6 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Manajemen
Manage atau yang dalam bahasa Indonesia artinya mengatur adalah kata untuk manajemen. Dalam melakukan pengaturan terdapat suatu proses seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan untuk suatu individu, kelompok atau organisasi yang tujuannya untuk mencapai suatu tujua yang sudah disepakati bersama.
Manajemen dapat diartikan sebagai sebuah seni hal tersebut karena manajemen adalah alat seorang pemimpin untuk mencapai tujuan mereka dengan gaya kepemimpinan, pengaturan, pengelolaan, pengendalian serta pengembangan mereka sendiri. Menurut Hasibuan (2016:1) bahwa manajemen berasal dari kata manage yang berarti mengatur. Hal yang diatur tersebut adalah apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.
Penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. “Yang diatur”, adalah semua unsur manajemen, yakni 6M.
2. “Tujuannya diatur”, adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan.
3. “Harus diatur”, supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.
4. “Yang mengatur”, adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi.
“Mengaturnya”, adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut.
7 2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM dapat disebut sebagai seni dan ilmu yang mengajarkan bagaiman cara untuk mengatur kegunaan tenaga kerja agar dapat bekerja lebih efektif dan efisien agar dapat memenuhi kebutuhan perusahaan. Manajemen personalia atau manajemen kepegawaian adalah manajemen yang mengatur unsur manusia pada perusahaan yang tujuannya untuk mencapai tujuan perusahaan. menurut Mangkunegara (2016:2) manajemen SDM merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengitergrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi tenaga kerja sangat dibutuhkan hal tersebut untuk perkembangan organisasi sebab itu manajemen SDM berperan penting dalam perkembangan organisasi. Dari kegunaannya manajemen SDM dibagi menjadi beberapa fungsi menurut Hasibuan (2016) fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
8 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
9 2.1.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM membutuhkan tujuan karena dengan adanya tujuan mereka dapat mengatur tenaga kerja dengan lebih baik. Menurut Sofyandi (2013) tujuan tersebut adalah:
1. Tujuan Organisasi Ditunjukan untuk memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Meskipun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu seorang manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawannya.
2. Tujuan Fungsional Ditunjukan untuk mempertahankan kontribusi departemen sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial atau Masyarakat Ditunjukan secara etis dan sosial dengan merespon kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan meminimisasi dampak negative terhadap organisasi
4. Tujuan Personal atau Pribadi Ditunjukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.
2.1.2.4. Manfaat Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen SDM mempunyai berbagai macam manfaat bagi perusahaan hal tersebut menurut Maretlan Sugiarto dalam Sunyoto (2014:8) diantaranya:
1. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber daya manusia yang akurat.
10 2. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau jabatan
yang terkini.
3. Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan perencanaan manajemen sumber daya manusia yang mendukung kegiatan bisnis.
4. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi efektivitas rekruitmen dan seleksi tenaga kerja.
5. Dapat melakukan kegiatan orientasi sosialisasi secara terarah.
6. Dapat menyusun skala upah atau gaji dan mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.
2.1.3. Rewards
Rewards merupakan hal yang penting dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya karena Rewards adalah hadiah atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan untuk menghargai jasa atau pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Menurut (Shields, 2016:12; dalam Suak dkk., 2017) Rewards dapat menjadi suatu yang berwujud atau tidak berwujud yang organisasi berika kepada karyawan baik sengaja atau tidak sengaja sebagai imbalan atas potensi karyawan atau kontribusi atas pekerjaan yang baik, dan untuk karyawan yang menerapkan nilai positif sebagai pemuas kebutuhan tertentu. Menurut Wiyani (2015:176) menjelaskan bahwa Rewards merupakan kenang-kenangan penghargaan, dan penghormatan. Menurut Fahmi (2016:57) Rewards atau sering disebut dengan kompensasi merupakan bentuk pemberian balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi pekerjaan yang dilakukan, baik berbentuk finansial maupun non finansial.
Berdasarkan teori-teori diatas Rewards merupakan suatu imbalan berupa penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas pekerjaan mereka.
Menurut Siagian dalam Khareulnisa (2020), terdapat empat jenis Rewards berdasarkan bentuk Rewards yang diberikan, yaitu:
11 1. Pujian Suatu bentuk ganjaran yang paling mudah dilakukan, karena hanya berupa kata-kata seperti baik sekali, bagus, atau dapat berupa kata-kata yang bersifat sugestif “Lain kali hasilnya pasti akan lebih bagus lagi” dan sebagainya.
2. Penghormatan Reward (ganjaran) yang berupa penghormatan ini dapat berbentuk dua macam pula. Pertama, berbentuk semacam penobatan, yaitu penerima manfaat yang mendapat ganjaran mendapat kehormatan di umumkan didepan teman-temannya.Kedua, penghormatan pemberian kekuasaan ataupun kesempatan untuk melakukan sesuatu.
3. Hadiah Hadiah ialah reward (ganjaran) yang diberikan dalam bentuk barang.
4. Tanda penghargaan Tanda penghargaan adalah bentuk reward yang bukan dalam bentuk barang tetapi dalam surat keterangan yaitu dengan memberi nilai yang bagus
2.1.4. Punishment
Punishment merupakan suatu bentuk atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya atas suatu kesalahan atau pelanggaran yang berdampak negative kepada perusahaan. Hal tersebut dilakukan bertujuan untuk memperbaiki kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan agar karyawan tersebut memperbaiki dirinya dan tidak mengulangi hal tersebut lagi.
Perusahaan berharap dengan adanya Punishment karyawan dapat lebih bertanggung jawab dan berhati-hati dalam bekerja. Menurut Abu dan Supriyono (2013), Punishment adalah prosedur yang dilakukan untuk memperbaiki tingkat laku yang tak diinginkan dalam waktu singkat dan dilakukan dengan bijaksana.
Menurut Hartono (2017), berdasarkan bentuk tindakan yang diberikan, hukuman atau Punishment dibagi dalam tiga jenis, yaitu:
1. Hukuman presentasi. Hukuman prestasi adalah penggunaan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau rangsangan yang tidak disukai, seperti siswa disuruh
12 menulis seperti "Saya tidak akan mengganggu kelas" 100 kali atau cacian atau tamparan, serta bisa juga bentakan.
2. Hukuman penghapusan. Hukuman penghapusan adalah menghapus penguatan, contohnya yaitu siswa dihukum dengan tidak boleh beristirahat, berdiri didepan kelas, atau dihilangkan hak-haknya.
3. Time out. Time out adalah menghukum siswa yang tingkah lakunya melanggar tata tertib kelas dengan menyuruh berdiri di sudut kelas, dengan tujuan agar tingkah laku nakal itu dapat hilang atau agar siswa lain terhindar dari tingkah lakunya yang nakal.
2.1.4.1. Prinsip dan Syarat Punishment
Menurut M. J Langeveld (Kompri, 2016), dalam memberikan suatu hukuman atau Punishment, hendaknya berpedoman kepada prinsip Punitur, Quia Peccatum est, yang artinya dihukum karena telah bersalah, serta Punitur, ne Peccatum yang artinya dihukum agar tidak lagi berbuat kesalahan. Selain itu terdapat beberapa prinsip yang harus dipegang dalam pemberian hukuman atau Punishment, yaitu sebagai berikut:
1. Hukuman hendaknya dapat dirasakan sebagai suatu yang tidak enak atau mencekam pada waktu dikenakan, sehingga subjek hukuman menyadari bahwa pemberi hukuman berharap agar ia menghentikan perbuatan yang menyimpang tersebut.
2. Pemberian hukuman hendaknya dengan bijaksana, hati-hati, dan teliti agar subjek hukuman tidak menaruh sakit hati pada pemberi hukuman.
3. Hukuman hendaknya dapat diberikan dalam ukuran yang sekecil-kecilnya dengan bobot seringan-ringannya tetapi sudah cukup dirasakan oleh subjek penerima hukuman sebagai alat untuk memotivasi pengurangan perilaku menyimpang.
4. Pemberian hukuman hendaknya dikombinasikan dengan pernyataan positif, seperti agar subjek menaati peraturan.
13 5. Hendaknya pemberian hukuman disertai dengan sesuatu yang positif yang akan diberikan kepada subjek penerima hukuman setelah mereka menunjukkan bahwa perilakunya sudah berubah.
Selain itu terdapat beberapa syarat yang harus dipenuhi sebelum memberikan sebuah hukuman atau Punishment kepada seseorang, yaitu sebagai berikut:
1. Kepercayaan terlebih dahulu kemudian hukuman. Metode terbaik yang harus diprioritaskan adalah memberikan kepercayaan kepada anak. Memberikan kepercayaan kepada anak berarti tidak menyudutkan mereka dengan kesalahan- kesalahannya, tetapi sebaliknya kita memberikan pengakuan bahwa kita yakin mereka tidak berniat melakukan kesalahan tersebut, mereka hanya khilaf atau mendapat pengaruh dari luar.
2. Hukuman disandarkan pada perilaku. Sebagaimana halnya pemberian hadiah yang harus disandarkan pada perilaku, maka demikian halnya hukuman, bahwa hukuman harus berawal dari penilaian terhadap perilaku anak, bukan pelakunya. Setiap anak bahkan orang dewasa sekalipun tidak akan pernah mau dicap jelek, meski mereka melakukan suatu kesalahan.
3. Menghukum tanpa emosi. Kesalahan yang paling sering dilakukan orangtua dan pendidik adalah ketika mereka menghukum anak disertai dengan emosi kemarahan. Bahkan emosi kemarahan itulah yang menjadi penyebab timbulnya keinginan untuk menghukum. Dalam kondisi ini, tujuan sebenarnya dari pemberian hukuman yang menginginkan adanya penyadaran agar anak tak lagi melakukan kesalahan, menjadi tak efektif.
4. Hukuman sudah disepakati. Suatu pantangan memberikan hukuman kepada anak, dalam keadaan anak tidak menyangka ia akan menerima hukuman, dan ia dalam kondisi yang tidak siap. Mendialogkan peraturan dan hukuman dengan anak, memiliki arti yang sangat besar bagi si anak. Selain kesiapan menerima hukuman ketika melanggar juga suatu pembelajaran untuk menghargai orang lain karena ia dihargai oleh orang tuanya.
14 2.1.5. Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno 2014:86), Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Menurut Rivai’I (dalam Hartatik 2014:182) Disiplin Kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang berlaku.
2.1.5.1. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2014:305) terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang belaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif Disiplin korektif jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standard yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
2.1.5.2. Pentingnya Disiplin Kerja
Mengapa disiplin kerja itu penting karena dengan adanya disiplin kerja tenaga kerja akan bisa mencapai tujuan yang organisasi atau perusahaan tentukan dengan lebih cepat dan dengan adanya disiplin kerja jalan menuju tujuan tersebut tidak akan susah dan terlalu rumit karena tenaga kerja sudah disiplin dalam menjalankannya. Menurut Sutrisno (2013:88) bahwa disiplin kerja sangat diperlukan untuk menunjang kelancaran segala aktifitas organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara maksimal.
15 2.1.5.3. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Sutrisno (2016:89), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang sesuai dengan jerih payahnya.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam organisasi Peranan keteladanan pemimpin sangat berpengaruh besar dalam organisasi, bahkan sangat dominan dibandingkan dengan semua faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan, karena pimpinan dalam suatu perusahaan masih menjadi panutan para karyawannya. Para karyawan akan selalu mencontohkan yang dilihat pada kesehariannya sesuai yang dilakukan pimpinannya.
3. Ada tidaknya aturan asli yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam organisasi, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa terlindungi dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dengan adanya pengawasan yang dilakukan pimpinan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksanakan Disiplin Kerja.
16 2.1.5.4. Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013) ada tiga macam pendekatan dalam disiplin kerja yang dilaksanakan dalam suatu organisasi atau lembaga, antara lain:
a. Pendekatan Disiplin Modern Maksud dari disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini memiliki beberapa asumsi, yaitu:
1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.
2. Melindungi tuduhan yang buruk untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
3. Keputusan-keputusan yang diambil terhadap kesalahan atau prasangka yang harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan berdasarkan fakta- faktanya.
4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah terhadap kasus disiplin.
b. Pendekatan disiplin tradisi Disiplin tradisi adalah pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi sebagai berikut:
1. 1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.
2. 2. Disiplin adalah hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pegawai lainnya.
3. 3. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.
4. 4. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.
c. Pendekatan Disiplin Bertujuan Pendekatan dsiplin bertujuan memiliki asumsi bahwa:
1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.
2. Disiplin bukanlah satu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.
3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang baik.
17 4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap
perbuatannya.
2.1.6. Keterkaitan Antara Variabel Penelitian
2.1.6.1. Pengaruh Rewards Terhadap Disiplin Kerja
Rewards secara teori memiliki dampak yang besar bagi karyawan karena dengan adanya Rewards karyawan tahu bahwa kerja keras mereka dapat menghasilkan sesuatu seperti penghargaan maupun pujian. Secara teori Rewards dibagi menjadi dua bentuk yang berwujud dan juga tidak berwujud kedua bentuk Rewards mempunyai dampaknya masing-masing.
Sebelum perusahaan memberikan Rewards kepada karyawan, perusahaan perlu menganalisa apa yang karyawan tersebut butuhkan. Dengan mengetahui apa yang karyawan butuhkan maka hal tersebut dapat memotivasi karyawan karena hal tersebut membuat karyawan merasa diperhatikan dan dipedulikan oleh perusahaannya. Dari Rewards tersebut karyawan akan bekerja dengan lebih maksimal dan lebih disiplin.
