PENGARUH KENAIKAN GAJI
TERHADAP PRODUKTIVITAS
KARYAWAN PABRIK GULA GONDANG
BARU TAHUN 1998-2000
Disusun Oleh :
1. Indra Wahyuni 2. Linggar Sri Pamungkas 3. Novia Candra Wahyuni
PEMERINTAH KABUPATEN BANYUWANGI
PENDIDIKAN
SMA NEGERI 1 PURWOHARJO
Jalan Slamet Cokro Telp. (0333) 396475 Purwoharjo
BANYUWANGI
Pengalaman adalah guru yang terbaik.
Pengetahuan tidak mengenal batas.
Untuk mengetahui yang terbaik, semua yang kau inginkan harus kau miliki.
Obat yang paling mujarab adalah persahabatan dan kasih sayang.
Kamu tidak akan pernah tahu sebelum kamu mencoba.
Kegagalan adalah awal dari kesuksesan yang tertunda.
Pengetahuan adalah warisan yang mulia budi pekerti ibarat pakaian baru, dan pikiran ibarat cermin yang jernih.
Bangsa yang besar adalah bangsa yang mengakui sejarah bangsanya.
Laporan ini sengaja kami persembahan kepada :
1. Bapak Nurhadi Sutjipto, S.Pd selaku Kepala SMA Negeri 1 Purwoharjo. 2. Bapak Djuber, S.Pd dan Ibu Norma Hidayah, S.Pd selaku pembimbing
dalam proses pembuatan karya ilmiah ini. 3. Drs. Miseran selaku wali kelas XII IPA 1.
4. Bapak/Ibu Guru, serta staf karyawan dan karyawati SMA Negeri 1 Purwoharjo.
5. Ayah dan Ibunda tercinta, yang telah merawat, membesarkan dan membimbing kami dengan penuh kasih sayang. Serta dorongan moral dan material yang diberikan, demi terselesaikannya penelitian yang kami laksanakan.
6. Teman-temanku semua yang turut membantu dan senantiasa memberikan masukan demi terselesaikannya karya ilmiah ini.
7. Adik-adik kelas yang kami sayangi. 8. Almamater tercinta.
9. Keluarga besar SMA Negeri 1 Purwoharjo.
PENGESAHAN
Judul : Pengaruh Kenaikan Gaji Terhadap Produktivitas Karyawan Selama Berdirinya Pabrik Gula Gondang Baru Tahun 1998-2000.
1. Indra Wahyuni NIS (7306) 2. Linggar Sri Pamungkas NIS (7328) 3. Novia Candra Wahyuni NIS (7371)
Disahkan pada : Hari : ………... Tanggal : ………... Tempat : ………...
Guru Pembimbing I Guru Pembimbing II
Djuber, S.Pd Norma Hidayah, S.Pd NIP 19590911 198302 1 003 NIP 19720404200701 2 016
Mengetahui
Wali Kelas Kepala SMAN 1 Purwoharjo
Drs. Miseran Nurhadi Sutjipto, S.Pd NIP 19590617 199803 1 002 NIP 19580810 198403 1 016
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan laporan karya ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kenaikan Gaji Terhadap Produktivitas Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Tahun 1998-2000.”
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan dari awal hingga akhir, antara lain :
1. Bapak Nurhadi Sutjipto, S.Pd selaku Kepala SMAN 1 Purwoharjo.
2. Bapak Djuber, S.Pd dan Ibu Norma Hidayah, S.Pd selaku guru pembimbing dalam penulisan karya ilmiah ini.
3. Drs. Miseran, S.Pd selaku wali kelas XII IPA 1.
4. Bapak/Ibu Guru, serta staf karyawan dan karyawati SMA Negeri 1 Purwoharjo.
5. Teman-teman kelas XI, khususnya XI IPA 1 yang telah membantu sehingga karya ilmiah ini dapat terselesaikan.
Prestasi kerja yang tinggi menunjukkan kepuasan paling nyata. Kepuasan tersebut dirasakan oleh seseorang yang mempunyai motif keberhasilan yang tinggi. Apabila dikaitkan dengan organisasi, prestasi kerja sangat penting diperhatikan, karena apabila prestasi kerja yang dicapai karyawan kurang mendapat perhatian, akan dapat berakibat pada hal-hal yang tidak diinginkan, seperti hasil kerja yang tidak maksimal. Untuk itu, pimpinan perusahaan harus benar-benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, seperti gaji (upah).
mencerminkan berhasil tidaknya sistem kerja di dalam menghasilkan output, berupa barang atau jasa yang sebesar-besarnya dengan input berupa material atau sumber daya perusahaan dengan sehemat-hematnya. Rendahnya gaji dan tunjangan menjadi salah satu faktor rendahnya produktivitas karyawan. Kenaikan produktivitas karyawan akan memberikan manfaat yang besar bagi karyawan, dunia usaha, maupun pemerintah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Sebab, tanpa adanya gaji (upah) yang sesuai (pemberian gaji sedikit) dari pemilik industri, tenaga kerja kurang termotivasi untuk bekerja lebih giat. Sehingga, mengakibatkan turunnya produktivitas karyawan. Dalam memberikan gaji (upah), suatu perusahaan menggunakan Upah Minimum sebagai patokan. Upah Minimum tersebut, ditetapkan berdasarkan perbedaan tingkat upah (gaji). Upah Minimum bergantung pada jumlah penduduk, tingkat inflasi, dan infrastruktur daerah. Upah Minimum diperbarui setiap satu tahun sekali. SDM (Sumber Daya manusia) merupakan faktor yang sangat penting untuk berlangsungnya proses produksi Pabrik Gula Gondang Baru. Pabrik gula ini, dapat dengan mudah memperoleh tenaga kerja dikarenakan penduduk Klaten yang cukup padat. Pada bulan Desember 1957, Pabrik ini diserahkan kepada PPN Semarang yang dipimpin oleh bapak Imam Supeno. Saat itulah, Pabrik yang dulunya bernama Pabrik Gula Gondang Winangun berganti nama menjadi PT. Pabrik Gula Gondang Baru. Dengan adanya Peraturan Pemerintah No. 164 tanggal 1 juli 1964, Pabrik Gula Gondang Baru dimasukkan pada PPN (Perusahaan Pekebunan Negara) V, Solo, Jawa Tengah. Dengan semakin meningkatnya produktivitas kerja karyawan, diharapkan dapat berdampak pada peningkatan kesejahteraan karyawan.
