ANALISIS PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP MANAJEMEN KINERJA PADA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS DHARMA ANDALAS PADANG
Dian Hirma
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Dharma Andalas
Email : [email protected] ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan atas dasar bahwa manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dimana karyawan memainkan peran kunci atas keberhasilan organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah sistem manajemen kinerja yang baik. maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan harga dirinya akan meningkat. Pemahaman tersebut dapat terlihat dari persepsi karyawan terhadap penerapan sistem manajemen kinerja. Melalui pemahaman terhadap persepsi karyawan kita bisa menilai bahwa, manajemen kinerja merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahan. Semakin pesatnya perkembangan dunia pendidikan sampai saat ini juga mengakibatkan munculnya perubahan-perubahan yang bersifat sangat cepat dalam penyelenggaraan pendidikan di perguruan tinggi. Untuk itu penting melaksanakan penataan institusi perguruan tinggi berdasarkan sistem manajemen kinerja sehingga tercipta akuntabilitas perguruan tinggi. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap manajemen kinerja pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma Andalas Padang. Di awal penelitian, penulis menggunakan metode riset eksploratori dengan teknik indepth interview dan observasi. Hasil yang diperoleh saat eksplorasi dijustifikasi kembali melalui survey dengan menggunakan kuesioner yang diolah kemudian dianalisis dengan metode kualitatif deskriptif. Hasil dari penelitian menunjukkan pemahaman akan pentingnya persepsi karyawan terhadap implementasi manajemen kinerja khususnya yang memiliki keterkaitan dalam proses pelaksanaan review kinerja secara relatif memberikan manfaat terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi institusi secara lebih luas. Melalui mekanisme manajemen kinerja yang diterapkan dalam institusi diharapkan mampu memberikan manfaat dalam meminimalisir potensi terjadinya kesenjangan dalam melaksanakan review kinerja pada organisasi FEB Universitas Dharma Andalas
Kata Kunci: Persepsi, Manajemen Kinerja, Sistem Manajemen Kinerja, Review Kinerja
1. Pendahuluan
Latar Belakang Masalah
dan terdapat umpan balik.. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap karyawan dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Karyawan memainkan peran kunci atas keberhasilan organisasi. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi kinerja individu, unit kerja, dan seluruh organisasi. Apabila karyawan jelas memahami mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif dalam sebuah sistem manajemen kinerja yang baik, maka pemahaman akan tujuan, motivasi dan harga dirinya akan meningkat (Costello, 1994:6). Untuk mengetahui pemahaman tersebut secara dalam, perlu dilakukan pengamatan terlebih dahulu bagaimana persepsi seorang karyawan terhadap sistem manajemen kinerja, sehingga bisa diamati apakah manajemen kinerja sudah diterapkan dengan baik atau tidak di Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Dharma Andalas. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka perumusan masalah penelitian ini adalah bagaimanakah persepsi karyawan terhadap manajemen kinerja pada FEB Universitas Dharma Andalas Padang. Adapun tujuan penelitian ini adalah: mengidentifikasi dan mendeskripsikan bagaimana persepsi karyawan terhadap manajemen kinerja pada FEB Universitas Dharma Andalas Padang
2. Landasan Teori
A. Persepsi
Sugihartono, dkk (2007: 8) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi manusia terdapat perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang mempersepsikan sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi negatif yang akan mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata. Sementara itu, Jalaludin Rakhmat (2007: 51) menyatakan persepsi adalah pengamatan tentang objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Sedangkan, Suharman (2005: 23) menyatakan: “persepsi merupakan suatu proses menginterpretasikan atau menafsir informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia”. Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang dianggap relevan dengan kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat bahwa persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga terbentuk tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar akan segala sesuatu dalam lingkungannya melalui indera-indera yang dimilikinya.
B. Manajemen Kinerja
1998). Dari defenisi ini dapat kita tarik beberapa aspek kunci dalam manajemen kinerja yaitu:
Strategik (strategic), ini dilihat dalam konteks bahwa isu-isu atau persoalan-persoalan yang dihadapi perusahaan lebih luas jika ia ingin berfungsi secara efektif dalam lingkungannya dan dalam meraih tujuan jangka panjangnya.
