BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi SDM tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadai bahan jika tanpa SDM sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya. Perusahaan perlu menciptakan industri yang dapat berjalan dengan baik, yang mampu merangsang para karyawannya untuk berprestasi. Oleh karena itu dalam konsep manajemen perusahaan modern
saat ini fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia semakin penting. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Menurut Gary Dessler (2006 : 10) mengemukakan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut :
“proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah-masalah keadilan”.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya yang paling penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan adalah sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan faktor yang menggerakan dan menangani dalam tercapainya tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Dan faktor produksi yang lain didalam kegiatan perusahaan berfungsi efektif dan efisien bagi terwujudkannya tujuan perusahaan.
2.1.2 Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia merupakan departemen layanan, yang tugasnya membantu karyawan, manajemen, dan organisasi. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas departemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu bentuk layanan. Salah satu tugas departemen sumber daya manusia yang terbilang penting adalah penyediaan alat dan teknik yang inovatif yang membantu manajemen memecahkan masalah sumber daya manusia serta mendayagunakan keahlian dan kemampuannya.
Menurut Henry Simamora (2003) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, maksud (purpose) manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya (objectives). Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan kehendak manajemen senior, namun juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal tersebut dapat merusak kinerja, angka laba, dan bahkan kelangsunan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Henry Simamora (2003) yaitu:
a. Tujuan Sosial (Societal Objective)
Tujuan sosial (societal objective) manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
b. Tujuan Organisasional (Organizational Objectives)
Tujuan organisasional (organizational objectives) adalah sasaran (target) formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manjer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara:
1. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik.
2. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja.
3. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja (work life) dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan.
4. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman, dan perlindungan terhadap hak karyawan.
5. Membantu organisasi mencapai tujuannya.
6. Menyediakan bagi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik.
8. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku bertanggung jawab secara sosial.
9. Mengelola perubahan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.
Sumber daya manusia yang merupakan variabel penyelang (intervening variable) merupakan salah satu faktor yang menentukan efektivitas orgnisasional. Intervening variable menggambarkan kondisi internal perusahaan pada saat ini. Kondisi itu terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral, dan keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengambilan keputusan serta pemecahan masalah.
Efektivitas organisasional tergantung pada efektivitas sumber daya manusianya. Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, organisasi bakal berprestasi biasa-biasa saja biarpun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah, maka perekrutan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam fungsi sumber daya manusia. c. Tujuan Fungsional (Functional Objective)
Tujuan fungsional (functional objective) merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pemborosan sumber daya akan terjadi apabila departemen sumber daya manusia terlalu canggih maupun kurang canggih dibandingkan dengan kebutuhan
organisasi. Departemen sumber daya manusia harus menghadapi peningkatkan kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia dengan cara memberikan konsultasi yang canggih. Tidak ada yang dapat menggantikan pengetahuan terbaik dalam bidang seperti kompensasi, pelatihan, seleksi, dan pengembangan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekrutmen, pelatihan, dan pengembangan yang inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang yang terbaik. Departemen manusia harus sadar dan mengetahui riset dan praktik mutakhir serta mampu berfungsi sebagai “penguji realitas (reality tester)” ketika manajer lini mengajukan gagasaan praktik dan arah yang baru. d. Tujuan Pribadi (Individual Management Objective)
Tujuan Pribadi (individual management objective) adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiran, dan bahkan sabotase. Kalangan karyawan mengharapkan organisasi agar memuaskan kebutuhan mereka yang terkait dengan pekerjaan. Para karyawan akan efektif seandainya mereka mencapai tujuan organisasional
perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka tujuan perusahaan pertama-tama haruslah diterima dulu oleh kalangan karyawan. Penerimaan tujuan (goal acceptance) merupakan prasyarat yang penting bagi adanya pengaruh positif terhadap tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh pribadi tersebut meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi. 2.1.3 Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
Veithzal Rivai (2004) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia UntukPerusahaan” mengemukakan bahwa fungsi manajerial dalam Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan (Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating), pengendalian
(Controlling) sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan tenaga kerja
(Procurement), pengembangan (Development), kompensasi (Compensation), pengintegrasian (Integration), pemeliharaan (Maintenance) dan pemutusan hubungan kerja (Separation).
