PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA (WORKPLACE SPIRITUALITY) TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL (Studi pada Karyawan PT. Bank BRI Syariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta)

(1)

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 65 No. 1 Desember 2018| administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

1

PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA

(WORKPLACE SPIRITUALITY)

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi pada Karyawan PT. Bank BRI Syariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta)

Aditya Ramadhan Prakoso Heru Susilo

Edlyn Khurotul Aini Fakultas Ilmu Administrasi

Univеrsitas Brawijaya Malang

Prakosoadityar@gmail.com

ABSTRACT

Human resources are one of the factors that are very important for the company, because of its contribution as a driving force in realizing company goals. The heaviness of the competition of business world today makes the company not only develop human resources that focus on improving the quality and quantity of work, but also the development of spirituality in its management. Spirituality in the workplace provides the ability of employees to be able to interpret their work in order to create organisational commitment in every employees.

There are three dimensions of spirituality in workplace, which is meaningful work, sense of community and alignment with organisation values. This study use explanatory research with a quantitative approach. The purpose of this study is to explain the simultaneous and partial effect of meaningful work, sense of community, and aligment with organisational values on organisational commitment. The research was conducted at PT. BRI Syariah Malang Soekarno Hatta Branch Office. The sample that used was 49 employees, the sample was obtained by using saturated sampling technique.

Kеywords: Spirituality in The Workplace, Commitment of Organisation

АBSTRАK

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi perusahaan karena kontribusinya sebagai roda penggerak dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Beratnya dunia persaingan bisnis saat ini, membuat perusahaan tidak hanya melakukan pengembangan sumber daya manusia yang berfokus pada peningkatan kualitas dan kuantitas kerja, melainkan juga pengembangan spiritualitas di dalam manajemennya. Spiritualitas di tempat kerja memberikan kemampuan karyawan untuk dapat memaknai pekerjaannya demi terciptanya komitmen organisasional disetiap diri karyawan. Terdapat tiga dimensi dalam spiritualitas di tempat kerja (workplace spirituality), yakni meaningful work, sense of community, dan alignment with organizatinal values. Penelitian ini menggunakan explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Tujuan penelitian ini untuk menjelaskan pengaruh simultan maupun parsial meaningful work, sense of community, dan alignment with organizatinal values terhadap komitmen organisasional. Penelitian dilakukan di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta. Sampel yang digunakan berjumlah 49 karyawan, sampel tersebut didapat dengan menggunakan teknik sampling jenuh.

(2)

2 PЕNDAHULUAN

Secara naluriah, manusia akan bekerja dan bergerak ke arah pencarian makna dan tujuan, untuk memuaskan dahaga batinnya, serta untuk mencapai nilai-nilai tertentu di luar mencari kebutuhan yang bersifat materi. Seperti yang dikemukakan oleh Maslow, Stephen, dan Hei (1998) yang menyatakan

bahwa “bekerja seolah-olah hanya dilihat sebagai kegiatan yang mekanistik tanpa pemaknaan, padahal manusia pada dasarnya memiliki hasrat untuk hidup

bermakna dan mencari identitas diri dari pekerjaan”.

Tempat kerja kini menjadi tempat dimana manusia banyak menghabiskan sebagian besar waktu hidupnya. Di tempat kerja, manusia membangun persahabatan, menciptakan suatu nilai, dan memberikan kontribusi terbaiknya sebagai bagian dari suatu komunitas. Bahkan bagi sebagian orang, pekerjaan dan rekan kerja di tempat kerja telah menggantikan posisi keluarga di rumah. Sehingga, perusahaan yang menjauhkan para karyawan dari nilai terdalam atau dimensi spiritualitasnya adalah sama dengan perusahaan memandang karyawan tersebut bukan sebagai human being.

Menjauhkan spiritualitas dari tempat kerja menunjukan bahwa karyawan yang bekerja bukanlah manusia yang utuh. Seperti yang dikemukakan

Sauber (2003) bahwa “When ‘spirit’ is left outside of

the workplace, it seems reasonable to think that the

very essence of who we are is not present at work”. Oleh karena itu, spiritual di dalam perusahaan maupun tempat kerja layak disebut sebagai

megatrend. Bukan hanya menjadi tonggak kebangkitan korporasi dan tempat kerja ke arah yang lebih baik, tetapi juga menjadi harapan baru untuk terjadinya perbaikan moral, etika, nilai, kreativitas, maupun sikap kerja di tingkatan individu hingga korporasi. Hal inilah yang menjadi alasan utama 61% dari 41 perusahaan besar yang ada di Indonesia menyatakan spiritualitas itu sangat penting bagi perusahaan dan sebesar 27% lainnya menyatakan penting (Riset Swasembada, 2007).

