BAB III Metode Penelitian
F. Metode Analisa Data
Menurut Hadjar (1996) pada umumnya langkah pertama yang dilakukan dalam menganalisa data adalah mengolah data variabel tergantung dengan teknik analisis statistik deskriptif (mean dan standar deviasi), untuk subjek masing-masing kelompok dan seluruh subjek. Untuk pengujian
hipotesis dalam penelitian ini digunakan statistik analisa independent t- test dengan bantuan SPSS versi 17.0 for windows.
Sebelum dilakukan analisa data terlebih dahulu dilakukan uji asumsi
terhadap hasil penelitian yang meliputi uji normalitas dan uji homogenitas.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini diajukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui apakah subyek yang digunakan dalam penelitian ini homogen atau tidak. Uji homogenitas pada penelitian ini dianalisis dengan menggunakan tabel Anova melalui Levene’s Test.
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Analisa Data
1. Gambaran umum subjek penelitian
Sebanyak delapan puluh lima (85) karyawan yang berpartisipasi sebagai subjek penelitian dibagi berdasarkan kelompok karyawan, jenis kelamin, usia, dan lama bekerja.
a. Gambaran subjek penelitian berdasarkan kelompok karyawan
Berdasarkan kelompok karyawan subjek dibagi menjadi karyawan pimpinan dan pelaksana. Tabel 4.1. menunjukkan jumlah karyawan pimpinan dan pelaksana yakni, 25 karyawan pimpinan (29.4%) dan 60 karyawan pelaksana (70.6%). Grafik penyebaran subjek berdasarkan kelompok karyawan dapat dilihat pada grafik 4.1.
Tabel 4.1.
Gambaran Subjek Berdasarkan Kelompok Karyawan
Kelompok Karyawan Jumlah (N) Persentase (%)
Pimpinan 25 29.4
Pelaksana 60 70.6
Grafik 4.1.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Kelompok Karyawan
b. Gambaran subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, subjek dikelompokkan menjadi laki-laki dan perempuan, namun terdapat subjek yang tidak mengisi data jenis kelamin. Tabel 4.2. menunjukkan jumlah subjek berdasarkan jenis kelaminnya yakni, 57 subjek laki-laki (67.1%), 25 perempuan (29.4%) dan selebihnya adalah tidak mengisi data mengenai jenis kelamin sebanyak 3 subjek (3.5%) . Grafik penyebaran subjek berdasarkan kelompok karyawan dapat dilihat pada grafik 4.2.
Tabel 4.2.
Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Kelompok Karyawan Jumlah (N) Persentase (%)
Laki-laki 57 67.1
Perempuan 25 29.4
Tidak Mengisi Data 3 3.5
Total 85 100
Grafik 4.2.
c. Gambaran subjek penelitian berdasarkan usia
Berdasarkan tinjauan usia, subjek dikelompokkan berdasarkan 5 kategori yaitu, 20 sampai 29 tahun, 30 sampai 39 tahun, 40 sampai 49 tahun, 50 sampai 59 tahun, serta subjek yang tidak mengisi data. Tabel 4.3. menunjukkan jumlah subjek berdasarkan usia yakni 8 subjek berusia 20 sampai 29 tahun (9.4), 19 berusia 30 sampai 39 tahun (22.4%), berikutnya 39 subjek berusia 40 sampai 49 tahun (45.9), kemudian 15 berusia 50 sampai 59 tahun (17.6%), sisanya tidak mengisi data sejumlah 4 subjek (4.7%) . Grafik penyebaran subjek berdasarkan kelompok karyawan dapat dilihat pada grafik 4.3.
Tabel 4.3.
Gambaran Subjek Berdasarkan Usia
Usia Jumlah (N) Persentase (%)
20 – 29 tahun 8 9.4
30 – 39 tahun 19 22.4
40 – 49 tahun 39 45.9
50 – 59 tahun 15 17.6
Tidak Mengisi Data 4 4.7
Grafik 4.3.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia
d. Gambaran subjek penelitian berdasarkan lama kerja
Berdasarkan lama kerja atau lama subjek bekerja di perusahaan dikelompokkan menjadi 5 kategori yaitu, subjek dengan lama kerja 0 sampai 9 tahun, kemudian 10 sampai 19 tahun, 20 sampai 29 tahun, 30 sampai 39 tahun, terakhir adalah subjek yang tidak mengisi data lama kerja. Tabel 4.4 menunjukkan bahwa subjek dengan lama kerja 0 sampai 9 tahun berjumlah 18 (21.2%), 10 sampai 19 tahun sebanyak 24 (28.2%), 20 sampai 29 tahun sebanyak 34 (40%), kemudian dengan lama kerja 30 sampai 39 tahun berjumlah 6 (7.1%), dan sisanya merupakan subjek yag tidak mengisi data mengenai lama kerja. Penyebaran subjek berdasarkan lama kerja dapat dilihat pada grafik 4.4.