Sebagai ilmu terapan dalam ilmu manajemen, maka Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi-fungsi manajerial dengan penerapan dibidang Sumber Daya Manusia sebagai berikut :
a. Fungsi Perencanaan (Planning)
Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
b. Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam badan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Fungsi Pengarahan (Actuating)
Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apalagi terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan kerja.
Disamping fungsi-fungsi manajerial, Manajemen Sumber Daya Manusia juga memiliki beberapa fungsi operasional, diantaranya :
a. Fungsi Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Fungsi Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
c. Fungsi Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.
d. Fungsi Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan dan memperoleh kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Fungsi Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. f. Fungsi Kedisiplinan (Dicipline)
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
g. Fungsi Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2.2 Pengertian Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Berikut beberapa Pengertian Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) antara lain :
Menurut Mangkunegara (2002) mengatakan bahwa “Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
Menurut Sumakmur PK (2001) mengatakan “Keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan”.
Mathias dan Jackson (2002) menyatakan bahwa “Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum”.
Berdasarkan sejumlah definisi keselamatan kesehatan kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Keselamatan Kesehatan Kerja adalah suatu upaya untuk melindungi setiap pekerja dari segala macam bahaya dan sakit akibat kerja.
2.3 Alasan Diperlukannya Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Menurut Hammer menyebutkan alasan-alasan dibuatnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang dikutip oleh Gary Desler (1999), ada tiga alasan yaitu :
1 Alasan kemanusiaan : Perusahaan melakukannya untuk mengurangi dan meringankan penderitaan karyawan yang mengalami kecelakaan dan keluarganya.
2 Alasan Hukum : Karena adanya peraturan perundang-undangan yang mengatur keselamatan dan kesehatan kerja karyawan dan hukumnya terhadap pihak-pihak yang melanggar
3 Alasan Ekonomi : Biaya yang akan dipikul perusahaan cukup tinggi padahal kecelakaan yang terjadi kecil saja.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan mengenai pentingnya Keselamatan Kesehatan Kerja (K3), yaitu memberikan perlindungan kepada karyawan yang berada di tempat kerja karena dalam melaksanakan tugasnya mereka tidak terlepas dari bahaya kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang akan menciptakan suasana yang tidak aman dan tentram bagi karyawan. Dengan terciptanya suasana yang seperti itu maka akan berpengaruh pada gairah kerja karyawan. Apabila gairah kerja karyawan menurun maka proses produksi berjalan tidak lancar dan dapat menurunkan produktifitas kerja karyawan.
2.4 Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) bahwa tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin
c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya
d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai
e. Agar membangkitkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja f. Agar tehindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau
kondisi kerja
g. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja
Kondisi tersebut diatas dapat dicapai anatara lain bila kecelakaan termasuk kebakaran, peledakan, dan penyakit akibat kerja dapat dicegah dan
ditanggulangi. Oleh karena itu, setiap usaha K3 tidak lain adalah usaha pencegahan dan penanggulangan kecelakaan di tempat kerja.
Pencegahan dan penanggulangan kecelakaan kerja haruslah ditujukan untuk mengenal dan menemukan sebab-sebabnya bukan gejala-gejalanya untuk kemudian sedapat mungkin menghilangkan atau mengeleminirnya.
2.5 Unsur-Unsur Yang Mendukung Keberhasilan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) pada dasarnya diselenggarakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Untuk itu perlu adanya penyusunan Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang matang, sehingga hal tersebut dapat dilaksanakan secara efektif. Begitu pula peranan bagian kepegawaian sangat penting dalam mengaplikasikan pendekatan sistem pada keselamatan perusahaan.