Terintegrasi (integrated), dilihat dari empat hal:
1. Integrasi vertikal (vertical Integration) – terhubung atau sejalan dengan tujuan baik secara individu, tim maupun organisasi
2. Integrasi fungsional (functional integration) – terhubung dengan berbagai fungsi usaha yang ada dalam organisasi
3. Integrasi sumber daya manusia (human resource integration) – terhubung dengan berbagai aspek sumber daya manusia (SDM), khususnya dalam hal pengembangan organisasi dan pengembangan SDM serta sistem imbalan untuk menciptakan keterpaduan antara pendekatan yang digunakan dengan pengelolan dan program pengembangan SDM yang dilaksanakan 4. Integrasi kebutuhan individu (the integration of individual needs) –
mensejalankan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi Perhatian pada perbaikan kinerja (concerned with performance
improvement) demi terciptanya efektivitas baik pada level organisasi, tim maupun individu (Lawson 1995).
Perhatian pada pengembangan (concerned with development), hal ini merupakan fungsi utama dari manajemen kinerja. Upaya peningkatan kinerja tidak akan berhasil kecuali bila diikuti oleh proses perbaikan yang efektif secara terus-menerus. Tindakan ini akan memacu peningkatan kemampuan inti (core competence) organisasi serta kemampuan tim serta individu. Dengan demikian ‘manajemen kinerja’ benar-benar dianggap sebagai ‘manajemen pengembangan dan kinerja’ (performance and development management)
Manajemen kinerja dapat dianggap sebagai sebuah kerangka kerja. Di dalam kerangka kerja ini terdapat faktor-faktor lingkungan seperti budaya, gaya manajemen, dan struktur yang dapat mempengaruhi prosedur manajemen kinerja, garis panduan, dokumentasi, dan proses penting yang membuatnya berjalan lancar. Pertimbangan kultural akan mempengaruhi manajemen kinerja karena manajemen kinerja akan bekerja dengan baik jika manajemen kinerja sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Hal ini akan mendukung kinerja yang tinggi, kualitas, keterlibatan, keterbukaan, kebebasan berkomunikasi dan rasa saling percaya.
3. Metode Penelitian
kuesioner. Analisis data secara kualitatif deskriptif bersifat memaparkan hasil temuan secara mendalam melalui pendekatan bukan angka atau nonstatistik yang cenderung mengakomodasi setiap data atau tanggapan partisipan yang diperoleh selama pengumpulan data agar mampu memperkaya wawasan (insight) karyawan yang diteliti di FEB Universitas Dharma Andalas Padang. Data atau kata-kata yang diungkapkan karyawan selanjutnya dianalisis dengan merangkum atau meringkas dan di deskripsikan untuk menghasilkan temuan yang lebih bermakna dan mudah dipahami.
4. Pembahasan
4.1. Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja secara
umum Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Penghimpunan data karakteristik 19 partisipan berdasarkan pemahaman karyawan tentang deskripsi manajemen kinerja merupakan ilustrasi kedalaman pengetahuan karyawan baik secara nilai maupun teknis akan keberadaan manajemen kinerja bagi suatu organisasi. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan secara relatif merupakan refleksi respon karyawan dalam memahami deskripsi manajemen kinerja secara umum.
