Job Enrichment Job Enrichment
JOB ENRICHMENT JOB ENRICHMENT Frederick Herzberg
Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis(1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment (pengayaan pekerjaan). Job enrichment berakar dari teori yang Job Enrichment (pengayaan pekerjaan). Job enrichment berakar dari teori yang dikemu
dikemukakakakan n oleh Herzberg yaitu Teori Dua oleh Herzberg yaitu Teori Dua FaktFaktor. Menurut dua or. Menurut dua dimensdimensi i yangyang berk
berkontontriburibusi si terterhadhadap ap periperilaklaku u karkaryawyawan an di di temtempat pat kerjkerjanyanya, a, yaiyaitu tu fafaktoktorr intrinsic (motivasi/human being) dan factor ekstrinsik (hygiene).
intrinsic (motivasi/human being) dan factor ekstrinsik (hygiene). Fak
Faktor tor intintrinsrinsik ik (mo(motivativatortor) ) merumerupakpakan an fakfaktortor-fa-faktoktor r yanyang g berberkaikaitantan de
dengngan an kekepupuasasan an kekerjrja a (( job job satisfactionsatisfaction) ) & & momotitivavasisi. . CoContntohoh: : prpresestatasisi,, peng
pengakuakuan, an, tantanggggung ung jawjawab. ab. FakFaktor tor EksEkstritrinsik nsik (fa(faktoktor r hyghygieneiene) ) mermerupakupakanan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja (
faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja ( job job dissatisfactiondissatisfaction).). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik
kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akanterpenuhi, maka akan timbul kepuasa
timbul kepuasan n ((satisfactionsatisfaction). Jika tidak ). Jika tidak terpenuterpenuhi, akan timbul hi, akan timbul kondikondisi tidaksi tidak ad
adananya ya kekepuapuasasan n ((no no satisfsatisfactioactionn). ). JikJika a fakfaktor tor eksekstrintrinsik sik terpterpenuhenuhi, i, akaakann timb
timbul ul konkondisdisi i tidatidak k adaadanya nya ketketidaidakpukpuasaasan n ((no no dissadissatisfatisfactionction). ). JiJika ka titidadakk terp
terpenuenuhi, hi, akaakan n timtimbul bul konkondisdisi i ketketidaidakpuakpuasan san ((dissatisfactiondissatisfaction). ). JaJadidi, , untuntukuk me
memomotitivavasi si kakaryryawawanan, , atatasasan an sesebabaikiknynya a mememamakakai i momotivtivatator or atatau au fafaktktoror intrinsik karyawan.
intrinsik karyawan. M
Mototivivasasi i inintrtrininsisic c memengngaacu cu papada da huhububungngaan n kkaaryryawawan an dedengngaann pekerjaannya. Motivasi intrinsic ini bisa berasal dari hubungan antar individual pekerjaannya. Motivasi intrinsic ini bisa berasal dari hubungan antar individual atau aktivitas yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg atau aktivitas yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kesempatan peningkatan.
kesempatan peningkatan. Inti
Intinyanya, , motmotivaivasi si intintrinsrinsic ic bisa bisa beruberupa pa akaktivitivitas tas apaapapun pun yayang ng mengmenghashasilkilkanan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa
tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula.
Salah satu cara termudah dalam melakukan motivasi intrinsic adalah dengan mengucapkan 'terima kasih'. Penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti 'Bagus' atau 'well done' dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang.
Dan ternyata job enrichment diperlukan untuk membangun motivasi intrinsik tersebut.
Thomas Watson mengemukakan Job Enlargement & Job Rotation sebagai untuk mengurangi kebosanan pada karyawan.
Job Enlargement
Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Job Rotation
Sama halnya dengan orang lain, seringkali rutinitas menjadi suatu hal yang membosankan. Job Rotation adalah memindahkan karyawan pada berbagai jabatan. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi 'need of achievement' dari seorang karyawan.
Keberhasilan Job Enlargement, Job Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow & Herzberg) melahirkan Job Enrichment.
Job Enrichment
Job Enrichment adalah perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation & Job Enlargement. Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: achievement, recognition, responsibility, advancement, growth.