Menurut George S. Odiorne (1982:50) yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa unsur yang mendukung keberhasilan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) diperlukan pendekatan sistem pada manajemen keselamatan kerja yang mancakup :
a. Penetapan Indikator Sistem
Tahap dasar dalam implementasi sistem keselamatan kerja adalah menetapkan metode untuk mengukur pengaruh pelaksanaan keselamatan
dijadikan pedoman dan dibandingkan dengan organisasi lainnya. Efektifitas dari sistem dapat diukur dan kecendrungan-kecendrungannya dapat diidentifikasikan. Indikator-indikator tersebut merupakan kriteria untuk tujuan keselamatan kerja.
b. Melibatkan para Pengawas dalam Sistem Pelaporan
Bilamana terjadi kecelakaan harus dilaporkan kepada pengawas langsung dari bagian kerusakan, dan laporan hars pula mengidentifikasi kemungkinan penyebab terjadinya kecelakaan. Hal ini agar pengawas tersebut dapat mudah mengadakan perbaikan dan mengadakan upaya preventif untuk masa selanjutnya.
c. Mengembangkan Prosedur Manajemen Keselamatan kerja
Pendekatan sistem yang esensi adalah menetapkan sistem komunikasi secara teratur dan tindak lanjut pada setiap kecelakaan pegawai. Kemudian mengadakan penelitian terhadap penyebab terjadinya kecelakaan dan mempertimbangkan kebijakan yang telah ditetapkan untuk diadakan perubahan seperlunya sesuai dengan keperluan pada saat itu.
d. Menjadikan Keselamatan Kerja sebagai bagian dari Tujuan kerja
Membuat kartu penilaian keselamatan kerja. Setiap kesalahan yang dilakukan pegawai dicatat oleh pengawas dan dipertanggungjawabkan sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian prestasi kerja, kondite pegawai yang bersangkutan
e. Melatih Pegawai-pegawai dan Pengawasan dalam manajemen Keselamatan kerja
Melatih pegawai-pegawai untuk dapat menggunakan peralatan kerja dengan baik. Begitu pula pegawai-pegawai dilatih untuk dapat menggunakan alat pengaman jika terjadi kecelakaan di tempat kerja.
Keselamatan Kesehatan Kerja yang tidak berjalan dengan baik dan efektif pada suatu perusahaan akan menyebabkan tingginya tingkat kecelakaan dan turunnya produktifitas, tidak amannya lingkungan dan suasana tempat kerja, sehingga karyawan tidak bergairah dalam bekerja, tidak efisiennya penggunaan bahan, tenaga kerja, mesin serta peralatan di perusahaan tersebut. Suatu perusahaan tersebut belum dapat mencapai sasaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja yang telah ditetapkan. Hal ini dapat dikatakan bahwa masih rendahnya tingkat Keselamatan dan Kesehatan Kerja di Perusahaan tersebut.
2.6 Ketentuan Hukum Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Landasan hukum peraturan perundangan di Indonesia adalah Undang-Undang Dasar 1945. Di bidang ketenagakerjaan, khususnya bidang keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada pasal 27 ayat (2) yang menyatakan bahwa : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
Bila dikaitkan dengan sumber daya manusia adalah bahwa setiap warga negara berhak untuk mendapatkan pekerjaan. Pekerjaan yang diperlukan agar orang dapat hidup layak bagi kemanusiaan, adalah pekerjaan yang upahnya cukup dan tidak menimbulkan kecelakaan atau penyakit.
Undang-undang No. 14 Tahun 1969 Tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai Ketenagakerjaan seperti disebutkan dalam undang-undang dibawah ini bahwa tenaga kerja merupakan modal utama serta pelaksana dari pembanguan masyarakat untuk mencapai tujuan terpenting dari pembangunan yaitu kesejahteraan masyarakat termasuk tenaga kerja.
Untuk itu tenaga kerja sebagai pelaksana pembangunan harus dijamin haknya dan diatur kewajibannya serta dikembangkan daya gunanya. Khususnya dalam hal pembinaan perlindungan tenaga kerja diatur dalam Bab IV Pasal 9 dan 10, sebagai berikut :
Pasal 9 :
“Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atas perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama”.
Pasal 10 :
Pemerintah membina norma perlindungan tenaga kerja yang meliputi : (1) Norma keselamatan kerja
(2) Norma kesehatan dan higiene perusahaan (3) Norma kerja
(4) Pemberian ganti kerugian, perawatan dan rehabilitasi dalam hal kecelakaan kerja
Pengertian pembinaan norma dalam hal ini pemerintah mempunyai kewajiban untuk menyusun kebijaksanaan yang dapat dituangkan dalam bentuk peraturan dan ketentuan pelaksaannya, serta melakukan upaya agar segala ketentuan tersebut dapat dijalankan.