Tabel 4.4.
Gambaran Subjek Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja Jumlah (N) Persentase (%)
0 – 9 tahun 18 21.2
10 – 19 tahun 24 28.2
20 – 29 tahun 34 40
30 – 39 tahun 6 7.1
Tidak Mengisi Data 3 3.5
Total 85 100
Grafik 4.4.
e. Gambaran subjek penelitian berdasarkan pendidikan terakhir
Pengelompokan berdasarkan pendidikan terakhir ada lima kategori yaitu SMA/Sederajat, DIII, S1, S2, dan subjek yang tidak mengisi data mengenai pendidikan terakhir. Tabel 4.5. menunjukkan bahwa subjek dengan pendidikan akhir SMA/Sederajat berjumlah 36 (42.4%), kemudian DIII sebanyak 11 (12.9%), S1 berjumlah 33 (38.8%), kemudian S2 sebanyak 2 (2.4%), dan terakhir merupakan subjek yang tidak mengisi data sebanyak 3 (3.5%). Penyebaran subjek berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada grafik 4.5.
Tabel 4.5.
Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Jenjang Jumlah (N) Persentase (%) SMA/Sederajat 36 42.4 DII 11 12.9 S1 33 38.8 S2 2 2.4
Tidak Mengisi Data 3 3.5
Grafik 4.5.
Penyebaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir
2. Hasil Penelitian
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan keterikatan kerja kelompok karyawan, yaitu karyawan pimpinan dan pelaksana. Metode analisa data yang digunakan adalah independent sample t-test. Sebelum dianalisa dengan independent sample t-test, terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi yang mencakup uji normalitas dan uji homogenitas untuk melihat apakah distribusi data penelitian pada variabel keterikatan kerja telah menyebar secara normal dan variasi nilai pada kedua kelompok homogen.
a. Hasil uji asumsi 1) Uji normalitas
Uji normalitas sebaran digunakan untuk mengetahui apakah data penelitian terdistribusi secara normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan one-sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan SPSS versi 17,0. Hasil uji normalitas dengan menggunakan one-sample Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6.
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov untuk Uji Normalitas
Karyawan Pimpinan Karyawan Pelaksana Keterangan Jumlah 25 60 Sebaran Normal Kolmogorov-Smirnov .482 1.146 Signifikansi (p) .974 .144
Prosedur yang digunakan untuk melakukan interpretasi hasil uji normalitas dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p) dengan nilai α (Alpha). Nilai taraf kepercayaan (Alpha) yang digunakan adalah .05. Apabila p < α, dapat
disimpulkan bahwa distribusi data penelitian variabel stres akademik tidak menyebar secara normal. Sedangkan apabila p > α, maka dapat disimpulkan
bahwa distribusi data penelitian variabel stres akademik telah menyebar secara normal.
Dari data yang diperoleh pada tabel 4.6. menunjukkan bahwa nilai z untuk kelompok karyawan pimpinan adalah sebesar .482 dengan nilai p = .974 yang artinya p > .05, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian pada kelompok karyawan pimpinan tersebar secara normal. Demikian pula dengan kelompok karyawan pelaksana, memiliki nilai z = 1.146 dan nilai p = .144 yang artinya p > .05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa penyebaran adalah normal.
2) Uji homogenitas
Uji homogenitas dilakukan untuk memeriksa apakah varians dari kedua kelompok adalah sama. Adapun untuk mengetahui homogenitas varians tersebut menggunakan Levene Statistic. Prosedur yang digunakan untuk melakukan interpretasi hasil uji homogenitas adalah dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p) dengan nilai α (Alpha).