Kata Kunci : Kenaikan Gaji dan Produktivitas Karyawan
BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori……….. 4
2.2 Hipotesis……… 8
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Diagram Alur Penelitian……… 9
3.2 Jenis Penelitian……….. 10
3.3 Lokasi Penelitian………... 10
3.4 Waktu Penelitian………... 10
3.5 Metode Pengumpulan Data……….. 10
3.6 Analisis Data………. 11
BAB IV PEMBAHASAN 4.1 Pengaruh Kenaikan Gaji Terhadap Produktivitas Karyawan…………... 14
4.2 Pengaruh UMK Jawa Tengah Terhadap Indikator Produktivitas Karyawan……….. 23
BAB V PENUTUP 5.1 Kesimpulan……….. 26
5.2 Saran……….... 27
Daftar Pustaka 29
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dalam Bab I Pasal 1 angka 30 dijelaskan, Upah (Gaji) adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya, atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka dkk, 2004, p.137). Selain itu, produktivitas karyawan adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Peningkatan produktivitas hanya dapat dilakukan oleh manusia (Siagan, 2002). Oleh karena itu, karyawan merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain: Pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk karyawan sebagai biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa. Kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).
iklim kerja, ketrampilan, hubungan industrial, sikap dan etika kerja, teknologi, motivasi, gizi dan kesehatan, sarana produksi, tingkat penghasilan, manajemen, kenaikan gaji serta kesempatan berprestasi (Ravianto, 1986). Secara langsung, produktivitas mempengaruhi naiknya gaji karyawan, pemberian bonus maupun pemberian tunjangan keluarga. Sedangkan secara tidak langsung, bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi.
Pada umumnya setiap perusahaan dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya masalah produktivitas kerja karyawan, begitupula yang dialami oleh Pabrik Gula Gondang Baru. Selain kenaikan gaji, ternyata Kenaikan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) ada hubungannya dengan produktivitas karyawan. Dibanding tahun 2008, UMK 2009 Jawa Tengah mengalami kenaikan rata-rata sebesar 12% dan UMK Kabupaten Klaten sebesar Rp 685.000,00 pada tahun 2009. Oleh karena itu, perlu dikaji lebih lanjut faktor-faktor utama yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan. Menurut (Sedarmayanti, 2001), indikator produktivitas meliputi: sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi serta kesempatan berkarir. Sedangkan, Aspek semangat kerja meliputi tingkat absensi karyawan, produktivitas kerja, labour turn over, tingkat kerusakan, kegelisahan dalam bekerja dan tuntutan.
Pabrik Gula Gondang Baru yang bergerak dibidang produksi gula, banyak menggunakan faktor tenaga manusia sebagai pelaksana proses produksi. Dengan banyaknya faktor tenaga manusia, maka produktivitas kerja harus mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan, terutama pemerintah Kabupaten Klaten. Berdasarkan uraian diatas, maka kami mengadakan sebuah penelitian yang berjudul “Pengaruh Kenaikan Gaji Terhadap Produktivitas Karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Tahun 1998-2000.”
Berdasarkan latar belakang diatas, dapat dirumuskan masalah yaitu:
1. Bagaimanakah pengaruh gaji (upah) terhadap produktivitas karyawan Pabrik Gula Gondang Baru tahun 1998-2000?
2. Bagaimanakah pengaruh UMK (Upah Minimum Kabupaten/Kota) Jawa Tengah terhadap indikator produktivitas karyawan Pabrik Gula Gondang Baru?
1.2 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui besarnya pengaruh kenaikan gaji (upah) terhadap produktivitas karyawan Pabrik Gula Gondang Baru tahun 1998-2000. 2. Mengetahui pengaruh penetapan UMK Jawa Tengah terhadap prosentase
kenaikan gaji yang mempengaruhi indikator produktivitas karyawan Pabrik Gula Gondang Baru.
1.3 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari adanya penelitian ini adalah:
1. Bagi peneliti, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sarana penambah pengetahuan (wawasan) dan memenuhi tugas akhir semester genap.
2. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi dan wawasan serta dapat dijadikan bahan kajian dan pertimbangan dalam melakukan penelitian pada permasalahan kenaikan gaji yang mempengaruhi produktivitas karyawan.
terhadap prosentase kenaikan gaji yang berpengaruh terhadap indikator produktivitas karyawan.
