1
UNIVERSITAS X
Oleh:
Bayu Wahyu Setiawan Rina Mulyati
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA 2017
NASKAH PUBLIKASI
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA EKSTRINSIK DAN KETERIKATAN KERJA (WORK ENGAGEMENT) PADA KARYAWAN
UNIVERSITAS X
Oleh:
Bayu Wahyu Setiawan Rina Mulyati
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN ILMU SOSIAL BUDAYA UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA 2017
EXTRINSIC WORK MOTIVATION AND WORK ENGAGEMENT IN EMPLOYEES X UNIVERSITY
Bayu Wahyu Setiawan Rina Mulyati
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between extrinsic work motivation and work engagement at the X University. The hypothesis proposed in this research is there is a negative relationship between extrinsic work motivation and work engagement on employees. Subjects in this study amounted to 60 subjects who are employees of the X University located in the city of Yogyakarta. This study uses two scales, on the first scale of this study refers to aspects of work engagement Schaufeli and Bakker (2004) adapted by researchers based on UWES (Utrehct Work Engagement Scale) and second scale refers to aspects of Sagir extrinsic work motivation (in Sastrohadiwiryo, 2002 ) adapted from Samudra scale (2012). Data analysis used is spearman analysis technique. Hypothesis proposed that there is a negative relationship between work motivation and work engagement at Employees of X University. The conclusion obtained from this research is there is a significant negative correlation between extrinsic work motivation and work engagement on employees of X University so that hypothesis in this research accepted. There is also no difference in extrinsic work motivation in employees based on position, and there are differences in work engagement on employees based on gender and education.
Pengantar
Keterikatan kerja merupakan hal yang sangat penting pada perusahaan atau organisasi dimana karyawan atau anggotanya akan fokus terhadap pekerjaannya. Pada dunia pekerjaan pegawai atau pekerja disebut karyawan. Menurut Hasibuan (2001) karyawan adalah setiap orang yang yang menyediakan jasa (baik dalam bentuk pikiran maupun dalam bentuk tenaga) dan mendapatkan balas jasa ataupun kompensasi yang besarannya telah ditentukan terleih dahulu. Karyawan merupakan individu yang tergabung di organisasi profit. Seringkali disebut sebagai tenaga kerja. Karyawan merupakan sumber daya manusia pada perusahaan, tanpa karyawan perusahaan tidak akan berjalan dengan optimal. Dapat diartikan juga sebagai orang yang memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang membutuhkan jasa tenaga kerja. Karyawan umumnya berusia 15-64 tahun dengan posisi dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
Karyawan pada organisasi atau perusahaan ada yang bersifat tetap dan tidak tetap. Karyawan tetap merupakan karyawan yang telah memiliki kontrak ataupun perjanjian kerja dengan perusahaan dalam jangka waktu yang tidak ditetapkan (permanent). Karyawan tetap biasanya cenderung memiliki hak yang jauh lebih besar dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Selain itu, karyawan tetap cenderung jauh lebih aman (dalam hal kepastian lapangan pekerjaan) dibandingkan karyawan tidak tetap.
Sementara karyawan tidak tetap merupakan karyawan yang hanya dipekerjakan ketika perusahaan membutuhkan tenaga kerja tambahan saja. Karyawan tidak tetap biasanya dapat diberhentikan sewaktu-waktu oleh perusahan
ketika perusahaan sudah tidak membutuhkan tenaga tambahan lagi. Jika dibandingkan dengan karyawan tetap, karyawan tidak tetap cenderung memiliki hak yang jauh lebih sedikit dan juga cenderung sedikit tidak aman (dalam hal kepastian lapangan kerja).
Universitas ini merupakan salah satu universitas tertua di Indonesia. Bukan berdasarkan tahun berdirinya melainkan berdasarkan kepemilikan Negara Indonesia. Berbeda dengan kampus lain yang berdiri lebih dahulu dari pada Universitas ini, mereka berdiri tetapi tidak atas kepemilikan Negara Indonesia melainkan bangsa asing.
Terlepas dari itu semua, Universitas ini memiliki jumlah karyawan 691, dari jumlah tersebut terdapat 307 karyawan tetap dan 284 karyawan kontrak atau tidak tetap. Berdasarkan keterangan dari Direktur OSDM Universitas tersebut, terdapat masalah pada bagian SDM. Dimana posisi yang kosong akan sulit untuk menemukan penggantinya terutama pada posisi kadiv (kepala divisi). Khususnya dari Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya, terdapat karyawan yang memenuhi kualifikasi tetapi tidak ingin dipromosikan.
Pada tahun 2015, Universitas tersebut terdapat 2 periode pengangkatan kadiv. Pada periode pertama terdapat 8 formasi kadiv (kepala divisi) yang kosong (2 perpustakaan dan 6 non perpustakaan). Kemudian pada periode kedua terdapat 3 formasi kadiv yang kosong (1 perpustakaan dan 2 non perpustakaan). Kemudian jumlah karyawan yang memenuhi kualifikasi sebanyak 27 karyawan untuk posisi kadiv perpustakaan dan 176 untuk posisi kadiv non perpustakaan, jumlah tersebut termasuk kadiv yang sudah menjabat dan berhak mengikuti tes.