Apabila nilai p<α, maka disimpulkan bahwa varians pada subjek
penelitian adalah tidak sama atau tidak homogen. Sedangkan apabila nilai p>α,
maka disimpulkan bahwa varians pada subjek penelitian adalah sama atau homogen. Hasil Levene Statistic untuk uji homogenitas varians terlihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7.
Hasil Levene Statistic untuk Uji Homogenitas Varians
Levene Statistic Signifikansi (p) Keterangan
1.714 .194 Homogen
Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa nilai statistik Levene sebesar 1.714 dengan signifikansi .194 yang artinya p > α yang artinya data tersebut adalah
homogen.
b. Hasil utama penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan keterikatan kerja antara kelompok karyawan pimpinan dan pelaksana. Metode analisa data yang digunakan adalah independent sample t-test. Untuk melakukan pengujian statistik dilakukan perumusan hipotesa statistik, yaitu:
1. H0: µ1 = µ2, artinya tidak ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
2. Ha: µ1 ≠ µ2, artinya ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
Kriteria H0 ditolak jika p < α ; dimana α = .05. Jika nilai t hitung positif,
berarti rata-rata kelompok 1 (karyawan pimpinan) lebih tinggi daripada rata-rata kelompok 2 (Karyawan pelaksana) dan sebaliknya nilai t hitung negatif berarti rata-rata kelompok 1 (karyawan pimpinan) lebih rendah daripada kelompok 2
(Karyawan pelaksana). Hasil perhitungan statistik uji-t dapat dilihat pada tabel 4.8.
Tabel 4.8.
Hasil Uji Independent Sample t-test Keterikatan Kerja Karyawan Pimpinan dan Karyawan Pelaksana
T df Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference Keterikatan Kerja 1.264 83 .210 4.043 3.199
Berdasarkan hasil analisis uji t seperti yang terlihat pada tabel 4.8 diperoleh nilai signifikansi sebesar .210 (p > .05) yang berarti bahwa H0 diterima dan Ha ditolak yang menyatakan bahwa tidak ada perbedaan keterikatan kerja antara karyawan pimpinan dan pelaksana.
c. Kategorisasi data penelitian
Kategorisasi data penelitian atau norma statistik yang digunakan terbagi menjadi lima kategori yaitu, sangat rendah, rendah, rata-rata, tinggi dan sangat tinggi. Tabel 4.9 menampilkan definisi dari kelima kategori tersebut. Pembagian kategori data menjadi lima didasarkan pada distribusi aitem dan pertimbangan standar eror pengukuran. Kategori tersebut ditunjukkan oleh tabel di bawah ini.
Tabel 4.9 Norma Kategori Data Penelitian
Kategori Batas bawah Batas atas
Sangat tinggi Persentil 95% ≤ Skor
Tinggi Persentil 75% ≤ Skor < Persentil 95% Rata-rata Persentil 25% ≤ Skor < Persentil 75% Rendah Persentil 5% ≤ Skor < Persentil 25%
Sangat rendah Skor < Persentil 5%
Berdasarkan tabel di atas, pengelompokan kategori keterikatan kerja berdasarkan skor karyawan dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.9.1
Norma Kategorisasi Skor Keterikatan Karyawan
Kategori Skor (X) Sangat tinggi 98.70 ≤ X Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50 Rendah 52.90 ≤ X < 67.00 Sangat rendah X < 52.90
Berdasarkan tabel 4.9.1 di atas maka di dapatlah kategorisasi keterikatan kerja karyawan baik pimpinan maupun pelaksana. Untuk lebih jelas kategori
keterikatan kerja karyawan pimpinan dan pelaksana dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 4.9.2 Kategorisasi Skor Keterikatan Karyawan
Kelompok Karyawan Kategori Keterikatan Karyawan Jumlah Subjek Persentase (%)
Pimpinan Sangat tinggi 98.70 ≤ X 2 8
Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 5 20 Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50 15 60 Rendah 52.90 ≤ X < 67.00 3 12 Sangat rendah X < 52.90 0 0 Total 25 100 Pelaksana Sangat tinggi 98.70 ≤ X 1 3.3 Tinggi 87.50 ≤ X < 98.70 12 18.4 Rata-rata 67.00 ≤ X < 87.50 29 55.1 Rendah 52.90 ≤ X < 67.00 13 21.6 Sangat rendah X < 52.90 4 6.7 Total 65 100
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa enam puluh persen (60%) karyawan pimpinan berada dikategori keterikatan kerja tingkat rata-rata, diikuti dengan
persentase dua puluh persen (20%) yang berada pada kategori tinggi. Sisanya, delapan persen (8%) berada pada kategori keterikatan kerja sangat tinggi dan dua belas persen (12%) berada pada kategori rendah. Sedangkan untuk karyawan pelaksana, hanya 3.3% yang berada pada kategori sangat tinggi, diikuti oleh kategori sangat rendah dengan persentase sebesar 6.7%. Paling banyak berada pada kategori rata-rata dengan persentase sebesar 55.1%, sisanya berada pada kategori tinggi (18.4%) dan kategori rendah (21.6%).
