Lampiran 1. Blue Print Skala Engagement
NO. Dimensi Aitem Jumlah
1 Vigor 1, 4, 8, 12, 15, 17 6
2 Dedication 2, 5, 7, 10, 13 5
3 Absorption 3, 6, 9, 11, 14, 16 6
SKALA
The following 17 statements are about how you feel at work. Please read each statement carefully and decide if you ever feel this way about your jo . If you have never had this feeling, ross the 0 zero in the space after the statement. If you have had this feeling, indicate how often you feel it by crossing the number (from 1 to 6) that best describes how frequently you feel that way.
Tujuh belas pernyataan di bawah ini merupakan pernyataan mengenai bagaimana perasaan anda terhadap pekerjaan anda. Silahkan baca setiap pernyataan dengan seksama dan tentukan jika anda pernah merasa seperti yang tertulis pada pernyataan tentang pekerjaan anda. Bila anda tidak pernah merasakan perasaan tersebut, tulis 0 (nol) pada tempat di depan pernyataan. Bila anda merasakan perasaan tersebut, beri indikasi seberapa sering anda merasakannya dengan menuliskan angka (dari 1 sampai 6) yang paling baik menggambarkan frekuensi anda merasa seperti itu.
Almost never Rarely Sometimes Often Very Often Always Hampir tidak
pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering Sangat sering Selalu
0 1 2 3 4 5 6
Tidak pernah Beberapa kali dalam setahun atau kurang Sekali dalam sebulan atau kurang Beberapa kali dalam sebulan Sekali dalam seminggu Beberapa kali dalam seminggu Setiap hari
Never A few times a year or less
Onces a month or less
A few times a month
Once a week A few times a week
Every day
1. _______At my work, I feel bursting with energy
1. _______ Di tempat kerja, saya merasa sangat berenergi 2. _______ I find the work that I do full of meaning and purpose
3. ________ Waktu berlalu dengan cepat ketika saya bekerja 4. _______ At my job, I feel strong and vigorous
4. ________ Saat bekerja, saya merasa kuat dan bertenaga 5. _______ I am enthusiastic about my job
5. ________ Saya antusias dengan pekerjaan saya
6. _______ When I am working, I forget everything else around me 6. ________ Ketika bekerja, saya lupa semua hal lain di sekeliling saya 7. _______ My job inspires me
7. ________ Pekerjaan saya menginspirasi saya
8. _______ When I get up in the morning, I feel like going to work 8. ________ Ketika saya bangun dipagi hari, saya ingin pergi kerja 9. _______ I feel happy when I am working intensely
9. ________ Saya merasa senang ketika bekerja dengan giat 10. ______ I am proud on the work that I do
10. _______ Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan 11. ______ I am immersed in my work
11. _______ Saya tenggelam dalam pekerjaan saya
12. ______ I can continue working for very long periods at a time
12. _______ Saya dapat bekerja secara terus-menerus dalam periode waktu yang panjang sekaligus 13. ______ To me, my job is challenging
13. _______ Untuk saya, pekerjaan saya adalah tantangan
14. ______ I get carried away whe I’ worki g
14. _______ Saya terbawa ketika saya sedang bekerja 15. ______ At my job, I am very resilient, mentally
15. _______ Saat bekerja, secara mental, saya sangat mampu untuk cepat kembali pada keadaan semula setelah sesuatu yang tidak menyenangkan terjadi
16. ______ It is difficult to detach myself from my job
Lampiran 2. Skala Penelitian Keterikatan Karyawan
SKALA PSIKOLOGIS
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2012
KATA PENGANTAR
Dalam rangka memenuhi persyaratan untuk menyelesaikan pendidikan
sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Saya memerlukan sejumlah
data yang hanya akan saya peroleh dengan adanya kerja sama dan kesediaan Anda
dalam mengisi skala ini. Dalam pengisian skala ini tidak ada jawaban yang salah.
Setiap orang dapat mempunyai jawaban yang berbeda, karena itu pilihlah jawaban
yang paling sesuai dengan diri Anda dengan
sejujur-jujurnya
tanpa mendiskusikan
dengan orang lain. Semua jawaban akan dijaga kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk keperluan penelitian ini saja. Cara memberikan
pernyataan-pernyataan tersebut akan dijelaskan dalam petunjuk pengisian. Jika telah selesai,
periksa kembali jawaban anda, jangan sampai ada pernyataan yang terlewati dan
belum diisi.
Bantuan Anda dalam memberikan pernyataan dalam skala ini adalah bantuan
yang sangat besar artinya bagi keberhasilan penelitian ini. Untuk itu saya
mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
IDENTITAS DIRI
Inisial :
Jenis kelamin :
Usia :
Departemen atau Bagian :
Jabatan :
Golongan :
Posisi : □Pimpinan □Pelaksana (*checklist yang sesuai)
Lama bekerja :
SKALA
Tujuh belas pernyataan di bawah ini merupakan pernyataan mengenai bagaimana
perasaan anda terhadap pekerjaan anda. Silahkan baca setiap pernyataan dengan
seksama dan tentukan jika anda pernah merasa seperti yang tertulis pada
pernyataan tentang pekerjaan anda. Bila anda tidak pernah merasakan perasaan
tersebut, tulis 0 (nol) pada tempat di depan pernyataan. Bila anda merasakan
perasaan tersebut, beri indikasi seberapa sering anda merasakannya dengan
menuliskan angka (dari 1 sampai 6) yang paling baik menggambarkan frekuensi
anda merasa seperti itu.