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan.
Pendekatan untuk mendesain pekerjaan yang memotivasi:
Job Enlargement: Ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga memperluas cakupan pekerjaan ( job range)
Job Enrichment: Ekspansi pekerjaan secara vertical. Hal ini disebut juga meningkatkan tanggung jawab pekerjaan ( job depth)
Range and Depth
Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk perform saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Job Depth and Range: Differences in Selected Jobs
1. Low Job Range, Low Job Depth
Ex: College instructors, Hospital bookkeepers, Business assembly-line workers
2. Low Job Range, High Job Depth
Ex: College professors, Hospital anesthesiologists, Business packing machine mechanics
3. High Job Range, Low Job Depth
Ex: College department chairpersons, Hospital nurses, Business maintenance repair workers
4. High Job Range, High Job Depth
Ex: College presidents, Hospital chiefs of surgery, Business research scientists
Ini semakin mengemuka seiring dengan semakin maraknya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Di masa lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berat seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai
'imbalan' atas hadirnya mereka di dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Mereka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment.
Jabatan dipeluas (enriched) sehingga:
• lebih banyak variasi kerja
• memerlukan pengetahuan/keterampilan lebih tinggi
• memberikan otonomi & tanggung-jawab yang lebih besar dalam
perencanaan, pelaksanaan & pengontrolan pekerjaan
• memberikan kesempatan berkembang & pengalaman kerja yang lebih
berarti
Memperkaya pekerjaan secara vertikal otonomi & tanggung-jawab lebih besar, contoh:
Sebelum Job Enrichment :
• Tiap karyawan dirotasi pada semua mesin
• Jika mesin rusak, operator memanggil petugas perawatan mesin
• Operator mengganti blade sesuai jadwal menurut manual
• Supervisor mengawasi operator dan melakukan tindakan korektif jika
performansi kurang baik
• Karyawan melaksanakan proses khusus terhadap tiap produk yang
melewati mereka
• Tugas karyawan ditentukan oleh mandor/supervisor
• Supervisor memeriksa mutu pekerjaan
• Tiap karyawan dirotasi hanya pada 2 mesin
• Karyawan mendapatkan latihan perawatan mesin (prefentif dan korektif)
dan memperbaiki sendiri 2 mesin yang menjadi tanggung jawabnya
• Operator menetapkan sendiri kapan blade akan diganti
• Memberikan sistem feedback yang memberikan keterangan tentang hasil
kerja, langsung pada operator
• Satu benda kerja digarap hingga selesai oleh satu kelompok (3-5 pekerja)
khusus
• Kelompok karyawan menetapkan sendiri pembagian tugas
• Karyawan memeriksa sendiri mutu pekerjaan
Job Enrichment belum sempurna & harus digunakan secara selektif. Kelemahan Job Enrichment : tidak mempertimbangkan kompleksitas manusia serta situasi yang harus dihadapi muncul pendekatan Job Characteristics
Referensi : Artikel : www.absoluteastronomy.com/topics/Frederick_Herzberg http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/motivasi.html www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/.../12.struktur_organsasi.ppt www.businessballs.com/herzberg.htm www.wikipedia.org/wiki/Job_enrichment www.answers.com/topic/job-enrichment Buku :
Oleh: DR.Dwi Suryanto
Jurnal:
Motivasi Kerja Dalam Konteks Psikologi Organisasi Judithia A. Wirawan, Psi., Msi
http://rumahbelajarpsikologi.com/index.php/motivasi.html Motivasi Intrinsik Oleh Pemimpin
http://www.managementfile.com/journal.php? id=71&sub=journal&page=strategic&awal=70 Hubungan antara Job Analysis dengan Job Design http://dontjudgeme.multiply.com/journal/item/8
JOB ENRICHMENT
Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis Amerika dan perintis Job Enrichment (pengayaan pekerjaan). Job enrichment berakar dari teori yang dikemukakan oleh Herzberg yaitu Teori Dua Faktor. Menurut dua dimensi yang berkontribusi terhadap perilaku karyawan di tempat kerjanya, yaitu faktor intrinsic (motivasi/human being) dan factor ekstrinsik (hygiene).
