1 1.1 Latar Belakang
Perkembangan jaman berjalan begitu cepat sehingga terjadi berbagai macam perubahan trend dan strategi dalam mengembangkan perusahaan. Salah satu strateginya adalah dengan membangun sumber daya manusia yang baik dalam perusahaan dengan memilih seorang manajer sumber daya yang berkompeten.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah proses mendapatkan, melatih, meningkatkan, dan mengkompensasi karyawan, dan ikut serta menjaga hubungan antar karyawan, kesehatan dan keselamatan karyawan, dan keadilan antar karyawan (Dessler 2005:4)
Perkembangan seperti itulah yang memaksa organisasi untuk mencoba memanfaatkan seluruh sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasinya untuk bisa mendapatkan keunggulan kompetitif agar bisa bersaing dengan kompetitornya (Savaneviciene & Stakeviciute, 2011)
Salah satu faktor lain yang sangat mempengaruhi perkembangan perusahaan adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) seperti yang dikatakan oleh Dominiguez pada tahun 2011 yaitu Manajemen Sumber Daya Manusia kontribusinya dianggap sebagai faktor penting dalam kesuksesan sebuah organisasi (Dominguez, 2011)
Pengangguran adalah ketidakmampuan angkatan kerja (labor forcé) tidak
mendapatkan pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang dipelajari mereka ataupun
tidak sesuai dengan jenis pekerjaan yang mereka sukai (Usman et all, 2011:36). Di
Indonesia jumlah pengangguran masih terbilang cukup besar dapat dilihat dari data
dibawah ini.
Tabel 1.1 Tingkat Pengangguran Indonesia
Sumber: Badan Pusat Statistik (2015)
Tabel 1.2 Penyerapan Tenaga Kerja Februari 2014-2015
Sumber: Badan Pusat Statistik (2015)
Peneliti melihat beberapa artikel dari kementrian perindustrian dimana pada artikel tersebut membahas tentang meningkatnya jumlah investor asing di Indonesia, hal tersebutlah yang menjadi salah satu faktor dari penurunan pengangguran di Indonesia pada tahun 2014 dan 2015 karena dengan munculnya banyak perusahaan asing maka semakin banyak pula lapangan pekerjaan baru di Indonesia terutama pada sektor industri dilihat dari tabel diatas sektor industri lah yang paling besar menyerap tenaga kerja .
Agustus 2014 Febuari 2015
Angkatan Kerja 121,900,000 128,300,000
- Bekerja 114,600,000 120,800,000
TPT (Tingkat Pengangguran Terbuka) 5,94% 5,81%
Februari 2014 - 2015
Presentase Peningkatan
Sektor Industri 1,000,000 6,43%
Sektor Jasa Kemasyarakatan 930,000 5,03%
Sektor Perdagangan 840,000 3,25%
Dengan adanya lapangan pekerjaan yang baru tersebut membuat kesempatan semakin terbuka bagi angkatan kerja yang terus mencari pekerjaan yang sesuai dengan keinginan mereka, maka terkadang banyak dari angkatan kerja tersebut berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang biasa di sebut dengan turnover intentions.
Menurut Mutiara (2004:91) turnover intentions adalah karyawan secara sadar dan sengaja berkeinginan untuk meninggalkan pekerjaan yang ditekuninya sekarang dan berpindah ke perusahaan lain tanpa ada dorongan atau faktor pemicu yang memaksa seperti di PHK(Pemutusan Hubungan Kerja) sehingga harus meninggalkan pekerjaannya melainkan adanya faktor dan dorongan dari keinginan pribadi.
Beberapa hal yang menjadi pengaruh kepada karyawan sehingga mereka memiliki keinginan untuk beerpindah tempat kerja ke perusahaan lain adalah (Susilo dalam Retno, 2004:30):
• Tugas yang diberikan tidak sesuai dengan kompetensi yang ia miliki sehingga ia merasa kurang nyaman dalam mengerjakan pekerjaan tersebut, lalu pada masa percobaan akan menjadi pertimbangan penting bagi dirinya apakah ada prospek yang baik untuk masa depannya jika menjalankan pekerjaan ini.
