ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. RICKY JAYA SAKTI SURABAYA.

(1)

SKRIPSI

Diajukan Oleh :

0412010179/FE/EM Agung Febrianto

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(2)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Jurusan Manajemen

Diajukan Oleh :

0412010179/FE/EM Agung Febrianto

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

(3)

i

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi, ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. RICKY JAYA SAKTI SURABAYA”

Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

(4)

ii

5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, Mei 2010

(5)

iii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

ABSTRAKSI ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 5

1.3. Tujuan Penelitian ... 5

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 7

2.2. Landasan Teori ... 8

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8

2.2.1.1. Definisi MSDM ... 8

2.2.1.2. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi ... 9

2.2.2. Kepuasan Kerja ... 10

(6)

iv

Kepuasan Kerja ... 13

2.2.2.2. Instrumen Kepuasan Kerja ... 15

2.2.3. Komitmen Organisasi... 16

2.2.4. Semangat Kerja ... 21

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 23

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Semangat Kerja ... 23

2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja ... 25

2.3. Kerangka Konseptual ... 26

2.4. Hipotesis ... 27

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28

3.1.1. Definisi Operasional... 28

3.1.2. Pengukuran Variabel ... 31

3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31

3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 33

(7)

v

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 37

4.1.2. Struktur Organisasi ... 38

4.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan... 39

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 42

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 44

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 44

4.3.1.1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X) ... 44

4.3.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (Y).. . 46

4.3.1.3. Deskripsi Variabel Semangat Kerja (Z) ... 48

4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 50

4.3.3. Uji Reliabilitas ... 51

4.3.4. Uji Validitas ... 52

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 53

4.3.6. Uji Normalitas ... 54

4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 56

4.3.8. Uji Kausalitas ... 58

4.4. Pembahasan ... 59

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 63

5.2. Saran ... 63

DAFTAR PUSTAKA

(8)

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1. Data Jumlah Karyawan & Jumlah Absensi Tahun 2007-2009 ... 3

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 4 divisi pekerjaan ... 32

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices ... 36

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur ... 42

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 43

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 43

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja. ... 44

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Komitmen Organisasi 46 Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk semangat Kerja ... 48

Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 50

Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 51

Tabel 4.10. Validitas Data ... 52

Tabel 4.11. Construct Reliability & Variance Extracted ... 53

Tabel 4.12. Normalitas Data ... 55

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 57

Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi ... 58

(9)

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 26

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. RICKY JAYA SAKTI ... 38

Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 56

(10)

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner

Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner

(11)

ix

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN

PADA PT. RICKY JAYA SAKTI SURABAYA

Agung Febrianto

ABSTRAKSI

Dewasa ini di Indonesia banyak bermunculan usaha baru dengan berbagai jenis usaha. Munculnya perusahaan-perusahaan ini diharapkan akan menambah luasnya lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia. Di sisi yang lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusia memegang peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan. Di samping itu peran pemimpin menjadi tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang bijaksana dan baik harus dapat memberikan kepuasan kepada para pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja mereka. PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian barang-barang seperti barang underwear merek GT MAN. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya semangat kerja karyawannya dilihat dari data absensi tahun 2007-2009. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala

pembentukan menggunakan skala likert. Teknik pengambilan sampel

menggunakan Probability Sampling dengan metode proportionate random sampling dan simple random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 108 karyawan. Data yang digunakan adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.

Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja, Komitmen Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap Semangat Kerja.

(12)

1

1.1. Latar Belakang

Dewasa ini di Indonesia banyak bermunculan usaha baru dengan

berbagai jenis usaha. Munculnya perusahaan-perusahaan ini diharapkan

akan menambah luasnya lapangan kerja bagi masyarakat Indonesia. Di sisi

yang lain perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiatannya tanpa

adanya manusia, karena faktor tenaga kerja manusia memegang peranan

yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Setiap manusia mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Hal

itu disebabkan karena beberapa hal, misalnya latar belakang pendidikan,

keterampilan, watak dasar maupun faktor-faktor lainnya dari tenaga kerja itu

sendiri. Keberagaman perilaku tersebut akan mempengaruhi jalannya

kegiatan perusahaan. Hal ini tidak saja akan mempengaruhi hasil yang akan

dicapai oleh perusahaan, tetapi juga masyarakat yang menikmati hasil

produksi tersebut. Sebagaimana kita ketahui, bagaimanapun majunya

teknologi jika tidak ditunjang dengan dan oleh tenaga kerja yang cakap

maka kemungkinan besar sasaran dari perusahaan tidak akan tercapai.

Tenaga kerja yang bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang

tercapainya keberhasilan tujuan perusahaan. Di samping itu peran pemimpin

menjadi tidak kalah pentingnya. Seorang pemimpin perusahaan yang

(13)

pekerjanya dan selalu berusaha memperhatikan gairah serta semangat kerja

mereka. Tentunya pihak pimpinan harus mempunyai kemampuan dalam

mengelola, mengarahkan, mempengaruhi, memerintah dan memotivasi

bawahannya untuk memperoleh tujuan yang diinginkan oleh perusahaan.

Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus

diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan

agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya

semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan

mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing

sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan.

Di dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari semangat dan kegairahan kerja sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Yang dimaksud dengan semangat kerja adalah dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa

perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang

karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik

dengan dedikasi, komitmen dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya,

memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam

(14)

Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja

sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan

sempurna. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten

dengan kepuasannya maka setidak - tidaknya perusahaan selalu

memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya

misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat

mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.

PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya merupakan perusahaan yang

bergerak di bidang pendistribusian barang-barang seperti barang underwear

merek GT MAN. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya

semangat kerja karyawannya, dapat dilihat pada data jumlah karyawan dan

absensi karyawan yang diambil pada tanggal 2-23 Februari 2010 berikut ini :

Tabel 1.1. Data Jumlah Karyawan & Jumlah Absensi Tahun 2007-2009

TAHUN

Sumber : PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya

Dari tabel diatas tampak bahwa PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya

mengalami peningkatan jumlah absensi karyawan dari tahun 2007-2009.

Fenomena penurunan semangat kerja tersebut diindikasikan karena

kepuasan kerja yang dirasakan karyawan masih kurang di antaranya

lingkungan kerja yang kurang mendukung, kurangnya dukungan sarana dan

prasarana yang diberikan perusahaan kepada karyawan di dalam melakukan

pekerjaan, serta pimpinan yang kurang dapat mengarahkan karyawan di

(15)

Sukarno dan Prasetyohadi (2004:199) mengatakan pada level

individual, kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan paling sering

diteliti menggunakan variabel psikologi dalam hubungan antara kepuasan

dan semangat kerja. Semangat adalah perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Semangat adalah masalah kepuasan kerja dimana semakin

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang semakin memacu semangat

kerja seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik.

Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasi sebagai satu alasan yang

paling penting yang menyebabkan individu tidak bersemangat dalam

melakukan pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:199), menyimpulkan secara empiris bahwa ketidak

puasan kerja memiliki suatu pengaruh tidak langsung pada turnover nyata

melalui pengaruhnya secara langsung pada pembentukan semangat kerja.

Penelitian Billing dan Becker (dalam Khan, 1997) dalam Sukarno

dan Prasetyohadi (2004:205) mengatakan bahwa individu yang memenuhi

komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan dan provocial

organisation behaviour yang lebih tinggi.

(16)

Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka

penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “ ANALISIS PENGARUH

KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT. RICKY JAYA SAKTI

SURABAYA ”.

1.2.Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada

PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya?

b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan

pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya?

c. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja

karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya?

1.3.Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

b. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap semangat kerja

karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

c. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap semangat

(17)

1.4.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak

antara lain:

a. Bagi perusahaan

Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap semangat kerja

karyawan.

b. Bagi peneliti

Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebgai tambahan referensi untuk

penelitian selanjutnya khususnya penelitian yang berkaitan dengan

kepuasan kerja, komitmen organisasi dan semangat kerja karyawan.

c. Bagi Universitas

Sebagai referensi dan memberikan sumbangan berupa ilmu pengetahuan,

(18)

7

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

1. Sukarno dan Prasetyohadi (2004) dengan judul “Analisis

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Semangat Kerja Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis

Structural Equation Modeling (SEM). Sampel dalam penelitian ini

adalah karyawan Badan Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan

jumlah sebanyak 144 karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap komitmen organisasi, kepuasan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap semangat kerja, dan komitmen

organisasi tidak berpengaruh positif terhadap semangat kerja.

2. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada

Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan

analisis Structural Equation Modeling (SEM).

Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20

orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan

Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar

(19)

memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket,

sehingga sisanya tinggal 186 angket.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan

dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh

signifikan dari kinerja organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, ada

pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang

diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan

pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya

manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya

manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan

dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas

analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja

kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi

kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan

hubungan kerja.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

(20)

kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan

dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai

tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002:15).

Manajemen sumber daya manusia yang ditetapkan oleh Simamora

(2004:4) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian

balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok

karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan

hubungan perburuhan yang mulus.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:15), manajemen sumber

daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan

pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan).

Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal

di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan

individu karyawan.

2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi

Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang

tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa

faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru

(21)

Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung,

kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin

menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara

memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi

penting dan kompleks

Berbagai persoalan semacam itu telah memunculkan praktik

manajemen sumber daya manusia yang baru dan membawa dimensi baru

pada pekerjaan fungsi sumber daya manusia di banyak perusahaan. Praktik

sumber daya manusia yang sehat dapat memotivasi para anggota

organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing

komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di

dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta

menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja

2.2.2. Kepuasan Kerja

Salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumbr daya

manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja

karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan

kepuasan kerja tersebut pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dan

akurat. Keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi

temu antara balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan

tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan

(22)

karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap

pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya

di lingkungan kerjanya.

