7
BAB II
KAJIAN TEORI A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau kelompok. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya (Sunyoto, 2013).
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya (Mangkunegara, 2012).
a. Tujuan Kinerja
Menurut (Rivai, 2013) ada beberapa tujuan kinerja diantaranya sebagai berikut :
1. Dapat meningkatkan motivasi kerja 2. Meningkatkan etos kerja
3. Sebagai pembeda antara pegawai satu dengan yang lain 4. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
5. Pemberian imbalan yang serasi, contohnya pemberian kenaikan gaji pokok dan insentif uang
6. Memacu pertanggung jawaban dari karyawan
7. Meningkatkan hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja
8. Sebagai alat untuk meningkatkan kinerja
9. Membantu penempatan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil
kerja
8
b. Manfaat Kinerja
Menurut (Rivai, 2013) manfaat kinerja diantaranya sebagai berikut : 1. Untuk latihan dan pengembangan pegawai
2. Untuk menentukan keputusan penempatan, perpindahan, penurunan pangkat dan membantu dalam promosi jabatan
3. Sebagai perbaikan kinerja pegawai
4. Sebagai umpan balik artinya prestasi yang baik maupun buruk dalam perusahaan akan mengidentifikasikan seberapa baik juga sumber daya manusianya
5. Perbaikan prestasi berbentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi pegawai
c. Indikator Kinerja
Indikator kinerja yaitu merupakan suatu indikator yang menjelaskan mengenai hal - hal yang dapat direncanakan maupun dapat menjadi tolak ukur keberhasilan pencapaiannya suatu kinerja. Berikut beberapa indikator kinerja karyawan menurut (Mathis, 2004) yaitu : 1. Kuantitas : merupakan banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan
oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.
2. Kualitas : ketaatan karyawan sesuai prosedur, disiplin dan dedikasinya terhadap organisasi.
3. Kehandalan : kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang mencakup konsistensi kinerja serta keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran : keyakinan karyawan untuk masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja yang sudah ditetapkan.
5. Kemampuan bekerja sama : kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang maksimal.
9
Sedangkan indikator kinerja menurut (Mangkunegara, 2009) antara lain sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja : hal ini diukur dari presepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang telah dihasilkan atau kemampuan dan keterampilan pegawai dalam memenuhi kesempurnaan tugas.
2. Kuantitas Kerja : jumlah yang dihasilkan pegawai yang dapat dinyatakan dalam bentuk unit atau jumlah aktivitas yang telah diselesaikan.
3. Tanggung Jawab : menunjukan seberapa besar karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya kemudian mempertanggung jawabkan hasil kerja yang telah dilakukan, hal ini dapat dilihat dari sarana dan prasarana yang digunakan atau prilaku saat bekerja.
4. Kerja Sama : kesanggupan karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan lain untuk mendapatkan hasil yang semakin baik.
5. Inisiatif : melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan sikap tanggung jawab yang sudah menjadi kewajiban seorang pegawai.
d. Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut (Wirawan, 2009) terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya sebagai berikut :
1. Faktor internal karyawan merupakan faktor yang berasal dalam diri pegawai yang merupakan faktor yang diperoleh ketika berkembang dan bawaan dari lahir. Faktor tersebut antara lain bakat, sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan, keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi, etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stress kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja dan keloyalan
2. Faktor lingkungan internal organisasi adalah suatu keadaan yang
memerlukan dukungan organisasi tempat pegawai bekerja karena
dukungan tersebut yang akan mempengaruhi tinggi dan rendahnya
kinerja organisasi. Faktor tersebut diantara lain visi misi, tujuan
10
organisasi, kebijakan organisasi, teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim organisasi dan rekan kerja.
3. Faktor lingkungan eksternal yaitu situasi, keadaan dan kejadian yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut diantaranya yaitu kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kompetitor, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat.
Sedangkan menurut (Moorhead dan Griffin, 2010) hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja karyawan atau sekelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan agar dapat memenuhi kebutuhan suatu organisasi.
2. Partisipasi karyawan adalah keterlibatan mental dan emosi pekerja dalam kelompok yang menginginkan pekerja untuk bertanggung jawab terhadap tujuan organisasi.
3. Susunan kerja yang fleksibel adalah memberikan pekerja kesempatan untuk membuat pilihan sendiri mengenai kapan, dimana dan bagaimana mereka akan mengerjakan tugas serta tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan.