Kajian tentang spiritualitas di tempat kerja diinspirasi oleh Maslow (dalam Maslow, Stephen, dan Heil, 1998) mengenai gagasan tentang pentingnya makna hidup dalam dunia kerja. Spiritualitas di tempat kerja merupakan sebuah konsep baru dalam model manajemen dan perilaku organisasi, khususnya budaya organisasi. Istilah yang biasa digunakan untuk menjelaskan konsep ini

adalah workplace spirituality, spirituality in the workplace, spirituality at work, spiritual workplace,

atau spirit at work. Namun, istilah yang akan dipakai pada pembahasan selanjutnya adalah menggunakan

workplace spirituality. Workplace spirituality

sebetulnya telah digambarkan di dalam konsep perilaku organisasi seperti value dan ethics. Robbins (2005:564) menjelaskan bahwa “the concept of workplace spirituality draws on our previous discussion of topics as values, ethics, leadership,

work/life balance, and motivation”.

Workplace spirituality dijelaskan lebih lanjut oleh Robbins (2008:282) bahwa:

“Spiritualitas di tempat kerja menyadari bahwa

manusia memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. Organisasi yang mendukung kultur spiritual mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan jiwa, berusaha mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, hasrat untuk berhubungan dengan orang lain, serta menjadi bagian dari sebuah komunitas”.

Pernyataan hampir serupa juga dikemukakan oleh Neck dan Milliman dalam Litzsey (2003) yang

menyatakan bahwa “Spiritualitas di tempat kerja

adalah tentang mengekspresikan keinginan diri untuk mencari makna dan tujuan dalam hidup dan juga merupakan sebuah proses menghidupkan nilai-nilai pribadi yang sangat dipegang oleh seseorang.

Milliman, Czaplewski, dan Ferguson (2003) dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa

workplace spirituality dapat dibagi menjadi tiga dimensi. Dimana setiap dimensinya beroperasi pada level individu, level komunitas, dan level organisasi. Pertama adalah dimensi meaningful work yang beroperasi pada level individu, dimensi ini merupakan aspek fundamental dari workplace spirituality yang mana terdiri dari kemampuan untuk merasakan makna terdalam serta tujuan dari suatu pekerjaan, kedua adalah sense of community yang beroperasi pada level komunitas, yang mana terdiri dari perilaku manusia serta fokus pada interaksi antara pekerja dan sesama rekan kerja mereka, dan terakhir yang beroperasi pada level organisasi adalah

alignment with organizational values, merupakan penyelarasaan antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan misi dan tujuan dari perusahaan.

(3)

3 merupakan bagian pengelolaan agama. Hal ini

dikarenakan kata spirituality atau spiritualitas jika dikaji dalam sudut pandang teologis maupun konsep agama itu sendiri maka berkaitan erat dengan makna ketuhanan atau keagamaan. Setiap agama, apapun itu, pasti mengajarkan konsep-konsep spiritualitas. Namun, spiritualitas di tempat kerja tidaklah berkaitan dengan pelaksanaan ritual keagamaan tertentu. Spiritualitas merupakan kemampuan dasar manusia dalam membentuk makna, nilai, dan keyakinan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa spiritualitas memberikan nilai-nilai yang dapat dipahami dan dipegang bersama (contoh: kejujuran, integritas) dan agama memberikan jalan untuk pelaksanaannya di tingkat individu sesuai dengan ajarannya masing-masing.

Karakas (2010) mengemukakan bahwa

workplace spirituality mempunyai peran penting dalam tiga sudut pandang. Pertama, sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia memandang spiritualitas dapat meningkatkan kesejahteraan dan kualitas hidup karyawan. Pada sudut pandang ini, spiritualitas dapat meningkatkan moralitas, produktivitas, dan komitmen pada organisasi. Sebaliknya, ketiadaan spiritualitas di tempat kerja dapat membuat karyawan menjadi stres, tingkat kehadiran rendah, dan kelelahan fisik maupun mental sehingga komitmen dalam bekerja menjadi berkurang.