Menurut Robbins (2001:24) kepuasan kerja adalah suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran

yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini

seharusnya mereka terima. Seperti yang telah disebutkan diatas bahwa

kepuasan menyangkut sikap, maka Anoraga dan Suyati (1995:135)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.

Sedangkan menurut Locke yang dikutip oleh Luthans (1995:136)

menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan a plesure or positive

emotional state resulting from apraisal one’s job or experience atau rasa

gembira atau puas yang timbul dari hasil pengalaman kerja atau

penghargaan yang diperoleh dari bekerja.

Pendapat tersebut juga diperkuat oleh Mangkunegara (2001:117)

yang juga mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang

menyokong atau tidak menyokong pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan

dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang

diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai

(23)

ataupun mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan

dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.

Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek

pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan akan merasa tidak puas

jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong. Maka menurut Riggio

(1995:219) ada dua pendekatan terhadap konsep kepuasan kerja. Yang

pertama Global approch, yang memperhatikan keseluruhan kepuasan

kerja. Dan yang kedua Facet approch, yang memperhatikan kepuasan

kerja hanya dari peraan tertentu yang membentuknya. Seperti kepuasan

terhadap gaji, tipe pekerjaan itu sendiri dan sebagianya.

Sehingga dari beberapa definisi yang disebutkan diatas dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau

positif yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran

yang diterima ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Karena

itu maka kepuasan kerja menyangkut perasaan yang bukan berarti tidak

perlu diperhatikan sebab kepuasan kerja akan tercermin pada hasil

pekerjaan.

Oleh sebab itu organisasi harus menaruh perhatian lebih pada

kepuasan kerja. Menurut Luthans (1995:136) ada lima karakteristik

pekerjaan yang dapat membuat seorang pegawai puas, yaitu:

1. The work itself. Apabila suatu pekerjaan menawarkan kepada pegawai

tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk

(24)

2. Pay. Jika pekerjaan menawarkan imbalan yang sesuai antara pekerjaan

yang dilakukan dengan jumlah yang diharapkan.

3. Promotion oppurtunities. Adanya kesempatan untuk mendapatkan

jenjang karir yang pasti

4. Supervision. Apabila supervisor maupun memberikan bimbingan dan

dukungan kepada pegawai.

5. Coworkers. Yaitu adanya rekan kerja yang mendukung dan dapat

bekerja sama.

2.2.2.1.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Pada masa lalu para ahli menganggap bahwa kepuasan kerja

dipengaruhi oleh keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan

kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Tetapi penelitian yang belakangan menunjukkan

bahwa faktor-faktor yang menentukan kepuasan lebih rumit dari itu

(Strauss dan Stayes, 1986:24-25). Sehingga kepuasan kerja seseorang

tergantung pada:

a. Pengharapan

Jika saya mengharapkan pekerjaan saya menantang dan ternyata tidak,

saya tidak akan puas. Dan begitu juga sebaliknya.

b. Penilaian diri

Jika saya menganggap diri saya sebagai orang yang secara umum puas

(atau orang yang dapat menyesuaikan diri dengan baik), saya tidak

(25)

c. Norma-norma sosial

Kalau orang lain, terutama orang yang saya hormati, menganggap

pekerjaan saya baik dan penting, atau saya seharusnya puas atas

pekerjaan tersebut, lebih besar kemungkinan saya puas.

d. Perbandingan-perbandingan sosial

Jika semua kawan saya mempunyai pekerjaan yang lebih menarik dari

pekerjaan saya, saya akan merasa lebih tidak puas daripada jika kami

semua senasib.

e. Hubungan input/output:

Kepuasan terhadap pekerjaan saya tergantung pada bagaimana

penilaian saya mengenai hubungan antara apa yang saya ke daalm

pekerjaan (input) dan apa yang saya peroleh (output).

f. Keikatan

Jika setelah memikirkan masak-masak, saya memilih pekerjaan dari

sejumlah pekerjaan, saya terikat suatu keikatan bebas dengannya.

Sehingga saya merasa segan untuk mengakui pekerjaan saya tidak

menguntungkan.

g. Dasar pemikiran

Jika manajemen mengumumkan program peningkatan kerjanya, saya

mungkin menganggap itu penting dan binggung jika program tidak

(26)

2.2.2.2.Instrumen Kepuasan Kerja

Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:196-197), instrumen atau indikator kepuasan kerja

karyawan meliputi :

1. Pekerjaan yang menantang (mentally challenging work)

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan

mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental

menantang.

2. Gaji (equitable rewards)

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang

tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan.

3. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition)

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi

maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

4. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues)

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan

kepuasan dalam bekerja.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa tingginya kepuasan

kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik yang baik,

(27)

menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan

rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang

organisasi.