Namun kenyataan yang terjadi pada periode pertama sejumlah 55 karyawan (2 perpustakaan dan 53 non perpustakaan) yang mengikuti tes seleksi posisi kadiv. Kemudian pada periode kedua sejumlah 18 karyawan (3 perpustakaan dan 15 non perpustakaan) yang mengikuti tes seleksi posisi kadiv. Dari data yang didapatkan dari OSDM Direktorat Universitas X tersebut dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa sebagian besar karyawan di Universitas tersebut nyaman dengan posisi dan tanggung jawabnya, mereka belum berani untuk mencoba ke tahap selanjutnya. Sudah tentu hal tersebut berkaitan dengan motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja. Karyawan yang termotivasi pada pekerjaan sudah pasti akan terlibat secara utuh pada pekerjaannya. Berdasarkan data yang peneliti dapatkan, ditemukan masalah pada personal karyawan yang berpengaruh juga terhadap organisasi. Dapat disimpulkan dari data yang diperoleh peneliti bahwa karyawan Universitas swasta tersebut memiliki keterikatan kerja yang rendah. Terlihat dari data statistik yang menunjukkan jumlah yang mengikuti tes lebih rendah dari jumlah yang memenuhi kualifikasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa karyawan universitas tersebut nyaman dengan pekerjaan saat ini sehingga belum berani untuk mengambil tanggung jawab yang lebih. Data tersebut membuktikan bahwa rendahnya keterikatan kerja pada karyawan Universitas X.
Bakker (2011) mengemukakan dua faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja yaitu job resource (pekerjaan itu sendiri) dan personal resource (diri pribadi). Motivasi yang bersifat eksternal dan internal dapat mempengaruhi keterikatan kerja karyawan. Dalam dunia pekerjaan seringkali dijumpai bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi stimulus pekerja terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Apabila situasi dalam pekerjaan mendukung karyawan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik maka karyawan sudah pasti memiliki perilaku keterikatan kerja yang tinggi. Adapun personal resource dapat menjadi dorongan karyawan terhadap pekerjaan, namun hal tersebut tidak murni datang dari pekerjaan itu sendiri melainkan dari karyawan itu sendiri, bahkan dapat datang dari aktifitas diluar pekerjaan. Hal itulah yang mendorong peneliti ingin meneliti apa hubungan motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja pada karyawan Universitas X.
Manusia diciptakan dengan keinginan, seperti yang tertera di hadist “seandainya manusia memiliki lembah berisi harta, tentu ia masih menginginkan harta yang banyak semisal itu pula. Mata manusia barulah pebuh jika diisi dengan tanah. Allah tentu menerima taubat bagi siapa saja yang ingin bertaubat” (HR. Bukhari no. 6437). Pada hadist tersebut dijelaskan bahwa manusia tidak pernah puas, dalam hal ini tentu tidak lepas dari keinginan untuk mencapai sesuatu yang lebih dan lebih lagi.
Keinginan dalam diri muncul dari adanya dorongan utntuk mencapai sesuatu yang lebih dan lebih lagi, dorongan yang dimaksud adalah motivasi. Seperti halnya Maslow’s need hierarchy theory yang dikemukakan oleh Maslow pada tahun 1943, teori ini merupakan kelanjutan dari human science theory dari Elton Mayo yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa materiil dan nonmaterial (Hasibuan, 2001). Kebutuhan manusia menciptakan motivasi atau doronagn untuk
mencapai aktualisasi diri. Seperti halnya Hasibuan (2001) menjelaskan motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Herzberg (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan teori motivasi 2 faktor antara lain motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik. Motivasi ekstrinsik meliputi gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status kebijakan oganisasi, supervise, dan hubungan interpersonal. Kemudian motivasi intrinsik meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan.
Metode Penelitian Subjek Penelitian
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan Universitas X berusia 18-60 tahun berjenis kelamin laki-laki dan perempuan.
Metode Pengumpulan Data dan Alat Ukur Penelitian
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode angket. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala keterikatan kerja dan skala motivasi kerja ekstrinsik.
Skala ini bermaksud untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat keterikatan kerja pada karyawan Universitas X. Skala ini diadaptasi dari Bakker berdasarkan aspek-aspek keterikatan kerja. Jawaban dari skala ini dikelompokan menjadi tujuh, yaitu tidak pernah (1), hampir tidak pernah (2), jarang (3), kadang-kadang (4), sering (5), sangat sering (6), dan selalu (7).
Skala ini bermaksud untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat motivasi kerja ekstrinsik pada karyawan Universitas X. Skala ini diadaptasi dari Samudra berdasarkan aspek-aspek motivasi kerja dari Sagir (dalam Sastrohadiwiryo, 2002). Jawaban dari skala ini dikelompokan menjadi lima, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), kurang setuju (KS), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Nilai bergerak dari 1-5 untuk aitem-aitem favorable, dan 5-1 untuk aitem-aitem unfavorable.
Metode analisis data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan model Rasch menggunakan aplikasi Winstep versi 3.73. Model Rasch digunakan untuk mengukkur kepatutan dala alat ukur. Penggunaan psikometri yang digunakan dalam metode ini meliputi reliabilitas dan validitas aitem. Sedangkan untuk analisis data dalam menguji normalitas, linearitas, uji T, dan untuk menguji adanya hubungan antar variabel menggunakan uji spearman dilakukan dengan menggunakan software SPSS 15.00 for windows.