• Alasan darurat, alasan yang menyebabkan karyawan ingin berhenti adalah:
• Pemberian gaji yang tidak tepat waktu walau kinerja karyawan sudah baik.
Tidak ada kejelasan jenjang karir yang ada pada perusahaan sehingga membuat para karyawan bertanya-tanya apa faktor yang membuat mereka dapat mengembangkan karir mereka di perusahaan tersebut sehingga karyawan dapat memfokuskan pada faktor-faktor tersebut agar karirnya dapat meningkat
• Pimpinan perusahaan/organisasi tidak melaksanakan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti pada PT.Kedaung Oriental Porcelain Industry (KOPIN), maka peneliti mengetahui beberapa hal-hal berikut :
• PT. KOPIN merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Industri
Porcelaine tableware dimana mereka memproduksi kurang lebih 1-1,5 juta
pcs porcelain tableware seperti piring, gelas dan lain sebagainya setiap
bulannya.
• PT. KOPIN merupakan anak perusahaan dari Kedaung Group, dimana PT.
KOPIN memiliki berbagai outlet yang tersebar di seluruh Indonesia seperti di Sumatera Utara, Barat, Jawa, Sulawesi, Bali, Kalimantan dan juga beberapa outlet yang terdapat di luar negri seperti di Singapura, Hongkong, Malaysia, Australia, Amerika, dan lain sebagainya. Seluruh karyawan PT. KOPIN berjumlah 43 orang dan buruh pabrik sebanyak 700 orang.
• PT. KOPIN memiliki beberapa divisi yang dikepalai oleh satu orang setiap divisinya, divisi-divisi tersebut terdiri dari divisi marketing, personalia, plant . keuangan dan dokumentasi.
• Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) PT. KOPIN memiliki beberapa strategi dalam menjaga kenyamanan karyawannya seperti mengadakan kebersamaan yang dilakukan setiap satu bulan sekali seperti olahraga bersama, merayakan hari-hari besar seperti kemerdekaan Indonesia dengan mengadakan lomba di kawasan pabrik, dan lain sebagainya. Kedua adanya pelatihan workshop atau seminar yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan mereka.
Beberapa masalah yang peneliti observasi pada PT. KOPIN adalah :
• Target perusahaan terlalu tinggi dan tidak adanya kompensasi jika mencapai target tersebut sehingga karyawan tidak termotivasi untuk mencapai target tersebut.
• Karyawan cukup sering bekerja di luar jam kerja seharusnya dikarenakan adanya beberapa hal tak terduga yang terjadi seperti keterlambatan pengiriman barang, barang yang datang spesifikasinya tidak sesuai dengan yang dijanjikan sehingga sering kali karyawan harus bekerja lembur untuk menuntaskan masalah tersebut.
• Tidak adanya indikator yang jelas tentang jalur pengembangan karyawan pada PT. KOPIN
• Terjadi peningkatan turnover pada PT. KOPIN pada 5 tahun terakhir yaitu
turnover yang setiap tahunnya hanya sekitar 4% menjadi 14% walaupun tidak
terlalu signifikan namun ada kemungkinan terjadi peningkatan turnover pada
tahun-tahun berikutnya.
Dalam penelitian kali ini peneliti ingin meneliti tentang turnover intention karyawan pada PT. KOPIN untuk mengetahui adakah indikasi karyawan untuk melakukan Turnover dari masalah yang sering terjadi pada PT,KOPIN.
Maka dari itu peneliti menentukan 3 variabel sebagai bahan penelitian yaitu pengembangan karir yaitu bagaimana sistem jenjang karir di PT. KOPIN apakah sudah sesuai dengan yang diinginkan oleh karyawan, kedua adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan yang ketiga adalah motivasi karyawan ketika bekerja di PT. KOPIN.