Namun demikian, tidak semua keinginan karyawan dapat

terpenuhi. Beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja

(Robbins, 1996) :

1. Pergantian karyawan

2. Absensi

3. Meningkatnya kerusakan

2.2.3. Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2001:140) komitmen pada organisasi merupakan

suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi

dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam

organisasi itu. Jadi komitmen organsasi yang tinggi berarti pemihakan

pada organisasi yang mempekerjakan.

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling

mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang

komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang

positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap

membela organisasinya, berusaha untuk membantu mewujudkan tujuan

organisasi. Komitmen karywan terhadap perusahaan adalah kesetiaan

(28)

loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil

berbagai keputusan. Oleh sebab itu komitmen akan menimbulkan rasa ikut

memiliki bagi karyawan terhadap perusahaan.

Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan

disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam

organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan

tanggung jawab. Argyris (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi

(2004:297) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan

eksternal :

1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri

karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan

wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.

Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan.

2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini

muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan

tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan.

Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan

secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan

membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses

pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap

organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan

(29)

Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat

komitmen organisasi yaitu (Sharafat Khan, 1999) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:198) :

1. Pendelegasian (desire)

Keinginan manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerja.

Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang

sedang berkembang.

2. Kepercayaan (trust)

Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah

selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan

karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan

tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa

adanya rasa takut.

3. Keyakinan (confidence)

Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai

kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap

perusahaan semakin tinggi.

4. Kredibilitas (credibility)

Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan

lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga

tercipta organisasi yang memiliki kinerja yang tinggi.

(30)

Pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan

menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan

tentang penilaian terhadap kinerja karyawan.

6. Komunikasi (communications)

Adanya komunikasi terbuka untuk menciptakan saling memahami

antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan

dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang

dilakukan karyawan, menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi

dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka.

Menurut (Baron & Greenberg, 1996) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:198-199) komitmen organisasi diindikatori oleh 4

indikator yaitu :

1. Karakteristik pekerjaan (job characteristics)

Dengan organisasi yang memberikan tanggung jawab yang besar dalam

pekerjaan saat ini diharapkan karyawan akan memberikan komitmen

pada perusahaan dengan baik sehingga akan tercipta komitmen pada

organisasi. Hal ini jika komitmen cenderung meningkat ketika

karyawan memiliki tingkat tanggung jawab yang tinggi terhadap

pekerjaan-pekerjaan yang mereka selesaikan dan komitmen cenderung

rendah ketika karyawan merasa peluang promosi yang diberikan

organisasi terbatas.

2. Alternatif mendapatkan pekerjaan baru (alternative employment

(31)

Di mana perusahaan atau organisasi memberikan peluang untuk

memberikan promosi secara terbuka kepada karyawan serta memberi

alternatif untuk mendapatkan pekerjaan baru untuk karyawan yang

memiliki komitmen yang rendah.

3. Karakteristik karyawan (personal characteristic)

Merupakan kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaannya. Dalam hal ini karyawan yang berusia tua

akan memiliki pengalaman yang tinggi bila dibandingkan dengan

karyawan yang berusia muda terhadap komitmen organisasi.

4. Dukungan perusahaan (treatment of newcomers)

Di mana organisasi dapat melakukan berbagai macam cara untuk

membantu karyawan baru belajar dan menjadikan mereka anggota

organisasi yang produktif maka akan tercipta komitmen pada

organisasi.

Jika karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap

pekerjaannya, kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain,

adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang

sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru belajar

tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada

(32)

2.2.4. Semangat Kerja

Pengertian antara semangat kerja dan kegairahan kerja, di mana

dikatakan semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat

sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat

dan lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang

mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja

tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja

mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.

Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang

mencerminkan kondisi rohaniah atau pelaku individu-individu yang

menimbulkan suasana yang menyenangkan yang mendorong setiap

individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih

antusias di dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat

kerja merupakan dorongan berasal dari dalam individu.

Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam perusahaan harus

diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan

agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan

meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut

diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka

masing-masing sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan hasil

yang memuaskan.

(33)

kemangkiran, pemogokan, kepura-puraan dan berbagai aksi dan reaksi lainnya. Dalam jangka panjang semangat kerja yang rendah mempunyai dampak yang lebih merugikan perusahaan daripada sekedar hilangnya produktivitas. Oleh karena itu perusahaan perlu meningkatkan semangat kerja para karyawannya sehingga produktivitas dapat lebih ditingkatkan.

Semangat adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Semangat adalah masalah kepuasan kerja dimana semakin tinggi kepuasan

kerja yang dirasakan seseorang semakin memacu semangat kerja seorang

pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih baik. Rendahnya

semangat kerja karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan dapat

diketahui atau dilihat dari (Sutanto dan Stiawan, 2000:33-34) :

a. Turun/rendahnya produktivitas kerja.

b. Tingkat absensi yang naik/tinggi.

c. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.

d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi.

e. Kegelisahan di mana-mana.

f. Tuntutan yang seringkali terjadi.

g. Pemogokan.