Tabel 4.1
Persepsi Karyawan Tentang Deskripsi Manajemen Kinerja Secara Umum N
o Indikator Pengukuran SangatSetuju Setuju SetujuTidak SangatTidak
Setuju Rerata 1 Manajemen kinerja sebagai pengembangan karir jangka
panjang karyawan 4 15 - - 4.21
2 Manajemen kinerja membantu karyawan bekerja lebih
baik 8 11 - - 4.42
3 Manajemen kinerja merupakan bagaimana pimpinan
mengontrol karyawan 4 15 - - 4.21
4 Manajemen kinerja hanya memperbaiki kinerja tidak
dalam mengembangkan karir - 3 15 1 3.11
5 Manajemen kinerja hanya digunakan untuk
mengelompokkan karyawan - 1 17 1 3.00
6 Manajemen kinerja sebagai ukuran dalam menentukan
pendapatan karyawan. - 12 6 1 3.58
7 Peranan manajemen kinerja mendiskusikan kemajuan
karyawan secara terbuka dan jujur 8 11 - - 4.42
8 Manajemen kinerja sebagai proses dua arah antara
atasan dan bawahan 8 11 - - 4.42
9 Manajemen kinerja merupakan pendekatan dalam
memantau perkembangan dan kinerja individual 5 12 2 - 4.16 10 Peranan manajemen kinerja agar membuat karyawan
bekerja lebih keras 5 9 5 - 4.00
11 Peranan manajemen kinerja hanya bagi organisasi. - 3 15 1 3.11 12 Peranan manajemen kinerja dalam menilai kontribusi
team 2 14 2 1 3.89
13 Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan dan membuat mereka merasa sebagai bagian
dari organisasi
Tabel 4.1 menggambarkan bahwa partisipan menyatakan setuju bahwa manajemen kinerja memberikan peranan dalam pengembangan karir individu dalam jangka panjang, manajemen kinerja memberikan manfaat bagi karyawan untuk bekerja lebih baik, manajemen kinerja memberikan manfaat dalam mengelola hubungan antar karyawan dan atasan, manajemen kinerja memberikan manfaat dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri karyawan hingga peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya yang memiliki keterkaitan dengan penentuan jumlah pendapatan hingga proses pembentukan rasa kepemilikan secara emosional akan institusi. Namun disisi lain, terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan yaitu dalam menyatakan bahwa manajemen kinerja hanya berorientasi pada organisasi namun tidak pada individu. Hal ini secara relatif memperlihatkan bahwa pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja cendrung masih dipengaruhi oleh penilaian yang bersifat subjektif.
4.2. Persepsi Karyawan Tentang Manajemen Kinerja Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Persepsi karyawan tentang manajemen kinerja merupakan ilustrasi pemahaman karyawan akan keberadaan manajemen kinerja di FEB Universitas Dharma Andalas. Perilaku yang dihasilkan oleh karyawan secara relatif merupakan refleksi respon karyawan dalam menyikapi keberadaan manajemen kinerja dalam institusi.
Tabel 4.2
Persepsi Karyawan Terhadap Manajemen Kinerja di FEB Universitas Dharma Andalas 1 Peranan manajemen kinerja dalam menyelesaikan
pekerjaan yang lebih baik 2 17 - - 4.11
2 Peranan manajemen kinerja dalam mengembangkan
keahlian dan potensi karyawan 3 16 - - 4.16
3 Realita penetapan proses tujuan atau standar kinerja
dalam organisasi 1 14 4 - 3.84
4 Feedback dalam review manajemen kinerja 2 13 4 - 3.89
5 Ketidakpuasan akan proses review kinerja yang
dilakukan pimpinan 2 9 8 - 3.68
6 Konsistensi penilaian kinerja yang adil dan tidak
bias 1 9 9 - 3.58
7 Peranan manajemen kinerja dalam memotivasi
karyawan setelah review kinerja. 3 14 2 - 4.05
8 Pendekatan penilaian karyawan yang dilakukan
oleh pimpinan 3 10 6 - 3.84
9 Pimpinan memberikan penilaian terbaik kepada
orang-orang yang mereka sukai 3 4 11 1 3.47
terkait dengan kebutuhan bisnis dan organisasi
11 Peranan pelatihan dalam manajemen kinerja 1 9 9 - 3.58
12 Sistem manajemen kinerja yang telah digunakan
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah - 6 12 1 3.26 13 Efektifitas pengelolaan manajemen kinerja. - 9 9 1 3.42 14 Peranan informasi dalam review kinerja dalam
organisasi - 11 7 1 3.53
Tabel 4.2 diatas merupakan ilustrasi penerapan manajemen kinerja kepada karyawan secara personal terkait pekerjaan yang sedang dijalani. Secara umum partisipan menyatakan setuju bahwa penerapan manajemen kinerja memberikan manfaat dalam mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, membantu mengembangkan keahlian dan potensi karyawan, memberikan manfaat dalam menentukan standar tujuan yang ditetapkan, mengembangkan komitmen organisasi agar selalu konsisten dalam melakukan penilaian kinerja hingga memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Namun disisi lain, terdapat hal cukup yang cukup bias bagi karyawan dalam memahami penerapan manajemen kinerja kepada karyawan secara personal terkait pekerjaan yang sedang dijalani seperti ketidakpuasan karyawan terhadap pimpinan dalam melakukan review kinerja, ketidakpuasan karyawan terhadap masih terdapatnya penilaian pimpinan yang bersifat subjektifitas pada karyawan yang disenangi dan tidak setujunya karyawan bahwa sistem manajemen kinerja yang diterapkan telah bekerja dengan baik.