Sudut pandang kedua yaitu sudut pandang filosofis. Secara filosofis, spiritualitas akan memberikan karyawan perasaan terdalam tentang tujuan dan makna dalam pekerjaan. Karyawan tidak lagi berorientasi pada uang atau materi dalam bekerja, sehingga kreatifitas akan meningkat ketika karyawan menemukan makna dari pekerjaan itu sendiri. Terakhir, sudut pandang hubungan personal. Spiritualitas memberikan karyawan rasa keterikatan terhadap komunitas lingkungan kerja, loyalitas, dan rasa kepemilikan terhadap organisasi.

Uraian penelitian Karakas (2010) di atas memberikan gambaran awal bahwa dalam sudut pandang manajemen sumber daya manusia,

workplace spirituality dapat meningkatkan komitmen organisasional. Penelitian lain juga memperkuat akan adanya hubungan antara

workplace spirituality dan komitmen organisasional. Mehran (2015) dalam penelitiannya yang dimuat dalam International Journal Human Capital Urban Management tahun 2017 mengemukakan bahwa

“Spirituality by creating an atmosphere of trust in the workplace increases the commitment. This

commitment includes an employee’s commitment to the organization and the organization’s commitment to its employee and customers”.

Setiap organisasi pasti mengharapkan para karyawannya memiliki komitmen yang tinggi pada organisasi. Karena karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan memberikan pengaruh positif bagi organisasi. Luthan (2006:248) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai (1) hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, (2) kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi, dan (3) keyakinan tertentu, serta penerimaan individu terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Seorang karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap perusahaannya, meskipun ia memiliki kompetensi atau keahlian di bidangnya, karyawan tersebut akan bekerja secara tidak optimal atau bekerja dengan setengah hati. Sebaliknya karyawan yang sudah terbentuk komitmennya, akan bekerja secara maksimal, memberikan yang terbaik sesuai dengan apa yang menjadi tujuan perusahaan. Dengan demikian, karyawan akan menikmati segala lebih dan kurang nya yang ada dalam pekerjaannya. Tumbuhnya kepuasan dalam bekerja, menjadi lebih produktif, hingga pada akhirnya terciptanya komitmen pada organisasi yang tinggi. Semua penjelasan diatas menjadi sinyal bahwa dalam proses bekerja diperlukan kemampuan karyawan untuk dapat memaknai pekerjaanya demi terciptanya komitmen organisasional disetiap diri karyawan.

(4)

4 yakni PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.

Oleh karena itu, Bank BRI Syariah dianggap tepat dalam pengambilan lokasi penelitian.

KAJIAN PUSTAKA Workplace Spirituality

Workplace spirituality adalah sebuah konsep yang membahas tentang kaitan aspek-aspek spiritualitas dengan lingkungan kerja. Spiritualitas dalam pekerjaan bukan tentang membawa agama ke dalam ranah pekerjaan, melainkan kemampuan karyawan sebagai makhluk spiritual untuk menghadirkan keseluruhan dirinya untuk bekerja. Robbins (2008:282) menjelaskan bahwa :

“Spiritualitas di tempat kerja menyadari bahwa

manusia memiliki kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. Organisasi yang mendukung kultur spiritual mengakui bahwa manusia memiliki memiliki pikiran dan jiwa, berusaha mencari makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, dan hasrat untuk berhubungan dengan orang lain, serta menjadi bagian dari sebuah komunitas”.

Milliman dkk (2003) membagi dimensi

workplace spirituality menjadi tiga bagian. Masing-masing mewakili tiga level dari workplace spirituality, yakni indivual level, group level, dan

organizational level.

Meaningful Work

Meaningful work mewakili level individu. Hal ini merupakan aspek fundamental dari workplace spirituality yang mana terdiri dari kemampuan untuk merasakan makna terdalam serta tujuan dari suatu pekerjaan. Dimensi ini merepresentasikan bagaimana pekerja berinterkasi dengan pekerjaan mereka dari hari ke hari pada tingkatan individu. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran dan hasrat untuk melaksanakan aktivitas yang mendatangkan makna bagi kehidupannya dan juga kehidupan orang lain. Bagaimanapun juga, spiritualitas melihat pekerjaan tidak hanya sebagai sesuatu yang yang menyenangkan dan menantang, tetapi juga tentang hal-hal seperti mencari makna dan tujuan terdalam, menghidupkan mimpi seseorang, memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup seseorang dengan mencari pekerjaan yang bermakna, dan memberikan kontribusi bagi orang lain.

Sense of Community

Sense of community mewakili level kelompok. Dimensi ini merujuk pada tingkat kelompok dari perilaku manusia dan fokus pada interkasi antara pekerja dan rekan kerja mereka. Pada level ini spiritualitas terdiri dari hubungan mental, emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau kelompok didalam organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya hubungan yang dalam antar manusia, termasuk dukungan, kebebasan untuk berekpresi dan pengayoman.