BAB II
LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Gaji (Upah)
Tenaga kerja merupakan setiap orang yang bekerja menjual tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu entitas atau perusahaan guna memperoleh balas jasa yang sesuai atas tugas atau pekerjaan yang telah dilakukan dan harus sesuai dengan peraturan dan perjanjian. Bentuk balas jasa tersebut disebut gaji. Gaji (Upah) dapat diukur melalui :
a. Besarnya upah pokok.
b. Besarnya upah insentif/tunjangan.
c. Pemberian kenaikan upah yang dirasa adil.
Pengertian gaji menurut Hariandja (2002) adalah salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehingga dengan gaji yang diberikan, pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Sedangkan, Hasibuan (2002) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap seta mempunyai jaminan yang pasti”.
melindungi upah tenaga kerja yang merupakan upah minimum berdasarkan wilayah Provinsi atau kabupaten/kota, yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak. Unsur pengendalian intern dalam sistem akuntansi penggajian dan pengupahan menurut Mulyadi (2008:386) adalah sebagai berikut:
a. Organisasi b. Sistem Operasi
c. Prosedur Pencatatan
d. Praktik yang sehat
Dapat diambil kesimpulan, bahwa gaji dibayarkan kepada karyawan setiap bulannya secara rutin oleh si pemberi kerja atas jasa yang telah diberikan.
2.1.2 Produktivitas Karyawan
Produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. Menurut (Sedarmayanti, 2001:79), indikator produktivitas meliputi: sikap mental, pendidikan, ketrampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berkarir.
Produktivitas kerja dapat diukur melalui :
a. Tingkat hasil kerja yang dapat dicapai karyawan dalam satu bulan.
b. Tingkat kesalahan yang terjadi.
c. Tingkat penggunaan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Usaha-usaha untuk mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu :
1. Upah yang baik.
3. Pemberian perlindungan dan keamanan dalam bekerja. 4. Melibatkan karyawan dalam kegiatan-kegiatan organisasi. 5. Penyediaan peralatan yang memadai.
Dua aspek menurut Stefanus dan Rachmat (2007) yang penting dalam produktivitas kerja adalah:
1. Efisiensi; merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya terlaksana. Kalau masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
2. Efektivitas; merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai, baik secara kualitas maupun waktu. Jika prosentase target yang dapat tercapai itu semakin besar, maka tingkat efektivitas itu semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.
Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan utuk menghasilkan produk dari tenaga kerja (J. Ravianto). Sedangkan, menurut Muchdarsyah Sinungan “Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya, misalnya produktivitas ukuan efesien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”.
Menurut Benardin & Russel (1998), Produktivitas karyawan adalah hasil keluaran yang dihasilkan pada fungsi atau aktivitas kerja tertentu selama periode waktu tertentu. Hal itu berarti produktivitas seorang karyawan identik dengan hasil upaya dalam menjalankan tugasnya. Menurut Mankew (2003 : 59), Faktor penentu produktivitas adalah :
1. Modal fisik
Jika pekerja bekerja dengan peralatandan strukur (fasilitas dasar) yang lebih banyak/modern/lengkap, maka output yang mereka produksi juga akan lebih baik.
Jika pekerja lebih terdidik, maka mereka akan dapat berproduksi lebih masukan. Keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan, produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dihasilkan dalam waktu tertentu.
2.1.3 Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK)
Secara umum, Upah Minimum Regional (UMR) adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan gaji atau upah kepada pegawai, karyawan atau buruh di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Sedangkan, Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) adalah upah (gaji) yang berlaku di Daerah Kabupaten/Kota. Pemerintah mengatur penggajian (pengupahan ) melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 05/Men/1989 tanggal 29 Mei 1989 tentang upah minimum.
Beberapa HR (Human Resource) menafsirkan bahwa UMK adalah standar gaji pokok yang harus menjadi acuan penentuan gaji pokok karyawan yang harus dituangkan dalam suatu kesepakatan kerja secara tertulis.
penduduk, tingkat inflasi, dan infrastruktur daerah. Upah Minimum kabupaten/Kota (UMK) diperbarui setiap satu tahun sekali.
Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) No.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75% dari jumlah Upah Minimum. Untuk menghitung Upah Minimum digunakan rumus sebagai berikut :
UPAH MINIMUM = GAJI POKOK [75% dari Upah Minimum] + TUNJANGAN TETAP [25% dari Upah Minimum]
2.2 Hipotesis
Hipotesis merupakan kebenaran yang ditentukan oleh peneliti, tetapi masih harus dibuktikan atau dites atau diuji kebenarannya (Arikunto 2002 : 22). Hipotesis yang dimaksud merupakan dugaan yang mungkin benar atau salah.
Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Kenaikan gaji dan motivasi (semangat kerja) karyawan memiliki pengaruh terhadap produktivitas karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten. Semakin tinggi kenaikan gaji, maka motivasi (semangat kerja) karyawan semakin besar, sehingga produktivitasnya dapat meningkat kearah yang lebih baik serta karyawan Pabrik Gula Gondang Baru dapat memperoleh kesejahteraan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Diagram Alur Penelitian
Identifikasi Masalah
Merumuskan Masalah
Memilih Pendekatan
Menentukan Sumber Data Menentukan Variabel
Menentukan dan Menyusun Instrumen
Mengumpulkan Data
Analisis Data
Diagram Alur Penelitian dengan Modifikasi (Arikunto, 2002:06)
3.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Tujuannya adalah mengungkap fakta, fenomena, variable dan keadaan yang terjadi pada saat penelitian berjalan serta menyuguhkan apa adanya. Penelitian ini, berpedoman pada sumber data langsung berupa situasi alami dan peneliti. Penelitian deskriptif ditujukan untuk mengumpulkan informasi secara aktual dan terperinci, mengidentifikasi masalah, membuat perbandingan atau evaluasi, menentukan apa yang dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama serta belajar dari pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang akan datang.