Mobley (1999) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:199)

menyatakan bahwa indikator semangat kerja adalah sebagai berikut :

1. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan

2. Kesempatan mengembangkan karir

3. Fasilitas dan sarana kerja yang mendukung

(34)

2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

Dari penelitian Sukarno dan Prasetyohadi (2004:205) didapatkan

bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Di mana hal ini dapat diartikan bahwa apabila kepuasan kerja karyawan

tinggi maka komitmen organisasi juga akan tinggi dan begitu juga

sebaliknya. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, terbukti dan dapat

diterima.

Penelitian Billing dan Becker (dalam Khan, 1997) dalam Sukarno

dan Prasetyohadi (2004:205) mengatakan bahwa individu yang memenuhi

komitmen organisasional akan memiliki tingkat kepuasan dan provocial

organisation behaviour yang lebih tinggi.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang

tinggi dan memberikan manfaat kepada karyawan akan meningkatkan

komitmen organisasi karyawan untuk bekerja. Sehingga kepuasan kerja

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Semangat Kerja

Sukarno dan Prasetyohadi (2004:199) mengatakan pada level

individual, kepuasan seseorang terhadap suatu pekerjaan paling sering

diteliti menggunakan variabel psikologi dalam hubungan antara kepuasan

dan semangat kerja. Semangat adalah perasaan seseorang terhadap

(35)

tinggi kepuasan kerja yang dirasakan seseorang semakin memacu

semangat kerja seorang pegawai untuk memperoleh hasil kerja yang lebih

baik.

Ketidakpuasan kerja sering diidentifikasi sebagai satu alasan yang

paling penting yang menyebabkan individu tidak bersemangat dalam

melakukan pekerjaannya. Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:199), menyimpulkan secara empiris bahwa

ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh tidak langsung pada turnover

nyata melalui pengaruhnya secara langsung pada pembentukan semangat

kerja.

Penelitian Sukarno dan Prasetyohadi (2004:205) didapatkan bahwa

kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja. Hal ini dapat

diartikan jika kepuasan kerja karyawan tinggi mengakibatkan atau

berpengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini dapat disebabkan karena

suasana kerja atau terjadinya kerja sama yang baik antar karyawan. Oleh

karena itu dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima.

Dari uraian teori tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja yang tinggi dalam suatu perusahaan dapat mempengaruhi

semangat kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sehingga

(36)

2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Semangat Kerja

Penelitian Price dan Muller (dalam Khan, 1997) dalam Sukarno dan

Prasetyohadi (2004:200) mengatakan bahwa ketidakpuasan atas pekerjaan

berpengaruh secara tidak langsung turnover nyata, tetapi melalui

pengaruhnya pada komitmen organisasi untuk membentuk semangat kerja.

Dengan demikian komitmen berhubungan langsung dengan semangat

kerja.

Penelitian lain yang dilakukan William dan Hazer (dalam Khan,

1997) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:200), menyimpulkan bahwa

komitmen organisasi yang memiliki pengaruh yang lebih penting pada

semangat kerja daripada kepuasan kerja. Kepuasan kerja mempengaruhi

semangat kerja melalui komitmen organisasional.

Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen

organisasi yang tinggi yang dimiliki karyawan dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan berupa produktivitas yang tinggi. Sehingga

komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja

(37)

2.3. Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Kepuasan Kerja

(X)

Komitmen Organisasi

(Y)

Semangat Kerja

(38)

2.4.Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

2. Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap semangat kerja

karyawan pada PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

3. Diduga komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap semangat kerja

(39)

28

3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Operasional

Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan

menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas

mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :

1. Kepuasan Kerja(X)

Kepuasan kerja merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki

oleh pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima

ataupun perasaan yang berhubungan dengan dirinya. Menurut Robbins

(1996) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196-197), instrumen

atau indikator kepuasan kerja karyawan meliputi :

1) Pekerjaan Menantang (X1)

Adalah pekerjaan yang menantang yang diberikan perusahaan

kepada karyawan membuat karyawan berkesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

2) Gaji (X2)

Adalah gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan

sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada

(40)

3) Kondisi Kerja Mendukung (X3)

Adalah karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk

keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik.

4) Rekan Kerja Mendukung (X4)

Adalah rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat

meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

2. Komitmen Organisasi (Y)

Adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu

organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan

dalam organisasi itu. Menurut (Baron & Greenberg, 1996) dalam

Sukarno dan Prasetyohadi (2004:198-199) komitmen organisasi

diindikatori oleh 4 indikator yaitu :

1. Karakteristik Pekerjaan (Y1)

Adalah pemberian tanggung jawab kepada karyawan untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan.

