PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA.

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

0612010173/FE/EM RADITYA WAHYU W.

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(2)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(3)

SKRIPSI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

Disetujui untuk ujian skripsi oleh :

Pembimbing Utama

Dra. Ec. Mei Retno A, MSi Tanggal : ...

Mengetahui

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”

Jawa Timur

(4)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

USULAN PENELITIAN

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Oleh :

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(5)

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

Telah disetujui untuk diseminarkan oleh

Pembimbing Utama

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

(6)

USULAN PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA

SURABAYA

Yang diajukan

Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh

Pembimbing Utama

Mengetahui

Ketua Jurusan Manajemen

(7)

i

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi, ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA”.

Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

(8)

ii

5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Juli 2010

(9)

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan Penelitian ... 7

1.4. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

2.2. Landasan Teori ... 10

2.2.1. Kepemimpinan ... 10

2.2.2. Budaya Organisasi ... 13

2.2.3. Motivasi Kerja ... 17

2.2.4. Kepuasan Kerja ... 20

(10)

iv

Karyawan ... 24

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 25

2.2.7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 25

2.3. Kerangka Konseptual ... 27

2.4. Hipotesis ... 28

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 29

3.1.1. Definisi Operasional... 29

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 32

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 33

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 39

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 39

4.1.2. Struktur Organisasi ... 40

4.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan... 41

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 44

(11)

v

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 45

4.3.1.1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) ... 45

4.3.1.2. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X2).. .... 47

4.3.1.3. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X3) ... 48

4.3.1.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ... 49

4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 51

4.3.3. Uji Reliabilitas ... 52

4.3.4. Uji Validitas ... 53

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 54

4.3.6. Uji Normalitas ... 55

4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 57

4.3.8. Uji Kausalitas ... 58

4.4. Pembahasan ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ... 63

(12)

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009 ... 5

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 6 divisi pekerjaan ... 34

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices ... 38

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 44

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 44

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan ... 46

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi... 47

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja ... 48

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan ... 50

Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 51

Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 52

Tabel 4.10. Validitas Data ... 53

Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extracted ... 54

Tabel 4.12. Normalitas Data ... 56

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 57

(13)

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 27

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. SURYA SEGARA Surabaya ... 40

(14)

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner

(15)

ix

PENGARUH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN DI PT. SURYA SEGARA SURABAYA

Raditya Wahyu W.

ABSTRAKSI

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. PT. SURYA SEGARA Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang trading alat-alat safety life. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya kepuasan kerja karyawannya dilihat dari data absensi tahun 2009. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. SURYA SEGARA Surabaya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan skala semantic differential. Teknik pengambilan sampel menggunakan Probability Sampling dengan metode proportionate random sampling dan simple random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 105 karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

(16)

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Seperti kita ketahui bahwa semakin banyak bermunculan

perusahaan-perusahaan baru di negara kita. Mereka saling

berlomba-lomba untuk menjadi yang terbaik di bidangnya masing-masing. Segala

macam hal dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut, mulai dari

pemakaian peralatan yang canggih sebagai penunjang proses produksi

yang berlangsung sampai ke pemilihan sumber daya manusia yang cakap

dan handal. Hal ini mengingat peranan Sumber Daya Manusia (karyawan /

pegawai) sebagai faktor utama atau penggerak di dalam suatu perusahaan

yang meliputi proses produksi hingga ke tahap pemasaran atau penjualan

produknya yang berupa barang ataupun jasa. Dalam melaksanakan

tugasnya seorang Karyawan / pegawai bekerja sama dengan komponen

dalam organisasi.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat

dilepaskan dari peran pemimpinnya. Dalam suatu perusahaan, seorang

pimpinan bukan semata-mata sebagai obyek dalam pencapaian tujuan,

tetapi sekaligus menjadi subyek atau pelaku. Peran penting pimpinan

perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui

pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang

(17)

2

koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada

bawahannya.

Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena

kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang

mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya

organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima

oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan

dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya

maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di

mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan,

suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan

seseorang dalam menjalankan tugasnya.

Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:124)

mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Karyawan

menjadi faktor utama atau penggerak suatu perusahaan karena adanya

kepemimpinan, budaya organisasi dan yang berperan untuk mendorong

melaksanakan tugasnya. Bila kepemimpinan, budaya organisasi dan

kurang berpengaruh dengan baik maka ia tidak akan berhasil dalam

melakukan kewajibannya atau dia melakukan tugasnya hanya karena

terpaksa saja.

Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen

(18)

3

kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing

perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses

dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya

(followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan

nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan

perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen

keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi

mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat

menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.

Dalam Koesmono (2005:164) budaya itu sendiri merupakan hal

yang esensial bagi suatu organisasi atau perusahaan, karena akan selalu

berhubungan dengan kehidupan yang ada dalam perusahaan. Budaya

organisasi merupakan falsafah, ideologi, nilai-nilai, anggapan, keyakinan,

harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta

mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya dalam

organisasi akan ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan

characteristic of organization serta administration process yang berlaku. Sujak (1990) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125),

(19)

4

karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu

dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu

mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi

melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para

karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang

dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik

menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena

motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang

berbeda-beda.

PT. Surya Segara Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak

dalam bidang usaha trading penjualan alat-alat berat dan safety life di Surabaya mempunyai cita-cita sebagai suatu grup perusahaan yang

diperhitungkan keberadaannya, baik di tingkat regional, nasional, maupun

internasional. PT. Surya Segara Surabaya selalu memegang mutu serta

menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. PT. Surya Segara

Surabaya berusaha menjadi sahabat terpercaya bagi setiap mitra kerja, dan

kepuasan pelanggan adalah tujuan utamanya. Untuk dapat mewujudkan

semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu memberikan

dorongan kepada karyawannya dalam melakukan pekerjaannya, sehingga

nantinya kepuasan kerja dapat lebih meningkat.

Setiap satu tahun sekali PT. Surya Segara Surabaya melakukan

evaluasi kepuasan kerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan

(20)

5

sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu

evaluasi ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kepuasan

kerja melalui kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi kerja.

Penilaian ini didasarkan pada beberapa aspek antara lain mengenai

menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dan karyawan,

penerapan budaya organisasi, yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan

Kerja.

PT. Surya Segara Surabaya dihadapkan masalah kenaikkan jumlah

absensi di tahun 2009, di mana hal tersebut membuat karyawan tidak puas.

Untuk dapat mengetahui peningkatan jumlah peningkatan absensi tersebut

dapat dilihat pada tebel berikut ini :

Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Tahun 2009

Bulan S I A

Januari 2 2 3

Februari 3 3 5

Maret 3 2 4

April 2 2 6

Mei 2 3 7

Juni 2 4 4

Juli 2 2 5

Agustus 3 2 3

September 1 3 5

Oktober 2 2 4

Nopember 3 3 5

Desember 4 5 7

Jumlah 29 orang 34 orang 58 orang

Sumber : PT. Surya Segara Surabaya

Dari data terlihat bahwa realisasi jumlah absensi di tahun 2009

(21)

6

diindikasikan pimpinan yang kurang dapat mengarahkan karyawan untuk

melaksanakan tugasnya dengan baik, lingkungan kerja yang tidak kondusif

membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja, kurangnya dukungan

sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan kepada karyawan di

dalam melakukan pekerjaan. Hal tersebut membuat absensi karyawan

meningkat dan karyawan merasa tidak puas di dalam melakukan

pekerjaan.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91)

mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh

seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau

bawahannya. Sesungguhnya antar budaya organisasi dengan kepuasan

karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik

budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja,

berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta

berinteraksi dengan atasannya. Menurut Luthans (1999:165) dalam

Koesmono (2006:90) mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja.