Penelitian deskriptif kualitatif berusaha menggambarkan suatu gejala sosial. Ciri-ciri metode deskriptif kualitatif itu sendiri adalah memusatkan diri pada pemecahan masalah-masalah yang aktual, kemudian data yang dikumpulkan mula-mula disusun, dijelaskan kemudian dianalisa (karena metode ini sering disebut metode analitik). Karakteristik penelitian deskriptif kualitatif yaitu :
1. Setting/lattar alamiah atau wajar dengan konteks utuh (holistic).
2. Instrument penelitian berupa manusia (human instrument).
3. Metode pengumpulan data observasi sebagai metode utama.
4. Analisis data secara induktif.
5. Proses lebih berperanan penting dari pada hasil.
7. Desain penelitian bersifat sementara.
8. Laporan bernada studi kasus.
9. Interpretasi ideografik.
3.3 Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian bertempat di Pabrik Gula Gondang Baru, Desa Gondang Baru, Kecamatan Jogonalan, Kabupaten Klaten, Jawa Tengah pada tanggal 18 Juni 2014 dan SMAN 1 Purwoharjo, Banyuwangi, Jawa Timur pada tanggal 9 april 2014 s/d 01 September 2014.
3.4 Waktu Penelitian
Penelitian ini kami lakukan pada tanggal 18 Juni 2014.
3.5 Metode Pengumpulan Data
1. Observasi
Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan terhadap obyek baik secara langsung maupun tidak langsung disebut pengamatan atau observasi (Mohamad Ali, 1995 : 91). Teknik atau cara ini banyak digunakan baik dalam penelitian sejarah, deskriptif ataupun eksperimental, karena dengan pengamatan (observasi) memungkinkan gejala penelitian dapat diamati dari dekat.
2. Browsing dan download dari internet
Penelitian ini dilakukan dengan cara mencari data-data yang berhubungan dengan penelitian di internet. Cara ini menjadi alternatif untuk terselesaikannya suatu karya ilmiah.
3. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur, catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang dipecahkan (Nazir, 1998 : 111). Dengan melakukan studi kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan semua informasi dan pemikiran-pemikiran yang relevan dengan penelitiannya. Informasi tersebut dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan, buku tahunan, ensiklopedia dan sumber-sumber tertulis baik tercetak maupun elektronik lain.
Wawancara adalah pertemuan dua orang untk bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan makna dalam suatu topik tertentu dan dengan wawancara, peneliti akan mengetahui hal-hal yang lebih mendalam tentang partisipan dalam menginterprestasikan situasi dan fenomena yang terjadi yang tidak mungkin bisa ditemukan melalui observasi (Sugiono, 2009 : 317). Proses wawancara dilakukan dengan cara tatap muka secara langsung. Secara garis besar ada 2 macam pedoman wawancara, yaitu :
Pedoman wawasan tidak terstruktur, yaitu pedoman wawancara yang hanya memuat garis besar yang akan ditanyakan.
Pedoman wawancara terstruktur, yaitu pedoman wawancara yang disusun secara terperinci sehingga menyerupai check-list.
Faktor –faktor yang mempengaruhi wawancara adalah pewawancara, responden, topik penelitian, dan situasi wawancara.
3.6 Analisis Data
Dalam penelitian ini, proses analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif kualitatif yang bersifat induktif. Bersifat induktif maksudnya mendasar pada prosedur logika yang berawal dari proposisi khusus sebagai hasil pengamatan dan berakhir pada suatu kesimpulan (pengetahuan baru) hipotesis yang bersifat umum. Dengan adanya metode deskriptif kualitatif, maka teknik analisis data dilakukan melalui 3 tahapan, yaitu :
2. Penyajian data, yaitu penyusunan informasi yang kompleks ke dalam suatu bentuk yang sistematis, sehingga menjadi lebih selektif atau sederhana serta memberikan kemungkinan adanya penarikan kesimpulan data dan pengambilan tindakan.
3. Kesimpulan, yaitu tahap akhir dalam proses analisa data.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Pengaruh Kenaikan Gaji Terhadap Produktivitas Karyawan
Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi, perusahaan perlu memperhatikan masalah gaji (upah) yang merupakan faktor pendorong dalam mencapai produktivitas kerja, karena dengan produktivitas yang tinggi akan dapat menjamin kelangsungan hidup perusahaan. Pemberian upah atau balas jasa ini dimaksud untuk menjaga keberadaan karyawan di perusahaan, menjaga semangat kerja karyawan, serta menjaga kelangsungan hidup perusahaan sehingga memberikan manfaat kepada masyarakat.
karyawan mau bekerja giat dan dengan semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas perusahaan, maka diperlukan sesuatu yang dapat memotivasi para karyawan, salah satunya dengan memperhatikan upah yang sesuai dengan keinginan karyawan. Apabila upah karyawan ini di abaikan oleh parusahaan, maka akan menimbulkan berbagai masalah bagi perusahaan, diantaranya membuat karyawan malas bekerja, melakukan pemogokan-pemogokan, atau mungkin melakukan usaha-usaha untuk pindah ke perusahaan lain yang lebih menjamin kesejahtaraan mereka. Tetapi sebaliknya, apabila perusahaan mempunyai upah dan kesejahteraan karyawan yang di rencanakan dengan baik, maka hal tersebut dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Dengan adanya hal tersebut, maka produktivitas tenaga kerja sangat diperlukan, karena produktivitas kerja dan keterampilan seseorang berkembang melalui dan dalam pekerjaan. Rendahnya produktivitas dan keterampilan seseorang sering diakibatkan oleh kesalahan menempatkan dalam pekerjaan yang tiada usai dengan pendidikan dan keterampilan.