Hampir
tidak
pernah
Jarang
Kadang-kadang
Sering
Sangat
sering
Selalu
0
1
2
3
4
5
6
Tidak
pernah
Beberapa
kali dalam
setahun
atau kurang
Sekali
dalam
sebulan
atau kurang
Beberapa
kali dalam
sebulan
Sekali
dalam
seminggu
Beberapa
kali dalam
seminggu
Setiap
hari
1. ______ Di tempat kerja, saya merasa sangat bersemangat
2. _______ Saya melihat bahwa pekerjaan yang saya lakukan penuh makna
dan tujuan
3. _______ Waktu berlalu dengan cepat ketika saya bekerja
4. _______ Saat bekerja, saya merasa kuat dan bertenaga
5. _______ Saya antusias dengan pekerjaan saya
6. _______ Ketika bekerja, saya lupa terhadap semua hal lain yang ada di sekeliling saya
7. _______ Pekerjaan saya menginspirasi saya
9. _______ Ketika bekerja dengan giat, saya merasa bahagia
10. ______ Saya bangga dengan pekerjaan yang saya lakukan
11. ______ Saya tenggelam dalam pekerjaan saya
12. ______ Saya dapat bekerja secara terus-menerus dalam periode waktu
yang panjang sekaligus
13. ______ Untuk saya, pekerjaan saya adalah tantangan
14. ______ Saya terhanyut ketika saya sedang bekerja
15. ______ Saat bekerja, secara mental, saya sangat mampu bangkit kembali pada keadaan semula setelah sesuatu yang tidak menyenangkan terjadi
16. ______ Sangat sulit untuk memisahkan saya dari pekerjaan
17. ______ Dalam bekerja saya selalu tekun, meskipun terdapat hal-hal tidak berjalan dengan baik
MOHON PERIKSA KEMBALI JAWABAN ANDA
PASTIKAN TIDAK ADA JAWABAN YANG KOSONG
Lampiran 3. Data Mentah Uji Coba Skala Keterikatan Kerja
N\A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 Skor
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 86
2 6 6 6 6 6 5 6 5 6 6 5 5 6 6 5 5 6 96
3 6 6 5 6 5 6 6 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 97
4 4 5 6 5 4 3 4 4 6 4 5 5 5 6 6 3 5 80
5 5 5 3 5 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 3 3 67
6 6 6 3 6 6 0 2 6 6 6 2 3 1 1 3 1 6 64
7 4 6 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 4 63
8 5 6 6 5 5 4 4 4 5 5 5 2 2 5 5 3 5 76
9 6 6 6 3 6 5 5 3 6 6 3 5 6 6 5 5 5 87
10 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 2 1 3 3 2 81
11 3 4 2 3 3 2 3 6 3 3 4 3 4 3 3 4 2 55
12 3 4 6 3 3 3 4 5 5 5 3 3 5 4 6 4 5 71
13 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
14 3 6 4 4 4 3 4 3 6 5 4 4 5 4 4 3 3 69
15 6 4 5 6 5 3 4 6 5 6 2 4 5 3 3 5 6 78
17 5 5 6 6 6 5 5 6 6 5 6 5 5 6 4 5 5 91
18 6 6 6 3 6 0 3 0 6 6 0 0 0 0 3 0 3 48
19 3 4 6 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 64
20 3 6 3 3 4 3 6 5 6 6 5 6 4 3 1 0 2 66
21 6 5 4 6 6 3 6 6 6 6 3 6 5 3 3 3 6 83
22 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 3 3 3 6 6 6 90
23 5 5 5 5 5 3 4 5 5 6 5 4 3 3 4 4 5 76
24 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 88
25 5 5 4 5 4 3 3 4 5 6 3 2 6 3 1 1 1 61
26 2 3 5 5 2 2 4 6 5 3 0 0 3 0 3 3 6 52
27 6 6 6 6 6 3 3 6 6 6 3 3 3 3 6 6 6 84
28 4 6 4 4 5 0 5 5 5 5 3 3 5 0 0 3 0 57
29 5 5 6 4 5 4 3 3 3 4 5 3 4 3 4 4 6 71
30 6 6 5 6 5 3 3 5 6 6 4 2 6 3 6 3 6 81
31 6 6 4 6 5 3 2 6 6 5 2 4 2 3 1 1 1 63
32 6 4 6 6 6 1 6 5 6 6 3 2 3 4 6 3 6 79
35 4 6 3 4 6 3 4 4 4 6 5 4 4 5 3 3 4 72
36 6 5 4 6 4 3 6 3 6 4 0 2 3 2 3 3 4 64
37 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 5 6 98
38 4 3 6 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 60
39 6 6 5 5 6 3 5 6 6 4 5 6 6 5 3 3 6 86
40 6 6 6 5 5 0 4 6 6 4 5 2 6 3 6 3 6 79
41 6 5 6 6 6 3 6 6 6 6 4 3 6 3 4 3 6 85
42 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 74
43 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 6 6 99
44 6 6 6 4 5 3 4 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 93
45 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 4 6 6 4 4 4 4 90
46 5 5 5 4 6 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 6 81
47 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 102
48 5 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4 3 5 3 3 3 4 63
49 5 6 6 5 5 5 6 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 89
50 5 6 6 5 6 6 6 5 6 6 5 5 5 5 3 4 6 90
51 5 6 6 5 6 6 6 5 6 6 5 5 5 5 3 4 6 90
53 5 4 3 4 4 3 3 3 4 5 4 3 5 3 3 3 4 63
54 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 102
55 5 5 5 4 6 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 6 81
56 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 4 6 6 4 4 4 4 90
57 6 6 6 4 5 3 4 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 93
58 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 6 6 99
59 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 74
Lampiran 4. Reliabilitas Uji Coba Skala Keterikatan Kerja
Reliability
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 60 100.0 Excludeda 0 .0
Total 60 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the Procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .897 17
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Lampiran 5. Data Mentah Penelitian
subjek\ aitem
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Total Skor
1 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 57
2 6 4 0 6 4 2 6 6 5 6 3 3 6 3 2 3 4 69
3 6 6 4 6 6 2 6 6 6 6 5 5 5 4 3 4 4 84
4 6 6 6 5 6 4 6 5 5 6 3 3 6 3 5 5 5 85
5 6 5 4 6 3 2 2 6 6 6 1 2 6 1 2 1 3 62
6 5 5 6 6 6 0 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 92
7 6 6 4 3 6 3 5 3 6 5 3 3 6 3 2 6 3 73
8 5 6 6 6 6 5 6 5 5 5 5 3 4 5 3 4 5 84
9 6 6 3 5 6 2 6 6 6 6 2 4 6 2 6 6 6 84
10 5 6 5 5 6 3 5 6 6 6 5 5 6 4 6 2 6 87
11 6 6 6 6 6 2 6 3 6 6 6 3 6 3 6 3 6 86
12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 70
14 5 6 6 6 6 5 5 6 6 6 3 5 6 6 3 5 6 91
15 6 6 6 5 6 5 5 6 6 6 4 4 6 5 4 6 6 92
16 4 3 3 3 4 2 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 59
17 5 6 1 3 6 3 5 6 6 5 3 2 4 1 2 1 3 62
18 3 2 2 3 3 1 2 4 6 6 3 2 3 3 1 2 3 49
19 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 5 6 99
20 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 5 6 99
21 5 5 5 4 3 3 3 5 3 5 3 3 5 3 1 3 3 62
22 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 5 6 6 6 99
23 5 6 5 5 5 6 5 6 6 6 5 4 5 4 4 4 5 86
24 5 6 4 3 6 5 4 5 4 6 4 6 2 1 0 3 3 67
25 6 6 6 5 6 3 4 4 4 6 3 2 4 3 4 4 6 76
26 6 6 4 6 6 3 5 5 6 6 3 4 5 3 4 3 6 81
27 6 6 6 5 5 5 4 5 6 6 5 5 4 4 5 4 5 86
28 6 6 6 5 6 5 6 6 6 6 5 5 5 5 6 6 6 96
31 3 6 6 2 0 4 0 0 0 0 6 6 0 0 5 6 6 50
32 6 6 6 5 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 5 6 6 96
33 5 5 5 6 6 4 5 6 6 6 4 3 6 4 5 5 5 86
34 6 6 6 6 6 3 4 4 6 6 3 4 4 4 4 4 4 80
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
36 6 5 4 6 6 4 6 4 6 6 4 5 6 6 4 6 5 89
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 86
38 6 6 6 6 6 5 6 5 6 6 5 5 6 6 5 5 6 96
39 6 6 5 6 5 6 6 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 97
40 4 5 6 5 4 3 4 4 6 4 5 5 5 6 6 3 5 80
41 5 5 3 5 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 3 3 3 67
42 6 6 3 6 6 0 2 6 6 6 2 3 1 1 3 1 6 64
43 4 6 4 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 4 63
44 5 6 6 5 5 4 4 4 5 5 5 2 2 5 5 3 5 76
45 6 6 6 3 6 5 5 3 6 6 3 5 6 6 5 5 5 87
46 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 6 2 1 3 3 2 81
48 3 4 6 3 3 3 4 5 5 5 3 3 5 4 6 4 5 71
49 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