Dari uraian tersebut di atas, maka dipandang perlu untuk

(22)

7

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat

dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

2. Apakah Budaya Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

3. Apakah Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian

ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

3. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah

(23)

8

Bagi Perusahaan :

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh

kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja terhadap kepuasan

(24)

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang

dilakukan oleh:

a. Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008) dengan judul

“Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama

Indonesia)”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation

Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan

dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada

karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan

penelitian sekarang yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

b. H. Teman Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi

dan Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui

(25)

10

Swasta di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural

Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling, dengan sampel yang dimbil sebanyak

130 orang manajer perusahaan di Surabaya, teknik pengumpulan data

menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner atau angket.

Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan

penelitian sekarang yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Kepemimpinan

DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi

banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Cara

mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang

menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan

perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan

untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar

(26)

11

Siagian (2002:62) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun

secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64)

dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa

kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses

mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan

dikehendaki.

mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk

mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian

(2002:66) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan

bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau

perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal,

peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan.

Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam

organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau

organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang

pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan

kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai

penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa

(27)

12

penerima dan penganalisa informasi. Sedangkanperan pemimpin dalam

pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai

peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa

strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil

peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan

konsisten.

Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) dalam Brahmasari dan

Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam

organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan

penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha

pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas

kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak

organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha

pribadi pimpinan.

Tika (2006:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang

dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai

pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana,

pemimpin sebagai pengendali, pemimpinsebagai pemberi hadiah atau

hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin

sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai

(28)

13

Variabel kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat)

indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional

Hersey-Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) yaitu sebagai

berikut:

1. Telling yaitu kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus

mereka kerjakan.

2. Selling yaitu kemampuan menjual/memberikan ide - ide kepada

anggota.

3. Participating yaitu kemampuan berpartisipasi dengan anggota.

4. Delegating yaitu kemampuan mendelegasikan kepada anggota.

2.2.2. Budaya Organisasi

(Brahmasari, 2004) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

Seperti halnya pengertian kepemimpinan, pengertian budaya organisasi

banyak diungkapkan oleh para ilmuwan yang merupakan ahli dalam ilmu

budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep

budaya organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan

diukur. Menurut Schein dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130)

Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu. Lebih lanjut

Brahmasari (2004:16) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

(29)

14

kesepahaman tentang formulasi teori tentang budaya organisasi,

gambarannya, dan kemungkinan hubungannya dengan dampak kinerja.

Ndraha (2003:4) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)

mengemukakan bahwa budaya perusahaan (corporate culture) merupakan

aplikasi dari budaya organisasi (organizational culture) terhadap badan

usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini sering dipergunakan untuk

maksud yang sama secara bergantian. Marcoulides dan Heck (1993) dalam

Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa budaya

organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk

mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas,

serta dampak yang dihasilkan. Tanpa ukuran yang valid dan reliabel dari

aspek kritis budaya organisasi, maka pernyataan tentang dampak budaya

pada kepuasan kerja akan terus berdasarkan pada spekulasi, observasi

personal dan studi kasus.

Glaser et al. (1987) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)

mengemukakan bahwa budaya organisasional seringkali digambarkan

dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan,

simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitor-mitos yang berkembang dari waktu ke

waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi.

Hofstede (1986:21) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)

mengemukakan bahwa budaya dapat didefinisikan sebagai berbagai

interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok

(30)

15

Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa dalam pembentukan

budaya organisasi ada dua hal penting yang harus diperhatikan yaitu

unsur-unsur pembentuk budaya organisasi dan proses pembentukan

budaya organisasi itu sendiri.

Sementara itu Robbins (1996) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:127) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk

mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut: (1) Praktik

seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan

individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi.

(2) Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak

besar pada budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam

melaksanakan norma-norma sangat berpengaruh terhadap anggota

organisasi. (3) Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan

baru dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.

Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap kedatangan,

tahap pertemuan, dan tahap metromofis. Selanjutnya Tika (2006:21) dalam

Brahmasari dan Suprayetno (2008:127) memberikan kesimpulan tentang

proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu

tahap pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi

dengan kelompok/perorangan dalam organisasi. Pada tahap kedua adalah

dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak,

(31)

16

akan diimplementasikan sehingga membentuk budaya organisasi. Tahap

terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi

dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

Hofstide (1997) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)

mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai 5 (lima) ciri-ciri

pokok yaitu: (1) Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral

dan saling terkait, (2) Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dari

organisasi yang bersangkutan, (3) Budaya organisasi berkaitan dengan

hal-hal yang dipelajari oleh para antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera,

dan ketokohan, (4) Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam

pengertian bahwa budaya organisasi lahir dari konsensus bersama dari

sekelompok orang yang mendirikan organisasi tersebut, (5) Budaya

organisasi sulit diubah.

Variabel budaya organisasi ini diukur dengan menggunakan 6

(enam) indikator yang diadopsi dari karakteristik budaya organisasi

menurut Robbins (1990:480) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:130), yaitu:

1. Nilai-nilai organisasi yaitu sejauh mana nilai-nilai yang ada di

organisasi dapat diterima oleh karyawan.

2. Dukungan manajemen yaitu sejauh mana organisasi memberikan

dukungan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan.

3. Sistem imbalan yaitu sejauh mana organisasi memberikan imbalan

(32)

17

4. Toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar yaitu

sejauh mana toleransi yang diberikan organisasi kepada karyawan

yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya.

5. Orientasi pada rincian (detil) pekerjaan yaitu sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan

perhatian kepada rincian.

6. Orientasi pada tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung

kerjasama.

2.2.3. Motivasi Kerja

Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)

mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) dalam

Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa dalam

kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi

bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para

manajer.

Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup

manusia berkisar pada prinsip “quit proquo”, yang dalam bahasa awam

(33)

18

ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak

hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada

titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan

karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan

tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua

orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang

berbeda-beda.

Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Brahmasari dan

Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan

sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan

gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki

oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal

mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja

yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja

akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara

lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu

kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) dalam Brahmasari

dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik

memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan

pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan

fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2) Teknik komunikasi

(34)

19

yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.

Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention

(perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action

(aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).

Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan

perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan

agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul

minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan

dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan

oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi

tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

Variabel motivasi kerja ini menurut Brahmasari dan Suprayetno

(2008:125) diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement) :

Kebutuhan karyawan akan prestasi yang ingin diraih di dalam

melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

2. Kebutuhan fisik (psycological need) :

Kebutuhan karyawan akan sarana yang diberikan perusahaan di dalam

melakukan pekerjaan.

3. Kebutuhan rasa aman (safety need) :

Kebutuhan rasa aman yang yang diberikan perusahaan di dalam

(35)

20

2.2.4. Kepuasan Kerja

Werther dan Davis (1986) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi

kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap

pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Brahmasari dan

Suprayetno (2008:127), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat

didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan

pekerjaannya.

Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan

kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah

satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut

Koesmono (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)

mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau

sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan

dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar

teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.

Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah

dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja

atau bekerja. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Brahmasari

dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja

merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi

(36)

21

dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja

dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota

organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau

absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu

organisasi.

mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum

seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi

dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan

organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang

sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian

(assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia

terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah

unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).

Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Brahmasari

dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa seorang manajer akan

sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung

jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan

kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan

membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer

merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam

penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi

(37)

22

terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para

manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja

para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada

organisasinya.

Davis (1985) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128)

mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major

employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size

of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat

tersebut, Mangkunegara (2005:117) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:128) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan

variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat

pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.

Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover mengandung arti

bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu dihubungkan dengan turnover

pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika pegawai banyak yang merasa

tidak puas maka turnover pegawai tinggi. Kepuasan kerja berhubungan

dengan tingkat absensi (kehadiran) mengandung arti bahwa pegawai yang

kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja

berhubungan dengan umur mengandung arti bahwa pegawai yang

cenderung lebih tua akan merasa lebih puas daripada pegawai yang

berumur relatif lebih muda, karena diasumsikan bahwa pegawai yang tua

lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan dan

(38)

23

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita

kerja terdapat kesenjangan atau ketidak-seimbangan dapat menyebabkan

mereka menjadi tidak puas.

Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan

mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang

lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki

pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya

lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam

mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja

berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti

bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi,

koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan.

Mangkunegara (2005:120) dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:128) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),

kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,

pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi,

dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur

organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan

keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan

(39)

24

Variabel kepuasan kerja karyawan ini diukur dengan menggunakan

4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori Herzberg dalam Brahmasari

dan Suprayetno (2008:130), yaitu:

1. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk pekerjaan mereka berupa imbalan atau upah.

2. Kondisi kerja yaitu rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain

di dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan kepada

karyawan.

3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yaitu sistem yang

dimiliki perusahaan berupa prosedur atau tata cara di dalam

melaksanakan pekerjaan.

4. Kesempatan untuk berkembang yaitu kesempatan yang diberikan

perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir.

2.2.5. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan

bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition)

menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang

lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan

kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91)

mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh

(40)

25

bawahannya. Hasil penelitian Koesmono (2006:91) menunjukan bahwa

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan

kerja karyawan untuk bekerja. Sehingga kepemimpinan berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan KerjaKaryawan

Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:132)

menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya budaya organisasi

merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur

kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta

dampak yang dihasilkan pada kepuasan kerja karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa budaya

organisasi yang baik dan memberikan manfaat kepada karyawan akan

meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.2.7. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90)

(41)

26

Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan

oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang

tinggi. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2006:90) menunjukkan

bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

yang diberikan perusahaaan kepada karyawan baik maka akan

meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.

Di dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008) menerangkan atau

meneliti mengenai kinerja perusahaan, tetapi di dalam penelitian ini

variabel kinerja perusahaan tidak dicantumkan karena kinerja perusahaan

mempunyai pengertian yang luas bisa mencakup kinerja keuangan

perusahaan, kinerja karyawan serta kinerja pemasaran dan yang

mengetahui atau menilai kinerja suatu perusahaan adalah pimpinan suatu

perusahaan, sedangkan penelitian ini meneliti mengenai kepuasan kerja

(42)

27

Kepuasan Kerja Karyawan

(Y) Kepemimpinan

(X1)

Motivasi Kerja

(X3) Budaya Organisasi

(X2)

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

(43)

28

2.4. Hipotesis

Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada

penelitian ini adalah :

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

2. Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan di PT. Surya Segara Surabaya.

3. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

(44)

29

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan

menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas

mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :

1. Kepemimpinan(X1)

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan

organisasi. Menurut Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno

(2008:130) indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1) Telling (X11), adalah pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Surya Segara

Surabaya sehingga karyawan mengetahui dengan jelas apa yang

semestinya harus dikerjakan.

2) Selling (X12), adalah perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Surya

Segara Surabaya agar karyawan dapat mengembangkan

kreatifitasnya.

3) Participating (X13), adalah pimpinan dengan baik membina

hubungan atau dapat bekerja sama antara atasan dengan bawahan

(45)

30

4) Delegating (X14), adalah pimpinan dengan baik memberikan

tanggung jawab kepada karyawan di PT. Surya Segara Surabaya di

dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Budaya Organisasi (X2)

Budaya Organisasi adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu. Menurut

terdiri dari atas indikator, yaitu:

1. Nilai-nilai organisasi (X21), adalah norma atau peraturan yang ada

di PT. Surya Segara Surabaya untuk mengatur segala kegiatan

karyawan agar karyawan teratur dalam mengerjakan tugas.

2. Toleransi Dalam Berbagi Kesalahan Sebagai Peluang Untuk

Belajar (X22), adalah toleransi yang diberikan manajemen PT.

