PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT TAMINDO PERMAI GLASS KAWASAN INDUSTRI JABABEKA CIKARANG UTARA BEKASI

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 798

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP PENGEMBANGAN KARYAWAN PADA PT TAMINDO PERMAI GLASS KAWASAN INDUSTRI JABABEKA CIKARANG UTARA BEKASI

Puji Isyanto, SE., MM H.Sonny Hersona, GW, Drs., MM Lisnawati, SE Abstrak

Budaya organisasi yang ada dalam suatu organisasi perusahaan merupakan asumsi dasar atau keyakinan bagi para anggota organisasi.

Setelah budaya organisasi terikat dalam ikatan organisasi yang kokoh maka pemimpin suatu organisasi perusahaan harus dapat memperhatikan perkembangan perusahaan yang dikelolanya dan pengembangan keahlian para karyawannya sebagai suatu bentuk perhatian agar seorang karyawan dapat melakukan dan mengerjakan tugas dengan sebaik-baiknya sehingga tercapai tujuan bersama.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis bagaimana budaya organisasi pada PT Tamindo Permai Glass, untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis bagaimana pengembangan karyawan pada PT Tamindo Permai Glass, dan untuk mengetahui, menjelaskan dan menganalisis bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan pada PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

Hasil Penelitian ini dapat disimpulkan :

1. Budaya organisasi di PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi dapat dinyatakan Baik dalam hal inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan berisiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi, yang mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan sehingga dapat mencapai suatu tujuan bersama.

2. Pengembangan karyawan di PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi menunjukkan bahwa karyawan Setuju terhadap penentuan kebutuhan, penentuan sasaran, penetapan isi program, identifikasi prinsip-prinsip belajar, pelaksanaan program, identifikasi manfaat, penilaian pelaksanaan program yang ada dalam pengembangan karyawan.

3. Pengaruh budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi adalah cukup kuat (r=0,537) besar pengaruhnya adalah 28,8%, dengan pengujian hipotesis pada tingkat kesalahan 5% didapat nilai t hitung (6,326) lebih besar dari t tabel (2,000), maka penelitian ini dapat dinyatakan bahwa Ha diterima artinya terdapat hubungan positif budaya organisasi dengan pengembangan karyawan pada PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

A. PENDAHULUAN

Perkembangan manajemen Sumber Daya manusia saat ini didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan dan tuntutan daya saing produksi barang dan jasa yang dihasilkan. Perkembangan ini dimulai sejak adanya kerja sama dan pembagian kerja diantara dua orang atau lebih. Pengolahan Sumber Daya ini sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Salah satu tujuan organisasi adalah peningkatan budaya organisasi perusahaan dan pegawainya.

Di Indonesia, budaya organisasi mulai diperkenalkan di era 1990-an ketika saat itu

banyak dibicarakan perihal konflik budaya, bagaimana mempertahankan budaya Indonesia serta

pembudayaan nilai-nilai baru. Budaya organisasi adalah suatu persepsi atau asumsi dasar yang

berkembang dalam suatu kelompok tertentu yang berpengaruh terhadap sikap dan perilaku

seseorang dalam mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal sehingga dapat

tercapai suatu tujuan bersama. Budaya organisasi mempunyai peran penting dalam menentukan

▸ Baca selengkapnya: pengelompokkan kawasan industri di daerah bekasi merupakan kajian dari konsep geografi yaitu

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 799

pertumbuhan organisasi karena budaya yang terdapat didalamnya mampu merangsang

semangat kerja sumber daya manusianya sehingga kinerja organisasi meningkat. Budaya organisasi yang baik akan mengembangkan kegiatan kerja perusahaan dan berdampak pula pada pengembangan para pekerjanya. Didalam setiap instansi atau perusahaan pasti menerapkan suatu budaya organisasi yang berbeda-beda yang menjadi ciri khas dan dijadikan sebagai suatu pembeda antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

Setelah budaya organisasi terikat dalam ikatan organisasi yang kokoh maka pemimpin suatu organisasi atau perusahaan harus melakukan suatu bentuk pengembangan bagi para bawahannya agar segala tugas atau aktivitas kerja yang ada dapat dilakukan dengan sebaik- baiknya untuk mencapai tujuan bersama. Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

B. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Budaya

Definisi budaya menurut beberapa ahli sebagai berikut :

Pengertian budaya menurut Wibowo (Budaya organisasi, 2010 : 15) adalah :

“Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang dipersepsikan, berpikir dan dirasakan dengan benar dalam masalah hubungan tersebut”.