Beberapa alasan untuk tingkat turnover intention yang sangat tinggi meliputi beberapa faktor yaitu rendahnya tingkat keamanan kerja, kesempatan promosi yang rendah dan buruknya pengembangan karir pada perusahaan.
Menurut Zheng dan Kleiner (2001), Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang dilakkukan sebuah organisasi untuk memastikan seseorang yang berkualifikasi dalam keahlian dan pengalamannya selalu ada ketika dibutuhkan.
Sehingga perusahaan harus memiliki kriteria yang jelas sehingga posisi-posisi penting yang membutuhkan orang-orang yang ahli dan berpengalaman selalu ada seseorang yang siap dan bisa menempati posisi tersebut.
Selain dari kesempatan untuk promosi atau kenaikan jabatan, evaluasi kriteria yang digunakan untuk menjadi dasar sistem pemberian promosi dan kompensasi memiliki pengaruh yang sangat signifikan dalam turnover intention. (Quarles, 1994).
Salah satu dampak jika seseorang merasakan ketidakpastian atas karirnya dalam pekerjaan tersebut dapat memunculkan atau meningkatkan turnover intention, Harnoto (2002:2) seseorang ingin berpindah tempat kerja adalah karena ia berharap di perusahaan lain karirnya dapat lebih berkembang dan mendapatkan kejelasan atas karirnya.
Kedua adalah Kompensasi, Kompensasi adalah semua pemberian dari perusahaan yang berbentuk fisik seperti uang atau barang ataupun non fisik seperti pujian dan lain sebagainya yang diteriman oleh karyawan sebagai imbalan atas kinerja yang baik dari karyawan tersebut , Hasibuan (2009: 118).
Imbalan dalam bentuk uang maupun bukan uang tersebut biasanya diberikan
berdasarkan nilai pada pekerjaan mereka, tingkat kontribusi pribadi terhadap
perusahaan, upaya dan kinerja dari karyawan tersebut. (Milkovich and Newman,
2005).
Menurut (Raymond, 2011:29), Salah satu sistem pemberian kompensasi adalah pemberian gaji yang rutin diberikan setiap bulannya kepada karyawan. Gaji dapat menjadi indikator status social seseorang dalam perusahaan atau organisasi bahkan dalam kehidupan bermasyarakat. Seseorang yang mendapatkan gaji lebih rendah dari rekanannya maka akan merasa statusnya dibawah dari rekanannya, hal tersebut dapat meningkatkan turnover intention karena ia menginginkan gaji yang lebih tinggi agar bisa meningkatkan status sosialnya di masyarakat menajdi sejajar dengan rekanannya.
Untuk menghindari permasalahan pemberian gaji yang kurang kepada karyawan maka perusahaan dapat mengatasinya dengan memberikan kompensasi lain yang seimbang seperti pemberian bonus tahunan, bonus perjalanan keluar negri setiap mencapai target penjualan, dengan begitu karyawan masih merasa bahwa mereka dihargai dan diberikan banyak keuntungan ketika bekerja pada perusahaan atau organisasi tersebut.
Ketiga adalah Motivasi, Siswanto (1989:244) merupakan metode yang menentukan perbuatan atau tingkah laku seseorang kepada tujuan (goal).
Menurut Hasibuan (2007:95) bahwa motivasi adalah pemberian semangat agar karyawan lebih memiliki niat dalam bekerja, sehingga mereka mau bekerja sama secara efektif dan efisien dengan segala tenaga dan upaya yang mereka kerahkan untuk mencapai kepuasan perusahaan atau organisasi atau untuk kepuasan dirinya sendiri.
