BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat sebagai berikut:
Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada, merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah segenap perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu”.
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat”.
Sadili Samsuddin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang
terintregrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.
Hadari Hanawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah:
a. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di alam organisasi yang mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi .
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan
kemampuan pegawai dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi pegawai.
Manajeman sumber daya manusia atau manajemen personalia sangat penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan memamfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Peranan manajemen sumber daya manusia bagi kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang serba modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan yang serba canggih seperti ; mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang bergerak secara efektif dan efisien.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menempatkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut :
a. Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job Spesification.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan atas the right man on the right place and right man on the right job.
c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
d. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
e. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan visi misi organisasi. Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memamfaatkan tenaga seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya Job Description dan Job Specification yang baik dan jelas.
II.2 Manajemen Kepegawaian
II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen kepegawaian lazim disebut personel management atau tata personalia atau pembinaan, sebab
walaupun istilah-istilah tersebut nampaknya berbeda namun pengertiannya sama. M. Manullang mendefinisikan mengenai pengertian manajemen kepegawaian dalam bukunya yang berjudul “Dasar-Dasar Manajemen”, bahwa manajemen kepegawaian adalah :
“Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai”. (Manullang, 2000).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian bertugas untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh administrator dengan menitik beratkan pada usaha-usaha untuk :
1. Mendapatkan tenaga-tenaga pegawai yang cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga, organisasi.
2. Menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan.
3. Memelihara dan mengembangkan kecakapan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan kerja tersebut. Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai.
A.W. Widjaja (2006: 113) berpendapat bahwa :
“Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”
Pengertian Pegawai Negeri menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-undang No. 43 Tahun 1999, tentang Undang-undang Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:
“Pegawai Negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang undangan yang berlaku”.
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada dalam organisasi tersebut. Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef (1996:4) yang mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”
Selanjutnya Musanef (1996:5) memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawai pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai
Pemerintah Daerah dapat didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan roda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan administrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan.
Sehingga dari pengertian di atas dapat disimpulkan tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang pegawai negeri yaitu:
a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang. c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.
Disamping Pegawai Negeri Sipil sebagaimana disebutkan di atas, pejabat yang berwenang juga berhak mengangkat pegawai tidak tetap. Yaitu pegawai yang diangkat untuk jangka waktu tertentu guna melaksanakantugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis profesional dan administratif sesuai dengan kebutuhan dan nkemampuan organisasi. Pegawai Tidak Tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.
II.2.3 Tugas dan Fungsi Pegawai Negeri Sipil
Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang didapat oleh seorang pegawai negeri.
Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi masyarakat wajib setia dan taat kepada Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD 1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan dan ketaatan akan timbul dari pengetahuan dan pemahaman
yang mendalam, oleh sebab itulah seorang Pegawai Negeri Sipil wajib mempelajari dan memahami secara mendalam tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No.43 Tahun 1999) Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan setiap pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana pearturan perundang-undangan, sebab itu maka seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota masyarakat.
Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundang-undangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan
sebaik-baiknya. Maka Pegawai Negeri Sipil dituntut penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kedinasan. Kedinasan lain sebagai seorang Pegawai Negeri Sipil wajib menyimpan rahasia jabatan dan seorang pegawai negeri dapat mengemukakan rahasia jabatan atas perintah perintah pejabat yang berwajib atas kuasa undang-undang (Pasal 6 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 tidak dicabut oleh UU No.43 Tahun1999). Yang dimaksud dengan rahasia adalah: rencana, kegiatan yang akan, sedang atau telah dilakukan yang dapat mengakibatkan kerugian yang besar atau dapat menimbulkan bahaya, apabila diberitahukan atau diketahui oleh orang yang tidak berhak. Rahasia jabatan adalah rahasia mengenai atau ada hubungannya dengan jabatan. Rahasia jabatan dapat berupa dokumen tertulis seperti surat, notulen rapat, peta dan dapat juga berupa keputusan lisan dari seorang atasan.
II.2.4 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya pegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat
hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeri berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.
II.2.5 Jabatan Struktural
Suatu jabatan atau pekerjaan memerlukan kecakapan (skill), pengetahuan (knowledge) dan keahlian (ability) tertentu dari otang-orang yang akan memangkunya.