Definisi budaya menurut Terrrence Deal and Allan Kennedy dalam buku Wibowo (2010 : 15) sebagai berikut :

“Budaya adalah pola terintegrasi dari perilaku manusia termasuk pikiran, pembicaraan, tindakan, dan artifak serta tergantung pada kapasitas orang untuk menyimak, dan meneruskan pengetahuan kepada generasi penerus”.

Edgar H. Schein dalam buku Moh. Pabundu Tika (2010 : 3) mendefinisikan budaya sebagai berikut :

“Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan intergrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.

2. Pengertian Organisasi

Ada banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli tentang organisasi.

Definisi organisasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 120) adalah sebagai berikut :

“Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja”.

Adapun pengertian organisasi menurut Koontz dan O’Donnel dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 120) adalah sebagai

berikut :

“Organisasi adalah pembinaan hubungan wewenang dan dimaksudkan untuk

mencapai koordinasi yang struktural, baik secara vertikal, maupun secara

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 800

horizontal di antara posisi-posisi yang telah diserahi tugas-tugas khusus yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Jadi, organisasi adalah hubungan struktural yang mengikat dan menyatukan perusahaan dan kerangka dasar tempat individu-individu berusaha, dikoordinasi”.

Pengertian organisasi menurut Max Weber dalam buku Miftah Thoha (2003 : 113) menjelaskan bahwa :

“Organisasi merupakan suatu kerangka hubungan yang berstruktur didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab dan pembagian kerja untuk menjalankan sesuatu fungsi tertentu. Istilah lain dari unsur ini ialah terdapatnya hirarki (hierarchy). Konsekuensi dari adanya hirarki ini bahwa didalam organisasi ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau staf”.

3. Pengertian Budaya Organisasi

Adapun definisi budaya organisasi oleh beberapa ahli, antara lain sebagai berikut :

Menurut Peter F. Druicker dalam buku Pabundu Tika (2010 : 4) mengemukakan bahwa :

“Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya

dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas”.

menurut Phiti Sithi Amnuai dalam buku Pabundu Tika (2010 : 4) mengemukakan bahwa :

“Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah- masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal”.

Pengertian budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins dalam buku Wibowo (2010 : 17) mengemukakan bahwa :

“budaya organisasi adalah sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi, suatu sistem tentang keberartian bersama”.

4. Pengertian Pengembangan Karyawan

Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2005 : 70) mengemukakan :

“Development in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purposes (Steinments)”.

(pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk \tujuan umum).

Adapun menurut Drs. Jan Bella dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2005 : 70)

adalah sebagai berikut :

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 801

“Pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how ”.

Menurut Sondang P. Siagian (2003 : 182) mengemukakan bahwa :

“Suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikul tanggung jawab yang lebih besar dikemudian hari”.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 13) Mengemukakan bahwa :

“Pengembangan semua tenaga kerja, termasuk pengawas (suvervisor) dan manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi

menghadapi tantangan ke depan”.

BUDAYA ORGANISASI 1. Inisiatif Individual 2. Toleransi terhadap

Tindakan Berisiko 3. Pengarahan 4. Integrasi

5. Dukungan Manajemen 6. Kontrol

7. Identitas 8. Sistem Imbalan 9. Toleransi terhadap

Konflik

10. Pola Komunikasi

PENGEMBANGAN KARYAWAN 1. Penentuan kebutuhan 2. Penentuan sasaran 3. Penetapan isi program 4. Identifikasi prinsip belajar 5. Pelaksanaan program 6. Identifikasi manfaat 7. Penilaian pelaksanaan

program

Wibowo,

Moh. Pabundu Tika

Stephen P. Robbins & Mary Coulter

Edy Sutrisno

Malayu S.P. Hasibuan, Sondang P. Siagian,

Robert L. Mathis John H.