Undang-undang No.1 tahun 1970 tentang keselamtan kerja pada dasarnya merupakan ketentuan pokok dibidang K3. Undang-undang ini menegaskan ruang lingkup K3 sebagai berikut :
a. Ketentuan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Berlaku disetiap tempat kerja yang mencakup 3 unsur pokok (tenaga kerja,bahaya kerja dan usaha baik yang bersifat ekonomi maupun sisial) b. Ketentuan K3 berkaitan dengan perlindungan :
1) Tenaga kerja
2) Alat, bahan, pesawat, mesin dan sebagainya 3) Lingkungan
4) Proses produksi 5) Sifat pekerjaan 6) Cara kerja
c. Persyaratan K3 ditetapkan sejak tahun perencanaan, pembuatan, pemakain barang ataupun produksi teknis
d. K3 merupakan tanggung jawab semua pihak, khususnya pihak terkait dengan proses penyelenggaraan suatu usaha.
2.6.1 Tujuan Undang-undang Keselamatan Kerja
Tujuan Undang-undang keselamatan kerja adalah bahwa setiap tenaga kerja berhak mendapatkan perlindungan keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan dan meningkatkan produksi serta produktivitas nasional.
Sebagaimana yang tertuang dalam pokok-pokok pertimbangan dikeluarkannya UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja, maka upaya Keselamatan dan Kesehatan Kerja bertujuan :
a. Agar tenaga kerja dan setiap orang yang berada di tempat kerja selalu dalam keadaan sehat dan selamat
b. Agar sumber-sumber produksi dapat dipakai dan digunakan secara efisien
c. Agar proses produksi dapat berjalan secara lancar tanpa adanya hambatan
Pemberlakuan Undang-undang Keselamatan Kerja dibatasi dengan adanya tiga unsur yang harus dipenuhi secara kumulatif terhadap tempat kerja, yaitu :
1. Tempat kerja dimana dilakukannya pekerjaan bagi suatu usaha 2. Adanya tenaga kerja yang berkerja disana
2.6.2 Faktor yang mempengaruhi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) a. Keselamatan
Menurut G. Dessler dan Panggabean (2003) mengemukakan bahwa ada tiga penyebabutama yang dapat mempengaruhi keselamatan karyawan dalam bekerja, yaitu secara kebetulan, kondisi tidak aman, dan sikap yang tidak diinginkan
Secara kebetulan, kecelakaan bisa terjadi secara kbetulan, umpamanya dialami seseorrang terkena pecahan kaca pada saat ia melintasi suatu tempat diman ada kaca jendela jatuh.
Kondisi tidak aman. Keselamatan kerja karyawan bisa dipengaruhi oleh kondisi yang tidak aman. Faktor-faktor yang menyebabkannya menurut G. Dessler adalah sebagai berikut :
1. Alat pengaman yang tidak sempurna 2. Peralatan yang rusak
3. Prosedur yang berbahaya di dalam, di ata`s atau di sekitar peralatan mesin
4. Tempat penyimpanan yang idak aman 5. Kurangnya pencahayaan
6. Tidak berfungsi ventilasi udara
Sikap yang tidak diinginkan. Penyebab lain yang mempengaruhi keselamatan kerja adalah kecendrungan untuk berperilaku dan
melemparkan bahan-bahan, bekerja dengan tingkat kecepatan yang tidak aman (bekerja terlal cepat atau terlalu lambat), tidak memakai alat pengaman, merokok di lingkungan kerja, menggunakan prosedur yang tidak aman dalam penempatan, pemuatan pencampuran atau mengkombinasikan, mengangkat dengan tidak sempurna dan lain-lain. b. Kesehatan
Kesehatan karyawan bisa terjadi karena penyakit, stress dan kecelaan. Dengan adanya program kesehatan diharapkan pekerja menjadi lebih produktif misalnya menjadi jarang absen atau mangkir kerja. Oleh karena itu gangguan-gangguan penglihatan, pendengaran,kelelahan, lingkungan kerja (misalnya suhu dan kelembaban), dan lainnya perlu dihilangkan atau diperkecil semaksimal mungkin.
Sebelum memulai melakukan usaha pencegahan kecelakaan rangkain kejadian dan faktor penyebab kejadian kecelakaan harus dapat diidentifikasi, untuk dapat menentukan faktor penyebab yang paling dominan.
Faktor penyebab terjadinya kecelakaan dan gangguan kesehatan pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009) diantaranya sebagai berikut : a. Keadaan tempat lingkungan kerja
(1) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya kurang diperhitungkan keamanannya.
(3) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya b. Pengaturan Udara
(1) Pergantian udara di ruang kerja yang tidak baik (ruang kerja yang kotor,berdebu, dan berbau tidak enak)
(2) Suhu udara yang tidak dikondisikan pengaturannya c. Pengaturan Penerangan
(1) Pengaturan dan penggunaan sumber cahaya yang tidak tepat (2) Ruang kerja yang kurang cahaya, remang-remang
d. Pemakaian Peralatan kerja
(1) Pengamanan peralatan kerja yang sudah usang atau rusak (2) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengamanan yang baik e. Kondisi Fisik dan mental Pegawai
(1) Kerusakan alat indera, stamina pegawai yang tidak stabil
(2) Emosi pegawai yang tidak stabil, kepribadian pegawai yang rapuh, cara berpikir dan kemampuan persepsi yang lemah, motivasi kerja rendah, sikap pegawai yang ceroboh, kurang cermat, dan kurang pengetahuan dalam penggunaan fasilitas kerja terutama fasilitas kerja yang membawa risiko bahaya.
2.7 Pengertian Kecelakaan
Menurut Suma’mur P.K (2001), mengatakan bahwa :
“kecelakaan adalah kejadian yang tak terduga dan tidak diharapkan. Tak terduga oleh karena dibelakang peristiwa itu tidak terdapat unsur kesengajaan, lebih-lebih dalam bentuk perencanaan. Sedangkan kecelakaan akibat kerja adalah kecelakaan berhubungan dengan hubungan kerja pada perusahaan. Hubungan kerja disini dapat berarti, bahwa kecelakaan terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan”.
Dari kutipan diatas dapat dikatakan bahwa kecelakaan kerja merupakan suatu kondisi celaka yang tidak direncanakan dan disebabkan oleh peristiwa tertentu yang dapat terjadi pada saat melakukan pekerjaan.
2.7.1 Cara Pencegahan Kecelakaan kerja
Pencegahan kecelakaan merupakan program terpadu koordinasi dari berbagai aktivitas. Pengawasan yang terarah yang didasarkan atas
“sikap,pengetahuan dan kemampuan”.
Menurut Anwar Prabu mangkunegara (2009) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan untuk mencegah terjadinya kecelakaan diperlukan usaha-usaha meningkatkan keselamatan dan kesehatan kerja sebagai berikut :
a. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kebakaran dan peledakan b. Memberikan peralatan perlindungan diri untuk pegawai yang bekerja
c. Mengatur suhu, kelembaban, kebersihan udara, penggunaan warna ruangan kerja, penerangan yang cukup terang dan menyejukkan, dan mencegah kebisingan
d. Mencegah dan memberikan perawatan terhadap timbulnya penyakit e. Memelihara kebersihan dan ketertiban, serta keserasian lingkungan
kerja
f. Menciptakan suasana kerja yang menggairahkan semangat kerja pegawai
Dalam kegiatan pencegahan kecelakaan dikenal ada 5 tahapan pokok, yaitu : a. Organisasi Keselamatan dan Kesehatan kerja
Dalam era industrialisasi dengan komplesitas permasalahan dan penerapan manajemen modern, masalah usaha pencegahan kecelakaan tidak mungkin dilakukan oleh orang per orang atau secara pribadi tapi memerlukan keterlibatan banyak orang, berbagai jenjang dalam organisasi yang memadai.
Agar organisasi K3 ini berjalan dengan baik maka harus didukung oleh adanya :
a) Seorang pimpinan b) Seorang atau lebih teknis c) Adanya dukungan manajeman
b. Menemukan fakta atau masalah
Dalam kegiatan menemukan fakta atau masalah dapat dilakukan melalui survey, inspeksi, observasi, investigasi dan review of record c. Analisis
Pada tahap analisis adalah proses bagaimana fakta atau masalah yang ditemukan dapat dipecahkan.