50 3 6 4 4 4 3 4 3 6 5 4 4 5 4 4 3 3 69
51 6 4 5 6 5 3 4 6 5 6 2 4 5 3 3 5 6 78
52 6 6 6 5 6 0 5 6 6 6 2 3 2 0 2 2 6 69
53 5 5 6 6 6 5 5 6 6 5 6 5 5 6 4 5 5 91
54 6 6 6 3 6 0 3 0 6 6 0 0 0 0 3 0 3 48
55 3 4 6 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 64
56 3 6 3 3 4 3 6 5 6 6 5 6 4 3 1 0 2 66
57 6 5 4 6 6 3 6 6 6 6 3 6 5 3 3 3 6 83
58 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 3 3 3 6 6 6 90
59 5 5 5 5 5 3 4 5 5 6 5 4 3 3 4 4 5 76
60 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 88
61 5 5 4 5 4 3 3 4 5 6 3 2 6 3 1 1 1 61
62 2 3 5 5 2 2 4 6 5 3 0 0 3 0 3 3 6 52
65 5 5 6 4 5 4 3 3 3 4 5 3 4 3 4 4 6 71
66 6 6 5 6 5 3 3 5 6 6 4 2 6 3 6 3 6 81
67 6 6 4 6 5 3 2 6 6 5 2 4 2 3 1 1 1 63
68 6 4 6 6 6 1 6 5 6 6 3 2 3 4 6 3 6 79
69 6 5 6 5 6 6 6 4 6 6 6 4 5 6 4 4 5 90
70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
71 4 6 3 4 6 3 4 4 4 6 5 4 4 5 3 3 4 72
72 6 5 4 6 4 3 6 3 6 4 0 2 3 2 3 3 4 64
73 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 5 5 5 6 98
74 4 3 6 3 4 3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 60
75 6 6 5 5 6 3 5 6 6 4 5 6 6 5 3 3 6 86
76 6 6 6 5 5 0 4 6 6 4 5 2 6 3 6 3 6 79
77 6 6 4 3 4 3 3 5 4 6 3 3 6 3 4 5 6 74
78 6 6 6 6 6 5 4 6 6 6 4 3 5 2 2 4 6 83
79 6 5 4 5 6 4 5 6 6 5 5 6 5 5 6 5 6 90
80 6 5 6 5 5 5 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 5 93
82 5 5 5 5 3 1 5 6 5 5 3 3 5 3 4 4 3 70
83 5 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 74
84 5 5 5 4 6 3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 6 81
Lampiran 6. Analisa Data Hasil Penelitian
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Kelompok 85 1 2 1.71 .458 Jenis Kelamin 85 0 2 1.26 .515 Usia 85 0 4 2.62 1.035 Lama Bekerja 85 0 4 2.26 .990 Pendidikan Terakhir 85 0 4 1.94 1.028
Valid N (listwise) 85
Frequencies
Statistics
Jenis Kelamin Usia Lama Bekerja
Pendidikan Terakhir
Kelompok Karyawan
N
Valid 85 85 85 85 85
Missing 0 0 0 0 0
Frequency Table
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Tidak Mengisi Data 3 3.5 3.5 3.5 Laki-Laki 57 67.1 67.1 70.6 Perempuan 25 29.4 29.4 100.0
Total 85 100.0 100.0
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Tidak Mengisi Data 4 4.7 4.7 4.7 20-29 tahun 8 9.4 9.4 14.1 30-39 tahun 19 22.4 22.4 36.5 40-49 tahun 39 45.9 45.9 82.4 50- 59 tahun 15 17.6 17.6 100.0
Lama Bekerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Tidak Mengisi Data 3 3.5 3.5 3.5 0-9 tahun 18 21.2 21.2 24.7 10-19 tahun 24 28.2 28.2 52.9 20-29 tahun 34 40.0 40.0 92.9 30-39 tahun 6 7.1 7.1 100.0
Total 85 100.0 100.0
Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Tidak Mengisi Data 3 3.5 3.5 3.5 SMA/Sederajat 36 42.4 42.4 45.9
Kelompok Karyawan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Karyawan Pimpinan 25 29.4 29.4 29.4 Karyawan Pelaksana 60 70.6 70.6 100.0
NPar Tests
Descriptive Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Minimum Maximum Karyawan Pimpinan Total Skor 25 80.96 11.922 60 102 Karyawan Pelaksana Total Skor 60 76.92 14.006 48 99
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kelompok Total Skor
Karyawan Pimpinan
N 25
Normal Parametersa,,b
Mean 80.96 Std. Deviation 11.922
Most Extreme Differences
Absolute .096 Positive .080 Negative -.096 Kolmogorov-Smirnov Z .482 Asymp. Sig. (2-tailed) .974
Karyawan Pelaksana
N 60
Normal Parametersa,,b
Mean 76.92 Std. Deviation 14.006
Most Extreme Differences
Negative -.148 Kolmogorov-Smirnov Z 1.146 Asymp. Sig. (2-tailed) .144 a. Test distribution is Normal.
T-Test
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
Total Skor
Karyawan Pimpinan 25 80.96 11.922 2.384 Karyawan Pelaksana 60 76.92 14.006 1.808
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
95% Confidence Interval of the Difference
F Sig. t Df Sig. (2-tailed) Mean Difference
Std. Error Difference
Lower Upper
Total Skor
Equal variances
assumed
Group Statistics
Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Total Skor Karyawan Pimpinan 25 80.96 11.922 2.384
Equal variances not
assumed
Lampiran 7. Hasil Penelitian Tambahan
Explore
Jenis Kelamin
Case Processing Summary
Jenis Kelamin
Cases
Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent Total Skor Tidak Mengisi Data 3 100.0% 0 .0% 3 100.0%
Laki-Laki 57 100.0% 0 .0% 57 100.0% Perempuan 25 100.0% 0 .0% 25 100.0%
Descriptives
Jenis Kelamin Statistic Std. Error Total Skor Tidak Mengisi Data Mean 85.67 8.413
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 49.47 Upper Bound 121.86 5% Trimmed Mean .
Median 81.00
Std. Deviation 14.572
Minimum 74
Maximum 102
Range 28
Interquartile Range .
Skewness 1.293 1.225
Kurtosis . .
Laki-Laki Mean 76.79 1.862 95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 73.06 Upper Bound 80.52 5% Trimmed Mean 77.25
Median 80.00
Variance 197.562 Std. Deviation 14.056
Minimum 48
Maximum 97
Interquartile Range 23
Skewness -.420 .316 Kurtosis -.971 .623 Perempuan Mean 80.20 2.383
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 75.28 Upper Bound 85.12 5% Trimmed Mean 80.24
Median 81.00
Variance 141.917 Std. Deviation 11.913
Minimum 60
Maximum 99
Range 39
Interquartile Range 18
Skewness .017 .464 Kurtosis -.924 .902
Case Processing Summary
Usia
Cases
Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent Total Skor Tidak Mengisi Data 4 100.0% 0 .0% 4 100.0%
20-29 tahun 8 100.0% 0 .0% 8 100.0% 30-39 tahun 19 100.0% 0 .0% 19 100.0% 40-49 tahun 39 100.0% 0 .0% 39 100.0% 50- 59 tahun 15 100.0% 0 .0% 15 100.0%
Descriptives
Usia Statistic Std. Error Total Skor Tidak Mengisi Data Mean 82.75 6.625
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 61.67 Upper Bound 103.83 5% Trimmed Mean 82.17
Median 77.50
Minimum 74
Maximum 102
Range 28
Interquartile Range 23
Skewness 1.659 1.014 Kurtosis 2.615 2.619 20-29 tahun Mean 72.13 3.148
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 64.68 Upper Bound 79.57 5% Trimmed Mean 72.08
Median 69.50
Variance 79.268
Std. Deviation 8.903
Minimum 60
Maximum 85
Range 25
Skewness .255 .752 Kurtosis -1.482 1.481 30-39 tahun Mean 80.37 2.685
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 74.73 Upper Bound 86.01 5% Trimmed Mean 80.63
Median 84.00
Variance 137.023 Std. Deviation 11.706
Minimum 57
Maximum 99
Range 42
Interquartile Range 20
Skewness -.419 .524 Kurtosis -.666 1.014 40-49 tahun Mean 77.05 2.316
Mean Upper Bound 81.74 5% Trimmed Mean 77.42
Median 81.00
Variance 209.103 Std. Deviation 14.460
Minimum 48
Maximum 99
Range 51
Interquartile Range 23
Skewness -.371 .378 Kurtosis -.946 .741 50- 59 tahun Mean 79.93 3.914
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 71.54 Upper Bound 88.33 5% Trimmed Mean 80.59
Median 83.00
Std. Deviation 15.159
Minimum 50
Maximum 98
Range 48
Interquartile Range 20
Skewness -.757 .580 Kurtosis -.407 1.121
Lama Bekerja
Case Processing Summary
Lama Bekerja
Cases
Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent Total Skor Tidak Mengisi Data 3 100.0% 0 .0% 3 100.0%
Descriptives
Lama Bekerja Statistic Std. Error Total Skor Tidak Mengisi Data Mean 85.67 8.413
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 49.47 Upper Bound 121.86 5% Trimmed Mean .