Alignment with Organizational Value

Alignment with organizational value ini mewakili level organisasi. Dimensi ini merupakan penyelarasan antara nilai-nilai pribadi karyawan dengan misi dan tujuan dari organisasi. Hal ini berhubungan dengan premis bahwa tujuan organisasi itu lebih besar daripada tujuan pribadi dan seseorang harus memberikan kontribusi terbaiknya untuk organisasi. Keselarasan juga berarti bahwa individu percaya bahwa manajer dan karyawan dalam organisasi mereka memiliki nilai-nilai yang sesuai, memiliki hati nurani yang kuat, dan konsisten tentang kesejahteraan karyawan dan komunitasnya.

Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan derajat karyawan dalam percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi serta akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasional juga merupakan suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi (Robbins, 1996). Lebih lanjut Luthan (2006:248) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai 1) Hasrat yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi; 2) Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi; 3) Kepercayaan tertentu dan penerimaan individu terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

Terdapat beberapa dimensi di dalam komitmen organisasional. Mayer dan Allen dalam Luthan (2006) menjelaskan tiga dimensi dalam komitmen organisasional. yaitu :

1) Komitmen Afektif (Affective Commitment)

2) Komitmen Normatif (Normative Commitment) 3) Komitmen Berkelanjutan (Continuance

(5)

5 Komitmen Organisasional (Y) karyawan PT. BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta

𝐻2 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Meaningful Work (𝑋₁) terhadap Komitmen Organisasional (Y) karyawan PT. BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta

𝐻3 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Sense of Community (𝑋₂) terhadap Komitmen Organisasional (Y) karyawan PT. BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta

𝐻4 Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Alignment With Organization Values

(𝑋3) terhadap Komitmen Organisasional (Y) karyawan PT. BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta

MЕTODE PЕNЕLITIAN

Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian

pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan

pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan pada PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta. Lokasi perusahaan terletak di Jl. Soekarno Hatta B15, B16, B17, dan S12, Kota Malang, Jawa Timur. 65142. Didapat sampеl 49

orang rеspondеn dеngan pеngumpulan data

mеnggunakan kuеsionеr yang dianalisis

mеnggunakanrеgrеsi liniеr bеrganda.

HASIL DAN PЕMBAHASAN

Tabеl 1. Hasil Analisis Rеgrеsi Liniеr Bеrganda

Model

Sumbеr : Data Primеr diolah, 2018

Tabel 2 Koefisien Korelasi Dan Determinasi Model R R

(Sumber: Data primer diolah, 2018)

Tabel 3 Hasil uji F/Simultan Model Sum of

(Sumber: Data primer diolah, 2018)

Pengaruh Meaningful Work (𝐗_𝟏), Sense of Community (𝐗_𝟐), Alignment With Organizational Values (𝐗_𝟑) Terhadap Komitmen Organisasional (Y)

Berdasarkan hasil uji variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat diperoleh nilai F_hitung sebesar 108,797 atau lebih besar dibandingkan dengan nilai F_tabel sebesar 2,81. Selain

itu nilai sig.F sebesar 0,000 lebih kecil dari α (0,05).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

Meaningful Work (X₁), Sense of Community (X₂),

dan Alignment With Organizational Values

(X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional (Y).

(6)

6 ragu-ragu dengan skor 40,8%, 46,9%, dan 59,2%.

Keragu-raguan karyawan ini berdampak pada komitmen organisasional karyawan.

Jawaban responden pada pernyataan item Y₉ dan Y₄ merupakan item dengan mean terbesar yaitu 4,53 dan 4,51. Hal tersebut memberikan arti bahwa Komitmen Organisasional (Y) terjadi karena karyawan merasa tidak yakin diterima di perusahaan lain dan karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk tetap bekerja yang merupakan item paling dominan dipengaruhi oleh Meaningful Work (X₁), Sense of Community (X₂), dan Alignment With Organizational Values (X₃).