Menurut Rusli Syarif (1995:44) Jabatan adalah “Suatu kumpulan tugas, kewajiban dan tanggungjawab yang untuk keseluruhannya dinyatakan sebagai beban yang dipikiulkan pada seorang pekerja”
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural menyatakan bahwa jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
Dalam rangka peningkatan profesionalisme Aparatur Negara dalam hal, pengembangan dan pembinaan karier, Pegawai Negeri Sipil perlu menduduki jabatan struktural baik eselon I, II, III, dan eselon IV.
Adapun Persyaratan untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural menurut PP No.100 tahun 2000 yang tidak diubah oleh PP No.13 tahun 2002 adalah :
b. serendah-rendahnya menduduki pangkat 1 (satu) tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan;
c. memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan;
d. semua unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; e. memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan; dan
sehat jasmani dan rohani.
Tabel 1. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural
No Eselo n
Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang
Terendah Tertinggi
Pangkat Gol/
Ruang Pangkat
Gol/ Ruang
1 I a Pembina Utama IV/e Pembina Utama IV/e
2 I b Pembina Utama
Madya IV/d Pembina Utama IV/e
3 II a Pembina Utama
Muda IVc
Pembina Utama
Madya IV/d
4 II b Pembina Tingkat I IV/b Pembina Utama
Muda IV/c
5 III a Pembina IV/a Pembina Tingkat I IV/b
6 III b Penata Tingkat I III/d Pembina IV/a
7 IV a Penata III/c Penata Tingkat I III/d
8 IV b Penata Muda III/b Penata III/c
Sumber : Lampiran Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.13 tahun 2002
Disamping persyaratan sebagaimana diatas, pasal 6 menjelaskan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah perlu memperhatikan faktor senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan jabatan, dan pengalaman yang dimiliki.
Sementara Ketentuan Pasal 7 yang diubah oleh PP No.13 Tahun 2002 berbunyi sebagai berikut :
a. Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut.
b. Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan struktural tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang dipersyaratkan untuk jabatan tersebut.
Selanjutnya diantara Pasal 7 dan Pasal 8, disisipkan 1 (satu) Pasal baru yaitu Pasal 7 A, yang berbunyi sebagai berikut :
Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural dapat diangkat dalam jabatan struktural setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan sekurang-kurangnya telah 2 (dua) tahun dalam jabatan struktural yang pernah dan/atau masih didudukinya kecuali pengangkatan dalam jabatan struktural yang menjadi wewenang Presiden.
II.3 Konsep Kompetensi
II.3.1 Pengertian Kompetensi
Menurut Scale yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2011:202): Secara harfiah, kompetensi berasal dari kata
competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staf mempunyai keteampilan, pengetahuan dan perilaku yang baik.
Lebih lanjut Edy Sutrisno (2011:203) mengemukakan tentang pengertian kompetensi adalah:
“Suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja srta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan”
Hampir senada dengan pernyataan tersebut, Wibowo (2012:324) berpendapat bahwa :
“Kompetensi adalah kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”
Menurut Spencer and spencer, 1993 (Edy Sutrisno, 2011:202), mengatakan:kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Kompetensi sebagai kemempuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantara kemampuan seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas professional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.
II.3.2 Model Kompetensi
Terdapat beberapa model kompetensi (Wibowo,2011:327-328) yang akan dibahas yaitu :
1. Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, antara lain :
a. Model kompetensi untuk leadership dan coordinator. Model kompetensi untuk kepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama dan meliputi : komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan
keputusan, pengembangan orang lain, standar profesional tinggi, dampak dan pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, stategi bisnis, kerjasama tim dan keberagaman.
b. Model kompetensi experts dan support.