Median 81.00
Variance 212.333 Std. Deviation 14.572
Minimum 74
Maximum 102
Range 28
Interquartile Range .
Skewness 1.293 1.225
Kurtosis . .
Mean Upper Bound 83.06 5% Trimmed Mean 78.00
Median 80.00
Variance 103.529 Std. Deviation 10.175
Minimum 60
Maximum 96
Range 36
Interquartile Range 18
Skewness -.074 .536 Kurtosis -1.020 1.038 10-19 tahun Mean 78.00 3.090
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 71.61 Upper Bound 84.39 5% Trimmed Mean 78.49
Median 83.50
Std. Deviation 15.140
Minimum 48
Maximum 99
Range 51
Interquartile Range 19
Skewness -.569 .472 Kurtosis -.603 .918 20-29 tahun Mean 75.79 2.426
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 70.86 Upper Bound 80.73 5% Trimmed Mean 75.92
Median 77.00
Variance 200.047 Std. Deviation 14.144
Minimum 50
Maximum 99
Interquartile Range 26
Skewness -.084 .403 Kurtosis -1.220 .788 30-39 tahun Mean 88.17 2.915
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 80.67 Upper Bound 95.66 5% Trimmed Mean 88.19
Median 87.00
Variance 50.967
Std. Deviation 7.139
Minimum 79
Maximum 97
Range 18
Interquartile Range 14
Skewness .207 .845 Kurtosis -1.494 1.741
Case Processing Summary
Pendidikan Terakhir
Cases
Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent Total Skor Tidak Mengisi Data 3 100.0% 0 .0% 3 100.0%
SMA/Sederajat 36 100.0% 0 .0% 36 100.0% D3 11 100.0% 0 .0% 11 100.0% S1 33 100.0% 0 .0% 33 100.0% S2 2 100.0% 0 .0% 2 100.0%
Descriptives
Pendidikan Terakhir Statistic Std. Error Total Skor Tidak Mengisi Data Mean 85.67 8.413
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 49.47 Upper Bound 121.86 5% Trimmed Mean .
Median 81.00
Minimum 74
Maximum 102
Range 28
Interquartile Range .
Skewness 1.293 1.225
Kurtosis . .
SMA/Sederajat Mean 73.64 2.305 95% Confidence Interval for
Mean
Lower Bound 68.96 Upper Bound 78.32 5% Trimmed Mean 73.68
Median 72.50
Variance 191.266 Std. Deviation 13.830
Minimum 48
Maximum 99
Range 51
Skewness -.065 .393 Kurtosis -1.040 .768
D3 Mean 77.09 4.587
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 66.87 Upper Bound 87.31 5% Trimmed Mean 77.43
Median 81.00
Variance 231.491 Std. Deviation 15.215
Minimum 49
Maximum 99
Range 50
Interquartile Range 23
Skewness -.251 .661 Kurtosis -.288 1.279
S1 Mean 82.00 1.965
Mean Upper Bound 86.00 5% Trimmed Mean 82.44
Median 85.00
Variance 127.438 Std. Deviation 11.289
Minimum 57
Maximum 99
Range 42
Interquartile Range 17
Skewness -.647 .409 Kurtosis -.479 .798
S2 Mean 88.50 8.500
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound -19.50 Upper Bound 196.50 5% Trimmed Mean .
Median 88.50
Std. Deviation 12.021
Minimum 80
Maximum 97
Range 17
Interquartile Range .
Skewness . .
Lampiran 8. Kategorisasi Data Penelitian
Frequencies
Statistics
Total Skor
N
Valid 85 Missing 0
Percentiles
5 52.90 25 67.00 75 87.50 95 98.70
Total Skor
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Azwar, S. (2000). Sikap Manusia: Teori dam Pengukurannya. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bakker, A. B. (2011). An Evidence-Based Model of Work Engagement. Current Directions in Psychological Science , 265-269.
Bakker, A. B., & Leither, M. (2010). Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research. New York: Psychology Press.
Bakker, A. B., Albrecht, S. L., & Leiter, M. P. (2011). Work Engagement: Further reflections on the state of play. Europan Journal of Work and
Organizational Psychology , 74-89.
Bakker, A. B., Veldhoven, M. v., & Xanthopoulou, D. (2010). Beyond the Demand-Control Model: Thriving on High Job Demands and Resources. Journal of Personnel Psychology , 3-16.
Bakker, A., & Demerouti, E. (2007). The Job Demand-Resources Model: State of Art. Journal of Management Psychology , 22-28.
Hadi, S. (2002). Metodology Research. Yogyakarta: Andi Offset.
Maslach, C., Schaufelli, W. B., & Leiter, M. (2004). Area of Worklife: A
structured Approach to Organizational Predictors of Job Burnout. Journal of Occupational Stress and Well Being , 91-134.
Maslach, C., Schaufelli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology , 397-422.
May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M. (2004). The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work. Journal of Occupational & Organizational Psychology , 11-37.
Rothbard, N. P. (2001). Enriching or Depleting? The Dynamics of Engagement in Work and Family Roles. Administrative Sience Quarterly , 65-84.
Saks, A. M. (2006). Antecendents and Consequences of Work engagement. Journal of Managerial Psychology , 600-619.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job Demand, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A multi-sample Study. Journal of Organizational Behavior , 293-315.
Siegel, S. (1997). Statistika Non-Parametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: Gramedia.
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Adapun variabel yang terlibat dalam penelitian ini adalah : a. Variabel Tergantung (Dependent Variable)
Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah keterikatan kerja. b. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kelompok karyawan, yakni karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Keterikatan Kerja
2. Kelompok Karyawan
Kelompok karyawan merupakan kelompok yang dibagi berdasarkan posisi karyawan dalam organisasi yang dalam hal ini adalah PTPN III. Terbagi menjadi karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.
a. Karyawan Pimpinan
Karyawan yang memiliki jabatan sebagai staff dan kepala bagian dan golongan III A sampai IV D.
b. Karyawan Pelaksana
Karyawan yang memiliki jabatan sebagai krani bagian dan golongan I A sampai II D .
C. Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel
Populasi adalah objek, gejala, atau kejadian yang diselidiki terdiri dari semua individu untuk siapa kenyataan-kenyataan yang diperoleh dari sampel penelitian itu akan digeneralisasikan (Hadi, 2002). Populasi penelitian ini adalah karyawan PTPN III.
Mengingat keterbatasan peneliti dalam menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti akan memilih subjek penelitian yang dapat mewakili populasi. Supangat (2007) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari populasi untuk dijadikan sebagai bahan penelaah dengan harapan contoh yang diambil dari populasi tersebut dapat mewakili (representative) terhadap populasinya. Sampel dalam penelitian ini adalah kelompok karyawan pimpinan dan pelaksana PTPN III.
1) Karyawan tetap PTPN III
2) Menjabat sebagai krani/staff/kepala bagian di PTPN III 3) Dalam masa kerja (tidak dalam masa skorsing)
2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik random sampling atau teknik pengambilan sampel acak. Mitchell dan Jolley
(2004) menulis teknik pengambilan sampel acak adalah pengambilan sampel dengan mengambil sampel dari populasi secara acak. Sampel untuk penelitian ini akan diambil dari level karyawan pimpinan dan pelaksana masing-masing secara acak.
