Jurnal Ekonomika dan Bisnis

(1)

Jurnal Ekonomika dan Bisnis

Journal homepage: https://journal.feb-uniss.ac.id/home

ISSN Paper : 2356-2439, ISSN Online : 2685-2446

Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan, Terhadap Kinerja Karyawan Qonita Batik and Boutique Pekalongan

Muhammad Syaqiq(1), Suprihono Setiawan(2) (1)

Universitas Selamat Sri, (2)Universitas Selamat Sri (1)

syaqiq60@gmail.com, (2) wawan.suprihonosetyawan@gmail.com

I N F O A R T I K E L

Riwayat Artikel:

Diterima pada 5 April 2021 Disetujui pada 19 April 2021 Dipublikasikan pada 24 April 2021

Kata Kunci:

Kompensasi, Karakteristik Pekerjaan, Kinerja.

A B S T R A K

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis Kompensasi, Karakteristik Pekerjaan terhadap Komitmen organisasional pada karyawan Qonita Batik and Boutique Kota Pekalongan. Dalam penelitian ini sejumlah 103 responden dengan teknik sensus dan dilaksanakan pada karyawan Qonita Batik and Boutique Kota Pekalongan. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi, uji t dan uji mediasi.

Hasil dari analisis dan pembahasan menunjukkan bahwa Kompensasi dan Karakteristik mampu menjelaskan Kinerja Karyawan sebesar 20.4%, sedangkan sisanya 79.6% lainnya dijelaskan oleh variable lain diluar model. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi 0.002, Karakteritik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi 0.002.

PENDAHULUAN

Qonita Batik and Boutique merupakan toko dan boutique batik yang berdiri sejak 1995, berawal dari menjual home dress (daster) yang sekarang dikenal dengan daster qonita dilingkungan sekitar. Saat ini Batik Qonita telah berkembang pesat dan menjadi besar, lebih dari 10.000 jenis produk batik telah diciptakan oleh Qonita Batik. Dalam perkembangannya hingga saat ini tentunya tak terlepas dari peran karyawan serta penerapan manajemen yang baik oleh Qonita Batik Pekalongan.

Pekalongan dikenal sebagai kota batik, tentunya hal ini selaras dengan adanya produsen batik yang melimpah di kota Pekalongan. Dengan demikian persaingan batik di pekalongan sendiri sangatlah ketat. Pertumbuhan UMKM Batik di Kota Pekalongan dapat dilihat dari grafik dibawah ini:

(2)

Sumber : Disperindagkop & UMKM Kota Pekalongan, 2018

Grafik 1.1

Jumlah Unit Usaha dan Jumlah Tenaga Kerja Pada Sektor Batik di Kota Pekalongan Tahun 2014-2017

Dari grafik diatas dapat kita simpulkan bahwa usaha batik terus berkembang dilihat dari tahun 2014 unit usaha berjumlah 860 dengan menyerap tenaga kerja sebesar 11.811 jiwa, tahun 2015 unit usaha batik berkembang menjadi 861 dengan tenaga kerja yang terserap sebanyak 12.004 jiwa, dan tahun 2016 unit usaha batik menigkat cukup tinggi sebesar 1.077 dan jumlah tenaga kerja yang teserap sebesar 12.690 jiwa. Dan data terbaru pada tahun 2017 terdapat unit usaha batik sebesar 861 hal ini mengalami penuruan yang diikuti penuruan penyerapan tenaga kerja yang juga menurun menjadi 12580.

Industri batik terus berkembang mengikuti era yang sekarang, inovasi terus dilakukan oleh para pelaku usaha batik di Indonesia. Dengan perkembangan tersebut, batik qonita juga harus menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang unggul dan siap bersaing. Hal ini menjadi permasalahan tersendiri bagi pelaku usaha batik. Menyediakan perekrutan dengan kualifikasi tertentu agar mendapatkan SDM yang mampu dan unggul dalam persaingan di dunia industry batik menjadi sebuah keharusan.

Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993). Sebuah organisasi akan berkembang dan mampu bertahan dalam lingkungan persaingan yang kompetitif, apabila didukung oleh karyawan dengan kinerja yang baik. Kinerja itu diimplementasikan dalam dimensi pedagogik, kepribadian, profesionalisme dan sosial. Ketrampilan dan sikap yang bermuara pada kinerja yang baik.

(3)

Dalam mencipkan kinerja terbaik tidak terlepas dari karakteristik pekerjaan yang ada dalam sebuah perusahaan tersebut. Karakteristik pekerjaan merupakan dasar dari produktivitas suatu organisasi. Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketrampilan seorang karyawan dalam bekerja. Umpan balik yang diterima juga akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja dan berorganisasi. Karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan, Agung Panudju (2003). Kantor perlu memahami karakteristik pekerjaan yang diperlukan oleh industry batik dan karyawannya.

Kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa berwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai hubungan dari kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyaawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Henry Simamora, 2005: 540).

Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis Kompensasi

Menurut Wibowo (2007: 133) Kompensasi merupakan kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”. Menurut Singodimedjo (dalam Edy Sutrisno, 2009:183) “kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarier”.

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, disiplin, motivasi, stabilitas karyawan, pengadaan efektif, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan adalah variasi ketrampilan, identitas tugas kekhususan tugas, otonomi, umpan balik yang dilakukan oleh pekerja/karyawan dalam melakukan tugasnya (Hackman et.all 1978). Hackman dan Oldham (dalam Robert L. Mathis dan John H. Jackson 2001) mengidentifikasikan lima desain karakteristik penting suatu pekerjaan yang disebut model karakteristik pekerjaan.

Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan suatu proses yang dilakukan secara sistematis terhadap kinerja pegawai berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan atau dibebankan pada mereka. Menurut Ivancevich (1998: 261) bahwa penilaian kinerja merupakan aktivitas yang digunakan untuk menentukan pada tingkat mana seseorang pekerja menyelesaikan pekerjaannya secara efektif.

Lenvine (dalam Dwiyanto, 1998: 9), mengusulkan tiga konsep yang bisa dipergunakan untuk mengukur kinerja organisasi pelayanan, yaitu: responsiveness, responsibility, dan accountability. Yang dimaksud dengan responsiveness yaitu kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan pengguna jasa, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program - program layanan sesuai

(4)

dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat pengguna jasa pelayanan.

Pengembangan Hipotesis

Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah :

a. Hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan

Menurut Dharma (2010:25) “Manajeman kinerja adalah suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi, kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard dan persyayatan kompetensi yang telah ditentukan”.

Dari penelitian Yusuf Agung (2014) dijelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan temuan ini, maka dapat disusun hipotesis 1.

H1: Kompensasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan b. Hubungan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Preselia dan Regina Fortunata (2009), membuktikan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja, jika karakteristik pekerjaan baik maka kinerja akan baik juga. Pendapat ini sekaligus mengutakan hasil penelitian dari Novita CH, Victor dan Yantje Uhing (2017) menyimpulkan bahwa Karakteristik Pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan temuan ini, maka dapat disusun hipotesis 2.

H2: Karakteristik pekerjaan perpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Model Empiris

Latar belakang masalah dan kajian teori, maka model empiris dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi

Populasi adalah keseluruhan dari kelompok orang-orang, peristiwa dan hal-hal yang menjadi obyek penelitian (Sekaran, 2000). Pengertian populasi di sini adalah karyawan Qonita Batik and Boutique Pekalongan yang berjumlah 103 orang, yang terdiri dari karyawan kantor, karyawan penjualan dan karyawan gudang, karyawan sortir dan admin.

(5)

beberapa anggota populasi. Dari sampel dapat disimpulkan sesuatu yang dapat digunakan untuk menggeneralisasi keseluruhan populasi. Teknik pengumpulan sampel menggunakan metode populasi yaitu pengambilan data dengan sensus terhadap 103 responden.

HASIL

Deskripsi Sampel

Data penelitian ini dikumpulkan dengan cara menyebar kuesioner kepada karyawan Qonita Batik and Boutique Pekalongan. Adapun rincian tentang jumlah sampel dan jumlah kuesioner dalam penelitian ini ditunjukan pada tabel berikut:

Tabel 1.Deskripsi Sampel

No Keterangan Jumlah

1 Kuesioner yang dibagikan 103

2 Kuesioner yang tidak kembali 1

3 Kuesioner tidak memenuhi syarat 0

4 Kuesioner yang kembali dan dapat diolah 102 Sumber: Data Diolah 2021

Tabel 2.Uji Validitas

NO Variabel KMO Loadi ng Factor Ket 1

Kompensasi (X1) 0.826 Sampel Cukup

X1.1 0.775 Valid X1.2 0.776 Valid X1.3 0.809 Valid X1.4 0.755 Valid X1.5 0.802 Valid X1.6 0.576 Valid X1.7 0.713 Valid

2 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0.893 Sampel Cukup

(6)

3 Kinerja (Y1) 0.879 Sampel Cukup

Y1.1 0.490 Valid Y1.2 0.649 Valid Y1.3 0.774 Valid Y1.4 0.563 Valid Y1.5 0.738 Valid Y1.6 0.730 Valid Y1.7 0.660 Valid Y1.8 0.656 Valid Y1.9 0.613 Valid Y1.10 0.495 Valid Y1.11 0.549 Valid Y1.12 0.504 Valid Y1.13 0.574 Valid Y1.14 0.584 Valid

Sumber: Data Diolah 2021

Tabel 3.Uji Reliabilitas

Variabel Α Hitung Standard α Keterangan

Kompensasi 0.864 0.7 Reliabel

Karakteristik Pekerjaan 0.867 0.7 Reliabel

Kinerja 0.873 0.7 Reliabel

Sumber: Data Diolah 2021

Tabel 4. Uji Regresi Linier Berganda

Model Variabel

Dependent

Variabel

Independent Koeffisien Sig Ket.