Hasil Penelitian
Penelitian ini melibatkan 60 responden yang merupakan karyawan Universitas X. Berdasarkan jumlah responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini, maka diperoleh gambaran mengenai subjek penelitian pada tabel di bawah ini:
Tabel 5
Deskripsi Subjek Penelitian
Kriteria Kategori Jumlah Presentase
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Tidak Teridentifikasi 28 26 6 46.67 % 43.33 % 10 % Usia Dewasa awal Dewasa madya Tidak Teridentifikasi 26 27 7 43.33 % 45% 11.67 % Jabatan Kepala Staf Tidak Teridentifikasi 9 35 16 15 % 58.33 % 26.67 % Lama bekerja ≤ 10 Tahun >10 Tahun Tidak Teridentifikasi 18 27 15 30 % 45 % 25 % Status pekerjaan Tetap Tidak tetap Tidak Teridentifikasi 27 27 6 45 % 45 % 10 % Pendidikan SD-SMA Perguruan Tinggi Tidak Teridentifikasi 24 31 5 40 % 51.67 % 8.33 %
Berdasarkan tabel di atas, karakteristik jenis kelamin dibedakan kerena adanya perbedaan perkembangan antara laki-laki dan perempuan. Kemudian karakteristik usia dibedakan menurut tahapan perkembangan manusia, dimana dewasa awal (young adulthood) berusia 21-40 Tahun dan dewasa (middle adulthood) 40-60 Tahun (Santrock, 2002). Kemudian karakteristik berdasarkan jabatan dibedakan karena adanya perbedaan dari segi tanggung jawab, tugas, reward dan lain-lain. Karyawan yang lebih lama bekerja lebih berpengalaman dibandingkan dengan yang masih baru bekerja, karyawan yang bekerja dibawah kepemimpinan yang sama selama satu periode dirasa kurang untuk pengalaman dalam bekerja, maka dibutuhkan lebih dari satu periode kepemimpinan agar karyawan dapat merasakan perbedaan baik dalam hal kebijakan, peraturan dan lain-lain. Karakteristik berdasarkan status pekerjaan dibedakan karena adanya
perbedaan kontrak serta tanggung jawab pada pekerjaan itu sendiri. Kemudian karakteristik berdasasrkan pendidikan dibedakan karena adanya perbedaan pola pendidikan antara sekolah dan bangku kuliah.
Berdasarkan data yang telah terkumpul, peneliti kemudian melakukan scoring untuk membuat analisis deskriptif. Analisis deskriptif dilihat berdasarkan nilai logit person. Peneliti membuat membuat deskrisi data penelitian secara umum terlebih dahulu yang meliputi skor maksimal, skor minimal, rerata (mean), dan standar deviasi (SD) dari masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 6
Deskripsi Data Penelitian
Variabel Min Max SD Mean
Keterikatan Kerja 56.0 113.0 12.0 83.9
Motivasi Kerja Ekstrinsik 19.0 43.0 5.3 32.2
Berdasarkan deskripsi data pada tabel diatas, menunjukkan bahwa mean keterikatan kerja 83.9 dengan standar deviasi (SD) = 12.0. nilai mean pada variabel variabel motivasi kerja ekstrinsik 32.2 dengan standar deviasai (SD) = 5.3.
Selanjutnya peneliti mengelompokkan skor nilai logit pada variabel motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja. Pengelompokkan subjek pada setiap variabel dapat diketahui dari nilai separation, dengan menggunakan formula person strata (Synibtobo & Widhiarso, 2015) yaitu:
4
1
Keterangan :
H : Nilai Person Strata
SEPARATION : Nilai SEPARATION untuk responden
Hasil analisis deskriptif variabel keterikatan kerja dapat dilihat pada tabel 7. Rerata (mean) variabel keterikatan kerja adalah 0.87 dimana µ > 0.00. hal ini menunjukkan secara umum respopnden dalam penelitian ini memiliki skor keterikatan kerja yang cenderung tinggi, dimana responden cenderung menyetujui item yang mengukur indikator keterikatan kerja:
Tabel 7
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Keterikatan Kerja
TOTAL SCORE
COUNT MEASURE MODEL ERROR INFIT OUTFIT MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD MEAN 83.9 17.0 0.87 0.25 1.00 -0.3 0.99 -0.3 S.D. 12.0 0.0 0.76 0.02 0.75 2.0 0.78 1.9 MAX. 113.0 17.0 3.08 0.39 3.62 5.3 3.79 5.3 MIN. 56.0 17.0 -0.79 0.23 0.18 -3.4 0.18 -3.4 REAL RMSE 0.28 TRUE SD 0.71 SEPARATION 2.48 PERSON RELIABILITY 0.86 MODEL RMSE 0.25 TRUE SD 0.72 SEPARATION 2.84 PERSON RELIABILITY 0.89
S.E. OF PERSON MEAN = 0.10
Indeks separation person adalah 2.48. berdasarkan formula person strata, nilai H yang diperoleh adalah 3.64. Hal ini menunjukkan bahwa strata responden dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu responden yang memiliki keterikatan kerja yang tinggi, sedang, dan rendah. Adapun kategorisasi responden dapat dilihat pada tabel 8.
Tabel 8
Kategorisasi Responden Variabel Keterikatan Kerja Kategori Kriteria
Tinggi NLI ≥ 1.20
Sedang 1.120 > NLI ≥ 0.51 Rendah NLI < 0.51
Berdasarkan kategorisasi responden dapat diketahui secara umum responden memiliki tingkat keterikatan kerja yang sedang, Hal ini diketahui dari nilai mean pada variabel keterikatan kerja yaitu 0.87, yang mana nilai mean lebih berada diantara 1.20 dan 0.51. Nilai 0.51 dan 1.20 didapatkan dari percentile 33.33% dan 66.67%. Sementara NLI (Nilai Logit Item). Kemudian sebaran kategorisasi responden dapat dilihat pada tabel 9.