Masalah produktivitas hampir dialami oleh semua perusahaan besar, maupun yang tergolong berkembang. Tak terkecuali Pabrik Gula Gondang Baru, Klaten. Agar produktivitas yang dihasilkan meningkat, maka Pabrik Gula Gondang Baru dapat melakukannya dengan member kenaikan gaji (upah) sehingga dapat memotivasi karyawan. Dengan adanya peningkatan produktivitas karyawan, tentu Pabrik Gula Gondang Baru akan mendapat keuntungan yang besar, baik produksi maupun finansial.
Setiap pabrik gula terdapat seorang pimpinan yang disebut Administratur. Administratur Pabrik Gula Gondang Baru, bertanggung jawab sepenuhnya kepada direksi PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero). Hal ini dikarenakan, Pabrik Gula Gondang baru dikelola oleh PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) tersebut. Administratur dibantu oleh 4 Kepala Bagian. Adapun uraian tugas fungsional masing-masing dalam menjalankan pabrik adalah sebagai berikut:
A. Administratur Tugas Administratur adalah:
a. Melaksanakan kegiatan operasional pabrik seefisien mungkin. b. Mengelola bidang finansial berpedoman pada kebijaksanaan direksi. c. Menetapkan sistem kontrol yang efektif pada semua bagian pabrik. d. Menyusun laporan manajerial secara periodik sesuai ketentuan direksi.
B. Kepala Bagian Tanaman Tugas Kepala Bagian Tanaman adalah:
a. Merumuskan kebijaksanaan dalam masalah areal, pembibitan, pengolahan tanah, penanaman, penebangan, dan pengangkutan tanaman tebu.
b. Memberikan bimbingan teknis dalam penanaman tebu kepada petani tebu. c. Menyelenggarakan administrasi, arsip, dan statistik di bidangnya.
d. Mengadakan penelitian guna memecahkan masalah di bidangnya, dalam rangka penghematan biaya dan penyediaan bahan baku yang efektif dan efisien.
Kepala Bagian Tanaman membawahi beberapa bagian, yaitu:
1. Kepala Sinder Tebu, yang bertugas membersihkan tanaman tebu untuk digiling, maupun untuk pembibitan periode yang akan datang.
2. Sinder Kebun Percontohan, yang bertugas menyelidiki jenis tanaman tebu yang baik, cocok digunakan, dan tahan terhadap hama.
3. Sinder Tebang Angkut, yang bertugas mempersiapkan penebangan dan pengangkutan tebu yang akan digiling di pabrik.
Tugas Kepala Bagian Instalasi adalah:
a. Melaksanakan rencana, prosedur, dan kebijaksanan di bidang instalasi secara efektif dan efisien dalam kegiatan operasional perusahaan.
b. Memimpin para masinis, karyawan bagian instalasi untuk tercapainya efektivitas biaya dan penyelenggaraan ketepatan pelaksanaan teknis di bidang instalasi.
c. Memberikan pendapat dan pertimbangan dalam menyelesaikan persoalan di bidang instalasi, sehingga dapat meningkatkan produktivitas pabrik. Kepala Bagian Instalasi membawahi beberapa bagian, yaitu:
1. Masinis Stasiun Gilingan, yang bertugas mempersiapkan dan memperbaiki alat-alat dan mesin-mesin gilingan, sehingga pada saat musim giling tidak mengalami kerusakan.
2. Masinis Stasiun Ketelan, yang bertugas mempersiapkan dan memperbaiki alat-alat dan mesin-mesin ketelan.
3. Masinis Stasiun Listrik, memperbaiki alat-alat penerangan dan aliran listrik pada setiap bangunan milik pabrik sehingga dapat berfungsi dengan semestinya.
4. Masinis Pabrik Tengah, yang bertugas mempersiapkan dan memperbaiki alat-alat dan mesin-mesin yang terdapat di pabrik tengah, seperti mesin pemanas dan mesin pemurnian.
5. Masinis Pabrik Belakang, yang bertugas mempersiapkan dan memperbaiki alat-alat dan mesin-mesin yang terdapat di pabrik belakang, seperti mesin pemutar gula dan mesin pengering gula.
6. Masinis Bangunan, yang bertugas memperbaiki dan memelihara sarana bangunan yang dimiliki pabrik.
7. Kepala Besali, yang bertugas memperbaiki dan memelihara sarana pengangkutan yang dimiliki pabrik.
8. Kepala Remise, yang bertugas mempersiapkan peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan sehingga dapat digunakan bila diperlukan.
