DINAMIKA TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN (Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

(1)

16

DINAMIKA

TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

DISERTASI

Oleh

Honorata Ratnawati Dwi Putranti NIM : 922012013

PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS

KRISTEN SATYA WACANA

(2)

(3)

(4)

(5)

17

DINAMIKA

TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

DISERTASI

Diajukan untuk meperoleh gelar Doktor

Di Universitas Kristen Satya Wacana

Disertasi ini telah dipertahankan dalam ujian Terbuka

Doktor Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Universitas Kristen Satya wacana

Yang dipimpin oleh Rektor Magnifus

Prof.Dr.(H.C) Pdt.John A Titaley,Th.D

Pada hari Senin,27 November 2017 Jam 10.00WIB

Di Ruang Probowinoto, Gedung G lantai 5

Universitas Kristen Satya Wacana

Jalan Diponegoro 52-60 Salatiga

(6)

18 Katalog Dalam Terbitan

DINAMIKA

TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)/

Honorata Ratnawati DP-Salatiga : Program Doktor Ilmu Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya wacana , 2017

ISBN

Cetakan pertama, November 2017

DINAMIKA

TURNOVER INTENTION

PADA PERILAKU KERJA SUPERVISOR INDUSTRI GARMEN

(Studi Di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang, Jawa Barat)

Fakultas Ekonomika dan Bisnis-UKSW,2017

(7)

19

Promotor :

Prof.Christantius Dwiatmadja.,SE.,ME.,Ph.D

Co-Promotor:

Ir.Lieli Suharti.,MM.,Ph.D

Neil Semuel Rupidara,SE,M.Sc.Ph.D

Penguji :

Prof.Dr.Asri Laksmi Riani.,MS

Albert Kriestian N.A.N.,SE.,MM.,Ph.D

Dr.Gatot Sasangko.,SE.,M.Si

Hari Sunarto,SE.,MBA.,Ph.D

(8)

20 ABSTRACT

Analysis of the turnover intention process needs to be done, for the policy that will be done by the manager of the company in an effort to retain employees. If an analysis of why an employee leaves the company is not done it will result in unnecessary expenditure, due to the improper implementation of employee turnover control strategies. This dissertation raises and discusses the behavior of employees when they have a desire to leave the company (turnover intention), and they are still in their position within the company. Despite the ongoing concern about turnover intention, the number of successful studies explaining the stops and behaviors behavior after turnover intention toward actual turnover is still small compared to that which succeeds in explaining the causes of turnover intention. Research at high levels of office is considered more meaningful than employees at a lower level. However, employees who have a level of education, a position not too high (supervisors, middle managers, maids, factory workers) if leaving the company is also a loss. The research design that will be used in this research is qualitative design, with case study research design. Data source is the supervisor of two garment companies that still work on this company as many as six persons. As supporting data, interviews were conducted on two supervisors who had left the company and one chief and one HRD manager. The object of this research was conducted at garment company located in Klari Sub-district, Karawang District, West Java. Research results with discussion from the process: causes, dynamics, behavioral effects and retaining factors and drivers of turnover. Causes, dynamics of retaining factors and drivers of turnover intention in groups of individuals, groups, corporations and external. The causal factor of the individual is arising from the individual supervisor, the group of the line members he leads, the company of the current and external Company are factors outside the company. Supervisors have a desire to leave the company (turnover intention) not only once but can be repeatedly. When any desire to leave the company (turnover intention) arises, it will appear a situation that can keep the supervisors from taking the decision to leave the company. The dynamics of turnover intention are grouped from individuals, groups, companies and external.