4.3 Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja dalam Melaksanakan Review Kinerja Di FEB Universitas Dharma Andalas.
Persepsi pimpinan terhadap manajemen kinerja memberikan dampak terhadap proses review kinerja yang dilakukan di FEB Universitas Dharma Andalas. Sikap maupun perilaku yang dihasilkan oleh pimpinan atas setiap keputusan penilaian kinerja yang dihasilkan merupakan implikasi proses pemahaman informasi yang membentuk persepsi pimpinan dalam mereview manajemen kinerja. Lebih lanjut, berikut ilustrasi persepsi pimpinan terhadap manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja di FEB Universitas Dharma Andalas yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.3
Persepsi Pimpinan Terhadap Manajemen Kinerja Melaksanakan Review Kinerja di FEB Universitas Dharma Andalas
No Indikator
Variabel SangatSetuju Setuju SetujuTidak
Sangat Tidak Setuju 1 Manajemen kinerja membantu saya untuk memotivasi
karyawan saya √ √
2 Manajemen kinerja membantu saya untuk memutuskan
bagaimana pembayaran gaji karyawan saya √√ 3 Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengembangkan skill dan kemampuan karyawan saya √√
mempunyai kinerja yang baik
5 Manajemen kinerja membantu saya dalam
mengkomunikasikan apa yang bisa diharapkan dari
mereka √ √
6 Saya merasa tidak nyaman dengan pelaksanaan review
kinerja √ √
7 Manajemen kinerja secara umum hanya digunakan
bawahan bukan atasan √ √
8 Saya belum pernah mendapatkan pelatihan yang memadai untuk melakukan proses manajemen kinerja yang terbaik
√ √
9 Informasi yang dihasilkan dari review kinerja tidak
produktif dan tidak bernilai √√
10 Saya tidak menemukan kesulitan dalam menyetujui
tujuan atau standar kinerja dari karyawan saya √√ 11 Waktu yang saya habiskan dalam mereview kinerja
karyawan seharusnya bisa saya gunakan secara produktif
untuk pekerjaan lain √√
12 Dokumen yang berkaitan manajemen kinerja tidak jelas
dan dan sangat tidak membantu √√
13 Sistem manajemen kinerja yang sedang berlangsung
bekerja dengan baik dan tidak perlu dirubah √√ 14 Saya sangat puas telah memberikan rating yang konsisten
dan adil terhadap karyawan saya √ √
Sumber: Data Primer
Tabel 4.3 diatas merupakan ilustrasi persepsi pimpinan terhadap manajemen kinerja dalam melaksanakan review kinerja. Secara umum para pimpinan memiliki persepsi yang cukup konsisten bahwa peranan manajemen kinerja memberikan manfaat dalam institusi seperti manfaat mengembangkan skill dan kemampuan karyawan, keputusan proses pembayaran gaji karyawan, memberikan kemudahan dalam menentukan tujuan dan standar kerja, efesiensi waktu dan informasi dalam melakukan evaluasi kinerja karyawan, proses motivasi dan komunikasi internal terkait dalam pencapaian ekspektasi insitusi, hingga memberikan kemudahan dan independensi dalam penilaian kinerja karyawan. Namun dalam hal ini masih terdapat dua hal persepsi para pimpinan yang tidak konsisten dalam proses review kinerja yaitu pada aspek belum mendapatkan pelatihan tentang manajemen kinerja dan proses rating penilaian yang adil bagi karyawan. Adapun tidak konsistennya jawaban pimpinan pada aspek ini cendrung memberikan dampak negatif bagi para pimpinan dalam mengembangkan pendekatan rating penilaian karyawan yang relevan bagi insitusi. Lebih lanjut, para pimpinan juga mengemukan bahwa manajemen kinerja masih belum diterapkan secara formal sehingga memberikan konsekwensi logis terhadap penetapan standar penilaian yang tepat bagi karyawan. Dengan demikian, hal ini memiliki implikasi terhadap pentingnya para pimpinan untuk mengikuti pelatihan dan pengembangan manajemen kinerja secara berkala terkait dalam mensikapi perkembangan institusi secara lebih luas.
