lebih memenuhi peraturan yang ada di dalam organisasi atau instansi.
2) Motif
Indikatornya seperti memberikan dorongan dalam bekerja agar dapat lebih giat lagi dalam bekerja, guna memenuhi keinginan dan kebutuhan pegawai. 3) Konsep Diri
Indikatornya seperti dorongan untuk berpenampilan, tutur bahasa, dan periaku yang baik di dalam instansi.
4) Pengetahuan
Indikatornya seperti dorongan untuk para pegawai agar dapat memperluas pengetahuan tentang tugas atau pekerjaan yang diberikan instansi.
5) Keterampilan
Indikatornya seperti dorongan untuk setiap pegawai memiliki keterampilan dalam bekerja agar mendapatkan hasil kerja yang baik.
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Kompetensi merupakan suatu kemampuan yang dapat di pengaruhi oleh faktor-faktor lain, Michael Zwell dalam Wibowo ( 2010:102) mengungkapkan ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi, diantaranya :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan seseorang terhadap dirinya dan orang lain akan sangat mempengaruhi perilakunya sehari-hari. Apabila orang tersebut memiliki pikiran yang positif tentang dirinya maupun orang lain maka akan menjadi seseorang yang memiliki ciri orang yang berpikir kedepan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi.Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individu.
3. Pengalaman
Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang diperlukan dalam dunia kerja, tetapi untukmenjadi ahli tidak cukup hanya dengan pengalaman.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang diantaranya untuk berubah, tetapi keperibadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah. Kepribadian seseorang dapat berubah kapan saja apabila ia berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut untuk membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai semuanya cenderung membatasi inisiatif dariseorang pegawai.
6. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis.
2.3. Kepuasan Kerja
Dalam Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda – beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Menurut Lawler (dalam Robbins, 2015:180), ukuran kepuasan sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan dengan kenyataan. Priansa (2014:291)
kepuasan kerja merupakan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang / suka atau tidak senang / tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai presepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Perasaan pegawai terhadap pekerjaannya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
2.3.1. Indikator Kepuasan kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja yaitu (Robbins, 2015: 181-182):
1. Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan mereka.
2. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alatalat yang memadai.
3. Gaji atau upah yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Teori “kesesuaian kepribadian– pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
5. Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
2.3.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan
Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120) yaitu:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi social, dan hubungan kerja.
2.3.3. Dampak kepuasan kerja
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan kepuasan hidup. Berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1. Kinerja Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan motivasi kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2. Organizational Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau organisasi. Menurut Schnake (Spector,1997) adalah perilaku di luar tuntutan pekerjaan. Perilaku ini meliputi tindakan sukarela pegawai untuk membantu rekan kerja mereka dan organisasi.
3. Perilaku Menghindar Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku – perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja atau datang terlambat. 4. Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami
dalam bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala – gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi. Maslach dan Jackson 16 (Spector, 1997) menyatakan bahwa Burnout terdiri dari tiga komponen yaitu :
a. Dispersonalisasi, yaitu jarak emosional yang jauh dengan klien yang mengakibatkan sikap kejam dan tidak peduli terhadap orng lain.
b. Emotional exhaustion, yaitu perasaan kelelahan dan berkurangnya antusiasme untuk bekerja.
c. Berkurangnya personal accomplishment, yaitu perasaan bahwa tidak ada hal berharga yang dilakukan pada pekerjaannya.
5. Kesehatan Mental dan Fisik Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran – ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau rentang kehidupan.
6. Perilaku Kontraproduktif Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi, sabotase dan pencurian. 7. Kepuasan Hidup Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di
luar pekerjaan merupakan faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara keseluruhan.
2.4. Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu - individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan. Mangkunegara (2013: 67) bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance ( prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan padanya. Kinerja menurut Mangkunegara (2001) dalam Indriyani (2010) adalah “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Indikator – indikator Kinerja Menurut Mangkunegara (2000 : 67) , kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.4.1. Indikator Kinerja
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2011:75) adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan indikator dari kinerja karyawan menurut Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2009:12) adalah sebagai berikut:
1. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/ ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3. Timeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyeleseaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
4. Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumbersumber organisasi ( orang, uang, material, teknologi ) dalam mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa pengawasan dari pimpinan.
6. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara sesama pekerja adan anak buah.
2.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Judul Peneliti Variabel
yang digunakan Metode Analisis Hasil Penelitian 1 Factors affecting employee performance of PT.Kiyokuni Indonesia Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, Muzaffar Muchtar, (2017) International Journal of Law and Management, Vol. 59 Issue: 4, pp.602-614 Employee performance, leadership, motivation, disipline Regresi berganda Kepemimpinan, Motivasi, dan disiplin mempengaruhi kinerja karyawan secara positif signifikan 2. Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan PT.Bank Tabungan Negara, Tbk. Kantor Cabang Manado Markx Pattiasina Mieke Roring Wehelmina Rumawas, Jurnal Administrasi Bisnis Kompetensi, kinerja karyawan Statistik parametrik Kinerja karyawan dapat ditingkatkan apabila kompetensi sumber daya manusia yang ada dalam suatu perusahaan dapat ditingkatkan 3 Kompetensi SDM UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya I.D.K.R. Ardiana, I.A. Brahmayanti, Subaedi Kompetensi SDM, Kinerja Karyawan
Regresi Dari hasil analisa data diketemukan bahwa kompetensi yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan masing-masing memiliki pengaruh yang signifikan kecuali variabel pengetahuan yang tidak signfikan. 4 Pengaruh Kompetensi, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi Terhadap kinerja Pegawai Deddy Pandaleke Jurnal ISSN 2303-1174 Jurnal EMBA 203 Vol.4 No.2 Juni 2016, Hal. 199-210 Kompetensi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, kinerja karyawan Regresi linear berganda Kompetensi, kepuasan kerja, komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan 5. Pengaruh Kompetensi Dan kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Budaya Kerja Derwin, JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411 Program Magister Sains Manajemen UNPAR, 2016 Kompetensi, kepuasan kerja, kinerja pahlawan, budaya kerja
Path analysis Kompetensi,
kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerka pegawai.
2.6. Kerangka Pemikiran
A. Pengaruh antara Kompetensi dan Kinerja Karyawan
kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat ”kerja”, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati. Malthis dan Jackson (2006:219) bahwa kompetensi adalah karakteristikkarakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Dengan demikian, Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan
keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti (core competency). Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi lembaga. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar lembaga memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Dalam konteks kompetensi pegawai di LPMP Provinsi Kalimantan Tengah menunjukkan bahwa ada pengaruh langsung positif kompetensi terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat diartikan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kompetensi pegawai.
B. Hubungan antara Kepuasan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Dengan terbentuknya Kepuasan Kerja maka kinerja individu dan organisasi akan meningkat. Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang banyak dimensi artinya bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor. Seperti halnya dinyatakan oleh Robert L. Mathis (2001 : 98), kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Menurut Suratman (2003 : 92), kepuasan kerja berpangkal dari berbagai aspek kerja seperti upah, kesempatan promosi, penyelia (supervisor), dan rekan kerja. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia (supervisi), kebijakan dan prosedur, keanggotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan dari sejumlah dimensi yang berhubungan dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting. Menurut Indrawijaya (2002:72)
kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti,emosi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan kerja itu tidak nampak dan nyata tetapi dapat terwujud dalam suatu hasil pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat menciptakan keunggulan dalam suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Sumberdaya manusia merupakan aspek penting dalam sebuah perusahaan danlam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus mendorong karyawannya unuk memiliki kompetensi yang baik yaitu memiliki pengetahuan dan keterampilan yang baik agar dapat menghasilkan kepuasan kerja dan berdampak pada kinerja kerja yang tinggi. Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan dapat menghasilkan prestasi kerja sehingga karyawan akan merasa puas dengan apa yang mereka dapat dari perusahaan. Adanya pengaruh kompetensi terhadap kinerja kerja karyawan dikemukakan oleh Langbert (2000) “kompetensi merupakan serangkaian pengetahuan, keterampilam, kemampuan, ciri kepribadian serta pengetahuan yang akan menghasilkan praktek manajemen yang efektif”. Maka dapat digambarkan pada kerangka pemikiran sebagai berikut :
Sumber : Olahan Penulis 2018 Gambar 2.1.
Kerangka Pemikiran 2.7. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:64),”hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat penyataan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru disdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melelui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :
Hipotesis :
H1 : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank bjb Kantor
pusat Bandung
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank bjb Kantor pusat Bandung
H3 : Kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan bank bjb kantor pusat Bandung