(9)

21 SARI PATI

Analisis proses turnover intention perlu dilakukan, untuk kebijakan yang akan dilakukan manajer perusahaan dalam usaha mempertahankan karyawan.Apabila analisis tentang mengapa karyawan meninggalkan perusahaan tidak dilakukan maka akan mengakibatkan pengeluaran yang tidak perlu. Disertasi ini mengangkat dan mendiskusikan perilaku karyawan pada saat memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention), dan masih pada posisi di dalam perusahaan. Penelitian terhadap turnover intention lebih banyak terfokus meneliti penyebab dari turnover,

tetapi mengabaikan perilaku karyawan setelah memiliki turnover intention dan tidak benar-benar meninggalkan organisasi saat ini. Meskipun perhatian terus-menerus tentang turnover intention, jumlah studi yang berhasil menjelaskan perilaku berhenti dan perilaku setelah turnover intention menuju turnover yang sebenarnya masih sedikit dibandingkan dengan yang berhasil menjelaskan penyebab turnover intention. Penelitian pada tingkat jabatan yang tinggi dianggap lebih berarti dibanding dengan karyawan pada tingkat yang lebih rendah. Namun karyawan yang memiliki, jabatan tidak terlalu tinggi (supervisor, manajer menengah, pembantu rumah tangga, pekerja pabrik) apabila meninggalkan perusahaan juga merupakan kerugian. Rancangan penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah rancangan kualitatif, dengan rancangan penelitian studi kasus. Sumber data adalah supervisor dari dua perusahaan garmen yang masih bekerja pada perusahaan garmen sebanyak enam orang. Sebagai data pendukung wawancara dilakukan pada dua supervisor yang sudah meninggalkan perusahaan dan satu orang chief dan satu orang manajer HRD. Objek penelitian ini dilakukan pada perusahaan garmen yang berlokasi di Kecamatan Klari, Kabupaten Kerawang Jawa Barat. Hasil Penelitian dengan pembahasan mulai dari penyebab, dinamika, efek perilaku dan faktor penahan dan pendorong terjadinya turnover. Penyebab, dinamika faktor penahan dan pendorong dari turnover intention di kelompokan dari individu, kelompok, Perusahaan dan eksternal. Penyebab dari individu adalah muncul dari individu supervisor tersebut, kelompok dari anggota line yang dipimpinnya, perusahaan dari Perusahaan saat ini dan eksternal adalah faktor dari luar perusahaan. Supervisor memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention) tidak hanya sekali tetapi dapat berulang kali. Setiap keinginan untuk meninggalkan perusahaan (turnover intention) muncul, maka akan muncul situasi yang dapat menahan supervisor tidak melanjutkan keputusan meninggalkan perusahaan.

(10)

22

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur dan terima kasih ke pada Allah Bapa dan Putranya yang Tunggal Yesus Kristus, atas perkenan-Nya saya bisa menyelesaikan penelitian dan penulisan disertasi ini. Saya bersyukur bahwa setelah melalui perjalanan yang sangat panjang dan melelahkan akhirnya disertasi ini bisa saya selesaikan. Perjalanan itu dimulai dengan mendaftar sebagai mahasiswa program studi Doktor Ilmu manajemen pada Fakultas Ekonomika dan bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Hal itu kemudian diikuti dengan berbagai kuliah, tugas-tugas dalam bentuk makalah presentasi, proposal penelitian, ujian-ujian dan penelitian lapangan yang cukup panjang dan melelahkan. Semua itu memiliki suka dan duka, namun pada akhirnya hanya tinggal rasa bahagia dan Puji syukur kepada Tuhan.

Sudah tentu banyak orang yang terlibat dan ikut membantu serta mendorong saya dalam menyelesaikan tugas saya ini, tanpa mereka semua tidak akan dapat merampungkan penelitian dan penulisan disertasi ini.

Pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan rasa terima kasih kepada bapak Prof. Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD yang bertindak sebagai promotor. Dalam tugas-tugas yang cukup banyak sebagai dekan FEB Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga beliau masih sempat meluangkan waktu untuk membimbing saya secara rutin dan selalu memberikan motivasi dan semangat terutama pada saat saya menghadapi situasi yang hampir menyerah. Beliau selalu memberikan semangat untuk saya segera menyelesaikan tulisan disertasi.

Terima kasih kepada Ibu Ir. Lieli Suharti,MM.,PhD Bertindak sebagai ko promotor, yang dalam tugas-tugasnya sebagai ketua program Internasional Fakultas Ekonomika dan bisnis UKSW Salatiga yang sangat padat berkenan meluangkan waktu memberikan bimbingan kepada saya, dan memberikan motivasi untuk segera dapat menyelesaikan tulisan disertasi ini.

Terima kasih Saya sampaikan kepada bapak Neil Semuel Rupindara,SE,MSc,PhD yang bertindak sebagai ko promotor dan sekaligus PR V Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga yang tentunya memiliki kesibukan yang sangat padat, tetapi selalu meluangkan waktu dengan telaten membaca dan memberikan masukan yang sungguh sangat berguna bagi saya dalam menulis disertasi khususnya dengan metodologi penelitian kualitatif. Serta selalu memberikan semangat ketika saya mengalami kesulitan dan memberikan kesempatan untuk saya lebih maju , belajar lebih banyak dalam hal penelitian dan penulisan karya ilmiah.

(11)

23

Supramono, SE., MBA, DBA yang telah memberikan saran dan kritikan untuk penyempurnaan disertasi saya.

Terima kasih kepada Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW Salatiga, Prof. Christantius Dwiatmaja,SE,ME,PhD dan ketua program Studi Ilmu Manajemen (DIM) bapak Prof Dr.Supramono,SE.,MBA,DBA, para dosen dan staf administrasi (mbak Ira ,Mbak Resa) yang telah ikut membantu dan mendukung saya beserta teman-teman berupa fasilitas belajar yang bermutu sehingga kami dapat belajar dengan lancar dan baik.

Terima kasih kepada Civitas akademika UNTAG Semarang tempat saya mengabdi dan bekerja, khususnya Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis ibu Dra.Nurchayati,SE,MM,AKt yang memberikan ijin kepada saya untuk studi lanjut program Doktor di UKSW Salatiga hingga selesai.

Terima kasih kepada Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi yang telah memberikan bantuan berupa dana Hibah Doktor, sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian di lapangan dan menyelesaikan disertasi ini

Terima kasih juga kami sampaikan kepada manajer HRD PT. X dan Z Bapak YC.Aris Herwantoro,SH dan Bapak Tanto,SH yang memberikan kesempatan dan bantuan dalam penelitian lapangan. Serta saya ucapkan terima kasih kepada semua supervisor lS,UM,YM,NN1,NN2,NN3 dan NL1 dan NL2 yang menyediakan waktu disela-sela kesibukan sebagai supervisor yang demikian padat untuk melakukan wawancara dan memberikan jawaban-jawaban secara baik selama proses wawancara terjadi serta keikhlasan yang luar biasa sehingga saya merasa nyaman dalam proses wawancara. Bantuan mereka semua tidak dapat diukur dengan materi dan kata-kata, oleh karena itu saya hanya bisa berdoa kepada Tuhan yang akan membalas budi baik bapak ibu sekalian.

Terima kasih Kepada teman-teman UKSW Salatiga DIM 2012, pak wolter, mbak Marlien, mbak Retno, pak Soares, pak Kholil, pak andreas ari, pak Frans, pak Nuke, sebagai teman diskusi dan penyemangat ketika menghadapi kesulitan selama proses bimbingan dan penyelesaian disertasi.

Terima kasih Kepada almarhum kedua orang tua saya Bapak Soemarno Soemodihardjo dan ibu Andri suwarni yang tidak pernah putus semasa hidup untuk mendoakan saya setiap hari agar saya dapat menyelesaikan studi Doktor saya.

(12)

24

Terima kasih Keluarga besar bapak mertua FA. Himawan Widyosujono yang selalu mendorong dan mendoakan saya untuk kelancaran dan menyelesaikan kuliah.

Secara khusus, terima kasih saya kepada suami YC.Aris Herwantoro,SH dan anak-anak saya YB. Dipta diwangkara,S.Sd dan Clara Bonita Dinar Ristanti yang sangat saya sayangi. Tanpa dorongan , kasih sayang dan pengertian dari mereka, pekerjaan menyelesaikan disertasi ini terlalu berat saya rasakan. serta tak lupa saya ucapkan terima kasih kepada bu Sam dan mbah Kis yang membantu saya untuk menjaga anak-anak selama saya tinggalkan menyelesaikan kuliah dan penulisan disertasi.