2. Alternatif Mendapat Pekerjaan Baru (Y2)

Adalah perusahaan membantu memberikan peluang kepada

karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang baru.

3. Karakteristik Karyawan (Y3)

Adalah kemampuan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan

(41)

4. Dukungan Perusahaan (Y4)

Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepada karyawan

agar tercipta komitmen organisasi.

3. Semangat Kerja (Z)

Adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan

demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Mobley (1999) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:199)

menyatakan bahwa instrumen atau indikator semangat kerja adalah

sebagai berikut :

1. Suasana Kerja (Z1).

Yaitu suasana lingkungan kerja yang ada di perusahaan

memberikan semangat kerja pada karyawan.

2. Kesempatan Mengembangkan Karir (Z2).

Yaitu kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan

untuk mengembangkan karir.

3. Sarana Kerja (Z3)

Yaitu fasilitas atau sarana yang diberikan perusahaan kepada

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

4. Hubungan Dengan Atasan (Z4)

Yaitu komunikasi yang dilakukan karyawan kepada atasan dalam

(42)

3.1.2 Pengukuran Variabel

Ke dua belas (12) indikator tersebut diukur dengan menggunakan

skala interval (Umar, 2000:134) yang bersifat likert (Sugiyono, 2006:107).

Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban paling

positifnya terletak disebelah kanan (sangat setuju) dan jawaban negatifnya

terletak disebelah kiri (sangat tidak setuju). Digunakan jenjang 1-7 dalam

penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut, misalnya :

1 2 3 4 5 6 7

Sts Ts Ats N As S Ss

Keterangan:

Sts = sangat tidak setuju As = agak setuju

Ts = tidak setuju S = setuju

Ats = agak tidak setuju Ss = sangat setuju N = netral

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi : Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya sebanyak 127 orang.

b. Sampel : Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. RICKY

JAYA SAKTI Surabaya. Teknik sampel yang dipergunakan yang

pertama adalah cluster sampling yaitu teknik pengambilan sampel

dengan membagi daerah tempat anggota/unsur populasi bekerja, yang

kedua adalah proportionate random sampling yaitu teknik

pengambilan sampel dilakukan dengan membagi anggota/unsur dalam

(43)

menggunakan simple random sampling yaitu teknik pengambilan

sampel dilakukan secara acak sederhana (Sugiyono, 1999:74-75).

Jumlah sampel dalam SEM sebagaimana ditentukan oleh

Ferdinand (2002:48), pedoman ukuran sampel sebagai berikut:

1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya

adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh

faktor laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10.

bila terdapat 12 indikator, besarnya adalah 60-120. jadi sampel

yang dipergunakan adalah 12 indikator x 9 parameter yang

diestimasi = 108 responden/karyawan.

4. Dalam penelitian ini dibagi menjadi 4 divisi pekerjaan berdasarkan

rumus proportionate yaitu n = W x N. Keterangan (n = jumlah

sampel, W = population relative, N = jumlah populasi sampel yang

akan diambil sebesar 108 karyawan).

Tabel 3.1. Alokasi Sampel Pembagian 4 divisi pekerjaan

Pekerjaan Populasi W (population relative)

Marketing (n1) 39 W1 = 0,307 (39:127)

Gudang (n2) 37 W2 = 0,291 (37:127)

Counter (n3) 36 W3 = 0,283 (36:127)

Administrasi (n4) 15 W4 = 0,118 (15:127)

Total 127

Untuk marketing jumlah sampel yang diambil n1 = W1 x N = 0,307

x 108 = 33 karyawan, untuk gudang n2 = W2 x N = 0,291 x 108 =

(44)

karyawan, dan untuk administrasi n4 = W4 x N = 0,118 x 108 = 13

karyawan.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :

Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan

responden atau karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

b. Sumber data dalam penelitian ini :

Kuesioner yaitu daftar angket yang disebarkan kepada responden atau

karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya.

c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:

1. Metode Wawancara : Yaitu mewawancarai secara langsung kepada

responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai

hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.

2. Metode Kuesioner : Yaitu teknik pengumpulan data dengan

memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk

memperoleh informasi langsung.

3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini

adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh

masing-masing faktor bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan

(45)

Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran sebagai

berikut:

1. Asumsi Model [ Structural EquationModelling]

a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas

1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau

dapat diuji dengan metode-metode statistik.

2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi

koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value

yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai

statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.

3) Normal Probability Plot [ SPSS 10.1].

4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan

memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk

menduga ada tidaknya linieritas.

b. Evaluasi atas Outlier

1) Mengamati nilai Z-score : ketentuanya diantara ± 3,0 non outlier.

2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada

tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df

sebesar jumlah faktor bebasnya.

c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity. Dengan mengamati

Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant

sample matrix mendekati angka 0 [kecil], maka terjadi

(46)

d. Uji Validitas dan Reliabilitas. Validitas menyangkut tingkat akurasi

yang dicapai oleh sebuah faktor dalam menilai sesuatu atau akuratnya

pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas

adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari faktor-faktor sebuah

konstruk yang menunjukkan derajad sampai dimana

masing-masing-masing faktor itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.