Pada tahap analisis pada umumnya harus dapat dikenali berbagai hal antara lain :
a) Sebab utama masalah tersebut b) Tingkat kekerapannya
c) Lokasi
d) Kaitannya dengan manusia maupun kondisi
Dari hasil analisis suatu masalah dapat saja dihasilkan satu atau lebih alternatif pemecahan
d. Pemilihan / Penetapan alternatif / Pemecahan
Dari berbagai alternatif pemecahan perlu diadakan seleksi untuk ditetapkan satu pemecahan yang benar-benar efektif dan efisien serta dapat dipertanggung jawabkan.
e. Pelaksanaan
Apabila sudah dapat ditetapkan alternatif pemecahan maka harus diikuti dengan tindakan atau pelaksanaan dari keputusan penetapan tersebut.
Dalam proses pelaksanaan diperlukan adanya kegiatan pengawasan agar tidak terjadi penyimpangan.
2.7.2 Analisis Kecelakaan Kerja
Di Indonesia setiap kejadian kecelakaan kerja wajib dilaporkan kepada Departemen Tenaga Kerja selambat-lambatnya 2 (dua) kali 24 jam setelah kecelakaan tersebut terjadi.
Kecelakaan kerja yang wajib dilaporkan adalah kecelakaan kerja yang terjadi di tempat kerja maupun kecelakaan dalam perjalanan yang terkait dengan hubungan kerja.
Tujuan dari kewajiban melaporkan kecelakaan kerja ialah :
1. Agar pekerjaan yang besangkutan mendapatkan haknya dalam bentuk jaminan dan tunjangan.
2. Agar dapat dilakukannya penyidikan dan penelitian serta analisis untuk mencegah terulangnya kecelakaan serupa.
2.8 Produktivitas Kerja
2.8.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Setiap organisasi baik berbentuk Perusahaan maupun yang lain, swasta maupun pemerintah, akan selalu berupaya agar para anggota atau pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktifitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang
Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja,bahan,uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai
Dua aspekvital dari produktivitas adalah efisien dan efektivitas. Efisien berkaitan dengan seberapa baik berbagai masukan dikombinasikan atau bagaiman mendapatkan hasil yang paling maksimum dengan menggunakan masukan yang minimum. Hal ini berarti bagaimana mencapai sesuatu tingkat volume produksi tertentu pemborosan yang lebih kecil. Sedangkan efektivitas adalah suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapak atau tingkat keluaran dapat tercapai atau tidak.
Menurut Tohardi (2002), mengemukakan bahwa “ Produktifitas kerja merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada dan suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
Edy Sutrisno (209) mengemukakan pendapat mengenai produktivitas “Produktivitas adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengantenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai.”
Dari kutipan di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu pertama produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; Kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri di dalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari seseorang tenaga kerja.
2.8.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut T.Sulistiyani dan Rosidah (2003) dalam buku Manajemen Sumber Daya manusia, ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas antara lain:
a. Knowledge (Pengetahuan)
Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya yang mendasari pencapaian produktivitas. Konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang. Dengan demikian pengetahuan adalah merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusipada seseorang di dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan
pendidikantinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan produktif.
a. Skills (Keterampilan)
Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan atau meyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan komputer, keterampilan bengkel, dll. Dengan keterampilan yang dimiliki seorang pegawai diharapkan mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
b. Abilities (Kemampuan)
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan yang tinggi pula.
c. Attitude (Sikap)
Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Dengan demikian perilaku manusia juga akan ditentukan oleh kebiasaan-kebiasaan yang telah telah tertanam dalam diri pegawai sehingga dapat mendukung kerja yang efektif.
d. Behaviours
Sangat erat hubungannya antara kebiasaan dan perilaku. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan.