d. Hasil penelitian tambahan
Peneliti juga berkeinginan untuk melihat lebih jauh mengenai Keterikatan kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, lama kerja dan pendidikan terakhir. Hasil penelitian tambahan diharapkan dapat memperkaya hasil penelitian utama.
1) Keterikatan kerja berdasarkan jenis kelamin
Keterikatan kerja karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut:
Tabel 4.10
Perbandingan Nilai Rata-Rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation
Perempuan 25 80.20 11.913
Dari tabel di atas, dapat dilihat perbandingan nilai rata-rata keterikatan kerja berdasarkan jenis kelamin yaitu M=80.20 untuk perempuan dan laki-laki sebesar M=76.79. kedua kelompok berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
2) Keterikatan kerja berdasarkan usia
Tabel 4.11 menunjukkan keterikatan kerja karyawan berdasarkan usia, sebagai berikut:
Tabel 4.11.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Usia
Usia N Mean Std.Deviation
20-29 tahun 8 72.13 8.903
30-39 tahun 19 80.37 11.706
40-49 tahun 39 77.05 14.460
50-59 tahun 15 79.93 15.159
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai rata-rata semua kelompok usia, baik usia 20-29 tahun (N=8 orang, M=72.13), 30-39 tahun (N=19 orang, M=80.37), 40-49 tahun (N=39 orang, M=77.05), dan usia 50-59 tahun (N=15 orang, M=79.93) berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata. 3) Keterikatan kerja berdasarkan lama kerja
Dari tabel 4.12. dapat dilihat keterikatan kerja karyawan berdasarkan lama kerja:
Tabel 4.12.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Lama Kerja
Lama Kerja N Mean Std. deviation
0-9 tahun 18 78.00 10.175
10-19 tahun 24 78.75 15.140
20-29 tahun 34 75.79 14.144
30-39 tahun 6 88.17 7.139
Dari tabel di atas terlihat bahwa hanya kelompok karyawan dengan lama kerja 30-39 tahun (N=6 orang, M=88.17) yang memiliki keterikatan kerja kategori tinggi. Sisanya, yaitu kelompok karyawan dengan lama kerja 0-9 tahun (N=18 orang, M=78.00), 10-19 tahun (N=24 orang, M=78.75) dan 20-29 tahun (N=34 orang, M=75.79) berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
4) Keterikatan kerja berdasarkan tingkat pendidikan karyawan
Tabel 4.13. menunjukkan keterikatan kerja berdasarkan tingkat pendidikan karyawan:
Tabel 4.13.
Perbandingan Nilai Rata-rata Keterikatan Kerja Berdasarkan Tingkat Pendidikan Karyawan Tingkat Pendidikan N Mean Std.dev SMA/Sederajat 36 73.64 13.830 DIII 11 77.09 15.215 S1 33 82.00 11.289 S2 2 88.50 12.021
Dari tabel di atas terlihat bahwa hanya kelompok karyawan yang memiliki tingkat pendidikan S2 (N=2 orang, M=88.50) yang berada paga kategori tingkat keterikatan kerja tinggi. Sisanya, yaitu tingkat pendidikan SMA/Sederajat (N=36 orang, M=73.64), DIII (N=11 orang, M=77.09), dan S1 (N=33 orang, M=82.00) berada pada kategori keterikatan kerja tingkat rata-rata.