Model kompetensi untuk expert dan support pada dasarnya juga sama dan meliputi : komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada pelayanan masyarakat, peduli atas ketepatan dan hal-hal detail, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibel, standar profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi, pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerjasama tim dan keberagaman. 2. Kompetensi menurut posisi, dan menurut tingkat dan
fungsi kerja. Menurut Michael Zwell (2000: 218) antara lain :
a. Kompetensi menurut posisinya dapat berupa: Kepemimpinan, kependidikan, manajemen sekolah, kepedulian dan pelibatan masyarakat, kepemimpinan visioner dan manajemen perubahan, penentuan prioritas, perencanaan dan
pengorganisasian, komunikasi, memenuhi dan memotivasi sensitivitas antarpribadi dan orientasi pada hasil.
c. Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja meliputi :
- Yang membedakan superior dan yang bukan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan : memengaruhi, mengembangkan oarang lain, kerja sama dan mengelola kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif, membangun fokus dan kepedulian kepada kualitas.
- Yang membedakan mitra dan superior meliputi kompetensi yang berkenaan dengan : orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir analitis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
II.3.3 Karakter Kompetensi
Spencer dan Spencer (dalam Edi Sutrisno, 2011:193) mengemukakan bahwa terdapat lima karakter kompetensi sebagai berikut:
1. Motivies (motif), adalah suatu di mana seseorang secara konsisten berpikir sehingga ia melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang member tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits (Sifat), adalah watak yang membuat orang untuk berprilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Mialnya, percaya diri, control diri, stress, atau ketabahan. 3. Self concept (konsep diri), adalah sikap dan
nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai-nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana nilai yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk mengetahui sesuatu.
4. Knowledge (pengetahuan), adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atau tes pengetahuan sering gagal memprediksi kinerja SDM karena skor
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa seharusnyadilakukan dalam pekerjaan.
5. Skill (keterampilan), adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334) mengungkapkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah sebgai berikut:
1. Keyakinan dan nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orng lain akan sangat mempengaruhi prilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan brusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam menyelesaikan sesuatu.
2. Keterampilan. Keterampilan memainkan peran dikebanyakan kompetensi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit pekerjaan pemikiran strategis kurang mengembangkan kompetensi daripada
mereka yang telah menggunakan pemikiran strategis bertahun-tahun.
4. Karakteristik kepribadian. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaikan konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi. Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat brubah. Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan pangakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh terhadap motivasi seorang bawahan. 6. Isu Emosional. Takut membuat kesalahan, menjadi
malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Mengatasi pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan dalam banyak kompetensi.
7. Kemampuan intelektual atau pengetahuan. Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis 8. Budaya organisasi.
Namun hanya tiga elemen yang penulis pergunakan sebagai dimensi dalam penelitian yaitu pengetahuan, keahlian/keterampilan dan pengalaman karena ketiga elemen tersebut yang lebih cocok dengan kondisi lapangan tempat melakukan penelitian.
II.4 Analisis Jabatan
Pengembangan suatu struktur organisasi merupakan akibat dari adanya pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dengan orang-orang yang akan melaksanakan. Analisis jabatan adalah prosedur untuk menentukan tugas-tugas dan hakekat pekerjaan serta jenis orang (berkaitan dengan keterampilan dan pengalaman) yang perlu diangkat untuk melaksanakan pekerjan yang diembannya. Unsur utama dalam setiap program manajemen kepegawaian adalah analisis jabatan. Proses analisis jabatan menghasilkan dua dokumen yang penting, uraian jabatan dan persyaratan jabatan.
Senada dengan hal tersebut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174) mengatakan bahwa:
“Analisis jabatan adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan”
Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 tahun 2005 pasal 1 ayat 5 menyebutkan bahwa Analisis jabatan adalah proses metoda secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia. Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan/pegawai.
Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.
Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena
menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja.
Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing, penilaian, imbalan dan sebagainya. Analisis jabatan merupakan informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa yang harus dikerjakan oleh pegawai dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Dari analisis jabatan dapat dibuat rancangan pekerjaan dan ditetapkan uraian pekerjaan. Dengan demikian analisis jabatan dapat memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang digunakan.
Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan adalah suatu proses penguraian dan pencatatan pekerjaan-pekerjaan. Sedangkan khusus uraian dan catatan tersebut adalah sasaran pekerjaan-pekerjaan yaitu tugas-tugas atau aktivitas dan kondisi yang meliputinya. Dasar dari analisis jabatan adalah spesifikasi pekerjaan yang tertulis secara mendetail tentang ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan individu yang dibutuhkan oleh kinerja pekerjaan tersebut. Namun demikian, tidak semuanya berjalan baik. Uraian kerja yang termasuk didalamnya menginformasikan tentang standar kinerja, karakteristik tugas yang dirancang, dan karakteristik individu pekerja. Selain itu spesifikasi pekerjaan meliputi karaktersitik
individu, interest dan preferensi yang kompatibel dengan pekerjaan atau memuaskan kinerja pekerjaan. Modifikasi antara uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menjaga agar sasaran manajemen SDM seperti peningkatan produkstivitas dan kualitas hidup pekerja senantiasa terjaga.
Menurut Moekijat (1989:14) Mendefenisikan analisis jabatan suatu prosedur melalui fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan yang diperoleh atau dikumpulkan dan dicatat secara simetris.
Selain itu menurut Winardi (1990:122) analisis jabatan adalah suatu peroses mendapatkan elemen-elemen sesuatu pekerjaan dan sifat dari kualitas manusia yang diperlukan untuk melaksanakanya.
Miftah Toha (2010:176)mengemukakan bahwa
“Untuk megetahui kompetensi apa yang dibutuhkan bagi setiap posisi yang harus diemban oleh seorang pegawai atau orang-orang yang menduduki jabatan struktural mau fungsional tertentu, maka prosedur yang harus ditempuh adalah dilakukannya analisi jabatan.
Menurut Saksono (1997:49) mengemukakan yang dimaksud dengan analisi jabatan (job analisis) merupakan satu peroses penyusunan satu uraian jabatan sedemikian rupa sehingga dapat diperoleh keterangan dan petunjuk untuk menilai jabatan tersebut sesuai dengan tujuan.
Batinggi, dkk. (1998:21) memberikan defenisi analisis jabatan adalah teknik untuk menghimpun, mengolah, dan menyajikan
informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk keperluan penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja.
Bedjo Siswanto (2003:37) mengemukakan bahwa
“Analisis jabatan merupakan suatu kegitan yang dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai unsur-unsur dan tugas-tugas yang terkandung dalam jabatan. Secara umum, analisis jabatan diharapkan dapat memperoleh tenaga pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan terhadap diri pegawai, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis”
Menurut susilo Martoyo (1996:17), untuk mencapai kondisi yang demikian, maka dalam menganalisis jabatan, ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, antara lain:
1. Analisis jabatan harus memberikan semua fakta-fakta yang ada hubunganya dengan jabatan,
2. Analisis jabatan harus memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk berbagai tujuan,
3. Analisis jabatan harus sering ditinjau kembali dan apabila perlu diperbaiki kembali,
4. Analisis jabatan harus dapat memperhatikan unsur-unsur jabatan yang paling penting,
5. Analisis jabatan harus dapat memberikan informasi yang teliti dan dapat dipercaya kebenarannya,
Dengan adanya analisis jabatan, maka diharapkan berbagai setiap pegawai yang memangku jabatan dapat mengetahui sejauh
mana tugas-tugas dan tanggung jawab serta wewenang yang dimiliki. hal ini dimaksudkan supaya tidak ada kesimpang siuran pekerjaan dalam suatu organisasi.
Analisis jabatan pada dasarnya merupakan alat bagi pimpinan organisasi dalam memecahkan masalah ketenagakerjaan secara profesional dan manusiawi.
Menurut Drs.H.Sadili Samsudinan (2006:69), dalam bukunya Manajemen sumberdaya manusia analisis jabatan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain:
1. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja Penarikan dan seleksi pegawai dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut
2. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja
Apabila pegawai yang diterima belum cukup keterampilannya untuk melaksanakan tugas, maka pimpinan dapat memutuskan untuk segera memberikan pelatihan tambahan.
Dalam adanya analisis jabatan maka kulifikasi personel tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Untuk mendidik atau melatih calon tenaga kerja agar dapat memangku jabatan tertentu, terlebih dahulu harus diketahui keahlian khusus yang pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan ketenagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masing-masing jabatan sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.
II.4.1 Uraian Jabatan / Uraian Pekerjaan (Job Description)
Menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174) megatakan bahwa “Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggungjawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau apa hak dan kewajibannya”.
Menurut Susilo Matroyo (1987:29) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia bahwa “uraian jabatan adalah catatan yang sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggungjawab suatu jabatan yang didasarkan pada kenyataan-kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan dan dimana suatu pekerjaan dilaksanakan”
Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan
Adapun pokok-pokok uraian jabatan menurut Susilo (1987:28) dapat berwujud sebagai berikut;
a. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
b. Ikhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada
diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya
h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas. Bagian terpenting dari penyusunan uraian jabatan adalah menetapkan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk suatu jabatan tertentu yang bersangkutan.
II.4.2 Persyaratan Jabatan / Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)
Pengertian persyaratan jabatan menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:174) adalah “Spesifikasi pekerjaan adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif”
Adapun menurut Rusli Syarif (1995:44) Persyaratan jabatan adalah “gambaran syarat-syarat yang harus dimiliki dan kondisi yang dihadapi oleh pejabat yang memangku jabatan tersebut yang telah disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada.
Senada akan hal tersebut, Susilo Martoyo (1987:29) menjelaskan bahwa persyaratan jabatan adalah catatan yang menjelaskan persyaratan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku atau mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu
Dengan demikian jelaslah bahwa titik berat suatu spesifikasi jabatan adalah syarat-syarat yang dibutuhkan oleh seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan beban dan tanggungjawab jabatan tersebut.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental
II.5 Konsep Penempatan
Penempatan merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi), atau bahkan pemutusan hubungn kerja.
Kegiatan penempatan pegawai sangat penting diperhatikan, karena salah menempatkan pegawai akan menimbulkan penurunan prestasi kerja, kebosanan, menurunnya gairah kerja dan sebagainya. Karena kesalahan penempatan pegawai harus memiliki kualifikasi yang sesuai dengan syarat jabatan, sehingga penempatan pegawai pada jabatan ini dapat berhasil guna secara maksimal.
Sama halnya menurut H.Malayu S.P Hasibuan (2004:179) “Penempatan (placemen) pegawai adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaannya”
Menurut Sedarmayanti (2007: 375) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia.
“Penempatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan” Menurut teori manajemen sumber daya manusia ,yang dimaksud dengan penempatan adalah penugasan seseorang untuk
menduduki jabatan, menyelenggarakan fungsi, dan menjalankan aktivitas tertentu. dengan kata lain, penempatan adalah alokasi sumber daya manusia untuk melakukan pekerjaan tertentu.
Sebagaimana yang telah kita ketahui bersama bahwa penempatan merupakan tindak lanjut dari proses seleksi yang harus dilakukan secara tepat dengan prinsip yang dilakukan secara konsekuen supaya pegawai yang didapatkan dapat bekerja sesuai dengan spesialisasi/keahlianya masing-masing. dengan kata lain, jika kita melakukan penempatan yang sesuai, maka secara otomatis setiap pegawai akan melaksanakan kewajibannya dengan baik dan akan mendapatkan hak baik pula.
Setelah melaksanakan seleksi pegawai, fungsi manajemen kepegawaian yang harus segera harus dilakukan adalah penempatan pegawai. penempatan pegawai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman sebuah organisasi tetapi juga keinginan pegawai. Dengan demikian, pegawai yang bersangkutan dapat mengeahui ruang lingkup pekerjaan yang diberikan kepada pegawai sehingga yang bersangkutan mengetahui ruang lingkup pekerjaan. Akibat yang menguntungkan organisasi adalah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja serta disiplin kerja pegawai yang bersangkutan.
Penempatan pegawai adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus seleksi untuk dilaksankn
sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala risiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawabnya. Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip”Penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang teapat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. atau “The right man in the right place and the right man behind the right job”.