Tabel 9
Sebaran Kategorisasi Responden Pada Variabel Keterikatan Kerja
Kategori Kriteria Frekuensi Persentase
Tinggi NLI ≥ 1.20 20 33.33 %
Sedang 1.20 > NLI ≥ 0.51 20 33.33 %
Rendah NLI < 0.51 20 33.33 %
Jumlah 60 100 %
Hasil analisis deskriptif variabel motivasi kerja ekstrinsik dapat dilihat pada tabel 10. Rerata (mean) variabel motivasi kerja ekstrinsik adalah:
Tabel 10
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja Ekstrinsik
TOTAL SCORE
COUNT MEASURE MODEL ERROR INFIT OUTFIT MNSQ ZSTD MNSQ ZSTD MEAN 32.2 15.0 -1.89 0.42 1.05 0.0 1.03 -0.1 S.D. 5.3 0.0 0.96 0.04 0.59 1.6 0.61 1.6 MAX. 43.0 15.0 -0.27 0.59 2.45 2.8 2.54 3.1 MIN. 19.0 15.0 -4.74 0.35 0.15 -3.3 0.13 -3.5 REAL RMSE 0.48 TRUE SD 0.84 SEPARATION 1.76 PERSON RELIABILITY 0.75 MODEL RMSE 0.42 TRUE SD 0.87 SEPARATION 2.07 PERSON RELIABILITY 0.81 S.E. OF PERSON MEAN =0.13
Indeks separation person adalah 1.76. berdasarkan formula person strata, nilai H yang diperoleh adalah 2.68. Hal ini menunjukkan bahwa strata responden dibagi menjadi menjadi 3 kategori yaitu responden yang memiliki motivasi kerja ekstrinsik yang tinggi, sedang, dan rendah. Adapun kategorisasi responden dapat dilihat pada tabel 11.
Tabel 11
Kategorisasi Responden Variabel Motivasi Kerja Ekstrinsik Kategori Kriteria
Tinggi NLI>-2.19
Sedang -2.19 > NLI ≥ -1.50
Rendah NLI<-1.50
Berdasarkan kategorisasi responden dapat diketahui secara umum responden memiliki tingkat motivasi kerja ekstrinsik yang sedang, hal ini diketahui dari nilai mean pada variabel motivasi kerja ekstrinsik yaitu -1.89, yang mana nilai mean berada diantara -2.19 dan -1.50. kemudian sebaran kategorisasi responden dapat dilihat pada tabel 12.
Tabel 12
Sebaran Kategorisasi Responden Pada Variabel Motivasi Kerja Ekstrinsik
Kategori Kriteria Frekuensi Persentase
Tinggi NLI>-0.33 20 33.33 %
Sedang -0.33 > NLI ≥ -0.76 21 35 %
Rendah NLI<-0.76 19 31.67 %
Jumlah 60 100 %
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data variabel bebas dan variabel tergantung berdidtribusi normal atau tidak. Distribusi dikatakan normal apabila p > 0,05. Teknik yang digunakan untuk uji normalitas adalah teknik One Sample Kolmogorov – Smirnov test pada software SPSS versi 15.0. Hasil analisis pada variabel keterikatan kerja diketahui memiliki signifikansi
sebesar 0,200 (p > 0.05). Berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa variabel keterikatan kerja berdistribusi normal. Hasil analisis pada variabel motivasi kerja ekstrinsik diketahui memiliki signifikansi sebesar 0.004 (p < 0.05). berdasarkan hasil tersebut diketahui bahwa variabel motivasi kerja ekstrinsik tidak berdistribusi normal.
Tabel 13
Hasil Uji Normalitas
Variabel Koefisien Signifikansi (p) Keterangan
Motivasi Kerja 0.004 Tidak Normal
Work Engagement 0.200 Normal
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan linear antara variabel motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja. Hubungan antar variabel dikatakan linear jika nilai signifikansi (p<0.05), sebaliknya jika p>0.05 maka hubungan antar variabel dikatakan tidak linear. Hasil uji linear dapat dilihat pada tabel 14. Tabel 14
Hasil Uji linearitas
Variabel F p Keterangan
Motivasi Kerja Ekstrinsik*Work
Engagement
1.857 0.049 Linear
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai F = 1.857 dan p = 0.049 (p<0.05), yang menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja ekstrinsik ekstrinsik dan keterikatan kerja memiliki hubungan yang linear.
Uji hipotesis dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan oleh peneliti sebelumnya oleh peneliti. Uji hipotesis ini dilakukan dengan teknik
analisis spearman. Karena data tidak berdistribusi normal maka analisis korelasi produk moment tidak dapat digunakan, alternatifnya menggunakan korelasi spearman (non-parametric). Hasil uji spearman menunjukkan bahwa hubungan antara variabel keterikatan kerja dan motivasi kerja ekstrinsik berkorelasi -0.471 dan p = 0.000 (p < 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja berkorelasi negatif yang artinya jika variabel motivasi kerja ekstrinsik tinggi maka variabel keterikatan kerja rendah, begitu pula sebaliknya. Kemudian nilai signifikansi menunjukkan adanya hubungan antara variabel motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja maka kesimpulan dari sample penelitian ini dapat di generalisasikan terhadap kesimpulan populasi. Tabel 15
Hasil Uji Spearman
Correlations
WE MK
Spearman's rho WE Correlation Coefficient 1.000 -.471**
Sig. (2-tailed) . .000
N 60 60
MK Correlation Coefficient -.471** 1.000
Sig. (2-tailed) .000 .