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil utama penelitian menunjukkan bahwa H0 diterima dan Ha ditolak, yang berarti tidak ada perbedaan keterikatan kerja (work engagement) antara kelompok karyawan pimpinan (M=80.96) dan karyawan pelaksana (M=76.92). Enam puluh persen (60%) keterikatan kerja kelompok karyawan pimpinan berada pada kategori rata-rata, dimana kelompok karyawan pelaksana
memiliki pesentase lima puluh lima persen (55%) untuk tingkat keterikatan kerja yang sama. Uniknya, pada kelompok karyawan pimpinan persentase tertinggi setelah kategori rata-rata adalah kategori tinggi (20%) diikuti dengan kategori rendah sebesar dua belas persen (12%), sedangkan pada kelompok karyawan pelaksana persentase tertinggi setelah kategori rata-rata adalah kategori rendah (21%) kemudian menyusul kategori tinggi dengan persentase sebesar delapan belas persen (18%).
Sesuai dengan model job characteristic Hackman dan Oldham (1980) agar motivasi internal atau keterikatan kerja muncul, terdapat kondisi psikologis yang mengantarkan karyawan pada keluaran kerja (workoutput) tersebut, yaitu meaningfulness of work, responsibility, knowledge of outcome. Ketika salah satu dari ketiga kondisi psikologis ini tidak muncul, hal ini akan menurunkan tingkat beberapa keluaran kerja seperi kepuasan dan motivasi.
Lebih lanjut Luthan et al. (2007) Personal resources dalam model job demand resources berperan sebagai psychological capital, yaitu perkembangan kondisi psikologi positif individu yang dikarakteristikkan dengan memiliki kepercayaan diri (self efficacy) dalam menghadapi dan melibatkan usaha untuk sukses pada tugas yang menantang, memiliki atribusi positif (optimism) tentang kesuksesan sekarang dan akan datang, tekun mencapai tujuan. Karyawan dengan psychological capital yang tinggi, dikarakteristikkan dengan keuletan dan ketekunan, didorong oleh kepercayaan akan sukses dimasa depan, mereka terus memiliki harapan untuk mencapai tujuan meskipun menghadapi tantangan.
Perbedaan individu inilah yang mempengaruhi tidak adanya perbedaan antara karyawan pimpinan dan pelaksana di PTPN III Medan. Schaufeli & Bakker (2004) menyatakan bahwa beberapa individu tidak menunjukkan symptom disengagement ketika menghadapi tuntutan kerja yang tinggi dan waktu kerja yang panjang. Bahkan mereka menikamati menghadapi stresor tersebut. Karyawan menikmati tugas mereka dan terikat kepada organisasi jika karakteristik kerja mereka yaitu tuntutan kerja (job demand) dan sumber daya kerja (job resources) tinggi (Bakker et al, 2010).
Hackman dan Oldham (1980) juga menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan mediator antara karakteristik kerja dan keluaran kerja (work output). Terdapat tiga faktor karyawan yang penting untuk memunculkan kondisi psikologis (meaningfulness of work, responsibility, knowledge of outcomes) dari karakteristik kerja mereka, yaitu pengetahuan dan keahlian untuk performansi kerja, growth need strength, dan konteks kerja (work context) seperti gaji, job security, rekan kerja, dan atasan. Growth need strength mengacu kepada tingkatan kebutuhan pengembangan diri seseorang.
PTPN III khususnya bagian SDM secara berkala mensurvei kebutuhan pengetahuan dan keahlian sebagai dasar untuk membuat sebuah pelatihan, hal ini menjadi sarana untuk growth need strength karyawan. Seluruh karyawan juga mendapat kesempatan yang sama untuk mengambangkan ilmu dan keahliannya lewat pelatihan. Perusahaan ini juga menyediakan knowledge sharing berbasis TI dengan alamat http://forum.ptpn3.co.id. Media ini memungkinkan karyawan dari berbagai unit kerja yang berjauhan untuk berbagi best practices, inovasi, materi
pelatihan dan knowledge lainnya. Melalui fasilitas media ini, seluruh karyawan PTPN III memiliki peluang untuk menjadi knowledgeable worker tanpa hambatan jarak ataupun waktu. Selain itu, terdapat penghargaan lain yang diberikan perusahaan untuk kaeyawan yang mengabdi dalam kurun waktu 25 tahun, 30 tahun dan 35 tahun (Annual Report 2012). Lebih lanjut mereka juga membuka peluang untuk karyawan pelaksana untuk dapat meningkatkan golongan mereka sehingga mereka dapat naik menjadi karyawan pelaksana setelah melewati barier atau telah memenuhi kredit yang di tetapkan oleh perusahaan.