Surya Segara Surabaya kepada karyawan yang telah melakukan

kesalahan dalam pekerjaannya sehingga karyawan tidak

mengulang kesalahan yang sama.

3. Orientasi Pada Rincian (Detil) Pekerjaan (X23), adalah karyawan

PT. Surya Segara Surabaya selalu detil dan teliti di dalam

(46)

31

3. Motivasi Kerja (X3)

Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,

mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan

lingkungan kerja. Menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)

motivasi kerja diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu :

1. Kebutuhan Berprestasi (X31), yaitu prestasi atau jenjang karir yang

ditawarkan PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan termotivasi

di dalam melakukan pekerjaannya.

2. Kebutuhan Fisik (X32), yaitu sarana yang diberikan PT. Surya

Segara Surabaya kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan

berupa peralatan kerja yang lengkap agar karyawan merasa

nyaman dalam bekerja.

3. Kebutuhan Rasa Aman (X33), yaitu jaminan finansial dan sosial

yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya di dalam melakukan

pekerjaan berupa asuransi kesehatan.

4. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu perasaan senang

(47)

32

Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), indikator kepuasan kerja

yaitu:

1. Kompensasi (Y1), yaitu imbalan atau upah yang diterima karyawan

PT. Surya Segara Surabaya sebagai balas jasa untuk pekerjaan

yang telah dilakukan.

2. Kondisi Kerja (Y2), yaitu karyawan selalu peduli kepada karyawan

lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan

tugas yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya.

3. Sistem Administrasi dan Kebijakan Perusahaan (Y3), yaitu sistem

yang dimiliki PT. Surya Segara Surabaya berupa prosedur atau tata

cara seperti sistem pembayaran gaji yang tepat waktu kepada

karyawan.

3.1.2 Pengukuran Variabel

Ke tiga belas (13) indikator tersebut diukur dengan menggunakan

skala interval yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak

construct yang diukur. Teknik pengukurannya menggunakan semantic differential scale yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub

(48)

33

Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini antara lain

dapat berupa penilaian seperti : baik-buruk, kuat-lemah, modern-kuno dan

lain-lain. Yang jawabannya sangat positif terletak dibagian kanan garis,

jawabannya yang sangat negatif terletak dibagian kiri.

Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai

berikut :

1 7

Buruk Baik

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi.

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan

PT. Surya Segara Surabaya sebanyak 172 orang. Meliputi maintenance

sebanyak 43, marketing 37, administrasi 21, sales counter 16,

mechanic 25, gudang 30. b. Sampel.

Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Surya Segara

Surabaya. Teknik sampel yang dipergunakan adalah pertama

proportionate random sampling yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan dengan membagi anggota/unsur dalam populasi secara

proporsional sesuai dengan pekerjaannya. Setelah itu menggunakan

(49)

34

Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis

SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam

pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:

1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation. 2. Jumlah sampel yang akan diambil yaitu sebanyak 105 responden

atau karyawan dari 172 karyawan.

Dalam penelitian ini dibagi menjadi 6 divisi pekerjaan berdasarkan

rumus proportionate yaitu n = W x N. Keterangan (n = jumlah sampel, W = population relative, N = jumlah populasi sampel yang akan diambil

sebesar 105 karyawan).

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 6 divisi pekerjaan

Divisi Jumlah

(orang)

W

(population relative) n = W x N Maintenance (n1) 43 W1 = (43:172) = 0,25 n1 = 0,25 x 105 = 27

Marketing (n2) 37 W2 = (37:172) = 0,21 n2 = 0,21 x 105 = 23

Administrasi (n3) 21 W3 = (21:172) = 0,12 n3 = 0,12 x 105 = 13

Sales Counter (n4

16 )