4. Penentuan tujuan adalah manajemen penetapan sasaran untuk mencapai keberhasilan suatu kinerja.
5. Penghargaan organisasi adalah semua sumber daya manusia yang sudah diinginkan atau dihargai sebagai bentuk ganti atas kontribusi yang telah diberikan.
2. Pelatihan
Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang
dengan pengetahuan dan keterampilan serta attitude sehingga seseorang
memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas atau aktivitas
organisasi. Dengan demikian melalui pengetahuan dan keterampilan serta
11
attitude yang diperoleh melalui pelatihan tersebut, seorang pegawai atau anggota organisasi dapat lebih percaya diri didalam menghadapi persoalan yang dihadapi dalam tugasnya dengan begitu diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi. Menurut (Suparno, 2015) pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja yang profesional di bidangnya. Sedangkan menurut (Triyono, 2012) pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu. Menurut (Rivai, 2009) menyatakan bahwa pelatihan kerja memiliki beberapa pengaruh terhadap karyawan salah satunya adalah peningkatan dan pengembangan motivasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
a. Tujuan Pelatihan
Menurut (Salinding, 2011) mengemukakan delapan tujuan utama program pelatihan antara lain : memperbaiki kinerja, meningkatkan keterampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial serta memperbaiki kepuasan untuk kebutuhan pengembangan karyawan.
Sedangkan menurut (Suparno, 2015) tujuan pelatihan yang
dilakukan oleh perusahaan adalah untuk meningkatkan produktivitas,
meningkatkan kualitas, mendukung perencanaan SDM, meningkatkan
moral anggota, memberikan kompensasi, meningkatkan kesehatan dan
keselamatan kerja, meningkatkan perkembangan kemampuan dan
keahlian anggota. Pelatihan juga bertujuan untuk meningkatkan
penguasaan teori dan keterampilan memutusakan terhadap persoalan-
persoalan yang menyangkut kegiatan dalam mencapai tujuan.
12
b. Manfaat Pelatihan
Menurut (Rivai, 2013) adapun maanfaat pelatihan digolongkan menjadi 2 yaitu sebagai berikut :
1. Manfaat untuk pegawai
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
b. Membantu, mendorong dan mencapai pengembangan diri maupun rasa percaya diri.
c. Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik
d. Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan
e. Membantu pegawai dalam mendekati tujuan pribadi sementara dan juga meningkatkan keterampilan berinteraksi.
2. Manfaat untuk perusahaan
a. Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih prositif terhadap orientasi profit.
b. Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
c. Memperbaiki pegawai untuk mengetahui tujuan perusahaan.
d. Meningkatkan hubungan antara atasan dengan bawahan.
e. Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
Sedangkan menurut (Suprihanto, 2009) adapun manfaat dari pelatihan antara lain yaitu :
1. Kenaikan produktifitas
Meningkatkan baik kuantitas atau maupun jumlah kualitas / mutu
tenaga kerja, dengan menjalankan program latihan dan
pengembangan yang tinggi akan berdampak kepada produktifitas
baik dari segi jumlah maupun mutunya.
13
2. Kenaikan modal kerja
Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis sehingga modal dapat meningkat.
3. Menurunnya pengawasan
Semakin karyawan percaya pada kemampuan dirinya sendiri, maka dengan disadari kemauan dan kemampuan kerja tersebut para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap saat harus mengadakan pengawasan.
4. Menurunnya angka kecelakaan
Selain untuk mengantisipasi menurunnya pengawasan, kemauan dan kemampuan karyawan, pelatihan juga akan membantu menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan kerja.
5. Menaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja
Stabilitas dalam hubungannya dengan jumlah dan mutu produksi, flexibilitas dalam hubungannya dengan mengganti sementara karyawan yang tidak hadir/keluar.
6. Mengembangkan pertumbuhan pribadi
Pada dasarnya perusahaan mengadakan latihan dan pengembangan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi maupun perusahaan sekaligus perkembangan / pertumbuhan pribadi karyawan.
c. Jenis – Jenis Pelatihan
Setiap pendidikan serta pelatihan yang akan diselenggarakan
harus selalu memperhatikan sejauh mana pola pendidikan dan
pelatihan yang diadakan tersebut dapat menjamin proses belajar yang
efektif dan efisien. Menurut (Suparno, 2015) adapun jenis-jenis
pelatihan yang biasa dilakukan dalam organisasi antara lain : pelatihan
dalam kerja (on the job training), magang (apprenticeship), pelatihan
di luar kerja (of the job training), pelatihan di tempat mirip dengan
14
tempat sesungguhnya (vestibule training) dan simulasi kerja (job simulation).