N 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil analisis dengan menggunakan uji spearman menunjukkan bahwa hipotesis yang menyebutkan ada hubungan negatif yang signifikan antara keterikatan kerja dan motivasi kerja ekstrinsik yang diajukan diterima. Hasil menunjukkan ada kolerasi antara variabel motivasi kerja ekstrinsik (X) dengan keterikatan kerja (Y) dengan nilai signifikansi (0.000) < 0.05 dan dengan R =
-0.471 menunjukkan hubungan bersifat negatif, sehingga hipotesis yang diajukan diterima. Motivasi kerja ekstrinsik pada keterikatan kerja secara negatif dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja ekstrinsik yang tinggi dapat menurunkan keterikatan kerja karyawan Universitas X, begitu pula sebaliknya. Motivasi kerja ekstrinsik yang rendah dapat meningkatkan keterikatan kerja pada karyawan Universitas X.
Berdasarkan deskripsi subjek penelitian, peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengetahui perbedaan setiap kelompok pada tiap faktor demografis terhadap variabel motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja pada karyawan Universitas X. Karena data motivasi kerja ekstrinsik berdistribusi tidak normal maka uji beda dilakukan dengan mann-whitney test sementara untuk keterikatan kerja dilakukan T-test karena data berdistribusi normal untuk variabel motivasi kerja ekstrinsik dapat dilihat pada tabel 16.
Tabel 16
Hasil uji beda variabel Motivasi Kerja
Mean Z Sig (p) Keterangan Jenis kelamin Laki-laki 33.36 -2.84 0.004 Ada beda
Perempuan 21.19
Usia Dewasa awal 17.67 -4.48 0.000 Ada beda Dewasa madya 36.69
Jabatan Kepala 21.67 -0.21 0.827 Tidak ada beda Staff 22.71
Lama Bekerja ≤10 Tahun 18.11 -2.44 0.015 Ada beda >10 Tahun 27.67
Status Tetap 35.04 -3.52 0.000 Ada beda
Tidak Tetap 19.96
Pendidikan SD-SMA 37.30 -3.94 0.000 Ada beda Perguruan Tinggi 20.23
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai signifikansi faktor jenis kelamin sebesar 0.004 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi kerja ekstrinsik yang signifikan antara laki-laki dan perempuan. Kemudian pada faktor usia nilai signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi kerja ekstrinsik yang signifikan antara dewasa awal dan dewasa madya. Kemudian pada faktor jabatan nilai signifikansi sebesar 0.827 (p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan motivasi kerja ekstrinsik yang signifikan antara jabatan kepala dan staf. Pada faktor lama bekerja nilai signifikansi sebesar 0.015 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi kerja ekstrinsik yang signifikan antara yang bekerja dibawah 10 tahun dan lebih dari 10 tahun. Pada faktor status nilai signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi yang signifikan antara karyawan yang tetap dan tidak tetap. Kemudian pada faktor pendidikan nilai signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan motivasi kerja ekstrinsik antara karyawan yang menempuh pendidikan dibangku sekolah dan di perguruan tinggi. Kemudian untuk variabel keterikatan kerja dapat dilihat pada tabel 17.
Tabel 17
Hasil uji beda variabel work engagement
Mean F Sig
(p)
Keterangan Jenis
kelamin
Laki-laki 1.42 4.33 0.042 Ada beda Perempuan 0.51
Usia Dewasa awal 0.87 0.02 0.889 Tidak ada beda Dewasa madya 1.01
Jabatan Kepala 1.18 0.26 0.613 Tidak ada beda Staff 0.92
Lama Bekerja
≤10 Tahun 0.68 0.07 0.781 Tidk ada beda >10 Tahun 1
Status Tetap 0.94 3.64 0.062 Tidak ada
beda Tidak Tetap 0.82
Pendidikan SD-SMA 1 4.72 0.034 Ada beda
Perguruan Tinggi 0.92
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui nilai signifikansi faktor jenis kelamin sebesar 0.042 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara laki-laki dan perempuan. Kemudian pada faktor usia nilai signifikansi sebesar 0.889 (p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara dewasa awal dan dewasa madya. Kemudian pada faktor jabatan nilai sinifikansi sebesar 0.613 (p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara kepala dan staf. Pada faktor lama bekerja nilai signifikansi sebesar 0.781 (p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara karyawan yang bekerja dibawah 10 tahun dan lebih dari 10 tahun. Pada faktor status pekerjaan nilai signifikansi sebesar 0.062
(p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara karyawan yang tetap dan tidak tetap. Kemudian pada faktor pendidikan nilai signifikansi sebesar 0.034 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan keterikatan kerja yang signifikan antara karyawan yang menempuh pendidikan di bangku sekolah dan di bangku perguruan tinggi.
Berdasarkan aspek setiap variabel, peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel independent dengan aspek-aspek variabel dependent.
Tabel 18
Hasil uji spearman motivasi kerja ekstrinsik dan aspek-aspek work engagement Motivasi kerja
ekstrinsik
Correlation coefficient Sig (p) Keterangan
Vigor -0.496 0.000 Ada
hubungan
Dedication -0.487 0.000 Ada
hubungan
Absorption -0.138 0.291 Tidak ada
hubungan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dengan vigor dan dedication yang ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0.000 (p<0.05). Namun pada aspek absorption diketahui nilai signifikansi sebesar 0.291 (p>0.05) yang menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan absorption. Nilai korelasi terbesar yaitu aspek absorption dengan nilai sebesar -0.138 dan nilai korelasi terkecil yaitu pada aspek dedication sebesar -0.487.
Pembahasan
Penelitian ini melibatkan 60 responden dari karyawn Universitas X. Data pada penelitian ini diambil sebanyak dua kali, yang pertama merupakan tryout untuk melihat kekurangan dari alat ukur penelitian dengan melibatkan 30 responden, kemudian setelah dilakukannya perbaikan dan eliminasi item dilakukan pengambilan data penelitian dengan jumlah 30 responden. Peneliti menggunakan data tryout kedalam data penelitian atau data terpakai, sehingga jumlah responden menjadi 60 orang.
Data diambil secara random sehingga terdapat berbagai macam jabatan, usia, dan lain-lain. Kemudian dari total subjek terdapat beberapa kuisioner yang kosong pada bagian identitas. Terdapat subjek yang tidak mengisi pada bagian identias responden baik itu pada nama, usia, jenis kelamin, dan lain-lain. bahkan terdapat subjek yang mengosongkan bagian identias responden.
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja ekstrinsik beristribusi tidak normal dan variabel keterikatan kerja berdistribusi normal. Sehingga peneliti melakukan uji spearman untuk mellihat hubungan antara kedua variabel tersebut. Uji spearman merupakan analisis alternative untuk data yang tidak normal.
Kemudian uji linearitas dilakukan untuk melihat adakah hubungan yang linier antara motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja, sehingga diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.049 (p<0.05) yang menunjukkan bahwa hubungan antara motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja linier.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja pada karyawan Universitas X. Hal tersebut sesuai dengan teori-teori yang secara ideal menyatakan ada hubungan negatif antara motivasi kerja ekstrinsik dan keterikatan kerja pada karyawan Universitas X.
Secara ideal jika motivasi kerja ekstrinsik karyawan rendah maka karyawan tersebut akan semakin engage teradap pekerjaannya. Motivasi yang datang dari luar belum tentu sama dengan motivasi yang datang dari dalam diri karyawan. Setiap dorongan atau tekanan yang diberikan dari luar dapat menurunkan kinerja karyawan terhadap pekerjaannya. Bakker (2011) berpendapat bahwa keterikatan kerja pada karyawan dapat dilihat dari usahanya yang lebih giat dalam melakukan job description. Apabila kinerja karyawan menurun maka keterikatan kerja karyawan rendah.
Motivasi yang bersifat ekstrinsik dapat berupa peraturan perusahaan, kebijakan, tuntutan, sanksi, reward, serta punishment. Setiap tindakan yang menurun bergantung pada motivasi karyawan. Karena tindakan adalah refleksi motivasi manusia (skinner dkk, 2009). Motivasi yang datang dari perusahaan mampu menentukan kinerja karyawan itu sendiri atau dapat disebut sebab-akibat.
Pada penelitian ini diketahui bahwa motivasi kerja ekstrinsik yang tinggi dapat menurunkan keterikatan kerja pada kayawan, begitu pula sebaliknya jika motivasi kerja ekstrinsik yang rendah maka dapat meningkatkan keterikatan kerja pada karyawan. Sebagaimana yang dicontohkan oleh Ryan & Deci (2000) dimana seorang anak yang melakukan pekerjaan rumahnya hanya karena dia takut sanksi
orang tua karena tidak melakukannya, secara ekstrinsik termotivasi karena dia melakukan pekerjaan tersebut agar terhindar dari sanksi orang tua.
Situasi yang datang dari luar dapat mendorong karyawan melakukan pekerjaan dengan baik tergantung akan seberapa besar tekanan yang diterima. Motivasi yang datangnya dari luar karyawan mampu menjadi tekanan sendiri untuk karyawan tersebut ibaratkan sebab-akibat. Kinerja karyawan tentu akan menurun jika motivasi yang datang atau yang diberikan oleh organisasi bersifat tekanan, bisa berupa peraturan dari organisasi itu sendiri, tugas dan tanggung jawab yang diterima karyawan dsb. Konsekuensi yang diberikan organisasi terhadap karyawan dapat menurunkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan. Tentu ini akan merugikan organisasi itu sendiri dimana karyawan menjadi takut untuk berkembang atau memikul tugas dan tanggung jawab yang leih besar. Rasa khawatir ini menimbulkan kerugian dimana sedikitnya karyawan yang mengikuti seleksi jabatan, bukan datangnya dari dalam diri karyawn itu sendiri melainkan motivasi yang datang dari organisasi menurunkan minat karyawan untuk mengikuti seleksi jabatan. Sesuai dengan teori-teori yang sudah disebutkan bahwa motivasi kerja ekstrinsik yang tinggi dapat menurunkan keterlibatan karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Peneliti melakukan analisis tambahan terkait faktor demografis, yaitu analisis untuk mengetahui perbedaan antara setiap faktor demografis pada variabel motivasi kerja ekstrinsik dan variabel keterikatan kerja. Analisis pada motivasi kerja ekstrinsik dilakukan dengan man-whitney test karena data pada variabel
motivasi kerja ekstrinsik tidak berdistribusi normal. Kemudian untuk data yang berdistribusi normal seperti keterikatan kerja dilakukan dengan T-test.
Pada variabel motivasi kerja ekstrinsik diketahui bahwa terdapat perbedaan motivasi dalam bekerja antara laki-laki dan perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja ekstrinsik berpengaruh berbeda pada masing-masing gender.
Pada rentang usia antara dewasa awal dan dewasa madya juga ditemukan adanya perbedaan motivasi dalam bekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa usia dewasa muda berbeda dengan dewasa awal baik secara pengalaman, pola pikir, dsb.
Kemudian tidak ditemukan adanya perbedaan motivasi kerja ekstrinsik antara kepala dan staf. Hal tersebut menunjukkan bahwa motivasi eksternal yang diterima oleh seluruh jabatan sama pengaruhnya bagi karyawan. Motivasi ekstrinsik pada perusahaan sama besar pengaruhnya terhadap seluruh jabatan atau dapat diartikan setiap jabatan memiliki motivasi ekstrinsik yang berbeda namun memiliki pengaruh yang sama terhadap seluruh karyawan.
Peneliti membagi karyawan menjadi 2 bagian yaitu karyawan yang bekerja dibawah 10 tahun dan lebih dari 10 tahun. Peneliti membedakan karena adanya pergantian pemimpin pada periode 5 tahun sekali sehingga adanya perbedaan gaya kepemimpinan serta kebijakan dan lain-lain. Kemudian ditemukan adanya perbedaan motivasi eksternal antara karyawan yang bekerja dibawah 10 tahun dan lebih dari 10 tahun. hal tersebut menunjukkan motivasi
eksternal berpengaruh berbeda terhadap karyawan yang bekerja kurang daru 10 tahun dan lebih dari 10 tahun.
Kemudian ditemukan adanya perbedaan motivasi yang signifikan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Dapat diketahui bahwa karyawan tetap memiliki tanggung jawab serta kontrak yang berbeda dari karyawan tidak tetap. Serta dari segi job description, gaji dan lain-lain. berbeda dengan karyawan tidak tetap dan pada penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan.
Pada faktor demografis pendidikan ditemukan adanya perbedaan motivasi. Pada umumnya diketahui bahwa pendidikan dibangku sekolah berbeda dengan pendidikan yang ada di perguruan tinggi. Di perguruan tinggi individu dapat mengeksplore diri dengan berbagai macam kegiatan didalamnya karena status siswa berubah menjadi mahasiswa yang berarti banyaknya ilmu dan tingginya ilmu yang didapatkan di jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Siswa artinya pelajar sementara mahasiswa yaitu maha yang artinya tinggi dan siswa yang artinya pelajar dan dapat diartikan bahwa mahasiswa yaitu pelajar yang lebih tinggi ilmunya.
Pada variabel keterikatan kerja diketahui adanya perbedaan antara jenis kelamin laki-laki dan perempuan. Hal tersebut menunjukkan bahwa perkembangan gender dapat menentukan keterlibatan karyawan secara utuh pada pekerjaannya. Laki-laki diketahui memiliki perkembangan yang berbeda dengan perempuan sehingga terdapat perbedaan keterlibatan dalam pekerjaan.
Pada rentang usia yang berbeda antara dewasa awal dan dewasa madya tidak ditemukan adanya perbedaan dalam keterlibatan bekerja. Diketahui bahwa
perbedaan usia memiliki perbedaan pola kognitif terutama dalam bekerja, namun dalam penelitian ini menunjukkan tidak adanya perbedaan keterlibatan kerja antara dewasa awal dan dewasa akhir.
Kemudian pada posisi jabatan menunjukkan tidak adanya perbedaan yang signifikan antara jabatan kepala dan jabatan staf. Hal tersebut menunjukkan bahwa tanggung jawab yang berbeda tidak menjadi pembeda karyawan harus terlibat secara utuh terhadap pekerjaan.
Pada faktor lama bekerja diketahui tidak ada perbedaan yang signifikan pada karyawan yang bekerja dibawah 10 tahun dan lebih dari 10 tahun. hal tersbut menunjukkan bahwa karyawan tetap terlibat secara utuh terhadap pekerjaannya walaupun terdapat perubahan kebijakan serta peraturan pada tempat kerja, karyawan tetap engage terhadap pekerjaannya.
Kemudian pada status kepegawaian diketahui tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara karyawan tetap dan tidak tetap. Hal tersebut menunjukkan bahwa keterlibatan tidak terbatas oleh status pekerjaan dan menunjukkan bahwa karyawan tetap terlibat secara utuh pada pekerjaannya tidak mengacu pada status kepegawaiannya.
Pada jenjang pendidikan diketahui terdapat perbedaan yang signifikan antara karyawan yang berpendidikan terakhir sebagai siswa dan karyawan yang berpendidikan terakhir sebagai mahasiswa. Hal tersebut menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dapat membedakan tingkat keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan dengan jenjeang pendidikan yang lebih tinggi mampu membuat karyawan tersebut engage terhadap pekerjaannya karena pengalaman
pada jenjang pendidikan yang lebih tinggi lebih banyak dibandingkan jenjang pendidikan yang lebih rendah dibawahnya.
Uji korelasi spearman dilakukan untuk mengetahui adanya hubungan antara variabel dengan aspek variabel yang berdistribusi tidak normal. Sementara uji korelasi pearson dilakukan untuk data yang berdistribusi normal. Hasil uji korelasi antara motivasi kerja ekstrinsik dengan aspek-aspek keterikatan kerja menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan pada aspek vigor dan dedication dengan nilai p<0.05. sementara pada aspek absorption menunjukkan hubungan sebesar 0.291. Nilai korelasi terbesar yaitu antara motivasi kerja ekstrinsik dengan absorption dengan nilai sebesar -0.233 dan nilai korelasi terkecil yaitu antara motivasi kerja ekstrinsik dengan dedication sebesar -0.601. data tersebut menunjukkan bahwa karyawan pada Universitas X memiliki penghayatan yang rendah pada pekerjaan namun memiliki semangat serta dedikasi yang tinggi pada pekerjaan.
Berdasarkan uraian diatas peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki keterbatasan terutama pada alat ukur motivasi kerja ekstrinsik. Peneliti mengakui kurangnya referensi untuk penelitian ini, sehingga peneliti kurang membahas lebih dalam dan lebih luas mengenai penelitian ini.
Ayuthia, P. (2012). Perbedaan Prokrastinasi Akademik Antara Mahasiswa yang Aktif dan Tidak Aktif Dalam Organisasi Kemahasiswaan. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Bakker, A. B., dan Demerouti, E. (2007). The Job Demand- Resource Model: State of The Art. Journal of Managerial Psychology. 22 : 309.
Bakker, A. B., dan Demerouti, E. (2008). Towards a Model of Work Engagement. Career development international. 13 (3) : 209-223.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Psychological science. 20 : 265.
Hadist Bukhari Diunduh pada 12 November 2015 dari:
https://rumaysho.com/766-manusia-tidak-pernah-merasa-puas-dengan-harta.html
Handaru, A. W. (2012). Pengaruh Kepuasan Gaji dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi s Pada Divisi PT JAMSOSTEK. Jurnal riset manajemen sains Indonesia. 3 (1): 3-19.
Hasibuan, S. P. M. (2001). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Askara
Larasati, S., dan Gilang, A. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen dan Organisasi. 5 (3): 200-213
Karyawan tetap dan karyawan tidak tetap . diunduh pada 20 April 2016 dari:
Http://Pengertiandefinisi.com/pengertian-karyawan-dan-jenis-jenis-karyawan-di-perusahaan
Munandar. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Pers.
Pratiwi, R. E. (2014). Perbedaan Kematangan Karir Pada Mahasiswa yang Berwirausaha, Bekerja, dan Berorganisasi. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Rahmawati, A. (2012). Hubungan Antara Efektifitas Gaya Kepemimpinan Managerial Grid Dengan Work Engagement. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia. Riandana, Y. R. (2013). Hubungan Antara Persepsi Karyawan Terhadap Sertivitas
Pimpinan Dengan Tingkat Work Engagement Pada PT. PLN (persero) Wilayah NTB Cabang X. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Ridho, M. T. (2015). Job Crafting Dan Work Engagement : Studi Pendahuluan. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Robbins, S. P., dan Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi, edisi 12 buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Ryan, Richard. M., dan Deci, Edward. L. (2000). Intrinsik and Extrinsic Motivation: Classics Definition and New Directions. Contemporary Educational Psychology. 25: 54-67.
Samudra, G. (2012). Hubungan Persepsi Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Patra Niaga TBMM Boyolali. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Santrock, John. W. (2002). Life Span Development: Perkembangan Masa Hidup Edisi 5 Jilid II. Jakarta: Erlangga.
Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara
Schaufeli, W. B., dkk. (2002). The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies.
Schaufeli, W., dan Bakker, A. B. (2004). Job Demands, Job Resources and Their Relationship With Burnout and Engagement: A Multisample Study. Journal of Organizational Behaviour. 25:293-315.
Schaufeli, W., dan Salanova, M. (2007). Work Engagement: An Emerging Psychological Concept and Its Implication for Organizations. Managing Social and Ethical Issue in Organizations. 135-177.
Sedarmayanti. (2004). Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju.
Selliandro, Octano. (2014). Pengaruh Extrinsic Motivation, Absorptive Capacity, Channel Richness dan Information Technology Terhadap Sikap Individu Atas Perilaku Sharing Knowledge. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
Sejarah Universitas X. diunduh pada 2 Februari 2017 dari:
https://unisys.uii.ac.id/cetak.asp?u=100&b=I&v=3&j=I&id=1&owner=10 0
Siagian, Sondang, P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Skinner, E. A., dkk. (2009). Engagement and Disaffection as Organizational Contructs in the Dynamics of Motivational Development. Wentzel C011. 223-246
Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum Dalam Lintas Sejarah. Bandung: Pustaka Setia
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: C. V Andi Offset.
Sumintono, B., & Widhiarso, W. (2015). Aplikasi Pemodelan RASCH Pada Assessment Pendidikan. Jakarta: Trim Komunikata.
Sutrisna, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenanda Media Group.
Wibawanti, E. K. (2012). Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Karyawan. Skripsi (Tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Universitas Islam Indonesia.
Identitas Penulis Nama Nahasiswa : Bayu Wahyu Setiawan
Alamat Kampus : Universitas Islam Indonesia. Jl. Kaliurang KM. 14,5 Sleman, D.I. Yogyakarta 55584.
Alamat Rumah : Asrama Polsek Maluk, Kab. Sumbawa Barat, NTB. No. Telepon : 081916853677