D. Kepala Bagian pengolahan
a. Memimpin para chemiker dan karyawan bagian pengolahan agar terselenggara efektivitas dan efisien pelaksanaan operasional.
b. Melaksanakan kegiatan teknis operasional, administrasi, dan finansial di bidang pengolahan guna menjamin kelancaran dan ketertiban proses produksi, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi standar baik dalam kualitas maupun kuantitas.
c. Memberikan pendapat dan pertimbangan dalam menyelesaikan persoalan di bidang pengolahan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas pabrik. Kepala Bagian Pengolahan membawahi beberapa bagian, yaitu:
1. Timbangan Tebu, yang bertugas mengawasi pengaturan dan penimbangan berat tebu sebelum diproses, sehingga diperoleh data mengenai bahan baku yang digunakan dalam produksi.
2. Chemiker, yang bertugas memberikan dan menetapkan kadar gula dalam setiap kemasan tebu yang akan digiling.
3. Processing, yang bertugas menetapkan kecepatan giling dan mengawasi proses produksi agar berjalan sebagaimana mestinya.
4. Gudang Gula, yang bertugas memelihara, menyimpan, dan mengeluarkan gula yang dihasilkan pabrik.
E. Kepala Bagian Administrasi, Keuangan, dan Umum
Tugas Kepala Bagian Administrasi, Keuangan, dan Umum adalah:
a. Menyelenggarakan pembukuan dan membuat laporan secara periodik di bidang keuangan untuk keperluan manajemen.
b. Melaksanakan pengawasan di bidang finansial dan inventaris.
c. Menyusun rencana kerja, rencana anggaran dan belanja, serta perencanaan laba dalam rangka penyusunan rencana anggaran dan belanja pabrik. Kepala Bagian Administrasi, Keuangan, dan Umum membawahi beberapa bagian, yaitu:
1. Bagian Pembukuan, yang bertugas mencatat dan membukukan semua transaksi yang terjadi, membuat laporan bulanan, serta membuat manajemen keuangan.
3. Bagian Sumber Daya Manusia, yang bertugas menerima dan menghentikan karyawan dengan persetujuan Administratur, serta melaksanakan kegiatan surat-menyurat.
Namun secara umum, pembagian status di Pabrik Gondang Baru dibagi menjadi 2, yaitu :
1. Pegawai Tetap, terdiri dari :
Karyawan Pimpinan, dalam menjalankan tugas tidak terikat pada jam kerja dan tidak berhak atas uang lembur.
Karyawan Pelaksanaan, melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan dan berhak atas uang lembur.
2. Pegawai Tidak Tetap, terdiri dari :
Karyawan Musiman, bekerja pada saat musim giling saja.
Karyawan Harian Borong, bekerja pada saat giling saja sesuai kotrak kerja.
Berikut ini merupakan waktu kerja sama di semua bagian Pabrik Gula Gondang Baru :
A. Selama Masa Giling
1. Administrasi bagian AKU, tanaman : Hari Senin s/d Kamis, Jam 06.45 s/d 14.00 Hari Jum’at, Jam 06.45s/d 11.30
Hari Sabtu, Jam 06.45s/d 13.00
2. Bagian Pengolahan dan Instalasi, terdiri dari tiga shift yang bekerja selama 24 jam :
Shift I (Pagi), Jam 06.00s/d 14.00 Shift II (Siang), Jam 14.00 s/d 22.00 Shift III (Malam), Jam 22.00 s/d 06.00
B. Diluar Masa Giling (Untuk semua bagian) Hari Senin s/d Kamis, Jam 06.45 s/d 14.00 Hari Jum’at, Jam 06.45 s/d 11.30
JUMLAH KARYAWAN PABRIK GULA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX (PERSERO)
TAHUN 1998, 1999, 2000
KETERANGAN TAHUN
1998 1999 2000
Karyawan dan Staf
1. Karyawan Pimpinan 412 412 412
2. Karyawan Pelaksana 3.276 3.276 3.340
3. Karyawan Kampanye 2.941 2.941 2.576
Jumlah Karyawan dan Staf 6.629 6.629 6.328 Tenaga Kerja
1. Tenaga Kerja Harian Lepas 5.326 7.257 7.475
Jumlah Tenaga Kerja 6.984 8.562 8.750
Sumber Data: PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero)
4.1.2 Keseluruhan Biaya Produksi PT. Perkebunan Nusantara IX Telah disebutkan sebelumnya, bahwa Pabrik Gula Gondang Baru merupakan salah satu pabrik gula yang dikelola oleh PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero). Oleh karena itu, total keseluruhan biaya produksi Pabrik Gula Gondang Baru tercakup di dalam biaya produksi PT. Perkebunan Nusantara IX bersama 7 pabrik gula yang lain, yaitu PG. Jati Barang, PG. Pangka, PG. Sumberharjo, PG. Sragi, PG. Rendeng, PG. Mojo, dan PG. Tasikmadu.
Elemen-Elemen Biaya Produksi PT. Perkebunan Nusantara IX :
a. Biaya Bahan Baku, yaitu biaya bahan yang membentuk bagian menyeluruh produk jadi, dapat diidentifikasi secara langsung, nilainya relatif besar, dan umumnya sifat bahan baku melekat pada produk yang dihasilkan.
b. Biaya Tenaga Kerja Langsung, yaitu biaya yang dibebankan untuk penggunaan tenaga kerja manusia, yang secara langsung menangani proses pengolahan bahan baku menjadi produk selesai.
c. Biaya Overhead Pabrik, yaitu biaya-biaya produksi selain biaya bahan baku dan biaya tenaga kerja langsung. Termasuk dalam elemen biaya overhead pabrik antara lain biaya bahan penolong, biaya tenaga tidak langsung, biaya reparasi dan pemeliharaan aktiva pabrik, biaya sewa bangunan pabrik, biaya penyusutan aktiva pabrik. (Mardiasmo, 1994 : 70).