Sedangkan menurut (Kaswan, 2011) ada empat jenis pelatihan antara lain : pelatihan induksi, pelatihan pekerjaan, pelatihan untuk promosi, pelatihan penyegaran dan pelatihan untuk pengembangan manajerial.
d. Indikator - Indikator Pelatihan
Ada beberapa indikator pelatihan menurut (Mangkunegara, 2007) antara lain sebagai berikut :
1. Tujuan pelatihan : merupakan tujuan yang ditetapkan khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan.
2. Sasaran pelatihan : harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (mesurabel).
3. Instruktur : mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan skill maka para instruktur yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar - benar memilih kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, professional dan kompeten.
4. Materi : pelatihan sumber daya manusia memerlukan materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
5. Metode pelatihan : akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan : tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.
3. Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah bagaimana cara
15
mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2006). Pada dasarnya seseorang bekerja karena keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, dimana menurut (Siagan, 2006) menyatakan bahwa motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2009) mengatakan bahwa motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
a. Jenis – Jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis menurut (Hasibuan, 2006) antara lain : motivasi positif (insentif positif) yaitu manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dengan motivasi positif maka semangat kerja bawahan akan meningkat. Motivasi negatif (insentif negatif) yaitu manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjannya kurang baik (prestasi rendah) dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat.
b. Indikator Motivasi Kerja
Menurut (Sayuti, 2006) ada beberapa indikator motivasi kerja antara lain : mempunyai sifat agresif, kreatif dalam melaksanakan pekerjaan, mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari, mematuhi jam kerja, tugas yang diberikan dapat diselesaikan dengan kemampuan, inisiatif kerja yang tinggi, kesetiaan, kejujuran, terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan, tercapainya tujuan perorangan / tujuan organisasi maupun menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
Sedangkan Menurut (Robbins, 2006) indikator yang digunakan
untuk mengukur motivasi kerja sebagai berikut: penghargaan,
hubungan sosial, kebutuhan hidup dan keberhasilan dalam bekerja.
16
Berbeda dengan (Sayuti, 2006) dan (Robbins, 2006) menurut (Maslow, 2013) terdapat 5 Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja anatar lain sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis
Physiological Needs yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
2. Kebutuhan keselamatan
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial
Affiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya
4. Kebutuhan akan penghargaan.
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5. Aktualisasi diri
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan.
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Menurut (Wahjosumidjo, 2001) faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu meliputi faktor internal yang bersumber dari dalam individu dan faktor eksternal yang bersumber dari luar individu.
Dalam faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan, bakat, minat,
kepuasan dan pengalaman. Kemudian untuk faktor dari luar atau
eksternal individu seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja maupun
17
kepemimpinan. Sedangkan menurut (Siagan, 2006) motivasi dipengaruhi oleh dua faktor antara lain faktor internal : persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan fakor eksternal yang mempemgaruhi motivasi seseorang antara lain: jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi lingkungan kerja dan gaji.
B. Penelitian Terdahulu
Tujuan penelitian ini adalah membandingkan antara teori yang relevan terhadap keadaan yang ada dilapangan, salah satu pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan pada penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No Tema dan Nama Peneliti
Alat analisis
dan Variabel Hasil Penelitian 1. Pengaruh Pelatihan
dan Ketepatan Penempatan Kerja terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi pada karyawan PKP-PK PT.
Angkasa Pura II Persero) (Shidiq &
Azizah, 2019)
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur dan menggunakan variabel Pelatihan, Penempatan Kerja dan Motivasi Kerja
1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Aircraft PKP-PK PT. Angkasa Pura II
2. Ketepatan penempatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Aircraft PKP- PK PT. Angkasa Pura II 3. Pelatihan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan Aircraft PKP-PK
PT. Angkasa Pura II
18
No Tema dan Nama
Peneliti
Alat analisis
dan Variabel Hasil Penelitian 4. Motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Aircraft PKP-PK PT. Angkasa Pura II 5. Pelatihan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja sebagai variabel mediasi pada karyawan PKP-PK PT.
Angkasa Pura II
6. Ketepatan penempatan kerja tidak berpengaruh secara langsung ke kinerja, dengan adanya motivasi kerja sebagai variabel intervening maka ketepatan penempatan kerja menjadi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKP-PK PT Angkasa Pura II
2. Pengaruh Pelatihan dan Kompetensi terhadap Komitmen Organisasi
melalui Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi pada Staf
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur dan menggunakan variabel Pelatihan, Kompetensi, Komitmen dan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja staf operator SAS Badan Pengawas Pemilihan Umum
Kabupaten/Kota Se Jawa Tengah.
2. Kompetensi berpengaruh
19
No Tema dan Nama
Peneliti
Alat analisis
dan Variabel Hasil Penelitian Operator SAS
Bawaslu Kabupaten /Kota se-Jawa Tengah) (Prasetyo
& Tsani, 2020)
Motivasi Kerja positif dan signifikan terhadap motivasi kerja staf operator SAS Badan Pengawas Pemilihan Umum
Kabupaten/Kota Se Jawa Tengah.
3. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf operator SAS Badan Pengawas Pemilihan Umum
Kabupaten/Kota Se Jawa Tengah.
4. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf operator SAS Badan Pengawas Pemilihan Umum
Kabupaten/Kota Se Jawa Tengah.
5. Pelatihan terhadap komitmen organisasi memalui motivasi kerja sebagai variabel intervening tidak memiliki pengaruh
6. Kompetensi terhadap
komitmen organisasi melalui
motivasi kerja sebagai variabel
intervenig tidak memiliki
20
No Tema dan Nama
Peneliti
Alat analisis
dan Variabel Hasil Penelitian pengaruh
7. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi staf operator SAS Badan Pengawas Pemilihan Umum
Kabupaten/Kota Se Jawa Tengah.
3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui mediasi Motivasi Kerja pada Karya Mas Art Gallery
(Dewi & Utama, 2016)
Penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (path analysis) dan menggunakan variabel
Pengembangan Karir, Kinerja dan Motivasi Kerja
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Karya Mas Art Gallery.
2. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Karya Mas Art Gallery.
3. Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Karya Mas Art Gallery
4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik
Pelayaran Surabaya
Penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dan
1. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Pada
Politeknik Pelayaran Surabaya 2. Pendidikan dan pelatihan
melalui motivasi kerja yang
21
No Tema dan Nama
Peneliti
Alat analisis
dan Variabel Hasil Penelitian dengan Motivasi
Kerja sebagai Variabel
Intervening (Putri,
& Djohan, 2016)
menggunakan variabel pendidikan, pelatihan, Kinerja dan Motivasi Kerja
diberikan kepada para
karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan artinya tingginya kinerja disebabkan oleh tingginya motivasi karyawan, motivasi karyawan tinggi dikarenakan memiliki pendidikan dan pelatihan yag baik.
Tabel 2.1 diatas merupakan penelitian terdahulu yang menjadi acuan dalam penilitian kali ini. Namun ada persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penilitian kali ini yaitu sebagai berikut :
1. Persamaan
Persamaan antara penelitian terdahulu dengan penilitian kali ini adalah sama – sama menghadirkan variabel intervening dan beberapa variabel yang digunakan yaitu menggunakan variabel pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
2. Perbedaan
Perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penilitian kali ini adalah objek penelitian yaitu pada PT Pertamina Fuel Terminal Tuban dan beberapa variabel yang biasa digunakan dalam penilitian terdahulu yaitu kompetensi, penempatan kerja, pengembangan karir, komitmen dan pendidikan.
C. Kerangka Pikir
Kerangka teoritis merupakan hubungan dari setiap variabel yang telah
disusun berdasarkan teori yang sudah dideskripsikan. Menurut (Sugiyono,
2011) kerangka pikir memiliki fungsi sebagai model penelitian sehingga lebih
mudah dalam menganalisis sebuah penelitian. (Putri & Djohan, 2016)
22
menyatakan bahwa pelatihan dan pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja selain itu dalam penelitianya juga menyatakan bahwasanya pelatihan yang dimediasi oleh motivasi mampu meningkatkan kinerja artinya semakin tinggi pelatihan maka semakin tingggi pula kinerja karyawan dan dengan tingginya pelatihan yang dijalankan akan berdampak terhadap kinerja karyawan melalui peningkatan motivasi.
Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu tersebut maka dalam penelitian kali ini menggunakan kerangka pikir variabel independen yaitu pelatihan (X) variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y) dan variabel intervening yaitu motivasi kerja (Z). Maka dari itu untuk merumuskan kerangka pikir penilitian kali ini dapat dilihat melalui gambar dibawah ini:
Gambar 1. 1 Kerangka Pikir
D. Perumusan Hipotesis
1. Menurut hasil penelitian (Putri & Djohan, 2016). Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi pendidikan dan pelatihan maka akan semakin tinggi kinerja karyawan pada Politeknik Pelayaran Surabaya. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat ditarik hipotesis :
H1: Pelatihan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan
H1
H2 H3
Pelatihan
(X)
Motivasi Kerja(Z)
Kinerja (Y)
H4
23