Menurut Mathis dan Jackson (2000) dalam Sri Budi Cantika Yuli tentang Penempatan adalah menempatkan seseorang pada posisi yang tepat(fitting a person to the right job). Berdasarkan pendapat tersebut maka penulis dapat merumuskan bahwa penempatan pegawai merupakan proses untuk menempatkan seseorang pada bidang-bidang yang sesuai dengan kemampuan, keterampilan, dan bakat dasarnya berdasarkan penilaian dalam job description dan job specification. Pengertian ini mengandung arti bahwa dasar ukuran bagi penempatan seseorang adalah evaluasi job description dan job specification sebagai standar evaluasi.
Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan spesialisasinya/keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan
mencapai hasil yang optimal, bahkan kretivitas serta prakarsa pegawai dapat berkembang.
Menurut Barthos (1992) kesalahan penempatan dapat berakibat over-employment. Akibatnya untuk menerapakan prinsip “the right man in the right place on the right job” tidak dapat terlaksana. Prinsip ini hanya bisa terlaksana bilamana syarat-syarat yang dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan syarat-syarat jabatan (job spesifikasi) yang akan ditempati
Menurut Nitisemito, A.S (1990) “kesesuaian antara kualifikasi pegawai dengan tuntutan persyaratan jabatan yang akan ditempati bisa terwujud bilamana terdapat sebelumnya langkah penting yakni analisis jabatan”. Analisis jabatan dimaksud berisi informasi tentang jabatan tertentu meliputi uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang bagi setiap pegawai yang ditempatkan pada jabatan yang bersangkutan. Selain itu, analisis jabatan memuat informasi tentang persyaratan jabatan yang harus dimiliki setiap orang yang akan menduduki suatu jabatan tertentu.
Penempatan yang tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan moral kerja yang tinggi bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Jadi penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.
Ahmad Tohari (2002) dalam Sri Budi Cantika Yuli bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyusun langkah-langkah penempatan karyawan atau pegawai kedalam tiga langkah utama, yaitu :
1. Mutasi Bagi Pegawai
Pada dasarnya mutasi merupakan fungsi pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam organisasi yang bersangkutan. Umumnya mutasi merupakan tindak lanjut dari penilaian prestasi kerja para pegawai. Dari penilaian prestasi kerja akan diketahui kecakapan seorang pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya.
Layaknya setiap pengambil keputusan dalam suatu organisasi setiap Surat Keputusan mengenai mutasi ini diluncurkan, pasti telah melalui proses yang tidak bisa dibilang singkat. Mulai dari pembentukan pola mutasi, pemilihan calon-calon yang tepat untuk menduduki suatu jabatan, penentuan atau seleksi dari para calon terpilih tersebut, pertimbangan rekomendasi bagi calon yang bersangkutan dan masih banyak kegiatan lain yang tentunya telah banyak menyita waktu, pikiran, dan tenaga dari para konseptor, pengambil keputusan, maupun pihak-pihak yang terkait dengan mutasi ini.
Kalau kita kembali kepada tujuan utama mutasi yaitu tercapainya efisiensi dan efektivitas kerja, maka tujuan lain dari mutasi dapat kita lihat dari dua sudut pandang yang berbeda yaitu dari sudut pandang kepentingan pegawai dan juga organisasi sebagai berikut:
1. Bagi Kepentingan Pegawai.
a. Memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan jabatan)
b. Menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan c. Memberikan kejenuhan terhadap pekerjaan
d. Penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai e. Mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
(kondisional).
2. Bagi Kepentingan Organisasi.
a. Menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
b. Meningkatkan produktivitas kerja
c. Memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasi seseorang
d. Alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka
Pelaksanaan mutasi diharapakan mampu meningkatkan efektifita dan efesiensi suatu organisasi, untuk itu diperlukan adanya
suatu pertimbangan yang matang supaya pegawai yang dimutasi tidak merasa dirugikan, dalam hal ini antara pegawai dan instansi harus merasa diuntungkan.