Jackson

Gambar 2.1

Teori Acuan

Sumber : Peneliti 2012

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 802

C. METODE PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Berdasarkan tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk penelitian asosiatif karena dari pemaparannya merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

2. Variabel Penelitian

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang sempurna, maka variabel penelitian diperlukan agar pengambilan dan pembahasan data lebih terarah. Pada penelitian ini diambil dua variabel yang akan dianalisa yaitu budaya organisasi dengan pengembangan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.1 Variabel Penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator

Budaya Organisasi (X)*

1. Inisiatif Individual 1. Tingkat Tanggung jawab 2. Kebebasan/independensi 3. Inisiatif Individu

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

1. Agresif 2. Inovatif

3. Mengambil Risiko

3. Pengarahan 1. Visi

2. Misi

3. Tujuan Organisasi 1. Integrasi 1. Terkoordinasi

2. Kekompakan 2. Dukungan

Manajemen

1. Komunikasi/arahan 2. Perhatian Manajemen

3. Kontrol 1. Peraturan-peraturan

2. Tenaga Pengawas

4. Identitas 1. Mengidentifikasi satuan kerja 5. Sistem Imbalan 1. Prestasi Kerja Pegawai

2. Senioritas 6. Toleransi terhadap

Konflik

1. Konflik dan Kritik secara Terbuka

2. Perbedaan Pendapat 7. Pola Komunikasi 1. Hierarki Kewenangan

Pengembangan Karyawan (Y)**

1. Penentuan kebutuhan

1. Satuan organisasi pengelola SDM

2. Para manajer berbagai satuan kerja

3. Para pegawai yang bersangkutan 2. Penentuan sasaran 1. Sebagai tolok ukur

2. Sebagai bahan penentu

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 803

3. Penetapan isi

program

1. Kepentingan organisasi 2. Kepentingan pegawai 4. Identifikasi prinsip-

prinsip belajar

1. Partisipasi 2. Repetisi

3. Relevansi

4. Pengalihan pengetahuan dan keterampilan

5. Umpan balik

5. Pelaksanaan program 1. Pelatihan dalam jabatan 2. Rotasi pekerjaan 3. Sistem magang 4. Sistem ceramah 5. Pelatihan vestibul 6. Role-playing 7. Studi kasus 8. Simulasi

9. Pelatihan laboratorium 10. Belajar sendiri

6. Identifikasi manfaat 1. Pengetahuan karyawan perlu pemutakhiran

2. Terjadi perubahan dimasyarakat

3. Persamaan hak memperoleh pekerjaan

4. Kemungkinan perpindahan pegawai

7. Penilaian pelaksanaan program

1. Penentuan kriteria evaluasi 2. Penyelenggaraan tes 3. Pelaksanaan ujian pasca

pelatihan dan pengembangan 4. Tindak lanjut

berkesinambungan Sumber : *Moh. Pabundu Tika (2010 : 10)

**Sondang P. Siagian (2003 : 185)

3. Metode Pengambilan Data a. Populasi dan Sampel

(Sugiyono, 2003 : 79) Ada beberapa cara untuk menentukan jumlah sampel, dari populasi tertentu yang dikembangkan dari formulasi Issac dan Michael, untuk tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut :

S = λ

²

N.P.Q

d

²

(N-1) + λ

²

P.Q

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 804

Keterangan :

λ

²

dengan dk = 1, taraf kesalahan 1%, 5%, 10%.

P = Q = 0,5 d = 0,05 S = Jumlah sample

Dari jumlah karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi adalah 134 orang, jika diformulasikan berdasarkan rumus Issac dan Michael yang terdapat di tabel penentu jumlah sampel dari populasi dengan taraf kesalahan 5% adalah 100,56 orang, tetapi penulis menggenapkannya menjadi 101 orang yang diambil sebagai sampel.

b. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara :

1. Tinjauan Kepustakaan 2. Penelitian Lapangan, seperti :

1) Wawancara (interview) 2) Pengamatan (observasi) 3) Kuisioner

c. Teknik Skala

Dalam penelitian ini teknik skala yang digunakan adalah skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert, maka variable yang akan diukur menjadi sub variabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen-komponen yang terukur.