Suryabrata (2010) menyatakan bahwa ada beberapa sumber yang dapat membuat tidak terbuktinya hipotesis penelitian yakni landasan teori, sampel, alat pengambilan data, rancangan penelitian, perhitungan, dan variabel luaran (extraneous variable). Pada penelitian ini, peneliti tidak mengontrol perbedaan individu (seperti self efficacy, optimis) yang bisa jadi memepengaruhi hasil penelitian.
Sampel merupakan hal yang sangat penting pada penelitian ini karena tujuan utama dari penelitian ini bukan melihat proses psikologis, melainkan membandingkan dua kelompok yang berbeda sehingga sampel harus representatif (Xanthopoulou, 2008). Dapat dilihat bahwa penyebaran subjek penelitian yang dominan adalah 70.6% adalah karyawan pelaksana, 45.9% yang berusia 40 sampai 49 tahun, 28.2% dengan lama kerja 10-19 tahun dan tingkat pendidikan SMA/Sederajat. Tabulasi data juga menunjukkan subjek penelitian terpusat pada karyawan dengan tingkat pendidikan SMA/Sederajat yang berusia 40 sampai 49
tahun dengan lama kerja antara 20 sampai 29 tahun. Pada penelitian ini subjek yang didapat melalui rekomendasi dari karyawan yang bekerja di bagian SDM. Hal ini terjadi karena keterbatasan peneliti sehubungan dengan izin penelitian. Perihal sampel yang tidak representatif ini bisa saja mempengaruhi hasil penelitian.
Kelemahan lainnya adalah pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini hanya menggunakan skala psikologis. Keuntungan dalam menggunakan metode ini adalah tidak memakan waktu, energi, dan biaya yang banyak jika dibandingkan dengan penggunaan metode observasi, eksperimen, ataupun metode lainnya (Azwar, 2000). Kelemahan dari pengumpulan data ini adalah hanya mampu mengungkap hal yang diukur secara dangkal tanpa mampu menggali lebih dalam lagi mengenai informasi yang dibutuhkan. Alat ukur yang digunakan juga sebatas mengalihkan bahasa tanpa modifikasi sehingga kemungkinan adanya social desirebility sangat besar.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa data dan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan keterikatan kerja pada karyawan pimpinan dan pelaksana PTPN III Medan (t= 1.264, p= 0.210). Baik karyawan pimpinan dan pelaksana dominan berada pada kategori keterikatan ketrja tingkat rata-rata (persentase sebesar 60% karyawan pimpinan dan 55% karyawan pelaksana).
Hasil penelitian tambahan menunjukkan tingkat keterikatan kerja yang sama antara karyawan perempuan (N=25, M= 80.20) dan laki-laki (N=57, M=76.79) berada pada tingkat rata-rata. Hal yang sama juga di tunjukkan pembagian karyawan berdasarkan usia seluruh kelompok usia yaitu, usia 20-29 tahun (N=8, M=72.13), usia 30-39 tahun (N=19, M=80.37), usia 40-49 tahun (N=39, M=77.05), dan usia 50-59 tahun (N=15, M=79.93) menunjukkan tingkat keterikatan kerja rata-rata.
Hasil penelitian tambahan lainnya menunjukkan tingkat keterikatan kerja berdasarkan lama kerja dimana karyawan yang bekerja selama 0-9 tahun (N= 18, M=78.00), 10-19 tahun (N=24, M=78.75), 20-29 tahun (N=34, M=75.79) berada di tingkat rata-rata, sedangkan karyawan dengan lama kerja 30-39 tahun (N=6, M=88.17) berada di tingkat keterikatan kerja yang tinggi. Selanjutnya, berdasarkan tingkat pendidikan karyawan dengan tingkat pendidikan
M=82.00) berada pada tingkat keterikatan kerja yang rata-rata, sedangkan karyawan dengan tingkat pendidikan S2 (N=2, M=88.50) berada pada tingkat keterikatan kerja yang tinggi.