khususnya yang memiliki keterkaitan dalam efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan organisasi dalam merencanakan, mengorganisir, menggerakan dan mengawasi setiap standar kerja yang ditetapkan diharapkan mampu memberi penguatan terhadap proses penguatan manajemen kinerja secara lebih baik dalam oganisasi. Hal ini secara implisit juga memiliki penekanan terhadap efektifnya penerapan manajemen kinerja sangat dipengaruhi oleh proses implementasi standar yang telah ditetapkan dalam institusi FEB Univeritas Dharma Andalas. Pada proses penerapan manajemen kinerja, komitmen akan pelaksanaan setiap standar kerja yang ada merupakan hal mendasar dalam menjaga konsistensi terlaksananya manajemen kinerja dalam insititusi. Adapun komitmen institusi untuk menerapkan setiap standar kerja yang ditetapkan hendaknya didukung dengan pengembangan kompetensi dan skill karyawan terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Semakin baiknya komitmen institusi dalam memahami pentingnya menjaga konsistensi standar kerja yang ditetapkan diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap keberlangsungan keberadaan manajemen kinerja dalam organisasi.
Peranan keberadaan manajemen kinerja terkait dalam proses review kinerja yang dilakukan juga memiliki kontribusi dalam meningkatkan motivasi karyawan terkait atas setiap tugas pokok yang menjadi tanggung jawab karyawan. Hal ini merupakan refleksi dari komitmen insitusi dalam menjalankan review kinerja yang didasari oleh standar penilaian yang jelas dan tidak bias memberikan motivasi yang lebih kuat bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi karyawan terkait dalam menghasilkan kualitas kerja yang lebih baik. Hal ini juga memiliki implikasi terhadap penekanan terhadap proses pendekatan yang digunakan dalam melakukan penilaian rating kinerja yang diterapkan bagi karyawan memberikan dampak terhadap ekspektasi karyawan atas manajemen karir yang diterapkan oleh FEB Universitas Dharma Andalas. Dengan demikian, maka relevansi keberadaan manejemen kinerja yang efektif juga sangat ditentukan melalui proses pendekatan yang digunakan dalam menentukan penilaian yang relevan atas setiap standar kerja yang telah ditetapakan oleh institusi. Lebih lanjut, komitmen dan konsistensi dalam melaksanakan standar kerja yang telah diterapkan memiliki konsekwensi logis terhadap keberlangsungan manajemen kinerja yang diterapkan dalan institusi. Hal ini secara implisit memiliki pemahaman terhadap proses penerapan manajemen kinerja diharapkan mampu memberikan manfaat terhadap efektifitas pencapaian tujuan organisasi FEB Universitas Dharma Andalas secara lebih luas dimasa mendatang.
5. Kesimpulan
dalam memberikan informasi proses kemajuan pengembangan diri karyawan, peranan dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya yang memiliki keterkaitan dengan penentuan jumlah pendapatan hingga proses pembentukan rasa kepemilikan secara emosional akan institusi.