Akhirnya terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak, yang tidak dapat saya sebutkan namanya satu persatu. Semoga Tuhan membalas semua kebaikan mereka.

Saya berharap hasil dari penelitian ini dapat dijadikan referensi dan bahan masukan kepada peneliti selanjutnya yang tertarik pada bidang sumber daya Manusia khususnya masalah Turnover intention.

(13)

25

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR HALAMAN PERSETUJUAN 1.1. Perkembangan Riset Turnover... 4

1.2. Identifikasi Gap Penelitian………... 8

1.3. Masalah Penelitian... 11

1.4. Tujuan Penelitian…... 8

1.5. Manfaat Penelitian……… 9

1.6. Struktur Disertasi...………... 12

1.7. Kaitan Bab Disertasi... 13

BAB II TINJAUAN LITERATUR 2.1. Problematik Definisi Turnover Karyawan dan Turnover Intention………. 16

2.2. Pemetaan Penelitian Turnover Intention……..………. 21

2.2.1. Penelitian Turnover Intention dari Kategori Penyebab……… 21

2.3. Teori-Teori Pendukung dalam Perspektif Dinamis………. 38

2.3.1. Change Theories (Teori Perubahan)……….. 39

2.3.2. Teori Perubahan Prochaska dan Diclemente (The Transtheoritical Model). 38 2.3.3. Theory of Planned Behavior………..………..……… 43

2.3.4. Interaksionis Perspektif dan Dinamika Kelompok pada Perilaku Kerja……. 46

2.4. Model Kerangka Berpikir……… 48

BAB III PEMILIHAN RANCANGAN PENELITIAN 3.1. Kondisi Kekinian Industri Tekstil (garmen)……….. 51

3.2. Pemilihan tingkat Supervisor……… 52

3.3. Pemilihan Paradigma Penelitian……….. 53

3.4. Tahap-Tahap Pra-Lapangan……… 54

1) Pemilihan Lokasi Penelitian……….. 49

(14)

26

3) Situasi Sosial Penelitian……… 52

4) Mencari Sumber Data……… 53

5) Rancangan Kredibilitas Data………. 54

3.5. Tahap-Tahap Pekerjaan Lapangan………. 58

1) Penentuan Sumber Data………. 58

2) Wawancara………... 62

3.6. Tahap Analisis Data……….. 62

1) Analisis Interpretasi Data……… 62

2) Kredibilitas Data……….. 63

3) Peer Debriefing……… 65

3.7. Penyajian Data……….. 65

BAB IV GAMBARAN KONTEK PENELITIAN 4.1.Studi Turnover dan Turnover Intention Industri Garmen Indonesia……… 67

4.2. Tenaga Kerja Industri Garmen……….. 72

4.3.1. Peraturan dan Pengelolaan Tenaga Kerja……….. 73

4.3.2. Tugas dan Tanggung Jawab Supervisor Garmen………. 77

4.3. Gambaran Rutinitas Kehidupan Supervisor Selma Jam Kerja……… 78

4.3.1. Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen………. 78

4.3.2. Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen……….. 82

BAB V DETERMINAN TURNOVER INTENTION SUPERVISOR 5.1. Determinan Turnover Intention Bersumber dariIndividu……… 84

5.2. Determinan Turnover Intention BersumberdariKelompok……….. 97

5.3. Determinan Turnover Intention BersumberdariPerusahaan……….. 105

5.4. _Determinan_{Turnover Intention}_Disebabkan_dariEksternal………. ₁₁₆

BAB VI DINAMIKA TURNOVER INTENTION DAN FAKTOR PENDORONG (DRIVE FORCE), PENAHAN ( RETAINING FORCE) 6.1.Dinamika Turnover Intention………. 122

6.1.1.Dinamika Turnover Intention Kasus Enam Supervisor yang Masih Tinggal Di Perusahaan………... 123

6.1.2.Dinamika Turnover Intention Kasus Dua Supervisor yang Sudah Meninggalkan Perusahaan sebagai Data Pendukung…………..……… 145

6.2.Drive Force Dalam Turnover IntentionSupervisor……….. 145

6.2.1.Identifikasi dan analisis, Pendorong (driving force) dan Penahan (retaining force) turnover Intention………. 142