Berikut ini merupakan rincian biaya gaji karyawan PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero).
1. Pimpinan dan Tata Usaha
1.1 Biaya Gaji pimpinan dan tata usaha, terdiri dari:
Gaji Administratur
Gaji Karyawan Staf Bagian Administrasi Keuangan dan Umum
1.2 Biaya jaminan asuransi/ tunjangan khusus/ tunjangan sosial & kesejahteraan, terdiri dari:
Karyawan Pimpinan
Karyawan Pelaksana
Karyawan Kampanye
BIAYA PIMPINAN DAN TATA USAHA PABRIK GULA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IX (PERSERO)
TAHUN 1998, 1999, 2000
KETERANGAN DALAM RUPIAH
1998 1999 2000
Pimpinan dan Tata Usaha
1. Biaya Gaji Pimpinan 7.985.590.600 6.199.665.900 10.166.209.900 dan Tata Usaha
2. Biaya Kesejahteraan 1.077.271.731 1.063.666.139 1.873.462.215 Karyawan
Total Biaya Pimpinan dan
Tata Usaha 10.197.099.838 8.822.599.965 15.753.487.020
Sumber Data: PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero)
Perhitungan biaya upah tenaga kerja harian tahun 1998, 1999, dan 2000 diperoleh dari:
Keterangan:
BTK HT: Biaya Upah Tenaga Kerja Harian Tanaman
BTK HT 1998 = (Rp 1.125,00 x 235 hari x 8 jam x 3.754 orang) + Rp keseimbangan. Sisi positif dari upah minimum adalah menjaga agar upah bagi pekerja pemula dan tidak terampil tidak jatuh terlalu rendah. Sebaliknya sisi negatifnya dari segi ekonomi memperlambat laju employment, inflasi (cost push inflation), kesenjangan antar sektor dari segi perusahaan yang dapat menciptakan ketidakadilan (sundulan/indek Kait mengecil), mendorong perusahaan untuk menghemat penggunaan tenaga kerja, dan dalam jangka menengah mendorong melakukan substitusi.
yang merupakan upah minimum berdasarkan wilayah Provinsi atau kabupaten/kota, yang diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.Upah minimum adalah upah terendah yang akan dijadikan standard oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya. Upah minimum ini umumnya ditentukan oleh pemerintah (cq. Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari dewan pengupahan provinsi dan/atau bupati/walikota), dan setiap tahun kadangkala berubah. Tujuan penetapan Upah Minimum, yaitu :
a. Untuk menonjolkan arti dan peranan pekerja/buruh sebagai subsistem dalam suatu hubungan kerja.
b. Untuk melindungi kelompok kerja dari adanya sistem pengupahan yang sangat rendah dan yang secara materiil kurang memuaskan.
c. Untuk mendorong kemungkinan diberikannya upah yang sesuai dengan nilai pekerjaan yang dilakukan.
d. Untuk mengusahakan terjaminnya ketenangan dan kedamaian kerja dalam perusahaan.
e. Mengusahakan adanya dorongan peningkatan dalam standar hidup secara normal.
Yang berkaitan dengan upah minimum adalah upah kerja lembur di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak menguraikan secara jelas, sehingga untuk ketentuan upah kerja lembur kembali menggunakan ketentuan yang lama yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 102/MEN/VI/2004 yang mengatur tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur. Adapun waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan pemerintah. Kewajiban dari perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur adalah sebagai berikut :
b. Memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya.Memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.
4.2.1 Kebijakan Pemberian Gaji (Upah) Pabrik Gula Gondang Baru
Sistem pengupahan pada PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) sejak awal pendiriannya pada tahun 1996 berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR) yang ada. Pada tahun 2001, sistem pengupahan tersebut mengalami perubahan. Berdasarkan Surat Keputusan Gubernur Jateng Nomor 561/ 65.A/2000 tanggal 26 Desember 2000, Upah Minimum Propinsi (UMP) Jawa Tengah tahun 2001 terdapat kenaikan sebesar 32,43%.
Surat Keputusan Gubernur tersebut ditindaklanjuti oleh PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) dengan surat BMD PTPN Nomor 21/ BMD.PTPN/ II/2001 tanggal 13 Februari 2001, mulai tahun 2001 tidak mengatur kenaikan gaji yang berlaku secara umum, namun perusahaan dapat menambah pendapatan karyawan yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut berdasarkan Surat Dirjen Pembinaan BUMN Nomor S-116/ BU/ 2001 tanggal 28 Februari 2001 tentang penyesuaian pendapatan karyawan tahun 2001, perusahaan telah mengadakan kesepakatan dengan SPBUN PT. Perkebunan Nusantara IX (Persero) bahwa terhitung mulai 1 Januari 2001 memberikan kenaikan pendapatan karyawan berupa “Tunjangan Khusus”.