Penerapan manajemen kinerja pada institusi memberikan manfaat mengerjakan pekerjaan menjadi lebih baik, manfaat mengembangkan keahlian dan potensi karyawan, manfaat dalam penentuan standar tujuan organisasi, konsistensi komitmen organisasi dalam melakukan penilaian kinerja hingga memberikan manfaat dalam mengembangkan motivasi karyawan khususnya dalam meningkatkan produktifitas kerja dalam organisasi. Hal ini secara umum juga memiliki implikasi masih belum establishnya keberadaan manajemen kinerja di FEB Universitas Dharma Andalas.
Daftar Pustaka
Armstrong, Michael dan Angela Baron (1998), Performance management: The New Realities, Chartered Institute of Personnel and Development, London, Armstrong, Michael (2004), Performance management (Alih Bahasa : Toni
Setiawan, Yogyakarta, Tugu)
Bacal R (2002). Performance Management Terjemahan Surya Dharma. Yanuar Irawan, Gramedia, Jakarta
Costello, Sheila J (1994), Effective Performance Management, New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc.
Dessler, Gary (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed 10, Indeks, Jakarta Fletcher C. (1993a), Appraisal: Routes to improved performance. London Institute
of Personnel and Development.
Griffin, W. Ricky (2004), Manajemen, Erlangga
Hernama, Kristianty (2007), Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Kinerja dan Sistem Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada Divisi Human Capital PT. Charoen Pokphand Indonesia, Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitek dan Sipil) Vol 2, ISSN : 1858-2559 Irine Diana sari wijayanti, SE., MM (2008), Manajemen, yogyakarta: Mitra
Cendikia Pres
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki (2001), Organizational Behaviour, Mc Graw-Hill Companies, Inc.
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat.
Ma’arif, Syamsul dan Kartika (2012), Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia; Implementasi Menuju Organisasi Berkelanjutan, IPB Press, Bogor
Malhotra, NK. (2004), Marketing Research, An Applied Orientation, Ed-4,New Jersey, Pearson Education, Inc.
Malhotra, NK, Hall,J,Shaw,M,dan Crisp,M. (1996), Marketing Research, An Applied Orientation, Englewood Cliffs, NJ:Prentice Hall
Moleong, Lexy, J, (2006), Metodologi Penelitian Kualitatif, Edisi Revisi, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung
Nazir, (2003), Metode Penelitian , PT. Ghalia Indonesia, Jakarta
Molapo, Pogiso (2007), Assesment of the Perception of Employees on the Effective Administration of Performance Management in the Department of Water Affairs and Forestry (DWAF) Head Office, University Stellenbosch, South Africa.
Riduwan. (2007), Belajar Mudah Penelitian untuk Guru-Karyawan dan Peneilti Pemula. Bandung: Alfabeta. Hlm 248
Robbins, Stephen P dan Mary Coultar (1996), Management, New Jersey, Prentice Hall
Robbins, Stephen P (2003), Organizational Behaviour, New Jersey, Prentice Hall Ruky, Achmad S (2006), Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management
System), PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ismail Solihin (2009), Pengantar Manajemen, Jakarta: Erlangga.
Stoner, James AF dan Edward R. Freeman (1992), Management, New Jersey, Prentice Hall
Stoner, Freeman, Gilbert (1996), Manajemen, Prehallindo, Jakarta
Sugiyono (2012), Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Method), Penerbit Alphabeta, Bandung
Sudman, S dan Blair, E. (1998), Marketing Research: a Problem Solving Approach, London: McGraw-Hill
Sudarwan Danim, (2002), Menjadi Peneliti Kualitatif Rancangan Metodologi, Presentasi, dan Publikasi Hasil Penelitian untuk Mahasiswa dan Penelitian Pemula Bidang Ilmu Sosial, Pendidikan, dan Humaniora, (Bandung: Remaja Rosdakarya
Sugihartono, Dkk (2007), Psikologi Pendidikan, Yogyakarta, UNY Pers
Vecchio, Robert P (1995), Organizational Behaviour, Florida, The Dryden Press Veithzal, Rivai dan Dato’ Ahmad Fawzi Mohd. Basri (2005), Performance
Appraisal, “Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meingkatkan Daya Saing Perusahaan”, PT. Raja Grafindo Persada
Wibisono, Darmawan (2006), Manajemen Kinerja: Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan, Erlangga, Jakarta,.