W4 = (16:172) = 0,09 n4 = 0,09 x 105 = 9

Mechanic (n5) 25 W5 = (25:172) = 0,14 n5 = 0,14 x 105 = 15

Gudang (n6) 30 W6 = (30:172) = 0,17 n6 = 0,17 x 105 = 18

Total 172 n = 105

Jadi pengambilan sampel berdasarkan pembagian setiap devisi diatas dan

berdasarkan pedoman SEM sebanyak 105 responden atau karyawan karena minimal sampel dengan menggunakan SEM minimal 100 dan untuk

(50)

35

3.3. Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan

responden atau karyawan PT. Surya Segara Surabaya.

b. Sumber data dalam penelitian ini :

angket yang disebarkan kepada responden / karyawan atau jawaban

responden / karyawan PT. Surya Segara Surabaya.

c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:

1. Metode Wawancara :

Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk

keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang

diperlukan dalam penelitian.

2. Metode Kuesioner :

Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh

informasi langsung.

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh masing-masing faktor bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan

(51)

36

Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran sebagai

berikut:

1. Asumsi Model [ Structural EquationModelling]

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau

dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan stkaryawanrd errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. 3) Normal Probability Plot [ SPSS 10.1].

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk

menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier.

2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df

sebesar jumlah faktor bebasnya.

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati

(52)

37

d. Uji Validitas dan Reliabilitas. Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah faktor dalam menilai sesuatu atau akuratnya

pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas

adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari faktor-faktor sebuah

konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana

masing-masing-masing faktor itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi

terstkaryawanr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR

[Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung.

3. Pengujian model dengan Two-Step Approach

a. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir

instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas

faktor-faktor terbaik dapat dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach.

4. Evaluasi Model

Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara

(53)

38

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Indices

GOODNESS

OF FIT

INDEX

KETERANGAN

CUT-OFF

VALUE

X2

Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].

- Chi-square

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace

data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample

besar. ≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2

≥ 0,90 dalam regresi berganda].

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90

CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model. ≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

(54)

39

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. SURYA SEGARA dibentuk pada tahun 1974 oleh bapak Ir. H.

T. Irmain di Surabaya. PT. SURYA SEGARA Surabaya kini sudah berdiri

selama 25 tahun, telah menaikkan pada suatu dimensi yang baru dan telah

menganeka-ragamkan bisnis intinya tidak hanya menyediakan atau

menjual peralatan bahari tetapi telah masuk dalam tahap service dan pemeliharaan dari peralatan bahari yang digunakan di laut. Di antaranya

adalah liferafts, sekoci penolong, pemadam api dan banyak yang lain. Karyawan PT. SURYA SEGARA Surabaya sebanyak 172 orang

yang ditempatkan pada bagian maintenance, marketing, administrasi, sales counter, mechanic, dan gudang di wilayah Surabaya. Jumlah karyawan paling banyak terdapat di bagian maintenance yang mempunyai fungsi untuk memelihara peralatan safety life agar tetap terawat. PT. SURYA SEGARA Surabaya terletak di Jl. Perak timur No. 232 Surabaya-60165.

PT. SURYA SEGARA Surabaya akan bekerja keras untuk menjadi

perusahaan bahari terkemuka di dalam perdagangan alat-alat safety life, jasa dan pemeliharaan logistik dari peralatan safety life bahari untuk memberi suatu pandangan hal positif ke investor asing bahwa Indonesia

(55)

40

4.1.2 Struktur Organisasi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. SURYA SEGARA Surabaya

Sumber : PT. SURYA SEGARA Surabaya

Direktur

Divisi Manager Sales Counter Divisi Manager

Maintenance

Divisi Manager Stockist

Team Leader

Divisi Manager Marketing

Divisi Manager Mechanic Divisi Manager

Administration

Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader Team Leader

Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan Karyawan

Personalia

Satpam

(56)

41

4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan

Pembagian kerja di PT. SURYA SEGARA Surabaya, setiap

bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Direktur

Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional

perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.

b Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta

mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.

2. Divisi ManagerMaintenance

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari

divisi maintenance atau perawatan terhadap produk yang akan dijual.