Tabel 3.2 Tabel Skala Likert

Budaya Organisasai Pengembangan Karyawan

Pilihan Jawaban Bobot

Nilai Pilihan Jawaban Bobot Nilai Sangat Tidak Baik 1 Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Baik 2 Tidak Setuju 2

Cukup Baik 3 Cukup Setuju 3

Baik 4 Setuju 4

Sangat Baik 5 Sangat Setuju 5

Sumber : Sugiyono (2003 : 87) 4. Metode Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel.



Pengujian Validitas Instrumen

( Sugiyono, 2010 : 152) Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas

konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, dan mengkorelasikan skor faktor

dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 805

maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis

faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik. Pengujian validitas menggunakan program SPSS for Windows 15.



Pengujian Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas diukur dari koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrumen tersebut sudah dinyatakan reliabel, pengujian cara ini sering juga disebut stability. Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan program SPSS for windows 15.

b. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata- rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal, dengan ketentuan sebagai berikut :

1. Nilai Z ≥ 0,05 berarti data terdistribusi normal 2. Nilai Z ≤ 0,05 berarti data tidak terdistribusi normal.

Uji Normalitas data diolah menggunakan SPSS for windows 15.

c. Analisis Statistik Deskriptif

Untuk menentukan skala prioritas dari setiap variabel yang diukur selanjutnya dihitung skala dari skor yang diukur dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Rs =

Dimana :

Rs = Rentang skala n = Jumlah sampel

m = Jumlah alternatif jawaban d. Transformasi Data

Transformasi data,berasal dari transform, merubah bentuk “data”. Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Pada pendekatan analisis jalur sering kali digunakan tipe data ordinal. Tipe data tersebut mereflesikan perubahan – perubahan sebelumnya berasal dari satu konsep yang telah diubah bentuknya sehingga dapat diukur.

5. Teknik Analisis Data a. Korelasi

Analisis korelasi yang dimaksud adalah untuk menguji keeratan hubungan budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan di PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi, dengan menggunakan SPSS for windows 15.

b. Analisis Determinasi

Analisis korelasi dapat dilanjutkan dengan menghitung koefisien determinasi, dengan cara mengkuadratkan koefisien yang ditemukan. Untuk mengetahui seberapa

m

n (m – 1)

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 806

besar pengaruh budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan, maka dapat

digunakan rumus koefisien determinasi (Riduwan dan Engkos A. Kuncoro, 2008 : 62) sebagai berikut :

c. Pengujian Hipotesis

Untuk dapat menyelesaikan penelitian ini data dan informasi yang dikumpulkan dari perusahaan kemudian dianalisis dengan menggunakan pengujian hipotesis dua pihak, diantaranya sebagai berikut :

Ho : ρ 0 ; Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

Ha : ρ 0 ; Terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Gambaran Budaya Organisasi dan Pengembangan Karyawan

Tabel 4.61

Rekap Total Budaya Organisasi

No Sub Variabel Skor Keterangan

1 Inisiatif Individual 395 Baik

2 Toleransi terhadap tindakan berisiko 381,3 Baik

3 Pengarahan 417,6 Baik

4 Integrasi 385 Baik

5 Dukungan Manajemen 381,5 Baik

6 Kontrol 389,5 Baik

7 Identitas 354 Baik

8 Sistem imbalan 334,5 Cukup Baik

9 Toleransi terhadap konflik 333,5 Cukup Baik

10 Pola komunikasi 369 Baik

Total 3740,9

Rata-rata 374,09 Baik

Sumber : Data dianalisis, 2012

Dimana : KD = Nilai Koefisien Determinan r = Nilai Koefisien Korelasi

KD = r

²

x 100%

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 807

Tabel 4.129

Rekap Total Pengembangan Karyawan

No Sub Variabel Skor Keterangan

1 Penentuan kebutuhan 366,6 Setuju

2 Penentuan sasaran 376,5 Setuju

3 Penetapan isi program 365 Setuju

4 Identifikasi prinsip-prinsip belajar 358,4 Setuju

5 Pelaksanaan program 347,5 Setuju

6 Identifikasi manfaat 349 Setuju

7 Penilaian pelaksanaan program 350,5 Setuju

Total 2513,5

Rata-rata 359,07 Setuju

Sumber : Data dianalisis, 2012

2. Analisis Korelasi

Untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel budaya organisasi dengan variabel pengembangan karyawan digunakan koefisien korelasi product moment yang diolah ke dalam bentuk data MSI dengan alat bantu program SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.130 Hasil Analisis Korelasi

Sumber : Analisis data, 2012

Berdasarkan hasil dari perhitungan tabel di atas didapat bahwa nilai koefisien korelasinya 0,537 maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh hubungan yang cukup kuat (0,40 – 0,59) antara variabel budaya organisasi dengan variabel pengembangan karyawan.