Faktor intrinsik (motivator) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan kepuasan kerja ( job satisfaction) & motivasi. Contoh: prestasi, pengakuan, tanggung jawab. Faktor Ekstrinsik (faktor hygiene) merupakan faktor-faktor yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja ( job dissatisfaction). Disebut ‘hygiene’ karena tidak menimbulkan motivasi kerja. Contoh: kondisi kerja, gaji, hubungan dengan atasan. Jika faktor intrinsik terpenuhi, maka akan timbul kepuasan (satisfaction). Jika tidak terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya kepuasan (no satisfaction). Jika faktor ekstrinsik terpenuhi, akan timbul kondisi tidak adanya ketidakpuasan (no dissatisfaction). Jika tidak
terpenuhi, akan timbul kondisi ketidakpuasan (dissatisfaction). Jadi, untuk memotivasi karyawan, atasan sebaiknya memakai motivator atau faktor intrinsik karyawan.
Motivasi intrinsic mengacu pada hubungan karyawan dengan pekerjaannya. Motivasi intrinsic ini bisa berasal dari hubungan antar individual atau aktivitas yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Menurut Herzberg (1966), sebuah tugas dapat memotivasi secara intrinsic jika memiliki ciri-ciri kunci antara lain: tanggung jawab, tantangan, achievement, keberagaman dan kesempatan peningkatan.
Intinya, motivasi intrinsic bisa berupa aktivitas apapun yang menghasilkan perbedaan besar pada dirinya sendiri bahkan organisasi. Jika mereka merasa bahwa apa yang mereka lakukan tidak signifikan, maka mereka akan merasa tidak signifikan. Sebaliknya, jika mereka merasa bahwa pekerjaan mereka bernilai, maka mereka akan merasa bernilai pula.
Salah satu cara termudah dalam melakukan motivasi intrinsic adalah dengan mengucapkan 'terima kasih'. Penghargaan kepada karyawan berupa komentar seperti 'Bagus' atau 'well done' dapat menciptakan efek jangka panjang yang lebih besar terhadap motivasi karyawan daripada reward kecil dalam bentuk uang.
Dan ternyata job enrichment diperlukan untuk membangun motivasi intrinsik tersebut.
Thomas Watson mengemukakan Job Enlargement & Job Rotation sebagai untuk mengurangi kebosanan pada karyawan.
Job Enlargement
Job Enlargement adalah memperluas isi pekerjaan secara horisontal, mengurangi spesialisasi. Motivasi melalui job enlargement adalah memberikan
tugas dan tanggung jawab lebih besar pada karyawan. Namun ini dalam bentuk kuantitas. Misalnya, seorang tenaga telemarketing, diminta untuk melakukan panggilan lebih banyak lagi.
Job Rotation
Sama halnya dengan orang lain, seringkali rutinitas menjadi suatu hal yang membosankan. Job Rotation adalah memindahkan karyawan pada berbagai jabatan. Melalui job rotation, maka karyawan akan memperoleh tanggung jawab yang baru, sehingga memperoleh pengetahuan dan kemampuan yang baru pula. Job rotation ini, sehingga dapat memenuhi 'need of achievement' dari seorang karyawan.
Keberhasilan Job Enlargement, Job Rotation dan munculnya teori motivasi (Maslow & Herzberg) melahirkan Job Enrichment.
Job Enrichment
Job Enrichment adalah perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation & Job Enlargement. Teori motivasi Herzberg menjelaskan bahwa untuk memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga memberi kesempatan untuk: achievement, recognition, responsibility, advancement, growth.
Job Enrichment hampir sama dengan job enlargement. Hanya bedanya, jika job enlargement menambah dalam kuantitas, maka job enrichment menambah pekerjaan dalam hal kualitas, atau kompleksitasnya. Misalnya, seorang teknisi yang biasanya menangani mesin, kemudian ditugaskan untuk menangani mesin baru yang lebih kompleks.
Kaitan kedua istilah itu amat erat. Aplikasi langsung dari analisis jabatan adalah untuk penyusunan desain jabatan, atau desain ulang dari sebuah jabatan.