Selanjutnya berdasarkan perhitungan Koefisien Determinasi (R2) diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 87,1%. Hal ini juga menunjukan bahwa Meaningful Work (X₁), Sense of Community

(X2), dan Alignment With Organizational Values (X3) secara kuat berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional (Y) sebesar 87,1%. Sedangkan, sisanya 12,9% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model regresi ini.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional menurut Dyne dan Graham dalam Soekidjan (2005) ada tiga, yakni karakteristik personal, situasional, dan posisional. Spiritualitas di tempat kerja masuk ke dalam faktor-faktor situasional, dimana didalamnya yakni nilai (value) di tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan, serta dukungan organisasi menjadi pengaruh yang paling besar terhadap komitmen organisasional. Sedangkan sisanya faktor lain sebesar 12,9% yang mempengaruhi komitmen organisasional bisa berasal dari faktor karakteristik personal dan posisional, seperti ciri-ciri kepribadian, usia, jenis kelamin, status perkawinan, pendidikan maupun masa kerja dan tingkat pekerjaan.

Pengaruh Meaningful Work (𝐗_𝟏)Terhadap Komitmen Organisasional (Y)

Berdasarkan hasil uji t variabel Meaningful Work (X₁) diperoleh nilai t_hitung sebesar 2,448

dengan tingkat signifikasi sebesar Sig.t (0,018) < α

(0,05). Hasil tersebut dapat diartikan bahwa variabel

Meaningful Work (X₁) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasional (Y).

Selanjutnya analisis deskripsi menunjukan

grand mean untuk variabel Maningful Work (X₁)

adalah sebesar 4,41 yang berarti masuk dalam kategori sangat setuju. Jawaban responden pada

pernyataan karyawan merasakan bahwa pekerja berhubungan dengan hal penting dalam hidup (X_1.1) dan pernyataan karyawan melihat adanya hubungan antara pekerjaan dengan kebaikan sosial (X_1.2) merupakan item yang paling dominan dalam meningkatkan komitmen organisasional dengan nilai

mean sebesar 4,55 dan 4,47.

Hal tersebut dapat diartikan bahwa karyawan yang merasakan pekerjaannya berhubungan dengan hal penting dalam hidup dan karyawan yang melihat adanya hubungan antara pekerjaan dengan kebaikan sosial adalah bentuk dari Meaningful Work (X₁)

yang dapat mempengaruhi Komitmen Organisasional (Y) paling besar. Yaitu karyawan merasa tidak yakin diterima di perusahaan lain (Y₉) dan karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk tetap bekerja (Y₄).

Pengaruh Sense of Community (𝑿_𝟐) Terhadap Komitmen Organisasional (Y)

Berdasarkan hasil uji t variabel Sense of Community (X₂) diperoleh nilai t_hitung sebesar 3,294 dengan tingkat signifikasi sebesar Sig.t (0,002)

< α (0,05). Hasil tersebut berarti bahwa variabel

Sense of Community (X₂) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasional (Y).

grand mean untuk variabel Sense of Community (X₂)

adalah sebesar 4,34 yang berarti masuk dalam kategori sangat setuju. Jawaban responden pada pernyataan item (X_2.4) dan (X_2.3) merupakan item yang paling dominan dalam meningkatkan komitmen organisasional dengan nilai mean sebesar 4,73 dan 4,63. Hal tersebut dapat diartikan bahwa karyawan yang percaya bahwa rekan kerja saling mendukung satu sama lain dan karyawan yang merasa leluasa dalam mengekspresikan pendapat adalah bentuk dari Sense of Community (X₂) yang dapat mempengaruhi Komitmen Organisasional (Y) paling besar. Yaitu karyawan merasa tidak yakin diterima di perusahaan lain (Y₉) dan karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk tetap bekerja (Y4).

Pengaruh Alignment With Organizational Values (𝑿𝟑) dan Komitmen Organisasional (Y)

Berdasarkan hasil uji t variabel Alignment With Organizational Values (X₃) diperoleh nilai thitung sebesar 6,491 dengan tingkat signifikasi

(7)

7 bahwa variabel Alignment With Organizational

Values (X₃) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Komitmen Organisasional (Y).

grand mean untuk variabel Alignment With Organizational Values (X₃) adalah sebesar 4,00 yang berarti masuk dalam kategori setuju. Pada pernyataan karyawan merasa bahwa organisasi menjalankan nilai-nilai positif (X_3.1). Responden memberikan jawaban ragu-ragu sebesar 40,8%. Keragu-raguan karyawan ini berdampak pada

Alignment With Organizational Values.