Correlati ons

1 ,537**

,000

101 101

,537** 1

,000

101 101

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

Buday a Organisasi

Pengembangan Kary awan

Buday a Organisasi

Pengembang an Kary awan

Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).

**.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 808

3. Koefisien Determinan

Untuk mengetahui besarnya pengaruh budaya organisasi (variabel independent) terhadap pengembangan karyawan (variabel dependent) digunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut :

KD = r

²

x 100 %

= (0,537)

²

x 100 %

= 0,288 x 100 %

= 28,8 %

Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa sumbangan variabel budaya organisasi terhadap variabel pengembangan karyawan sebesar 28,8%. Dengan kata lain bahwa sumbangan budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan sebesar 28,8%

dan sisanya sebesar 71,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti.

4. Pengujian hipotesis

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan budaya organisasi dengan pengembangan karyawan maka akan dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut:

Ho : ρ 0 ; Tidak ada hubungan antara budaya organisasi dengan pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

Ha : ρ 0 ; Terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

Perhitungan dilanjutkan dengan uji hipotesis dua pihak (two tail test) untuk mengetahui signifikasi korelasi tersebut, yaitu apakah hubungan yang ditemukan berlaku untuk seluruh populasi atau tidak, maka perlu diuji signifikansinya, pengujian signifikan korelasi dapat dihitung dengan uji t menggunakan program SPSS for Windows 15 sebagai berikut :

Tabel 4.133

Analisis Koefisien Variabel X terhadap Y

Sumber : Analisis data, 2012

Coeffi ci ents^a

1,614 ,212 7,627 ,000

,450 ,071 ,537 6,326 ,000

(Constant) X

Model 1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Y a.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 809

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh t

_hitung

sebesar 6,326 sedangkan t

_tabel

dengan

tingkat kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = n – 2 atau 101 – 2 = 99, maka diperoleh t

_tabel

sebesar 2,000. Hal ini dapat digambarkan seperti berikut :

Gambar 4.71

Uji Signifikansi Koefisien Korelasi dengan Uji Dua Pihak

Berdasarkan perhitungan dan yang ditujukan pada gambar, maka dinyatakan bahwa t

hitung

lebih besar dari t

tabel

atau t

hitung

(6,326) > t

tabel

(2,000). Dengan demikian koefisien korelasi 0,537 adalah signifikan dan sehingga digeneralisasikan untuk populasi dimana sampel diambil, maka dapat diketahui bahwa Ha diterima dan Ho ditolak.

E. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan yang telah dikemukakan dengan teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya organisasi yang ada pada PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi mendapat nilai baik, sehingga dapat disimpulkan secara umum bahwa responden menilai budaya organisasi di PT Tamindo Permai Glass sudah baik dengan diperoleh hasil rata-rata 374,09.

Namun demikian masih terdapat beberapa indikator pada variabel budaya organisasi yang memiliki nilai rendah diantaranya adalah :

1) Toleransi terhadap konflik seperti konflik dan kritik secara terbuka, perbedaan pendapat dengan diperoleh hasil rata-rata 333,5 (Cukup Baik)

2) Sistem imbalan seperti prestasi kerja pegawai, senioritas dengan diperoleh hasil rata- rata 334,5 (Cukup Baik).

2. Pengembangan karyawan yang ada pada PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi mendapat nilai interval setuju, sehingga dapat disimpulkan

Daerah Penerimaan H_O

-6,326 ^6,326

Daerah Penolakan H_O

Daerah Penolakan HO

0,05 0,05

0

-2,000 2,000

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 810

bahwa responden setuju terhadap pengembangan karyawan yang ada di PT Tamindo

Permai Glass dengan diperoleh hasil rata-rata 359,07.