Adapun prinsip pelaksanaan mutasi sebagai berikut: a. Mutasi tidak boleh dirasakan sebagai hukuman
b. Mutasi untuk mengusahakan ”orang tepat pada tempat yang tepat”
c. Mutasi dan kerja sama kelompok
d. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan pegawai
e. Mutasi untuk menciptakan persaingan sehat f. Mutasi untuk dapat saling menggantikan g. Mutasi dalam rangka promosi
h. Mutasi karena kebijaksanaan dan peraturan i. Mutasi untuk mengurangi ”Labour Turnover” j. Mutasi dan sikap mental
k. Mutasi dan tujuan terselubung l. Mutasi karena inisiatif pegawai m.Mutasi harus terkoordinasi. 2. Promosi bagi pegawai
Menurut Werther, (1996:261) Promosi merupakan penghargaan pegawai pada posisi jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya, dengan tingkat tanggung jawab yang lebih
tinggi pula. Pada sisi lainnya, promosi merupakan salah satu bagian dari upaya pembinaan karier pegawai. Promosi sering juga disebut rotasi vertikal, dengan pemberian tingkat tanggung jawab dan penghargaan finansial yang lebih tinggi, serta bersifat selektif dengan mengutamakan prinsip prestasi kerja atau merit.
Dengan adanya promosi, maka setiap pegawai akan termotivasi untuk bekerja keras. Hal ini sangat menguntungkan dalam peningkatan kinerja pegawai demi tercapainya tujuan organisas/instansi.
Namun sebelum melaksanakan promosi, terlebih dahulu harus ditetapkan syarat- syarat yang tegas dan jenis mengenai siapa-siapa pegawai yang berhak untuk dipromosikan, supaya pegawai yang dipromosikan betul-betul mampumenjalankan amanah dan tanggung jawab yang diserahkan kepadanya meningingat kapasiatas yang dimliki semakin meningkat pula.
Adapun syarat-syarat tersebut antara lain.: 1. Pengalaman 2. Tingkat pendidikan 3. Loyalitas 4. Kejujuran 5. Tanggung jawab 6. Kepandaian bergaul 7. Prestasi kerja
8. Inisiatif kreatif 3. Demosi Pada Pegawai
Demosi diartikan sebagai penurunan pangkat terhadap seorang pegawai dari jabatan yang dinilai negatif oleh atasannya atas prestasi kerjannya yang kurang memuaskan serta perilaku yang difungsional. Sebenarnya penurunan jabatan ini jarang terjadi, mengingat dampak negatifnya terhadap moral pegawai. Penurunan mungkin terjadi bila pasar tenaga kerja menunjukkan keadaan supply tenaga kerja lebih besar dari pada demand tenaga kerja.
II.6 Kerangka Pikir
Penyelenggaraan suatu tata pemerintahan yang baik ditentukan oleh kualitas dan kemampuan birokrasi. Kemampuan suatu birokrasi dalam mengelola dan menyiapkan sumber daya manusia yang kompeten dalam hal ini PNS yang memiliki kompetensi mutlak diperlukan. Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya seorang PNS haruslah memiliki kompetensi. Sama halnya dalam jabatan. Penempatan seseorang dalam suatu jabatan yang didasarkan pada kompetensi akan lebih meningkatkan keefektifan dan efisiensi dari kinerja seorang aparat pemerintah dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pemberi layanan kepada masyarakat. Jabatan yang didasarkan akan kompetensi diharapkan mampu meningkatkan kinerja pegawai
sehingga dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. Spesifikasi seberapa besar kesesuaian kompetensi terhadap jabatan diharapkan mampu menjawab masalah yang ada dalam penilaian sebagai salah satu syarat penempatan seseorang dalam jabatan tertentu
Mengacu pada Michael Zwell (dalam Wibowo: 339-334) kompetensi seseorang ditentukan oleh faktor-faktor yaitu keyakinan dan nilai-nilai, keterampilan atau keahlian, pengalaman, karakteristik kepribadian, motivasi, isu emosional kemampuan intelek atau pengetahuan, dan budaya organisasi. Namun hanya tiga elemen yaitu pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang penulis pergunakan sebagai variabel dalam penelitian disebabkan ke tiga elemen ini yang lebih relefan terhadap kondisi lapangan tempat penulis melakukan penelitian.Berikut ini skema kerangka pikir kesesuaian kompetensi terhadap jabatan.
Gambar 1. Kerangka pikir Pegawai BKD Kota Makassar Manajemen Sumber Daya Manusia Jabatan Struktural Kesesuaian Kompetensi ∑ Pengetahuan ∑ Keahlian ∑ Pengalaman