6.2.2.Penyandian Dinamika Turnover Intention Secara keseluruhan………. 146

6.2.3.Penahan (Retaining force) dan pendorong (driving force) Turnover Intention 151 6.2.4.Analisis Faktor Penahan (retaining force) turnover Intention yang disebabkan dari Individu………. 152

6.2.5. Analisis Faktor pendorong (driving force) Turnover Intention Supervisor yang disebabkan dari individu………. 156

6.2.6. Analisis faktor penahan (retaining force) Turnover Intention Supervisor yang disebabkan dari Kelompok……….. 158

(15)

27

6.2.8. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention yang

disebabkan dari Perusahaan………. 163

6.2.9. Analisis Faktor Penahan (Retaining force) Turnover Intention Supervisor yang disebabkan dari Perusahaan……… 168

6.2.10. Analisis Faktor Pendorong (Driving force) Turnover Intention Supervisor yang Disebabkan dari Eksternal………. 169

BAB VII DAMPAK PROSES TURNOVER INTENTION PADA PERILAKU KERJA 7.1. Dampak Turnover Intention dari Sumber Individu Pada Perilaku Kerja

BAB IX KESIMPULAN, SARAN IMPILIKASI TEORITIS DAN MANAJERIAL. AGENDA PENELITIAN MENDATANG 9.1.Kesimpulan……….. 207

9.1.1. Penyebab Turnover Intention………. 207

9.1.2. Dinamika Penyebab Turnover Intention Karyawan Garmen………. 209

9.1.3.Dampak Perilous Kerja yang Ditimbulkan Turnover Intention..…………. 209

9.1.4.Faktor-Faktor Pendorong (drive force) pada Karyawan untuk Tetap Bertahan dalam Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention………… 212

9.1.5.Faktor-Faktor Penahan (retaining force) Karyawan untuk Meninggalkan Perusahaan setelah Memiliki Turnover Intention……..………... 212

9.2. Implikasi Teori………. 214

9.3. Implikasi Manajerial……….. 216

9.4. Saran……….……… 219

9.5. Keterbatasan dan Agenda Penelitian yang Akan Datang …………..………... 220

DAFTAR PUSTAKA

(16)

28

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Akibat dari Turnover………. 2

Tabel 3.1 Data Responden………... 60

Tabel 4.1 Ratio Turnover Intention Karyawan Tiga Perusahaan Garmen di Kabupaten Semarang Tahun 2014………... 68

Tabel 4.2 Ringkasan Kehidupan Awal Kerja Karyawan Garmen... 80

Tabel 4.3 Aktivitas Kehidupan Istirahat Kerja Karyawan Garmen... 81

Tabel 4.4 Aktivitas Pulang Kerja Karyawan Garmen... 83

Tabel 5.1 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Turnover Intention dari Individu (1)……….. 86

Tabel 5.5 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Turnover Intention dari Individu ……….. 93

Tabel 5.6 Kategori Determinan Turnover Intention dari Individu……… 97

Tabel 5.7 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (1)……… 95

Tabel 5.8 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Kelompok (2)……… 99

Tabel 5.9 Rangkuman Wawancara Data Pendukung……….. 101

Tabel 5.10 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok………… 104

Tabel 5.11 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (1)……… 106

Tabel 5.12 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Perusahaan (2)……… 109

Tabel 5.13 Rangkuman Jawaban Sumber data determinan Perusahaan (3)……… 111

Tabel 5.14 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Perusahaan………. 110

Tabel 5.15 Kategori Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Perusahaan………. 115

Tabel 5.16 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (1)………. 117

Tabel 5.17 Rangkuman Jawaban Sumber Data Determinan Eksternal (2)……… 118

Tabel 5.18 Rangkuman Wawancara Data Pendukung Determinan Eksternal…………. 119

Tabel 5.19 Kategori Determinan Turnover Intention Bersumber dari Eksternal……….. 120

Tabel 6.1 Rangkuman Jawaban Dinamika Turnover Intention Masing- Masing Sumber Data……… 139

Tabel 6.2 Tabel Rangkuman Dinamika Turnover Intention untuk Kategori Menurut Sumber………. 145

Tabel 6.3 Penyandian Retaining Force Factor dan Driving Force Factor..………... 146

(17)

29

Tabel 7.1 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami Turnover Intention

Bersumber dari Individu………..

185 Tabel 7.2 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami TurnoverIntention Yang

Bersumber Dari Kelompok……….

189 Tabel 7.3 Rangkuman Perilaku Karyawan Setelah Mengalami TurnoverIntention

Bersumber dari Perusahaan…..……….. ₁₉₆ Tabel 7.4 Rangkuman Perilaku Supervisor Setelah Mengalami TurnoverIntention

Bersumber dari Eksternal………

(18)

30

DAFTAR GAMBAR

Gambar1.1

Gambar1.2

Histori Timeline. Total Keseluruhan Publikasi dalam Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, and Academy of Management Journal... Kaitan Bab Disertasi………. 4 18

Gambar 2.1 Penyebab Voluntary Turnover Karyawan... 23

Gambar 2.2 Model Proses Turnover Karyawan dari Mobley... 26

Gambar 2.3 A Threshold Model of Quitting Behavior………. 27

Gambar 2.4 Final Model of The Outcomes of Intention to Quit... 30

Gambar 2.5 Nurse Turnover Model Variabels with Significant Path Coefficient... 32

Gambar 2.6 Turnover Model From 1995 to Present... 37

Gambar 2.7 Perubahan dari Kurt Lewin... 39

Gambar 2.8 Teori Perubahan Prochaska dan DiClemente……….. 42

Gambar 2.9 Theory of planned Behavior... 46

Gambar 2.10 Interactionist Perspektif pada Organisasi………. 47

Gambar 2.11 Kerangka Berpikir………..………... 50

Gambar 3.1 Nilai Ekspor Industri TPT per Provinsi Tahun 2010 (US$)………. 51

Gambar 3.2 Peta Kecamatan Klari, Kabupaten Karawang Jawa Barat.……….. 55

Gambar 3.3 Situasi Sosial Penelitian (Social Situation)……….. 56

Gambar 3.3 Kerangka Penelitian Sumber Data………... 57

Gambar 3.4 Pengumpulan Data Triangulasi……… 58

Gambar 3.5 Pengumpulan Data Triangulasi……… 59

Gambar 3.6 Sumber Data Purposive dan Snowball………. 59

Gambar 3.7 Langkah-Langkah Penelitian……… 66

Gambar 4.1 Tingkat Turnover 20-12-2014 Seluruh Industrio di Indonesia……… 67

Gambar 4.2 Struktur Biaya Produksi Industri Garmen Di Indonesia... 70

Gambar 4.3 Turnover Karyawan Garmen PT “X” Di Kabupaten Karawang Tahun 2015... 72

Gambar 4.4 Proses Produksi Di Industri Garmen... 73

Gambar 4.5 Struktur Organisasi Posisi Supervisor pada Industri Garmen……….. 75

Gambar 4.6 Aktivitas Awal Kerja Karyawan Garmen Sebelum Masuk Kerja……… 81

Gambar 4.7 Supervisor Pada Jam Istirahat……….. 79

Gambar 4.8 Pola Aktivitas Karyawan Garmen.……….. 83

Gambar 5.1 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor Disebabkan dari Individu………. 96

Gambar 5.2 Kegiatan Women and Health……… 103

Gambar 5.3 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Bersumber dari Kelompok….. 104

Gambar 5.4 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Perusahaan…. 116 Gambar 5.5 Model Keterkaitan Penyebab Turnover Intention Supervisor dari Eksternal ….. 120

Gambar 6.1 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “LS”……….... 122

Gambar 6.2 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “UM”………... 124

Gambar 6.3 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “YK”………... 126

Gambar 6.4 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “NN1”….………... 129

Gambar 6.5 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “NN2”……….. 131

Gambar 6.6 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “NN3”………. 133

Gambar 6.7 Dinamika Perilaku Turnover IntentionSupervisor “NL1”………. 136

(19)

31