Jawaban responden pada pernyataan item (X3.3) dan (X3.5) merupakan item yang paling dominan dalam meningkatkan komitmen organisasional dengan nilai mean sebesar 4,53 dan 4,18. Hal tersebut dapat diartikan bahwa karyawan yang merasa terhubung dengan misi organisasi dan karyawan yang merasa bahwa organisasi peduli pada hal yang dapat meningkatkan spirit karyawannya adalah bentuk dari Alignment With Organizational Values (X₃) yang dapat mempengaruhi Komitmen Organisasional (Y) paling besar. Yaitu karyawan merasa tidak yakin diterima di perusahaan lain (Y₉) dan karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk tetap bekerja (Y₄).

KЕSIMPULAN DAN SARAN Kеsimpulan

1. Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa variabel Meaningful Work dan Sense of Community adalah sangat setuju. Sedangkan hasil analisis deskriptif Alignment With Organizational Values dan Komitmen Organisasional adalah setuju

2. Variabel Meaningful Work memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini menunjukan bahwa penerapan Meaningful Work di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta baik maka Komitmen Organisasional karyawan akan meningkat

3. Variabel Sense of Community memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Hal ini menunjukan bahwa penerapan Sense of Community di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta baik maka Komitmen Organisasional karyawan akan meningkat

4. Variabel Alignment With Organizational Values

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

Komitmen Organisasional. Hal ini menunjukan bahwa penerapan Alignment With Organizational Values di PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta baik maka Komitmen Organisasional karyawan akan meningkat

5. Variabel Meaningful Work, Sense of Community, dan Alignment With Organizational Values secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Komitmen Organisasional.

Saran

1. Berdasarkan hasil penelitian, item karyawan merasa bahwa organisasi menjalankan nilai-nilai positif pada variabel alignment with organizational values menunjukan tingkat keragu-raguan sebesar 40,8%. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk lebih menanamkan nilai-nilai positif yang dimiliki perusahaan kepada seluruh karyawan dengan melakukan suatu

treatment yang berkesinambungan, seperti pemantapan soft skills, pengembangan diri maupun motivasi baik diselenggarakan secara internal atau dalam pelatihan agar keyakinan karyawan tetap terjaga sampai nilai-nilai tersebut benar-benar terinternalisasi.

2. Berdasarkan hasil penelitian, item karyawan merasa senang dan nyaman menjadi anggota perusahaan pada variabel komitmen organisasional menunjukan tingkat keragu-raguan sebesar 40,8. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk lebih meningkatkan rasa senang dan kenyamanan karyawan dengan cara membuat sautu iklim lingkungan di tempat bekerja yang bersifat kekeluargaan sehingga karyawan merasakan kenyamanan menjadi bagian dari anggota perusahaan

(8)

8 meningkatkan tanggung jawab moral karyawan

dan perusahaan.

4. Bagi PT. Bank BRISyariah Kantor Cabang Malang Soekarno Hatta. Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan kondisi keragu-raguan sebesar 59.2% pada item karyawan merasa rugi jika meninggalkan perusahaan. Kondisi ini bisa terjadi karena sulitnya mencari pekerjaan dan ketidakpastian pekerjaan saat ini. Oleh karena itu, perusahaan harus memberikan kepastian kerja bagi seluruh karyawannya dengan cara memastikan kebutuhan karyawan terpenuhi, sehingga karyawan akan memilih untuk tetap bertahan di dalam perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Karakas, Fahri. 2010. Spirituality and peformance in organizations: a literature review. Journal of Business Ethics. 2010, 94:89-106

Litzsey, C. 2003. Spirituality in The Workplace and The Implications It Has on Employees and Organizations. 18 Februari 2018. [online]. Diunduh dari: https://www.academia.edu/

4393380/Spirituality_in_The_Workplace_an d_Th_Implications_It_Has_on_Employees_ and_Organizations

Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi.

Diterjemahkan oleh: Vivin Anfhika

Maslow, A.H., Stephens, D. C., & Heil, G. 1998.

Maslow on Management. Singapore: John Wiley & Sons, Inc

Mathis, Robert L & John H J. 2002. Manajemen SUmber Daya Manusia Buku I.

Diterjemahkan oleh: Jimmy Sadell & Bayu Prawira Hie.Jakarta : Salemba Empat

Mehran, Z. 2015. The effect of spirituality in the workplace on organizational commitment and organizational citizenship behavior. International Journal Human Capital Urban Manage. Summer 2017. 2(3): 219-228

Milliman, John., Czaplewski,, Ferguson. 2003. Workplace spirituality and employee work attitudes an exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management. Vol.16 No.4 pp.426-447

Riset SWAsembada. 2007. Penerapan Nilai-nilai Spiritualitas di Perusahaan. Jakarta: SWAsembada No. 05/XXIII/1-14 Maret 2007, hal 34