Motivasi merupakan salah satu faktor psikologis yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu hal dengan lebih bersemangat dan lebih menginginkan hasil yang memuaskan sehingga dalam setiap kegiatan yang dilakukan saat ia termotivasi maka seseorang tersebut juga akan merasa bertanggungjawab atas semua hal yang dikerjakannya tersebut. Dengan motivasi yang baik seseorang akan lebih merasa nyaman dalam bekerja, dia akan termotivasi untuk mengerjakan pekerjaannya dengan baik bukan termotivasi untuk melakukan turnover intention.
Atas dasar latar belakang diatas peneliti tertarik untuk melakukan penelitian
tentang turnover intention pada perusahaan dimana peneliti telah melakukan
observasi di sana yaitu PT. KOPIN dengan topik Manajemen Sumber Daya
Manusia(MSDM) dan kerangka pemikiran utamanya adalah pengembangan karir,
kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention. Judul dari skripsi peneliti
adalah “Pengaruh Pengembangan Karir, Kompensasi dan Motivasi terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. KOPIN”
1.2 Identifikasi Masalah
Setiap perusahaan atau organisasi pasti memiliki masalah yang berbeda-beda, untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang baik maka, perusahaan atau organisasi tersebut harus bisa mengetahui masalah-masalah utama yang sering dihadapi oleh perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penelitian ini salah satu hal yang memperlambat perkembangan menurut peneliti adalah tingkat turnover intention yang terlalu tinggi maka dari itu peneliti ingin mengetahui bagaimana turnover intention pada PT. KOPIN dengan menggunakan 3 variabel sebagai dasar dalam penelitian ini yaitu pengembangan karir, kompensasi dan motivasi dengan begitu peneliti dapat mengidentifikasi beberapa rumusan masalah yang akan dibahas yaitu:
1. Bagaimana pengaruh antara pengembangan karir terhadap turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
2. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
3. Bagaimana pengaruh antara motivasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. KOPIN
4. Bagaimana pengaruh antara pengembangan karir, kompensasi, dan motivasi terhadap turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari peneliti dalam melakukan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap Turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap Turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap Turnover intention karyawan
pada PT. KOPIN?
4. Untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir, kompensasi, dan motivasi terhadap Turnover intention karyawan pada PT. KOPIN?
1.4 Manfaat Penelitian
• Bagi Perusahaan
Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat membantu perusahaan untuk mengetahui variabel atau faktor apa yang paling mempengaruhi jumlah turnover intention karyawan pada PT. KOPIN. Dengan begitu perusahaan bisa mengurangi biaya-biaya turnover intention seperti biaya pelatihan karyawan baru, biaya perekrutan, dan juga bisa mempertahankan karyawan yang berbakat agar tidak memiliki keinginan untuk melakukan Turnover intention.
• Bagi Akademisi
Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat berguna bagi para pihak akademisi sebagai asset dan juga sebagai referensi bagi peneliti atau mahasiswa lain dalam melakukan penelitiannya.
• Bagi Peneliti
Peneliti berharap agar hasil penelitian ini dapat berguna bagi seluruh perusahaan manufaktur terutama PT. KOPIN untuk bisa mengatasi permasalahan turnover intention karyawan sehingga bisa mengurangi biaya dan menjaga kenyamanan para karyawannya agar tidak memiliki keinginan untuk melakukan turnover intention
• Bagi Peneliti Selanjutnya
Pada penelitian ini peneliti memiliki beberapa keterbatasan seperti jumlah sampel
yang terlalu kecil dan waktu penelitian yang terbatas. Peneliti berharap dengan
adanya penelitian peneliti kali ini bisa menginspirasi peneliti selanjutnya agar bisa
memperhatikan beberapa keterbatasan tersebut untuk melakukan penelitian yang
lebih baik lagi.