2.9 Pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Menurut Ike Kusdyah (2008) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat meningkatkan produktivitas serta keterkaitannya dengan Keselamatan Kesehatan Kerja sebagai berikut:
1) Pengaturan jam kerja
Kaitan antara jam kerja dengan produktivitas kerja adalah bahwa kondisi karyawan dapat dipengaruhi oleh kurangnya istirahat yang memadai sehingga mengakibatkan kondisi psikis dan mental menurun. 2) Kemudahan menghemat waktu dan efisiensi kerja
Setiap karyawan mengetahui spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan yang apabila dikaji dengan standar untuk kerja dan volume pekerjaan akan diperoleh suatu jam kerja yang efektif dan efisien. Oleh karena itu, telah diadakan berbagai upaya pengurangan jam kerja untuk waktu istirahat dan libur sebagai kompensasinya.
Contoh sistem ini adalah pengaturan waktu senggang pada pekerja disektor yang memakai alat-alat optik, alat yang mengandung radio aktif, bidang kontruksi, penyelaman dan sebagainya.
Biasanya pengaturan jam kerja yang efisien diikuti dengan tingkat upah yang berbeda menurut jenis pekerjaannya.
Kenyamanan kerja
Kenyamanan kerja perlu diupayakan disemua sektor mengingat jenis pekerjaan disetiap sektor masing-masing memiliki kerawanan yang berbeda-beda.
Kemanan kerja
Keamanan dalam melakukan suatu pekerjaan ditandai adanya kesempurnaan dalam lingkungan kerja, alat kerja, dan bahan kerja yang dikendalikan oleh sebuah sistem manajemen yang baik.
Rasa keamanan dalam bekerja menjadi hal yang sangat vital bagi pekerja untuk memperbarui motivasi dalam menjalankan pekerjaan.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pola Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) pada masa lalu masih bersifat konvensional dan pasif terhadap teknologi. Jadi
teknologi industri diciptakan terlebih dahulu baru disusul dengan teknologi keselamatan dan kesehatan kerja. Dukungan keselamatan dan kesehatan kerja pada peralatan yang ada bersifat suplemen sehingga aktivitas keselamatan dan Kesehatan kerja (K3) cenderung lamban dalam mengikuti suatu teknologi baru. Dalam Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ini setiap teknologi harus merupakan paket utuh dengan teknologi yang dipakai dalam semua sektor. Oleh karena itu paket utuh tersebut dirancang dari awal sehingga Keselamatan dan Kesehatan Kerja dapat terjamin.
Keselamatan kesehatan kerja (K3) sangat erat kaitannya dengan peningkatan produktivitas. Hali ini dikemukakan oleh Suma’mur P.K. (2005) sebagai berikut :
Keselamatan kerja dapat membantu peningkatan produksi dan produktivitas atas dasar :
a. Dengan tingkat keselamatan kerja yang tinggi, kecelakaan-kecelakaan yang menjadi sebab sakit, cacat dan kematian dapat dikurangi atau di tekan sekecil-kecilnya, sehingga pembiayaan yang tidak perlu dapat terhindari.
b. Tingkat keselamatan yang tinggi sejalan dengan pemeliharaan dan penggunaan peralatan kerja dan mesin yang produktif dan efisien serta
c. Pada berbagai hal, tingkat keselamatan yang tinggi menciptakan kondisi-kondisi yang mendukung kenyamanan dan kegairahan kerja, sehingga faktor manusia dapat diserasikan dengan tingkat efisiensi yang tinggi pula.
e. Praktek keselamatan tidak dapat dipisah-pisahkan dari keterampilan, keduanya berjalan sejajar dan merupakan unsur-unsur yang saling berkaitan bagi kelangsungan proses produksi.
f. keselamatan kerja yang disarankan sebaik-baiknya dengan partisipasi pengusaha dan buruh akan membawa iklim keamanan dan ketenangan kerja, sehingga sangat membantu bagi hubungan buruh dan pengusaha yang merupakan landasan kuat bagi terciptanya kelancaran produksi.
Berdasarkan pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat keterkaitan yang kuat antara keselamatan kesehatan kerja dengan produktivitas karyawan. Dengan adanya keselamatan dan kesehatan kerja, maka karyawan akan merasa aman dan terlindungi sehingga akan terdorong untuk bekerja dengan baik juga maksimal, dengan demikian secara langsung produktivitas merekapun akan ikut meningkat.