2 Kinerja (Y1) Kompensasi

(X1) 0.227 0.002 H1 Diterima Karakteristik Pekerjaan (X2) 0.256 0.002 H2 Diterima Adj. R2 : 0.204 Uji F : 13.956 0.000

(7)

Persamaan regresi linier berganda yang dipergunakan untuk menganalisis variabel tersebut adalah sebagai berikut:

Y1 = 0.227 X1 + 0.256 X2 + e2

Dari Tabel 4, besarnya adjusted R2 square adalah 0.204 hal ini berarti 20.4% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi kedua variabel bebas yaitu kompensasi dan karakteristik pekerjaan sedangkan sisanya 79.6 % dijelaskan oleh sebab yang lain di luar model penelitian ini seperti budaya organisasi, lingkungan kerja dan lain sebagainya.

Berdasarkan Tabel 4 diperoleh nilai F hitung sebesar 13.956 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja atau dapat dikatakan bahwa kompensasi dan karakteristik pekerjaan, secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja.

PEMBAHASAN

Variabel pertama yang memberikan nilai tertinggi adalah karakteristik pekerjaan, hasil penelitian menunjukkan koefisien regresi karakteristik pekerjaan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja. Dari hasil penelitian untuk variabel karakteristik pekerjaan skor terendah adalah indikator arti pekerjaan bagi orang lain, hal ini penting bagi pimpinan untuk memberikan pelatihan dan pengembangan pribadi agar karyawan semakin yakin akan kemampuannya. Hasil penelitian ini mendukung penelitan dari Rusminingsih dan Soliha (2014), Presilia dan Regina Fortuna O. (2009) yang menyimpulkan karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Variabel kedua yang memberikan nilai tinggi berikutnya adalah variabel Kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Qonita Batik and Boutique. Hasil penelitian menunjukkan koefisien regresi kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dari hasil penelitian untuk variabel kompensasi skor terendah adalah indikator tunjangan rekreasi dalam setahun skali, oleh karena itu pimpinan harus memberikan / meningkatkan tunjanagan rekreasi dalam satu tahun sekali sabagai salah satu bentuk apresiasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitan dari Yusuf Agunng (2014), Timoti Hendro (2016) yang menyimpulkan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis tentang pengaruh pengaruh kompensasi, karakteristik pekerjaan terhadap kinerja terhadap karyawan Qonita Batik and Boutuque, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya bahwa semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi kinerja karyawannya.

(8)

2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya bahwa semakin sesuainya karakteristik pekerjaan maka akan semakin tinggi kinerja karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Agung, Yusuf T. R (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawn Pabrik Gula Gula Reja Agung Madiun, Vol. 8, No. 2, Juni 2014.

Bambang Sularso (2017). Pengaruh Komitemen Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dan Implikasinya Pada Kepuasan Karier (studi Empirik pada Kecamatan Semarang Barat).

Bangun W. (2006). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Serta Dampaknya Pada Produktivitas Kerja Karyawan (Survai pada Karyawan Industri Textile Propinsi Jawa Barat). Sosiohumaniora, Vol 8, No. 2 Juli 2006.

Djastuti, Indi (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 13 No. 1 April 2011.

Frismandiri, Dinda (2007). Analisis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi Modernisasi, Volume 3, Nomor 2, Juni 2007.

Hendro Timoti (2018). Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap CV. Karya Gemilang. Agora Vol. 6, No 1 2018.

https://qonitabatik.com/ (2020) About us. Tersedia pada:

https://qonitabatik.com/about-us/

Imam, Ghozali. (2011). Riset sumber daya manusia, cara praktis mendeteksi dimensidimensi kinerja karyawan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Presilia, Regina F.O (2009). Analisis Pengaruh Lingkingan Kerja, Karakteristik

Pekerjaan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus: PT. Megatama Plasindo).

Purwanto, B. H. & E. Soliha (2017). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Manajemen Volume XXI, No. 02, Juni 2017.

Rajagukguk, Pater (2016). Pengaruh Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Ecodemica, Vol. IV No.1 April 2016.

Rusminingsih, Euis S (2014), Pengaruh Kompetensi Guru dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional (studi pada Pendidik Pendidik Anak Usia Dini di Kecamatan Pati). Jurnal Bisnis Dan Manajemen Vol. 2 No 1 Maret 2014.