Tunjangan khusus tersebut diberikan mulai 50% hingga 100% dari ketentuan yang berlaku umum, yaitu dengan kenaikan rata-rata 18,07% dari gaji sebelumnya. Demikian pula ketika terbit UMK (Upah Minimum Kabupaten) pada tahun 2002, ketentuan perusahaan mengenai tunjangan khusus di atas masih diberlakukan. Hal tersebut dilaksanakan karena kemampuan perusahaan yang berubah-ubah untuk setiap tahunnya.
ketentuan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) Jawa Tengah yang berlaku bagi pekerja perusahaan. Setelah lepas masa percobaan akan diberikan kenaikan gaji (upah) sesuai jabatan, ketrampilan yang dimiliki dan prestasi kerjanya. Pemberian upah/gaji akan dilaksanakan sebagai berikut :
a. Untuk karyawan staff bulanan akan dibayar pada akhir bulan atau sesuai jadwal yang ditentukan.
b. Untuk pekerja produksi akan dibayarkan pada setiap tanggal 1, atau sesuai jadwal yang ditentukan.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
yang terdapat dalam rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa upah sangat berpengaruh terhadap produktivitas. Sebab, tanpa adanya gaji (upah) yang sesuai (pemberian gaji sedikit) dari pemilik industri, tenaga kerja kurang termotivasi untuk bekerja lebih giat. Sehingga, mengakibatkan turunnya produktivitas karyawan.
2. Kenaikan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) Klaten memiliki dampak negatif terhadap kesempatan kerja. Ini dikarenakan, UMK merupakan salah satu biaya produksi. Jika terjadi peningkatan upah berarti juga terjadi peningkatan biaya. Selain itu, karena jumlah industri yang bertambah di Kabupaten Klaten rata-rata industri padat karya, yang karakteristik industrinya, industri manufaktur, industri menengah, dan industri mikro, maka industri ini sangat terpengaruh dengan adanya perubahan UMK.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, maka saran yang diajukan untuk meningkatkan hasil produktivitas karyawan melalui gaji (upah) adalah sebagai berikut :
1. Diharapkan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten lebih memperhatikan kesejahteraan karyawan, salah satunya dengan memberikan kenaikan gaji. Dengan begitu, karyawan akan termotivasi bekerja, sehingga produktivitasnya meningkat.
2. Bagi Pemerintah Kabupaten Klaten :
buruh. Dengan demikian, arah penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) dapat berorientasi pada kepentingan seluruh pihak.
b. Memperhatikan regulasi-regulasi yang menguntungkan dunia usaha. Salah satunya adalah mempermudah birokrasi perijinan dalam pembangunan usaha baru.
c. Membatasi barang-barang impor, sehingga usaha di dalam negeri bisa bersaing, berkembang dan bertahan.
d. Menjamin iklim investasi seperti membangun dan memperbaiki infrastruktur, agar lebih mudah aksesnya kepada para pengusaha. 3. Bagi pengusaha, diharapkan mampu meminimalisir dampak kenaikan
Upah Minimum dengan melihat karyawan sebagai human investment dalam produksi dengan upah sebagai medianya. Dimana upah merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kesejahteraan dan tingkat kesejahteraan tersebut akan berdampak pada tingkat produktivitas karyawan. Tentu upaya ini dilakukan dengan pengawasan, pembinaan, dan pemberian reward dan punishment. Dengan demikian, tingginya biaya tenaga kerja tidak berarti apa-apa bagi perusahaan apabila diimbangi dengan tingkat produktivitas karyawan.
4. Bagi karyawan Pabrik Gula Gondang Baru Klaten, diharapkan agar tetap disiplin dalam bekerja serta berusaha untuk menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Sinungun, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas apa dan bagaimana. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Ratna Prahasty, Dwi. 2013. Dampak Kenaikan UMR terhadap bisnis (online). (http://dwiratnaprahasty.wordpress.com/2013/11/26/dampak-kenaikan-umr-terhadap-kegiatan-bisnis/)
Kusriyanto, Bambang. 1984. Meningkatkan Produktivitas Karyawan, Jakarta: Pustaka Binawan Pressindo.
http://jurnal-sdm-blogspot.com/2009/07/produktivitas-kerja-definisi-dan.html/?=1 http://dinulislamjamilah.wordpress.com/2010/04/12/metode-pengumpulan-data/ http://skripsi-ilmiah.blogspot.com/2009/05/pengaruh-upah-terhadap
produktivitas.html?m=1
http://m.gajimu..com/main/gaji/gaji-minimum/ump-2013/umsk-2013
Anggrainy, Kholifah. 2013. Analisis Dampak Kenaikan Upah Minimum Kota (UMK) Terhadap Kesempatan Kerja Dan Investasi. Jurusan Ilmu Ekonomi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya. Malang.
LAMPIRAN
XII IPA 1 DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA
MEMINTA DAFTAR GAJI MULAI DARI PEGAWAI RENDAHAN SAMPAI PEGAWAI TINGGI
1. Bertanya nama.
3. Apakah terdapat kenaikan gaji selama anda (bapak/ibu) bekerja disini?
4. Berapa kali gaji anda (bapak/ibu) mengalami kenaikan? (kira-kira)
5. tahun berapa anda (bapak/ibu) mengalami kenaikan gaji?
6. Berapa gaji pertama bapak/ibu selama bekerja di….?
7. Berapakah gaji anda (bapak/ibu) sekarang?
8. Bagaimanakah pengaruh kenaikan gaji terhadap motivasi kerja? (Jika gaji tinggi, maka kinerja semakin meningkat, atau sebaliknya).
9. Adakah respon dari ketidaknaikan gaji pegawai?
10. Jika ada, dalam bentuk apakah respon tersebut? (dalam bentuk proteskah atau demo besar-besaran atau mungkin mogok kerja)?
11. Bagaimana sikap direktur ……. akan hal tersebut?
12. Upaya apakah yang dilakukan perusahaan agar produktivitas karyawan meningkat (selain kenaikan gaji)?