3. Jumlah Sampel Penelitian
Kekuatan tes statistik akan meningkat seiring dengan meningkatnya jumlah sampel (Siegel,1997). Tidak ada batasan mengenai jumlah sampel yang ideal dalam sebuah penelitian. Sampel penelitian yang digunakan peneliti sebanyak 120 karyawan, yang terdiri dari enam puluh (60) karyawan pimpinan dan enam puluh (60) karyawan pelaksana.
D. Instrumen/Alat Ukur yang Digunakan
diungkapkan ,secara tidak langsung, melalui indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem pernyataan (Azwar,2000).
Skala dapat digunakan untuk mengukur penilaian seseorang mengenai aitem yang ditunjukkan dalam skala, atau untuk menentukan perbedaan antar individu pada beberapa dimensi yang ditunjukkan dalam skala (Shaughnessy, Zechmeister, & Zechmeister, 2012).
Skala Work engagement
Aitem-aitem dalam Skala Work engagement diadaptasi berdasarkan kuesioner 17 aitem dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang didasarkan pada dimensi engagement Schaufeli, yaitu:
1. ________ At my work, I feel bursting with energy
2. ________ I find the work that I do full of meaning and purpose 3. ________ Time flies when I'm working
4. ________ At my job, I feel strong and vigorous 5. ________ I am enthusiastic about my job
6. ________ When I am working, I forget everything else around me 7. ________ My job inspires me
8. ________ When I get up in the morning, I feel like going to work 9. ________ I feel happy when I am working intensely
10. ________ I am proud on the work that I do 11. ________ I am immersed in my work
13. ________ To me, my job is challenging
14. ________ I get carried away when I’m working
15. ________ At my job, I am very resilient, mentally 16. ________ It is difficult to detach myself from my job
17. ________ At my work I always persevere, even when things do not go well
Skala ini merupakan skala Likert dengan pilihan jawaban tidak pernah, hampir tidak pernah, jarang, kadang-kadang, sering, sangat sering, dan selalu. Skor dimulai dari nol (0) untuk pilihan jawaban tidak pernah sampai enam (6) untuk pilihan jawaban selalu.
Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Azwar (2000) menyebutkan tujuan dilakukan uji coba alat ukur adalah untuk melihat seberapa jauh alat ukur dapat mengukur dengan tepat apa yang hendak diukur dan seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan pengukuran.
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas Alat Ukur
Azwar (2000) menyatakan reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Uji reliabelitas menggunaan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala.
c. Hasil Uji Coba Alat Ukur
[image:58.595.187.516.494.622.2]Uji coba skala keterikatan kerja dilakukan pada enam puluh (60) karyawan PTPN IV. Berikut merupakan distribusi aitem skala keterikatan kerja.
Tabel 3.1 Distribusi Aitem Skala Keterikatan Kerja
NO. Dimensi Aitem Jumlah
1 Vigor 1, 4, 8, 12, 15, 17 6
2 Dedication 2, 5, 7, 10, 13 5
3 Absorption 3, 6, 9, 11, 14, 16 6
penelitian r ≥ .250 (Azwar, 2000) dengan reliabilitas Alpha (α) sebesar .897.
E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian
Berikut akan dijabarkan tahap-tahap yang dilakukan oleh peneliti yang terdiri dari:
1. Tahap Persiapan Penelitian
Dalam tahap persiapan ini, yang dilakukan peneliti adalah:
1. Prelimanary Research
Pada tahap ini untuk memulai suatu penelitian, peneliti melakukan riset awal untuk mencari data yang terkait dengan variabel penelitian, serta merumuskan masalah sesuai dengan data yang ada.
2. Pengumpulan Literatur
Pada tahap ini, peneliti mengumpulkan teori yang berkaitan dengan variabel penelitian mengenai work engagement.
3. Pembuatan Alat Ukur
Pada tahap ini, peneliti terlebih dahulu membuat alat ukur yakni skala engagement dimana aitem-aitemnya merupakan adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang didasarkan pada dimensi engagement Schaufeli.
4. Mencari Informasi
bagian dari prosedur resmi yang harus dilakukan peneliti. Peneliti meminta surat izin dari pihak Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Setelah pihak PTPN III menerima surat keterangan izin penelitian dari fakultas dan proposal penelitian dari peneliti, maka peneliti mulai melakukan pengambilan data.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan setelah selesai membuat alat ukur, yang dalam hal ini berupa skala. Skala disebar pada subjek yang sesuai dengan karakteristik penelitian. Skala yang disebar adalah skala work engagement kepada 120 subjek.
3. Tahap Pengolahan Data Penelitian dan Pelaporan
Setelah semua data terkumpul dari subyek yang memenuhi kriteria maka selanjutnya data diolah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif statistik dengan bantuan SPSS version 17.0 for windows. Hasil pengolahan data kemudian dianalisa dan diinterpretasikan, selanjutnya dibuat laporan dengan menggunakan sistematika yang telah ditentukan.
F. Metode Analisa Data
hipotesis dalam penelitian ini digunakan statistik analisa independent t- test dengan bantuan SPSS versi 17.0 for windows.
Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji homogenitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini diajukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov.
2. Uji Homogenitas
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Analisa Data
1. Gambaran umum subjek penelitian
Sebanyak delapan puluh lima (85) karyawan yang berpartisipasi sebagai subjek penelitian dibagi berdasarkan kelompok karyawan, jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.
a. Gambaran subjek penelitian berdasarkan kelompok karyawan
Berdasarkan kelompok karyawan subjek dibagi menjadi karyawan pimpinan dan pelaksana. Tabel 4.1. menunjukkan jumlah karyawan pimpinan dan pelaksana yakni, 25 karyawan pimpinan (29.4%) dan 60 karyawan pelaksana (70.6%). Grafik penyebaran subjek berdasarkan kelompok karyawan dapat dilihat pada grafik 4.1.
Tabel 4.1.
Gambaran Subjek Berdasarkan Kelompok Karyawan
Kelompok Karyawan Jumlah (N) Persentase (%)
Pimpinan 25 29.4
Pelaksana 60 70.6
Grafik 4.1.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Kelompok Karyawan
b. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Kelompok Karyawan Jumlah (N) Persentase (%)
Laki-laki 57 67.1
Perempuan 25 29.4
Tidak Mengisi Data 3 3.5
[image:64.595.173.444.467.663.2]Total 85 100
Grafik 4.2.
c. Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia
[image:65.595.108.515.457.653.2]Berdasarkan tinjauan usia, subjek dikelompokkan berdasarkan 5 kategori yaitu, 20 sampai 29 tahun, 30 sampai 39 tahun, 40 sampai 49 tahun, 50 sampai 59 tahun, serta subjek yang tidak mengisi data. Tabel 4.3. menunjukkan jumlah subjek berdasarkan usia yakni 8 subjek berusia 20 sampai 29 tahun (9.4), 19 berusia 30 sampai 39 tahun (22.4%), berikutnya 39 subjek berusia 40 sampai 49 tahun (45.9), kemudian 15 berusia 50 sampai 59 tahun (17.6%), sisanya tidak mengisi data sejumlah 4 subjek (4.7%) . Grafik penyebaran subjek berdasarkan kelompok karyawan dapat dilihat pada grafik 4.3.
Tabel 4.3.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (N) Persentase (%)
20 – 29 tahun 8 9.4
30 – 39 tahun 19 22.4
40 – 49 tahun 39 45.9
50 – 59 tahun 15 17.6
Tidak Mengisi Data 4 4.7
Grafik 4.3.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia
d. Gambaran subjek penelitian berdasarkan lama kerja
Tabel 4.4.
Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah (N) Persentase (%)
0 – 9 tahun 18 21.2
10 – 19 tahun 24 28.2
20 – 29 tahun 34 40
30 – 39 tahun 6 7.1
Tidak Mengisi Data 3 3.5
[image:67.595.171.447.519.677.2]Total 85 100
Grafik 4.4.
e. Gambaran subjek penelitian berdasarkan pendidikan terakhir
Pengelompokan berdasarkan pendidikan terakhir ada lima kategori yaitu SMA/Sederajat, DIII, S1, S2, dan subjek yang tidak mengisi data mengenai pendidikan terakhir. Tabel 4.5. menunjukkan bahwa subjek dengan pendidikan akhir SMA/Sederajat berjumlah 36 (42.4%), kemudian DIII sebanyak 11 (12.9%), S1 berjumlah 33 (38.8%), kemudian S2 sebanyak 2 (2.4%), dan terakhir merupakan subjek yang tidak mengisi data sebanyak 3 (3.5%). Penyebaran subjek berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada grafik 4.5.
[image:68.595.144.480.427.659.2]Tabel 4.5.
Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jenjang Jumlah
(N)
Persentase (%)
SMA/Sederajat 36 42.4
DII 11 12.9
S1 33 38.8
S2 2 2.4
Tidak Mengisi Data 3 3.5
Grafik 4.5.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
2. Hasil Penelitian
a. Hasil uji asumsi 1) Uji normalitas
[image:70.595.107.517.400.545.2]Uji normalitas sebaran digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian terdistribusi secara normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS versi 17,0. Hasil uji normalitas dengan menggunakan one-sample Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6.
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov untuk Uji Normalitas
Karyawan Pimpinan
Karyawan Pelaksana
Keterangan
Jumlah 25 60 Sebaran
Normal
Kolmogorov-Smirnov .482 1.146
Signifikansi (p) .974 .144
bahwa distribusi data penelitian variabel stres akademik telah menyebar secara normal.
Dari data yang diperoleh pada tabel 4.6. menunjukkan bahwa nilai z untuk kelompok karyawan pimpinan adalah sebesar .482 dengan nilai p = .974 yang artinya p > .05, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian pada kelompok karyawan pimpinan tersebar secara normal. Demikian pula dengan kelompok karyawan pelaksana, memiliki nilai z = 1.146 dan nilai p = .144 yang artinya p > .05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penyebaran adalah normal.
2) Uji homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk memeriksa apakah varians dari kedua kelompok adalah sama. Adapun untuk mengetahui homogenitas varians tersebut menggunakan Levene Statistic. Prosedur yang digunakan untuk melakukan interpretasi hasil uji homogenitas adalah dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p) dengan nilai α (Alpha).
Tabel 4.7.
Hasil Levene Statistic untuk Uji Homogenitas Varians
Levene Statistic Signifikansi (p) Keterangan
1.714 .194 Homogen
Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai statistik Levene sebesar 1.714 dengan signifikansi .194 yang artinya p > α yang artinya data tersebut adalah homogen.
b. Hasil utama penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan keterikatan kerja antara kelompok karyawan pimpinan dan pelaksana. Metode analisa data yang digunakan adalah independent sample t-test. Untuk melakukan pengujian statistik dilakukan perumusan hipotesa statistik, yaitu:
1. H0: µ1 = µ2, artinya tidak ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
2. Ha: µ1 ≠ µ2, artinya ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
(Karyawan pelaksana). Hasil perhitungan statistik uji-t dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8.
Hasil Uji Independent Sample t-test Keterikatan Kerja Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana
T df Sig. (2-tailed)
Mean Difference
Std. Error Difference Keterikatan
Kerja
1.264 83 .210 4.043 3.199
Berdasarkan hasil analisis uji t seperti yang terlihat pada tabel 4.8 diperoleh nilai signifikansi sebesar .210 (p > .05) yang berarti bahwa H0 diterima dan Ha ditolak yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
c. Kategorisasi data penelitian
Tabel 4.9 Norma Kategori Data Penelitian
Kategori Batas bawah Batas atas
Sangat tinggi Persentil 95% ≤ Skor
Tinggi Persentil 75% ≤ Skor < Persentil 95%
Rata-rata Persentil 25% ≤ Skor < Persentil 75% Rendah Persentil 5% ≤ Skor < Persentil 25%
Sangat rendah Skor < Persentil 5%
Berdasarkan tabel di atas, pengelompokan kategori keterikatan kerja berdasarkan skor karyawan dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.9.1
Norma Kategorisasi Skor Keterikatan Karyawan
Kategori Skor (X)
Sangat tinggi 98.70 ≤ X
Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50
Rendah 52.90 ≤ X < 67.00
Sangat rendah X < 52.90
[image:74.595.153.470.495.671.2]keterikatan kerja karyawan pimpinan dan pelaksana dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.9.2 Kategorisasi Skor Keterikatan Karyawan
Kelompok Karyawan
Kategori Keterikatan
Karyawan
Jumlah Subjek
Persentase (%)
Pimpinan Sangat tinggi 98.70 ≤ X 2 8
Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 5 20
Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50 15 60
Rendah 52.90 ≤ X < 67.00 3 12
Sangat rendah
X < 52.90 0 0
Total 25 100
Pelaksana
Sangat tinggi 98.70 ≤ X 1 3.3
Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 12 18.4 Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50 29 55.1 Rendah 52.90 ≤ X < 67.00 13 21.6
Sangat rendah
X < 52.90 4 6.7
Total 65 100
persentase dua puluh persen (20%) yang berada pada kategori tinggi. Sisanya, delapan persen (8%) berada pada kategori keterikatan kerja sangat tinggi dan dua belas persen (12%) berada pada kategori rendah. Sedangkan untuk karyawan pelaksana, hanya 3.3% yang berada pada kategori sangat tinggi, diikuti oleh kategori sangat rendah dengan persentase sebesar 6.7%. Paling banyak berada pada kategori rata-rata dengan persentase sebesar 55.1%, sisanya berada pada kategori tinggi (18.4%) dan kategori rendah (21.6%).
d. Hasil penelitian tambahan
Peneliti juga berkeinginan untuk melihat lebih jauh mengenai Keterikatan kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja dan pendidikan terakhir. Hasil penelitian tambahan diharapkan dapat memperkaya hasil penelitian utama.