2.1.6.2. Pengaruh Punishment Terhadap Disiplin Kerja
Punishment penting untuk perusahaan karena dengan adanya Punishment karyawan dapat berkembang dari pada sebelumnya. Punishment memotivasi karyawan dengan cara memberikan hukuman pada karyawan yang bekerja kurang dari ekspetasi perusahaan. Hukuman bisa terjadi karena berbagai macam hal salah satunya kurangnya kedisiplan karyawan. Agar karyawan terus disiplin dalam bekerja perusahaan membuat peraturan-peraturan khusus yang masing-masing hukumannya memiliki sebab dan hasil yang berbeda. Punishment dapat memotivasi karyawan karena hukuman memiliki efek jera hal ini memotivasi karena efek tersebut dapat membuat karyawan yang terkena hukuman tidak akan mengulanginya lagi dan akan berusaha untuk meningkatkan kedisiplinan mereka dalam bekerja. Kajian Penelitian Terdahulu
18 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun)
Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian 1 Muhammad
Firman Abdul (2021)
PENGARUH
REWARDS DAN
PUNISHMENT
TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. HALAMAN IDE INDONESIA
Rewards (X1) Punishment (X2)
Kedisiplinan Karyawan (Y)
Rewards dan Punishment berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT Halaman IDE Indonesia dan bersamaan membuat perubahan yang lebih baik pada
kedisiplinan kerja.
2 Zeni Mariana (2018)
PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN,
REWARD DAN
PUNISHMENT
TERHADAP DISIPLIN KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Divisi Manufacturing
Gaya
Kepemimpinan (X1)
Rewards (X2) Punishment (X3)
Disiplin Kerja (Y)
Gaya
kepemimpinan, Rewards dan Punishment berpengaruh secara parsial maupun
simultan terhadap
19 Engineering PT.
Dirgantara Indonesia)
disiplin kerja
pada PT
Dirgantara Indonesia (Persero) Kota Bandung.
3 Dita Asriani Asriani, Gimin, Syakdanur Nas Nas (2015)
PENGARUH REWARD TERHADAP DISIPLIN KERJA
KARYAWAN PT.
CITRA RIAU SARANA KABUPATEN
KUANTAN SINGING
Rewards (X1) Disiplin Kerja (Y)
Rewards berpengaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja karyawan PT.
Citra Riau Sara Kabupaten Kuantan Singingi.
4 Dwi Agung Nugroho Arianto, Nur Indah
Setiyowati (2020)
Pengaruh kepemimpinan dan reward terhadap disiplin kerja karyawan
pt. indoexim
international
Kepemimpinan (X1)
Rewards (X2) Disiplin Kerja (Y)
Terdapat pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan dan reward terhadap disiplin kerja karyawan walaupun belum
20 mencapai pada tingkatan yang sangat baik.
5 Muhammad Rizal, Radiman Radiman (2019)
Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Motivasi (X1), Pengawasan (X2),
Kepemimpinan
(X) dan
Disiplin Kerja (Y)
Pengaruh dari motivasi memiliki pengaruh positif tetapi tidak terlalu signifikan terhadap disiplin kerja.
Pengawasan memiliki pengaruh positif dan signifikan dan kepemimpinan memiliki pengaruh negatif tetapi tidak signifikan 6 Sudarmin
Manik (2017)
PENGARUH
KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN
KERJA PEGAWAI
KANTOR CAMAT
PENDALIAN IV KOTO
Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (Y)
Variabel kepuasan kerja memberikan kontribusi terhadap disiplin kerja
21 KABUPATEN ROKAN
HULU
sebesar 23,6%
dan sisanya 76,4%
dipengaruhi variable lain.
7 M Basri Kamal (2015)
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN PENGAWASAN TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PADA PT.
PERKEBUNAN
NUSANTARA III
(PERSERO)
Kepemimpinan (X1),
Pengawasan (X2) dan Disiplin Kerja (Y)
Kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja, pengawasan terhadap disiplin kerja dan bahwa kepemimpinan dan
pengawasan berpengaruh terhadap disiplin kerja dan yang paling dominan terhadap displin kerja adalah variabel pengawasan.
8 Dedi Hartawan (2017)
DAMPAK PEMBERIAN PUNISHMENT
Pemberian Punishment (X1) dan
Variabel pemberian punishment
22 TERHADAP DISIPLIN
KERKA KARYAWAN
Disiplin Kerja (Y)
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel
disiplin kerja karyawan.