B. Saran
1. Saran Metodologis
Penelitian ini memiliki kelemahan yaitu penggunaan sampel yang sedikit dan kurang representatif. Untuk peneliti yang hendak melihat perbedaan atau hubungan berkaitan dengan keterikatan kerja sebaiknya menggunakan sampel yang lebih banyak dan representatif. Selanjutnya mengenai alat ukur, hendaknya peneliti selanjutnya mengadobsi alat ukur kemudian disesuaikan dengan kondisi perusahaan sehingga social desirebility dapat di tekan.
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pebedaan keterikatan kerja karyawan di tinjau dari level karyawan yaitu pimpinan dan pelaksana., Untuk penelitian berikutnya hendaknya meninjau perbedaan keterikatan karyawan dengan hal lain seperti, gaya kepemimpinan, iklim dan budaya organisasi, atau kreatifitas sehingga dapat memperkaya kajian yang berkenaan dengan keterikatan kerja.
2. Saran Praktis
Hasil penelitian ini hendaknya dapat mempertahankan dan meningkatkan sistem reward perusahaan agar dapat meningkatkan
keterikatan kerja karyawannya. Beban dan tuntutan kerja juga hendaknya diberikan secara bertahap dan bertingkat agar karyawan merasa tertantang dan puas dalam menghadapi stresor dari perusahaan.
Hasil penelitian ini juga diharapkan mampu memunculkan kesadaran dan motivasi karyawan untuk membuka diri agar belajar untuk pengembangan diri yang lebih positif sehingga tidak menyia-nyiakan kesempatan jenjang karir yang diberikan pada karyawan.
LANDASAN TEORI
A. Keterikatan Kerja 1. Definisi
Keterikatan kerja marak dibicarakan di tahun-tahun belakangan ini, namun yang pertama menyebutkan mengenai kosep ini adalah Kahn (1990), sehingga banyak yang menyebut keterikatan kerja merupakan “old wine in the new bottle”. Kahn (1990) menyebutkan bahwa keterikatan kerja merupakan perilaku dimana individu membawa keseluruhan dirinya selama performansi peran kerja. Kahn (1990) juga menggambarkan keterikatan kerja sebagai konstruk yang memiliki dimensi kognitif, emosi dan fisik.
Keterikatan kerja merupakan keadaan pikiran, positif dan menyeluruh, yang berkaitan dengan kerja yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption. Vigor merupakan energi level tinggi dan resiliensi mental ketika bekerja. Dedication mengacu kepada sense of significance, antusias, inspirasi, harga diri, dan tantangan. Absorption mengarah pada menjadi sangat peduli dan senang terikat dengan pekerjaan, sebuah keadaan yang sering disebut dengan “flow” (Schaufeli, 2004). Maslach (2001) menyatakan bahwa keterikatan kerja merupakan antitesis dari burnout yang dikarakteristikkan dengan energi (energy), keterlibatan (involvement) dan efficacy.
Rothbard (2001) mendefinisikan keterikatan kerja sebagai keadaan yang melibatkan dua komponen kritis, yaitu perhatian (attention) dan
absorpsi (absorption). Perhatian (attention) adalah ketersediaan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan seseorang memikirkan sebuah peran yang dalam hal ini adalah pekerjaannya. Absorbsi (absorption) mengacu kepada menjadi asik (mengarahkan perhatian pada sebuah peran) dan mengacu pada intensitas seseorang fokus terhadap pekerjaannya.
Mengenai asal keterikatan kerja, beberapa percaya bahwa keterikatan kerja merupakan sesuatu yang dibawa individu ke tempat kerjanya (Harter, et al., 2002), sedangkan kelompok lainnya percaya bahwa keterikatan kerja merupakan sebuah fenomena yang dihasilkan oleh beberapa kondisi di tempat kerja (Miles, 2001;Harter, Schmidt & Keyes, 2003).
2. Dimensi
Dimensi keterikatan kerja menurut Schaufeli (2004) adalah:
1. Vigor
Vigor dikarakteristikkan sebagai energi level tinggi dan mental resiliensi saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan persistensi saat menghadapi masalah.
2. Dedication
Dedication dikarakteristikkan dengan antusiasme, inspirasi, harga diri dan tantangan.
3. Absorption
Absorption dikarakteristikkan dengan sangat konsentrasi atau fokus dan senang saat bekerja, merasa waktu bekerja cepat berlalu, dan merasa