2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi

terstkaryawanr, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR

[Critical Ratio] atau p [probability] yang sama dengan nilai t hitung.

3. Pengujian model dengan Two-Step Approach

a. Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel

data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir

instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas

faktor-faktor terbaik dapat dicapai dalam two-stepapproach ini. Two-Step

Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model

pengukuran dan model struktural pada One Step Approach.

4. Evaluasi Model

Pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk

mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara

(47)

Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices

Goodness of Fit Indices GOODNESS

OF FIT INDEX KETERANGAN CUT-OFF VALUE

X2

Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].

- Chi-square

Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.

Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace data dan matriks covariance yang diestimasi.

Minimum 0,1 atau 0,2, atau ≥ 0,05

RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample

besar. ≤ 0,08

GFI

Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2

≥ 0,90 dalam regresi berganda].

AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. ≥ 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00

TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap

baseline model. ≥ 0,95

CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap

(48)

37

4.1. Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. RICKY JAYA SAKTI mulai berdiri pada tahun 1986 didirikan

oleh bapak Ricky Jaya Saputra. PT. RICKY JAYA SAKTI merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian barang – barang

underwear merek GT Man yang terdiri dari produk-produk baju dalam,

celana dalam dan lainnya yang sejenis. Tujuan perusahaan ini didirikan

yaitu untuk mengcover atau menangani pendistribusian produk khususnya

di wilayah Jawa Timur. PT. RICKY JAYA SAKTI mempunyai karyawan

sekitar 127 orang di wilayah Surabaya yang ditempatkan pada posisi

masing-masing.

Karyawan PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya ditempatkan pada

bagian marketing, gudang, counter, dan administrasi. Jumlah karyawan

paling banyak terdapat di bagian marketing yang mempunyai fungsi untuk

memperkenalkan produk underwear merek GT Man ke pelosok-pelosok di

wilayah Surabaya dan sekitarnya. Sampai sekarang PT. RICKY JAYA

SAKTI Surabaya yang bekerja sama dengan perusahaan underwear merek

GT Man masih bertahan di dalam pendistribusian produknya dan semakin

berkembang. PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya terletak di jalan

(49)

4.1.2 Struktur Organisasi

Stuktur organisasi merupakan kerangka di mana organisasi itu

beroperasi. Struktur organisasi PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya, yaitu

merupakan kesatuan perintah/tugas dan setiap bawahan bertanggung

jawab langsung terhadap pihak yang memberi tugas, semua anggota

menerima perintah melalui suatu rantai komando.

Struktur organisasi PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya dapat

dilihat pada gambar berikut ini :

(50)

4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan

Pembagian kerja di PT. RICKY JAYA SAKTI Surabaya, setiap

bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :

1. Direktur

Tugas dan wewenangnya :

a Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional

perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.

b Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta

mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.

2. Kepala Marketing

Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari sub

divisi marketing.

3. Marketing Putus

a Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang

berhubungan dengan marketing untuk retail dan tradisional.

b Mengawasi atau mengadakan pengawasan terhadap

pelaksanaan operasional.

4. Marketing Modern

Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang

(51)

5. Marketing Counter

Bertanggung jawab atas perencanan strategis, pengawasan,

dan kelancaran pelaksanaan operasional counter di

masing-masing teeempattt di Surabaya.

6. Kanvas Area

a Membuat semua perencanaan semua kegiatan yang

berhubungan dengan marketing di wilayah yang ditetapkan.

b Mengadakan hubungan dengan pihak luar menyangkut

kepentingan perusahaan.

7. Finance

Melakukan pengawasan dengan manganalisa seluruh hasil

pengawasan administrasi piutang perusahaan dan

administrasi gudang. Menyelesaikan semua masalah yang

berhubungan dengan finance perusahaan.

8. Personalia

a Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan,

dan training.

b Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai

(52)

9. Accounting Supervisor

Melakukan pengawasan dengan manganalisa, mencatat dan

mengumpulkan semua data seluruh hasil penjualan yang

telah dicapai perusahaan. Menyelesaikan semua masalah

yang berhubungan dengan penjualan produk.

10. Sales

Melaksanakan penjualan produk di masing-masing counter.

11.Gudang

Mengawasi dan mengecek produk yang disimpan di gudang

dan yang akan dijual.

12. Supir dan Kernek

Membantu pelaksanaan operasional pengiriman produk ke

wilayah yang telah ditetapkan.

13. Satpam

Menjaga keamanan yang ada di perusahaan.