9 Dewi Andriani (2010)
Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT Hassco Multi Kimindo Sidoarjo
Lingkungan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (Y)
Lingkungan kerja
berpengaruh positif terhadap disiplin kerja
10 Trio Saputra (2019)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada Hotel Permai Pekanbaru
Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (Y)
Semakin baik motivasi yang dimiliki oleh seorang
karyawan maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyawan, Sebaliknya apabila
motivasi kerja karyawan rendah maka disinlin kerja
23 juga akan rendah, oleh karena itu pimpinan perusahaan khususnya hotel permai tetap
memberikan motivasi kepada karyawan untuk dapat meningkatkan disiplin kerja.
24 2.2. Kerangka Pemikiran
Pada penelitian yang dilakukan pada D’Gigi Dental Clinic terdapat variabel dependent yaitu disiplin kerja. Menurut Siagian (2014:305) terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin Preventif Disiplin Preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang belaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.
2. Disiplin Korektif Disiplin korektif jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standard yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Terdapat dua variabel independent yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu Rewards dan Punishment.
Rewards merupakan pemberian hadiah atau penghagaan kepada karyawan yang telah melakukan pekerjaan melebihi ekspetasi perusahaan. Menurut Siagian dalam Khairunnisa Hanifah (2020), terdapat empat jenis Rewards berdasarkan bentuk Rewards yang diberikan, yaitu:
1. Pujian Suatu bentuk ganjaran yang paling mudah dilakukan, karena hanya berupa kata-kata seperti baik sekali, bagus, atau dapat berupa kata-kata yang bersifat sugestif “Lain kali hasilnya pasti akan lebih bagus lagi” dan sebagainya.
2. Penghormatan Reward (ganjaran) yang berupa penghormatan ini dapat berbentuk dua macam pula. Pertama, berbentuk semacam penobatan, yaitu penerima manfaat yang mendapat ganjaran mendapat kehormatan di umumkan didepan teman- temannya. Kedua, penghormatan pemberian kekuasaan ataupun kesempatan untuk melakukan sesuatu.
3. Hadiah Hadiah ialah reward (ganjaran) yang diberikan dalam bentuk barang.
4. Tanda penghargaan Tanda penghargaan adalah bentuk reward yang bukan dalam bentuk barang tetapi dalam surat keterangan yaitu dengan memberi nilai yang bagus
25 Punishment merupakan pemberian hukuman atau teguran kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan atau tidak melakukan pekerjaan sesuai dengan ekspetasi perusahaan. Menurut Hartono (2017), berdasarkan bentuk tindakan yang diberikan, hukuman atau Punishment dibagi dalam tiga jenis, yaitu:
1. Hukuman presentasi. Hukuman prestasi adalah penggunaan konsekuensi yang tidak menyenangkan atau rangsangan yang tidak disukai, seperti siswa disuruh menulis seperti "Saya tidak akan mengganggu kelas" 100 kali atau cacian atau tamparan, serta bisa juga bentakan.
2. Hukuman penghapusan. Hukuman penghapusan adalah menghapus penguatan, contohnya yaitu siswa dihukum dengan tidak boleh beristirahat, berdiri didepan kelas, atau dihilangkan hak-haknya.
3. Time out. Time out adalah menghukum siswa yang tingkah lakunya melanggar tata tertib kelas dengan menyuruh berdiri di sudut kelas, dengan tujuan agar tingkah laku nakal itu dapat hilang atau agar siswa lain terhindar dari tingkah lakunya yang nakal.
Dengan adanya Rewards dan Punishment karyawan akan lebih disiplin dengan peraturan yang ada karena dengan kedisiplinan yang tinggi maka karyawan akan dinilai lebih tinggi oleh perusahaan yang nantinya karyawan tersebut akan diberikan reward dari kedisiplinannya. Dengan adanya hukuman karyawan akan mencoba lebih agar tidak terkena hukuman yang disediakan oleh perusahaan dan hal tersebut dapat membuat karyawan lebih disiplin lagi. Disiplin kerja digunakan oleh perusahaan sebagai alat untuk mengukur standar perilaku kerja karyawan.
26 Sumber : Diolah Oleh Peneliti (2022)
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Rewards (X1) 1. Pujian
2. Penghormatan 3. Hadiah
4. Tanda
Penghormatan
Rewards (X2) 1. Hukuman
Preventif
2. Hukuman Represif
Disiplin Kerja (Y)
1. Disiplin Preventif 2. Disiplin Korektif
Siti Nuharmi (2018) Khairunnisa
Hanifah (2020)
Siagian (2014)
27 2.3. Hipotesis
Dari landasan teori diatas, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut : H1. Rewards memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja.
H2. Punishment memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja.
H3. Rewards dan Punishment memliki pengaruh terhadap disiplin kerja