Namun demikian masih terdapat beberapa indikator pada variabel pengembangan karyawan yang memiliki nilai rendah diantaranya

adalah :

1) Pelaksanaan program seperti pelatihan dalam jabatan, rotasi pekerjaan, sistem magang, sistem ceramah, pelatihan vestibul, role playing, studi kasus, simulasi, pelatihan laboratorium, dan dalam hal belajar sendiri diperoleh hasil rata-rata 347,5 (Setuju)

2) Identifikasi manfaat seperti pengetahuan karyawan yang perlu pemutakhiran, perubahan dimasyarakat, persamaan hak memperoleh pekerjaan, dan kemungkinan perpindahan pegawai diperoleh hasil rata-rata 349 (Setuju).

3. Hubungan budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi memiliki hubungan yang cukup kuat, hal ini dibuktikan berdasarkan hasil analisis mengenai hubungan budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan di perusahaan tersebut memiliki nilai korelasi 0,537 yang berarti memiliki hubungan cukup kuat dan positif.

Dari hasil perhitungan koefisien determinan dihasilkan angka 28,8% yang berarti budaya organisasi berpengaruh terhadap pengembangan karyawan sebesar 28,8%, sedangkan sisanya yaitu sebesar 71,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Dengan pengujian hipotesis pada tingkat kesalahan 5% didapat nilai t hitung (6,236) lebih besar dari t tabel (2,000), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima artinya terdapat pengaruh positif budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan pada PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mencoba memberikan saran-saran yang berguna bagi PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi.

1. Budaya organisasi secara umum dinilai sudah baik dan harus dipertahankan, namun dalam upaya melakukan peningkatan, maka perusahaan perlu memperhatikan hal-hal atau indikator-indikator yang memiliki nilai skor rendah seperti toleransi terhadap konflik dan sistem imbalan. Hal tersebut bisa diperbaiki oleh perusahaan dengan lebih bisa memberikan toleransi secara bijaksana dalam hal menyikapi konflik dan kritik secara terbuka, dan dapat berlaku adil dalam hal memberikan imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja karyawan maupun senioritas, sehingga suatu kinerja perusahaan pun dapat lebih meningkat.

2. Secara umum responden sudah setuju dengan pengembangan karyawan yang ada di PT Tamindo Permai Glass Kawasan Industri Jababeka Cikarang Utara Bekasi. Dengan demikian, sangat diharapkan agar apa yang telah dicapai oleh perusahaan dapat dipertahankan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya pengembangan karyawan masih perlu banyak perbaikan.

3. Hubungan budaya organisasi terhadap pengembangan karyawan hanya 28,8% dan sisanya

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, agar budaya organisasi berpengaruh tinggi terhadap

pengembangan karyawan seharusnya manajemen perusahaan lebih menekankan unsur-

unsur lainnya baik dalam segi budaya yang diterapkan maupun pengembangan karyawan

agar lebih berpotensi dan tujuan perusahaan pun tercapai.

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 811

F. DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. 2006. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta : PT Bumi Aksara

2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Cetakan ketujuh. Jakarta : PT Bumi Aksara

Isyanto, Puji. 2011. Research Metodology (Metodologi Penelitian). Karawang : Fakultas Ekonomi UNSIKA

Mangkunegara. A.A. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan keempat, Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Moh. Pabundu Tika, 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : PT Bumi Aksara

Riduwan dan Engkos A. Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan Dan Memaknai Analisis Jalur (Path

Analysis). Cetakan Kedua. Bandung : Alfabeta

Robbins, Stephen dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Edisi Kesepuluh. Jakarta: Erlangga Robert L. Mathis dan John H. Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Pertama, Jakarta : Salemba Empat

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta : Aditya Media

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesepuluh. Jakarta : Bumi Aksara

Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima. Bandung : CV Alfabeta 2010. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-18. Bandung : CV Alfabeta Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Cetakan ke-1. Jakarta : Kencana Prenada Media Group Thoha, Miftah. 2003. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Cetakan Keempatbelas.

Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Cetakan ke-1. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada

http://www.jababeka.com/products/1/industry/1/cikarang_/ind

http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/pelatihan-dan- pengembangan-

sumber-daya-manusia/

http://repository.usu.ac.id/handle/12345789/11306/SP-Management

http://corporateculturepln.blogspot.com/2010/10/analisa-pengaruh-budaya-organisasi_14.html