14. Office Girl

(53)

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban

responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner

yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal

seperti dibawah ini.

a. Umur

Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan

dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Prosentase (%)

1 20-25 tahun 49 45,4

2 26-35 tahun 32 29,6

3 > 35 tahun 27 25,0

Total 108 100

Sumber

b. Jenis Kelamin

: Hasil Penyebaran Kuisoner

dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)

1 Pria 62 57,4

2 Wanita 46 42,6

Total 108 100

(54)

c. Status

dapat diketahui status dari para responden yakni pada tabel dibawah

ini.

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

No Status Jumlah Prosentase (%)

1 Menikah 33 30,6

2 Belum Menikah 75 69,4

Total 108 100,00

Sumber

d. Pendidikan Terakhir

: Hasil Penyebaran Kuisoner

dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir

No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

1 SLTA 83 76,9

2 D3 12 11,1

3 S1 5 4,6

4 Lainnya (D1) 7 6,4

Total 108 100,00

(55)

4.3. Deskripsi Hasil Penelitian

4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden

4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada

responden (karyawan bagian marketing, gudang, counter dan

administrasi) yang berjumlah 108 orang di PT. RICKY JAYA SAKTI

Surabaya selama 2 minggu mulai tanggal 11-25 Mei 2010 diperoleh

jawaban sebagai berikut :

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja

No Pernyataan Skor Jawaban Total

1 2 3 4 5 6 7

1

Pekerjaan yang menantang yang diberikan perusahaan kepada karyawan membuat karyawan berkesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Gaji atau upah yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan

Rekan kerja yang ramah dan

mendukung dapat meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja.

0

1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja, yaitu pekerjaan menantang,

mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden

sebanyak 39 responden atau 36,1%, Artinya, responden menjawab

agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 36,1%. Kemudian

(56)

atau 28,7%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 31

responden atau 28,7%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4

yang menjawab netral sebanyak 21 responden atau 19,4%.

2. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja, yaitu gaji, mendapat respon

terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35

responden atau 32,4%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 35 responden atau 32,4%. Kemudian terbanyak kedua

terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 28 atau 25,9%. Artinya,

responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 28 responden atau

25,9%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang

menjawab netral sebanyak 24 responden atau 22,2%

3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja, yaitu kondisi kerja mendukung,

terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 29

yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 16,7%

4. Indikator keempat dari Kepuasan Kerja, yaitu rekan kerja mendukung,

(57)

yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 16,7%

4.3.1.2 Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi (Y)

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Komitmen

Organisasi

1 2 3 4 5 6 7

1

Pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab karyawan. memberikan peluang kepada karyawan untuk mendapatkan pekerjaan yang baru.

0 menyesuaikan diri dengan

lingkungan pekerjaannya.

Perusahaan selalu memberi dukungan kepada karyawan agar tercipta komitmen organisasi.

1. Indikator pertama dari Komitmen Organisasi, yaitu karakteristik

pekerjaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah

responden sebanyak 46 responden atau 42,6%, Artinya, responden

menjawab agak setuju yaitu sebanyak 46 responden atau 42,6%.

Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah

responden 33 atau 30,6%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 33 responden atau 30,6%, kemudian terbanyak ketiga

(58)

atau 18,5%

2. Indikator kedua dari Komitmen Organisasi, yaitu alternatif mendapat

pekerjaan baru, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah

responden 27 atau 25%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu

sebanyak 27 responden atau 25%, kemudian terbanyak ketiga terdapat

pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 13,9%

3. Indikator ketiga dari Komitmen Organisasi, yaitu karakteristik

karyawan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah

responden sebanyak 54 responden atau 50%, Artinya, responden

menjawab agak setuju yaitu sebanyak 54 responden atau 50%.

terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 21 responden

atau 19,4%.

4. Indikator kedua dari Komitmen Organisasi, yaitu dukungan

perusahaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah

(59)

atau 17,6%.

4.3.1.3 Deskripsi Variabel Semangat Kerja (Z)

Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Semangat

Kerja

1 2 3 4 5 6 7

1

Suasana lingkungan kerja yang ada di perusahaan memberikan semangat kerja pada karyawan.

0 kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan karir.

0 fasilitas atau sarana yang dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Karyawan selalu melakukan komunikasi kepada atasan dalam hal pekerjaan.

0

1. Indikator pertama dari Semangat Kerja, yaitu suasana kerja, mendapat

respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 37

(60)

2. Indikator kedua dari Semangat Kerja, yaitu kesempatan

mengembangkan karir, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan

jumlah responden sebanyak 48 responden atau 44,4%, Artinya,

responden menjawab setuju yaitu sebanyak 48 responden atau 44,4%.

responden 40 atau 37%. Artinya, responden menjawab agak setuju

yaitu sebanyak 40 responden atau 37%, kemudian terbanyak ketiga

atau 13%.

3. Indikator ketiga dari Semangat Kerja, yaitu sarana kerja, mendapat

respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 51

menjawab netral sebanyak 18 responden atau 16,7%.

4. Indikator ketiga dari Semangat Kerja, yaitu hubungan dengan atasan,