1) Keterikatan kerja berdasarkan jenis kelamin
[image:76.595.103.518.669.754.2]Keterikatan kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Perbandingan Nilai Rata-Rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation
Perempuan 25 80.20 11.913
Dari tabel di atas, dapat dilihat perbandingan nilai rata-rata keterikatan kerja berdasarkan jenis kelamin yaitu M=80.20 untuk perempuan dan laki-laki sebesar M=76.79. kedua kelompok berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
2) Keterikatan kerja berdasarkan usia
[image:77.595.117.509.410.556.2]Tabel 4.11 menunjukkan keterikatan kerja karyawan berdasarkan usia, sebagai berikut:
Tabel 4.11.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Usia
Usia N Mean Std.Deviation
20-29 tahun 8 72.13 8.903
30-39 tahun 19 80.37 11.706
40-49 tahun 39 77.05 14.460
50-59 tahun 15 79.93 15.159
Dari tabel 4.12. dapat dilihat keterikatan kerja karyawan berdasarkan lama kerja:
Tabel 4.12.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja N Mean Std. deviation
0-9 tahun 18 78.00 10.175
10-19 tahun 24 78.75 15.140
20-29 tahun 34 75.79 14.144
30-39 tahun 6 88.17 7.139
Dari tabel di atas terlihat bahwa hanya kelompok karyawan dengan lama kerja 30-39 tahun (N=6 orang, M=88.17) yang memiliki keterikatan kerja kategori tinggi. Sisanya, yaitu kelompok karyawan dengan lama kerja 0-9 tahun (N=18 orang, M=78.00), 10-19 tahun (N=24 orang, M=78.75) dan 20-29 tahun (N=34 orang, M=75.79) berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
4) Keterikatan kerja berdasarkan tingkat pendidikan karyawan
Tabel 4.13.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan
Tingkat Pendidikan
N Mean Std.dev
SMA/Sederajat 36 73.64 13.830
DIII 11 77.09 15.215
S1 33 82.00 11.289
S2 2 88.50 12.021
Dari tabel di atas terlihat bahwa hanya kelompok karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 (N=2 orang, M=88.50) yang berada paga kategori tingkat keterikatan kerja tinggi. Sisanya, yaitu tingkat pendidikan SMA/Sederajat (N=36 orang, M=73.64), DIII (N=11 orang, M=77.09), dan S1 (N=33 orang, M=82.00) berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
B. Pembahasan
memiliki pesentase lima puluh lima persen (55%) untuk tingkat keterikatan kerja yang sama. Uniknya, pada kelompok karyawan pimpinan persentase tertinggi setelah kategori rata-rata adalah kategori tinggi (20%) diikuti dengan kategori rendah sebesar dua belas persen (12%), sedangkan pada kelompok karyawan pelaksana persentase tertinggi setelah kategori rata-rata adalah kategori rendah (21%) kemudian menyusul kategori tinggi dengan persentase sebesar delapan belas persen (18%).
Sesuai dengan model job characteristic Hackman dan Oldham (1980) agar motivasi internal atau keterikatan kerja muncul, terdapat kondisi psikologis yang mengantarkan karyawan pada keluaran kerja (workoutput) tersebut, yaitu meaningfulness of work, responsibility, knowledge of outcome. Ketika salah satu dari ketiga kondisi psikologis ini tidak muncul, hal ini akan menurunkan tingkat beberapa keluaran kerja seperi kepuasan dan motivasi.
Lebih lanjut Luthan et al. (2007) Personal resources dalam model job demand resources berperan sebagai psychological capital, yaitu perkembangan
kondisi psikologi positif individu yang dikarakteristikkan dengan memiliki kepercayaan diri (self efficacy) dalam menghadapi dan melibatkan usaha untuk sukses pada tugas yang menantang, memiliki atribusi positif (optimism) tentang kesuksesan sekarang dan akan datang, tekun mencapai tujuan. Karyawan dengan psychological capital yang tinggi, dikarakteristikkan dengan keuletan dan
Perbedaan individu inilah yang mempengaruhi tidak adanya perbedaan antara karyawan pimpinan dan pelaksana di PTPN III Medan. Schaufeli & Bakker (2004) menyatakan bahwa beberapa individu tidak menunjukkan symptom disengagement ketika menghadapi tuntutan kerja yang tinggi dan waktu kerja
yang panjang. Bahkan mereka menikamati menghadapi stresor tersebut. Karyawan menikmati tugas mereka dan terikat kepada organisasi jika karakteristik kerja mereka yaitu tuntutan kerja (job demand) dan sumber daya kerja (job resources) tinggi (Bakker et al, 2010).
Hackman dan Oldham (1980) juga menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan mediator antara karakteristik kerja dan keluaran kerja (work output). Terdapat tiga faktor karyawan yang penting untuk memunculkan kondisi psikologis (meaningfulness of work, responsibility, knowledge of outcomes) dari karakteristik kerja mereka, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk performansi kerja, growth need strength, dan konteks kerja (work context) seperti gaji, job security, rekan kerja, dan atasan. Growth need strength mengacu kepada tingkatan kebutuhan pengembangan diri seseorang.
pelatihan dan knowledge lainnya. Melalui fasilitas media ini, seluruh karyawan PTPN III memiliki peluang untuk menjadi knowledgeable worker tanpa hambatan jarak ataupun waktu. Selain itu, terdapat penghargaan lain yang diberikan perusahaan untuk kaeyawan yang mengabdi dalam kurun waktu 25 tahun, 30 tahun dan 35 tahun (Annual Report 2012). Lebih lanjut mereka juga membuka peluang untuk karyawan pelaksana untuk dapat meningkatkan golongan mereka sehingga mereka dapat naik menjadi karyawan pelaksana setelah melewati barier atau telah memenuhi kredit yang di tetapkan oleh perusahaan.
Suryabrata (2010) menyatakan bahwa ada beberapa sumber yang dapat membuat tidak terbuktinya hipotesis penelitian yakni landasan teori, sampel, alat pengambilan data, rancangan penelitian, perhitungan, dan variabel luaran (extraneous variable). Pada penelitian ini, peneliti tidak mengontrol perbedaan individu (seperti self efficacy, optimis) yang bisa jadi memepengaruhi hasil penelitian.
tahun dengan lama kerja antara 20 sampai 29 tahun. Pada penelitian ini subjek yang didapat melalui rekomendasi dari karyawan yang bekerja di bagian SDM. Hal ini terjadi karena keterbatasan peneliti sehubungan dengan izin penelitian. Perihal sampel yang tidak representatif ini bisa saja mempengaruhi hasil penelitian.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan keterikatan kerja pada karyawan pimpinan dan pelaksana PTPN III Medan (t= 1.264, p= 0.210). Baik karyawan pimpinan dan pelaksana dominan berada pada kategori keterikatan ketrja tingkat rata-rata (persentase sebesar 60% karyawan pimpinan dan 55% karyawan pelaksana).
Hasil penelitian tambahan menunjukkan tingkat keterikatan kerja yang sama antara karyawan perempuan (N=25, M= 80.20) dan laki-laki (N=57, M=76.79) berada pada tingkat rata-rata. Hal yang sama juga di tunjukkan pembagian karyawan berdasarkan usia seluruh kelompok usia yaitu, usia 20-29 tahun (N=8, M=72.13), usia 30-39 tahun (N=19, M=80.37), usia 40-49 tahun (N=39, M=77.05), dan usia 50-59 tahun (N=15, M=79.93) menunjukkan tingkat keterikatan kerja rata-rata.
M=82.00) berada pada tingkat keterikatan kerja yang rata-rata, sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan S2 (N=2, M=88.50) berada pada tingkat keterikatan kerja yang tinggi.
B. Saran
1. Saran Metodologis
Penelitian ini memiliki kelemahan yaitu penggunaan sampel yang sedikit dan kurang representatif. Untuk peneliti yang hendak melihat perbedaan atau hubungan berkaitan dengan keterikatan kerja sebaiknya menggunakan sampel yang lebih banyak dan representatif. Selanjutnya mengenai alat ukur, hendaknya peneliti selanjutnya mengadobsi alat ukur kemudian disesuaikan dengan kondisi perusahaan sehingga social desirebility dapat di tekan.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pebedaan keterikatan kerja karyawan di tinjau dari level karyawan yaitu pimpinan dan pelaksana., Untuk penelitian berikutnya hendaknya meninjau perbedaan keterikatan karyawan dengan hal lain seperti, gaya kepemimpinan, iklim dan budaya organisasi, atau kreatifitas sehingga dapat memperkaya kajian yang berkenaan dengan keterikatan kerja.
2. Saran Praktis
keterikatan kerja karyawannya. Beban dan tuntutan kerja juga hendaknya diberikan secara bertahap dan bertingkat agar karyawan merasa tertantang dan puas dalam menghadapi stresor dari perusahaan.
LANDASAN TEORI
A. Keterikatan Kerja 1. Definisi
Keterikatan kerja marak dibicarakan di tahun-tahun belakangan ini, namun yang pertama menyebutkan mengenai kosep ini adalah Kahn (1990), sehingga banyak yang menyebut keterikatan kerja merupakan “old wine in the new bottle”. Kahn (1990) menyebutkan bahwa keterikatan kerja
merupakan perilaku dimana individu membawa keseluruhan dirinya selama performansi peran kerja. Kahn (1990) juga menggambarkan keterikatan kerja sebagai konstruk yang memiliki dimensi kognitif, emosi dan fisik.
Keterikatan kerja merupakan keadaan pikiran, positif dan menyeluruh, yang berkaitan dengan kerja yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor merupakan energi level tinggi dan
resiliensi mental ketika bekerja. Dedication mengacu kepada sense of significance, antusias, inspirasi, harga diri, dan tantangan. Absorption
mengarah pada menjadi sangat peduli dan senang terikat dengan pekerjaan, sebuah keadaan yang sering disebut dengan “flow” (Schaufeli, 2004).
Maslach (2001) menyatakan bahwa keterikatan kerja merupakan antitesis dari burnout yang dikarakteristikkan dengan energi (energy), keterlibatan
(involvement) dan efficacy.
absorpsi (absorption). Perhatian (attention) adalah ketersediaan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan seseorang memikirkan sebuah peran yang dalam hal ini adalah pekerjaannya. Absorbsi (absorption) mengacu kepada menjadi asik (mengarahkan perhatian pada sebuah peran) dan mengacu pada intensitas seseorang fokus terhadap pekerjaannya.
Mengenai asal keterikatan kerja, beberapa percaya bahwa keterikatan kerja merupakan sesuatu yang dibawa individu ke tempat kerjanya (Harter, et al., 2002), sedangkan kelompok lainnya percaya bahwa keterikatan kerja merupakan sebuah fenomena yang dihasilkan oleh beberapa kondisi di tempat kerja (Miles, 2001;Harter, Schmidt & Keyes, 2003).
2. Dimensi
Dimensi keterikatan kerja menurut Schaufeli (2004) adalah:
1. Vigor
Vigor dikarakteristikkan sebagai energi level tinggi dan mental
resiliensi saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan persistensi saat menghadapi masalah.
2. Dedication
Dedication dikarakteristikkan dengan antusiasme, inspirasi, harga
3. Absorption
Absorption dikarakteristikkan dengan sangat konsentrasi atau fokus
dan senang saat bekerja, merasa waktu bekerja cepat berlalu, dan merasa kesulitan memisahkan diri dengan pekerjaan.
3. Model Job Demand-Resources
Model JD-R dari Bakker (2008) menjelaskan bahwa terdapat job resources, kondisi pekerjaan, dan personal resources, kondisi karyawan itu
sendiri, yang saling berkaitan ditambah dengan job demand yang mempengaruhi tingkat engagement seorang karyawan.
Job resources mengacu kepada aspek fisik, sosial atau organisasi yang
dapat:
a. Mengurangi tuntutan pekerjaan (job demand) dan berasosiasi dengan pengeluaran (cost) fisik dan psikologis,
b. Berfungsi dalam mencapai tujuan kerja,
c. Menstimulasi pertumbuhan (growth) personal, pembelajaran dan perkembangan.
Job resources diasumsikan memainkan peran baik sebagai motivasi intriksik
Personal resources berperan sebagai psychological capital, yaitu
perkembangan kondisi psikologi positif individu yang dikarakteristikkan dengan memiliki kepercayaan diri (self efficacy) dalam menghadapi dan melibatkan usaha untuk sukses pada tugas yang menantang, memiliki atribusi positif (optimism) tentang kesuksesan sekarang dan akan datang, tekun mencapai tujuan, dan jika penting akan mengubah arah tujuan untuk sukses, dan ketita ditimpa masalah dan kesulitan akan bertahan dan menjadi lebih kuat untuk mencapai kesuksesan. Karyawan dengan psychological capital yang tinggi, dikarakteristikkan dengan keuletan dan ketekunan, didorong oleh kepercayaan akan sukses dimasa depan, mereka terus memiliki harapan untuk mencapai tujuan meskipun menghadapi tantangan (Luthan et al,. 2007).
B. PTPN III
1. Sejarah Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero), selanjutnya disebut PTPN III atau Perusahaan, merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang usaha Agro Bisnis dan Agro Industri Kelapa Sawit dan Karet. PTPN III merupakan hasil peleburan dari PT Perkebunan III, IV dan V sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 8 tahun 1996 tanggal 14 Februari 1996.
Hingga saat ini, Anggaran Dasar Perusahaan telah mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan Akta No. 7 tanggal 15 Oktober 2012 dari Nanda Fauz Iwan, SH, MKn. Akta perubahan ini telah diterima dan dicatat didalam database Sistem Administrasi Badan Hukum Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia No. AHU-54923.AH.01.02 tahun 2012 tanggal 24 Oktober 2012.
Selain kegiatan usaha Agro Industri dan Agro Bisnis Kelapa Sawit serta Karet, PTPN III juga mengupayakan kegiatan – kegiatan lain seperti pengusahaan budi daya tanaman meliputi pembukaan dan pengelolaan lahan, pembibitan, penanaman serta pemeliharaan dan pemungutan hasil tanaman, proses produksi hasil tanaman menjadi barang setengah jadi atau barang jadi serta produk turunannya, menyelenggarakan kegiatan perdagangan serta pemasaran berbagai hasil produksi serta pengembangan usaha bidang perkebunan misalnya agro wisata.
2. Visi dan Misi Perusahaan
Visi
- Menjadi perusahaan agribisinis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan tata kelola bisnis terbaik
Misi
- Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara berkesinambungan
- Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan
- Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkan secara optimal
- Berupaya menjadi perusahaan yang terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi investor
- Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis - Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan
komunitas
- Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan
3. Tata Nilai Perusahaan - Proaktif
- Kesempurnaan
Selalu memperhatikan keunggulan berbisnis dan bekerja keras dalam mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan.
- Kerja Sama Tim
Selalu mengutamakan kerja sama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.
- Inovasi
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dalam metode maupun produk baru.
- Bertanggung Jawab
Selalu bertanggung jawab untuk setiap keputusan yang diambil maupun tindakan yang dilakukan.
C. Kelompok Karyawan
Kedua kemlompok karyawan memiliki perbedaan karakter kerja, sesuai dengan model job characteristic yang menyatakan bahwa lima karakteristik pekerjaan, yaitu:
a. skill variety
Tingkat dimana sebuah pekerjaan membutuhkan variasi aktivitas dalam melaksanakan kerja.
b. task identity
Tingkat dimana pekerjaan membutuhkan penyelesaian secara keseluruhan, mengerjakan pekerjaan dari awal dengan hasil akhir yang tampak.
c. task significance
Tingkat dimana pekerjaan memiliki dampak terhadap hidup orang lain.
d. otonomi
Tingkat dimana pekerjaan membutuhkan kebebasan dan kebijaksanaan karyawan terhadapjadwal kerja dan prosedur yang dipakai untuk melaksanakannya.
e. Feedback
Tingkat dimana aktivitas kerja dilaksanakan dengan menyediakan informasi yang jelas dan langsung tentang efektivitas performansi karyawan
mengarahkan seseorang pada manfaat personal (personal benificial) dan keluaran kerja (work output, Hackman dan Oldham, 1980). Dari kelima karakter di atas karyawan pimpinan memiliki karakter kerja yang lebih tinggi dari karyawan pelaksana.
D. Perbedaan Work Engagement pada Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana
Job Demand Resources (JD-R) Model dari Bakker (2008), menjelaskan bahwa tuntutan pekerja merupakan mediator antara resources (personal dan job resources) dengan keterikatan (work engagement). Model ini sejalan
dengan s