Pendekatan untuk mendesain pekerjaan yang memotivasi:
Job Enlargement: Ekspansi pekerjaan secara horizontal. Hal ini disebut juga memperluas cakupan pekerjaan ( job range)
Job Enrichment: Ekspansi pekerjaan secara vertical. Hal ini disebut juga meningkatkan tanggung jawab pekerjaan ( job depth)
Range and Depth
Job Range
Jumlah tugas seseorang diharapkan untuk perform saat melakukan pekerjaan. Semakin banyak tugas diperlukan, semakin besar rentang pekerjaan.
Job Depth
Derajat pengaruh atau kebijaksanaan yang dimiliki seorang individu untuk memilih bagaimana pekerjaan akan dilakukan.
Job Depth and Range: Differences in Selected Jobs
1. Low Job Range, Low Job Depth
Ex: College instructors, Hospital bookkeepers, Business assembly-line workers
2. Low Job Range, High Job Depth
Ex: College professors, Hospital anesthesiologists, Business packing machine mechanics
Ex: College department chairpersons, Hospital nurses, Business maintenance repair workers
4. High Job Range, High Job Depth
Ex: College presidents, Hospital chiefs of surgery, Business research scientists
Ini semakin mengemuka seiring dengan semakin maraknya konsep memperoleh kualitas yang tinggi dari sebuah pekerjaan. Di masa lalu, orang bekerja yang penting menghasilkan unang untuk nafkah diri dan keluarganya. Begitu tuntutan pekerjaan makin berat seperti saat ini karyawan menginginkan adanya arti (kebermaknaan) yang lebih tinggi dalam bekerja. Orang menganggap bekerja sebagai ibadah, kerja sebagai darma bakti kepada kemanusiaan, atau kerja sebagai ekspresi pribadi mereka yang unik sebagai 'imbalan' atas hadirnya mereka di dunia ini. Ini juga disadari benar oleh perusahaan-perusahaan yang maju. Mereka ingin mendesain pekerjaan yang bisa memperkaya kehidupan karyawan. Pekerjaan itu akan makin memberi makna yang lebih tinggi, makin naiknya rasa tanggung jawab, makin besarnya pemberdayaan, dan makin tingginya kebebasan dalam bekerja. Pengkayaan pekerjaan ini dinamakan Job Enrichment.
Jabatan dipeluas (enriched) sehingga:
• lebih banyak variasi kerja
• memerlukan pengetahuan/keterampilan lebih tinggi
• memberikan otonomi & tanggung-jawab yang lebih besar dalam
perencanaan, pelaksanaan & pengontrolan pekerjaan
• memberikan kesempatan berkembang & pengalaman kerja yang lebih
berarti
Memperkaya pekerjaan secara vertikal otonomi & tanggung-jawab lebih besar, contoh:
Sebelum Job Enrichment :
• Tiap karyawan dirotasi pada semua mesin
• Jika mesin rusak, operator memanggil petugas perawatan mesin
• Operator mengganti blade sesuai jadwal menurut manual
• Supervisor mengawasi operator dan melakukan tindakan korektif jika
performansi kurang baik
• Karyawan melaksanakan proses khusus terhadap tiap produk yang
melewati mereka
• Tugas karyawan ditentukan oleh mandor/supervisor
• Supervisor memeriksa mutu pekerjaan
Sesudah Job Enrichment :
• Tiap karyawan dirotasi hanya pada 2 mesin
• Karyawan mendapatkan latihan perawatan mesin (prefentif dan korektif)
dan memperbaiki sendiri 2 mesin yang menjadi tanggung jawabnya
• Operator menetapkan sendiri kapan blade akan diganti
• Memberikan sistem feedback yang memberikan keterangan tentang hasil
kerja, langsung pada operator
• Satu benda kerja digarap hingga selesai oleh satu kelompok (3-5 pekerja)
khusus
• Kelompok karyawan menetapkan sendiri pembagian tugas
• Karyawan memeriksa sendiri mutu pekerjaan
Job Enrichment belum sempurna & harus digunakan secara selektif. Kelemahan Job Enrichment : tidak mempertimbangkan kompleksitas manusia serta situasi yang harus dihadapi muncul pendekatan Job Characteristics