1.5 Ruang Lingkup
Dalam melakukan penelitian, peneliti membatasi ruang lingkup yang di teliti agar penelitian yang dilakukan tepat pada sasaran. Peneliti meneliti sebanyak 43 karyawan PT. KOPIN sebagai responden dengan acuan 3 variabel independen yaitu :
• Pengembangan karir (X1)
• Kompensasi (X2)
• Motivasi (X3)
Dan variabel dependen yaitu :
• Turnover Intention (Y)
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana pengumpulan data akan
peneliti lakukan dengan membagikan kuisioner kepada responden yang telah
ditentukan tersebut.
1.6 State of the Art (SOTA)
Tabel 1.3 State of Art
No Judul Jurnal, Nama Peneliti, Tahun & Hasil Metode X1 X2 X3 Y
1
Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Melalui Stress Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara
Kantor Cabang Semarang
Muhammad Afrizal Malna, Rodhiyah & Reni Shinta Dewi
2014
Jurnal ini membahas tentang Kompensasi dan motivasi melalui stress kerja terhadap turnover intention pada PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Semarang dengan hasil berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention
Analisis
Regresi
2
Impact of Motivation on Employee Turnover in Telecom Sector of Pakistan
Asif Sajjad Hassan Ghazanfar
Dr. M Ramzan 2013
Jurnal ini membahas tentang pengaruh dari Motivasi terhadap turnover intention pada sektor telekomunikasi dengan hasil motivasi berpengaruh secara signifikan pada penurunan turnover intention
Analisis Regresi
dan Korelasi
Sumber : Peneliti 2015
Tabel 1.3 State of Art (Lanjutan)
No Nama Peneliti, Judul Jurnal & Tahun Metode X1 X2 X3 Y
3
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir
Pusat Malang)
Arin Dewi Putrianti Djamhur Hamid M. Djudi Mukzam
2014
Jurnal ini membahas tentang pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap turnover intention pada karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang
4
Career Development and Turnover in Food and Beverage Industry
Lana Garcia-Martinez & Ify Diala 2014
Jurnal ini membahas tentang pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention pada perusahaan makanan dan minuman dengan hasil berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention
Pearson Coefficient
Analysis
Sumber : Peneliti 2015
Ta bel 1.3 Sta
te of Art (La nju tan )
Sum ber :Pen eliti 201 5
No Nama Peneliti, Judul Jurnal, Tahun & Hasil Metode X1 X2 X3 Y
5
Effect of Training and Development on Employee Turnover in
Selected Medium Sized Hotels in Kisumu City, Kenya
Dr. Isabel Cheloti Mapelu Lucy Jumah
2013
Jurnal ini membahas tentang pengaruh pengembangan karir terhadap turnover intention dengan hasil pengembangan karir berpengaruh secara signifikan pada tingkat turnover intention
Statistik
Deskriptif
6
Motivational Incentives And Staff Turnover In The
Hospitality Industry In Cross River State, Nigeria
Agba, A. M. Ogaboh Ushie, E. M2
2010
Jurnal ini membahas tentang pengaruh pengembangan karir dan motivasi terhadap turnover intention pada industri perhotelan dan pariwisata dengan hasil variabel Pengembangan Karir dan Motivasi mempengaruhi penurunan tingkat turnover intention secara signifikan
Pearson Product Moment Correlation
(r)
Tabel 1.3 State of Art (lanjutan)
No Nama Peneliti, Judul Jurnal, Tahun & Hasil Metode X1 X2 X3 Y
7
A STUDY ON EMPLOYEE TURNOVER (With special reference to Go Go International Pvt
Limited, Hassan, Karnataka, India)
Chaitra.M.P Dr.T.P.Renuka Murthy
2015
Jurnal ini membahas tentang pengaruh kompensasi terhadap turnover intention dengan hasil berpengaruh menurunkan tingkat turnover intention secara signifikan
Analisis
Regresi
8 Leonardo Sanggra Analisis
Regresi
Sumber : Peneliti 2015Keterangan :
X1 : Pengembangan Karir X2 : Motivasi
X3 : Kompensasi Y : Turnover Intention