3. Divisi Manager Marketing

divisi marketing. 4. Divisi Manager Administration

Melakukan pengawasan dengan manganalisa seluruh hasil

pengawasan administrasi piutang perusahaan dan

(57)

42

berhubungan dengan administrasi dan keuangan

perusahaan.

5. Divisi Manager SalesCounter

Melakukan pengawasan terhadap sales counter dan

mengumpulkan semua data seluruh hasil penjualan yang

telah dicapai perusahaan. Menyelesaikan semua masalah

yang berhubungan dengan penjualan produk.

6. Divisi Manager Mechanic

divisi mechanic yaitu memperbaiki kerusakan pada alat/produk yang akan dijual.

7. Divisi Manager Stockist

divisi stockist atau gudang yaitu mengecek mengenai persediaan produk yang disimpan di gudang.

8. Personalia

a Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan,

(58)

43

b Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai

data-data karyawan.

9. Team Leader

a Membantu tugas Divisi Manager (coaching).

b Membuat Shifting Staff (counseling).

c. Menciptakan suasana kerja yang kondusif (motivator).

10. Karyawan

Melaksanakan tugas operasional serta bertanggung jawab

pada Team Leader dan divisi Manager terhadap hasil kerja

yang dilakukan dari masing-masing divisi pekerjaan.

11. Supir dan Kernek

Membantu pelaksanaan operasional pengambilan dan

pengiriman produk dari dan ke wilayah yang telah

ditetapkan.

12. Satpam

Menjaga keamanan yang ada di perusahaan.

13. Office Boy

(59)

44

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban

responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner

yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal

seperti dibawah ini.

a. Umur

Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan

dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 20-30 tahun 48 45,7

2 31-40 tahun 31 29,5

3 > 40 tahun 26 24,8

Total 105 100

Sumber

b. Jenis Kelamin

: Hasil Penyebaran Kuisoner

dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Laki-laki 72 68,6

2 Perempuan 33 31,4

Total 105 100

(60)

45

c. Pendidikan Terakhir

dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

1 SLTA 31 29,5

2 D1 17 16,2

2 D3 22 21

3 S1 35 33,3

4 Lainnya 0 0

Total 105 100,00

Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden 4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada

responden (karyawan bagian maintenance 27 orang, marketing 23 orang, administrasi 13 orang, sales counter 9 orang, mechanic 15 orang, dan gudang 18 orang) yang berjumlah 105 orang di PT. SURYA SEGARA

(61)

46

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan?

Bagaimana perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan dapat mengembangkan

Bagaimana hubungan kerja sama yang dijalin antara pimpinan dengan bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Surya Segara Surabaya?

0 pimpinan memberikan tanggung jawab kepada karyawan di PT. Surya Segara Surabaya di dalam melaksanakan pekerjaan?

1. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu telling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dan 6 dengan jumlah responden sebanyak 36

responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab jelas atas

pemberitahuan tugas yang dilakukan pimpinan kepada karyawan. : Data diolah

2. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu selling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39

responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab perhatian atas

perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk

memberikan ide atau masukan di dalam membentu karyawan

menjalankan tugas.

(62)

47

responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab baik atas

hubungan kerja sama atau pertisipasi yang dilakukan pimpinan kepada

karyawan.

4. Indikator keempat dari Kepemimpinan, yaitu delegating, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35

responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab baik atas

kemampuan yang dimiliki pimpinan di dalam pemberian tanggung

jawab kepada karyawan.

4.3.1.2 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi

No Pertanyaan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Bagaimana norma atau peraturan yang ada di PT. Surya Segara Surabaya untuk mengatur segala kegiatan karyawan agar karyawan teratur dalam mengerjakan tugas?

Apakah manajemen PT. Surya Segara Surabaya selalu memberikan toleransi kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya sehingga karyawan tidak mengulang kesalahan yang sama?

0

Apakah karyawan PT. Surya Segara Surabaya selalu detil dan teliti di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan?

0

1. Indikator pertama dari Budaya Organisasi, yaitu nilai-nilai organisasi,

mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden