PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI LINGKUNGAN
DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA
PROPINSI SUMATERA UTARA
Peneliti :
Raya Panjaitan, SE., MM
LEMBAGA PENELITIAN
UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Iklim Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara. Hipotesis yang dirumusakan dalam penelitian ini adalah ”Iklim Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara”
Penelitian ini dilakukan di Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara dari bulan Januari sampai dengan Juni 2012, dengan menggunakan metode penelitian pendekatan survey dengan jenis penelitian deskriftif kuantitatif serta bersifat explanatory research. Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 pegawai, dengan sampel yang diambil dengan menggunakan rumus Chocram sebanyak 67 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan Pengamatan langsung, wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi.
Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah Pengujian Koefisien Determinasi (Uji R2) yang bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat, dan Pengujian Parsial (Uji t) untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
i
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini walaupun disadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat banyak kekurangan baik dalam penulisan maupun analisis. Penelitian ini membahas tentang Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika Propinsi Sumatera Utara.
Peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pihak pembaca untuk dapat membangun penelitia ini dimasa yang akan datang.
Pada kesempatan ini, peneliti mengicapkan banyak terima kasih kepada
pihak-pihak yang ikut membantu dalam penyelesaian penelitian ini yaitu:
1. Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan – Pematang Siantar
2. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan
3. Ketua Lembaga Penelitian Universitas HKBP Nommensen Medan
Medan, 23 Agustus 2012 Ketua Peneliti,
ii
Halaman
Lembar Sampul Lembar Pengesahan Abstrak
Kata Pengantar ... i
Daftar Isi ... ii
Daftar Tabel ... v
Daftar Gambar... vi
Daftar Lampiran ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Batasan Masalah ... 4
1.3. Rumusan Masalah ... 4
1.5. Tujuan Penelitian ... 5
1.6. Manfaat Penelitian ... 5
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ... 6
2.1. Teori Tentang Komunikasi Organisasi ... 6
2.2. Iklim Komunikasi Organisasi ... 19
2.3. Teori Tentang Kinerja Pegawai ... 28
2.4. Kerangka Berfikir ... 31
2.5. Hipotesis ... 33
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 34
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 34
iii
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 36
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 36
3.6. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel ... 37
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Data... 38
3.8. Metode Analisis Data ... 39
BAB 4 ANALISA DAN PEMBAHASAN ... 42
4.1. Gambaran Umum Dinas Komunikasi dan Informatika ... 42
4.1.1. Visi dan Misi ... 43
4.1.2. Struktur Organisasi ... 44
4.1.3. Tugas Pokok Dan Fungsi ... 45
4.2. Karakteristik Responden ... 46
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
4.4. Uji Asumsi Klasik ... 49
4.4.1. Uji Normalitas ... 49
4.4.2. Uji Multikolinearisitas ... 51
4.4.3. Uji Heteroskedastisitas ... 52
4.5. Pengujian Hasil Penelitian ... 53
4.5.1. Analisis Deskriptif Data Penelitian ... 53
4.5.2. Uji Koefisien Determinasi ( Uji R ) ... 54
4.5.3. Uji Parsial (Uji t) ... 55
4.5. Pembahasan ... 56
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ... 58
5.1 Kesimpulan ... 58
iv
v
Tabel 2.1. Perbandingan Iklim Komunikasi mendukung dan bertahan .... 25
Tabel 2.2. Keberhasilan dan Kegagalan Kinerja ... 29
Tabel 3.1. Defenisi Operasionalisasi Variabel ... 37
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 47
Tabel 4.3. Uji Validitas ... 48
Tabel 4.4. Uji Reliabilitas ... 49
Tabel 4.5. Hasil Uji Multikolonierisitas ... 52
Tabel 4.6. Deskriptif Data Penelitian ... 54
Tabel 4.7. Uji Koefisien Determinan ( Uji R ) ... 54
vi
Gambar 2.1. Jenis Aliran Informasi ... 12
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual Kinerja “Leadership”... 30
Gambar 2.3. Kerangka Berpikir ... 33
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Dinas Komunikasi dan Informatika .. 44
Gambar 4.2. Uji Normal Grafik Histogram Kinerja (Y) ... 50
Gambar 4.3. Uji Normal P-P Plot Kinerja ... 51
vii
Lampiran 1. Daftar Pertanyaan ... 62
Lampiran 2. Rekap Data Penelitian ... 64
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja sebuah organisasi agar mampu melaksanakan fungsinya dengan
optimal di pengaruhi oleh aspek-aspek teknis dan non-teknis. Aspek teknis selalu
berkaitan dengan peralatan / pelengkapan (tools), sedangkan aspek non-teknis selalu
berkaitan dengan manajemen, di mana di dalamnya terdapat unsur leadership, human
resources development, dan human telations. Dalam implementasinya, fungsi
manajemen ini sangat di butuhkan interaksi sesama anggotanya baik secara vertical
maupun horizontal guna mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan
sebelumnya.
Interaksi manusia dalam sebuah organisasi adalah sebuah keharusan tidak
mungkin sebuah organisasi berjalan dengan baik, apabila tidak ada interaksi
aggotanya. Interaksi anggota organisasi hanya dapat terlaksana dengan adanya
komunikasi. Komunikasi merupakan aspek yang sangat penting dalam organisasi.
Komunikasi dalam organisasi adalah suatu proses penyampaian informasi, ide-ide di
antara para anggota organisasi secara timbal balik dalam rangka mencapai tujuan
yang telah di tetapkan. Komunikasi orgsnisasi pada dasarnya merupakan suatu
kegiatan intern di dalam organisasi (Wursanto, 2003:157). Tujuan komunikasi dalam
organisasi adalah untuk membentuk saling pengertian (Mutual Understanding),
sehingga terjadi kesamaan kerangka berfikir (frame of reference), dan kesamaan
pengalaman (field of experience).
Proses komunikasi organisasi berlangsung secara terus menerus dan bersifat
membentuk sebuah iklim komunikasi organisasi. Iklim komunikasi organisasi
merupakan presepsi-presepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan
dengan peran yang terjadi dalam organisasi (Pace & Fanluss, 2001:57). Iklim
komunikasi organisasi yang terbentuk itu, dapat dibedakan menjadi 2 karakteristik,
yaitu karakteristik iklim komunikasi bertahan dan karakteristik ilmu komunikasi
mendukung. Karakteristik komunikasi bertahan atmosfernya terkesan berat dan
refresif. Sedangkan pada karakteristik iklim komunikasi mendukung, orang-orang
merasa di hormati dan satu sama lain saling memberikan dorongan (Curtris, Floyd &
Winsor, 2004:42).
Pengaruh iklim komunikasi organisasi dapat sangat penting dan berperan
dalam mempengaruhi perilaku anggotanya. Karena dalam proses ini di peroleh suatu
perilaku kepada siapa berbicara, siapa yang di sukai, bagaimana aktivitas
pekerjaannya, bagaimana perkembangannya, apa yang ingin di capai dan bagaimana
cara beradaptasi hal ini sesuai dengan pendapat redding yang menyebutkan iklim
komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada ketrampilan atau teknik-teknik
komunikasi semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektive (dalam
pace & fanluss, 2001:146).
Iklim komunikasi yang positif cenderung meningkatkan dan mendukung
komitmen pada anggota organisasi. Proses-proses interaksi yang terlibat dalam
perkembangan iklim komunikasi organisasi juga memberi andil pada beberapa
pengaruh penting dalam restrukturisasi, reorganisasi, dan dalam menghidupkan
kembali unsur-unsur dasar organiasi. (http://id.word tress.com)
Dalam kaitan ini, wahjosumidjo (1998:158) menyebutkan bahwa, struktur
tugas, desain pekerjaan dan pola kepemimpinan merupakan bagian dari lingkungan
lainnya, yang mempengaruhi kinerja organisasi, yakin ketersediaan alat, factor reward
dan kinerja
Menurut mulyana (2003:72), komunikasi menyerahkan bahwa pikiran suatu
makna atau pesan di anut secara bersama. Sedangkan organisasi suatu kesatuan social
dari kelompok manusia yang paling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga
setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, masing masing mempunyai
tujuan tertentu dan batasan yang jelas sehingga bias di pisahkan secara tegas dari
lingkungan .
Menurut pra-penelitian yang di lakukan peneliti, iklim komunitasi organisasi
pada Dinas Komunikasi dan Informasi cenderung tidak konsisten, dan menganut
iklim komunikasi bertahan dalam organisasi ini di sebabkan perilaku birokrasi yang
bersifat birokratik di mana hubungan kerja telah tertata secara irarkis dan inpersonal,
sehingga terdapat kondisi kekakuan dalam iklim komunikasi organisasi, karena
bersifat komunikasi jabatan (posisitional komunnication). Terdapat cenderung iklim
komunikasi dalam komunikasi vertical cenderung bertahan dan dalam sistem
komunikasi horizontal cenderung mendukung. Dalam implementasinya pada Dinas
Komunikasi dan Informasi terdapat kecenderungan iklim komunikasi bertahan.
Kecendrungan iklim komunikasi bertahan, membawa impliksi kepada
kecendrungan melemahnya Kinerja pegawai negeri sipil (PNS).
Berdasarkan pemaparan tersebut, penelitian merasa tertarik untuk melekukan
penelitian iklim komunikasi organisasi dalam kaitannya untuk menciptakan budaya
kerjasama pegawai negeri sipil (PNS). Adapun judul yang di ambil adalah:
“Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai di
1.2. Identifikasi Masalah
Dari uraian pada latar belakang penelitian diatas, jelaslah bahwa terdapat
banyak factor yang mempengaruhi kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informasi
yaitu :
1. Rendahnya kualitas kerja atau kinerja pegawai,
2. Iklim Komunikasi Organisasi yang kurang baik sehingga belum mampu
mengoptimalkan pegawai dalam meningkatkan kinerja,
1.3. Pembatasan Masalah
Berdasarkan keterbatasan yang dimiliki oleh penulis, berupa keterbatasan
waktu, keterbatasan dana dan keterbatasan pengetahuan maka penulis membatasi
penelitian ini dalam ruang lingkup yang lebih spesifik yaitu hanya meneliti pengaruh
Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Rumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang masalah, maka masalah penelitian ini
dirumuskan sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai
1.5. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis:
Untuk mengetahui Bagaimana Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara?
1.6. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bahan dalam pengembangan teori ilmu komunikasi umumnya dan
teori Iklim Komunikasi khususnya.
2. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Komunikasi dan Informasi Kota Medan
untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Kualitas Komunikasi
Organisasi di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara.
3. Sebagai masukan bagi jajaran Dinas Komunikasi dan Informasi Kota Medan
untuk memikirkan bagaimana cara meningkatkan Kinerja Pegawai di Dinasi
Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara lewat pembenahan
Iklim Komunikasi Organisasi.
4. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya yang akan melakukan penelitian
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Teori Tentang Komunikasi Organisasi 2.1.1. Pengertian komunikasi organisasi
Menurut mulyana (2003:72), komunikasi menyerahkan bahwa pikiran suatu
makna atau pesan di anut secara bersama. Sedangkan organisasi suatu kesatuan social
dari kelompok manusia yang paling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga
setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, masing masing mempunyai
tujuan tertentu dan batasan yang jelas sehingga bias di pisahkan secara tegas dari
lingkungan .
Komunikasi dalam organisasi adalah sangat penting tanpa adanya
komunikasi dalam sebuah organisasi dapat di katakan organisasi itu tidak bernyawa,
karena melalui komunikasi akan terwujud interaksi antara anggota interaksi
organisasi.. menurut Rakhmat (1993:35), komunukasi adalah :
1. Komunikasi ibarat darah manusia dalam tubuh
2. Komunikasi sebagai perekat organisasi
3. Komunukasi sebagai minyak pelumas yang melicinkan fungsi organisasi
4. Komunikasi sebagai pengikat sisem
Fungsi komunikasi organisasi menurut sendjaja (dalam bugin :2006) adalah :
1. Fungsi informatif.
Organisasi dapat di pandang sebagai suatu system proses informasi
(information-processing system) maksudnya , seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap
2. Fungsi regulatif
Fungsi regulatif ini berkaitan dengan perturan-peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi pada semua lembaga atau organisasi, ada 2 hal yang berpengaruh
terhadap fungsi regulatif ini. Pertama, atasan atau orang-orang yang berada dalam
tatanan manaemen yaitu: mereka yang memiliki kewenanganuntuk
mengendalikan semua informasi yang di sampaikan. Di samping itu, mereka juga
mempunyai kewenangan untuk memberi instruksi atau perintah, sehingga dalam
struktur organisasi kemingkinan mereka di tempatkan pada lapis atas (position of
authority). Kedua, berkaitan dengan pesan atau massage. Pesan-pesan regilatif
pada dasarnya berorientasi pada kerja. Artinya bawahan menumbuhkan kepastian
peraturan-peraturan tentang pekerjaan yang boleh untuk dilaksanakan.
3. Fungsi Persuasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu
membawa hasil sesuai dengan yang di harapkan. Adanya kenyataan ini, maka
banyak pemimpin yang lebih suka untuk memersuasi bawahannya dari pada
memberi perintah.
Sedangkan fungsi komunikasi dalam organisasi menurut Pace, et.al (dalam
Mulyana 2001:38), sangat menentukan dalam efektifitas dan efesiensi organisasi
dalam mencapai tujuannya, karena berfungsi:
1) Proaksi dan regulasi
2) Menentukan tujuan organisasi
3) Menentukan area permasalahan
4) Mengevaluasi perform
5) Memberikan komando, instruksi, pemimpin, dan mempengaruhi inovasi
7) Cara mengkomunikasikan suatu yang baru dalam sosialisasi dan perbaikan
8) Harga diri anggota
Dari beberapa pendapat tersebut dapat di pahami bahwa fungsi komunikasi
dalam organisasi adalah sangat penting, karena menguasai seluruh aspek dari aktifitas
yang berkaitan dengan interaksi anggota organisasi.
2.1.2. Hubungan Komunikasi Dalam Organisasi
Berlo (dalam rakhmat, 2002;42) menyatakan bahwa komunikasi berhubungan
dengan organisasi social dengan tiga cara :
Pertama, system social di hasilkan lewat komunikasi. Keseragaman prilaku dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma di hasilkan lewat kkomunikasi
di antara anggota-anggota kelompok.
Kedua, bila suatu system social telah berkembang, ia menentukan komunikasi anggota-anggotanya. System social mempengaruhi bagaimana, ke, dan dari siapa, dan
dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di antara anggota-anggota system.
Ketiga, pengetahuan mengenai suatu system social dapat membantu kita membuat prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak dari pada
peranan yang mereka duduki dalam system.
Organisasi sosial dapat di bagi ke dalam organisasi formal dan non-formal. Perbedaan
antara kedua organisasi ini secara prinsip di bedakan oleh perbedaan struktur dan
hirarki. Organnisasi formal atau oleh di kenal birokrasi sebagaiman di anut weber
memiliki sepuluh cirri hirokrasi, yaitu:
Satu, Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang ditetapkan antara
jabatan. Blok-blok bangunan dasar dari organisasi formal adalah
Dua, Tujuan atau rencana organisasi terbagi dalam tugas-tugas; tugas-tugas organisasi di salurkan di antara berbagai jabatan sebagai kewajiban resmi.
Tiga, Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban di berikan kepada jabatan. Yakni
satu-satunya saat bahwa seseorang di beri kewenangan untuk melakukan tugas-tugas
jabatan adalah ketika ia secara sah menduduki jabatannya.
Empat, Garis-garis kewenangan dan jabatan di atur menurut suatu tatanan hierarkis. Hierarkisnya mengambil bentuk umum suatu piramida, yang menunjukan setiap
oegawai tanggung jawab kepada atasannya atas keputusan-keputusannya sendiri.
Lima, Suatu system aturan dan regulasi yang umum tetapi tegas, yang di tetapkan
secara formal, mengatur tindakan-tindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam
organisasi.
Enam, Prosedur dalam organisasi bersifat formal dan informal yakni, peraturan-peraturan dalam organisasi berlaku bagi setiap orang. Jabatan di harapkan memiliki
orientasi yang impersonal dalam hubungan mereka dengan langganan dan penjabat
lainnya.
Tujuh, Suatu sikap dan prosedur untuk menerapkan suatu system disiplin merupakan bagian dari organisasi.
Delapan, Anggota organisasi harus memisahkan kehidupan pribadi dan kehidupan organisasi.
Sembilan, Pegawai di pilih untuk bekerja dalam organisasi berdasarkan kualifikasi teknis, alih-alih koneksi politis, koneksi keluarga, atau koneksi lainnya.
Sepuluh, Meskipun pekerjaan dalam birokrasi berdasarkan kecakapan teknis, kenaikan jabatan di lakukan berdasarkan senioritas dan prestasi kerja.
Ciri-ciri suatu organisasi formal berkaitan dengan suatu fenomena yang di
bentuk antara jabatan-jabatan, bukan antara orang-orang. Keseluruhan organisasi
terdiri dari jaringan jabatan. Mereka yang menduduki jabatan diharuskan
berkomunikasi dengan cara yang sesuai dengan jabatan mereka. Sekalipun demikian,
dalam praktek komunikasi jabatan ini membingungkan, karena tidak semua jabatan
dan interaksi secara seksama sesuai dengan diagram jabatan.
Dari uraian tersebut dapat di pahami bahwa hubungan komunikasi dalam
organisasi formal adalah suatu hal yang actual dan urgen. Tidak mungkin ssebuah
organisasi dapat eksis dan berkembang jika tidak ada komunikasi yang efektif di
dalamnya. Dengan adanya komunikasi dalam organisasi, maka hubungan antara
personil dalam organisasi dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi dapat
dieralisasikan dengan maksimal.
2.1.3 Aliran Informasi
Aliran informasi dalam suatu organisasi adalah suatu proses dinamik; dalam
proses inilah pesan-pesan secara tetap dan berkesinabungan di ciptakan, ditampilkan,
dan dinterpretasikan proses ini berlangsung terus dan berubah secara konstan-artinya
komunikasi organisasi bukanlah suatu yang terjadi kemudian berhenti. Komunikasi
terjadi sepanjang waktu.
Menurut guetzko (dalam setyobroto: 2004:21), menyatakan bahwa
menyatakan aliran informasi dalam suatu organisasi dapat terjadi dengan tiga cara:
1) Serentak
Maksudnya adalah penyebaran pesan yang dilakukan bersama dan pesan
tersebut harus tiba beberapa tempat yang berbeda pada saat yang bersama.
Penyebaran pesan tersebut memerlukan suatu rencana untuk menggunakan strategi
pertimbangkan berdasarkan waktu dan media apa yang di gunakan agar pesan tersebut
dapat cepat diterima oleh sipenerima pesan.
2) Berurutan
Haney (1962) mengemukakan bahwa penyampaian pesan berurutan bentuk
komunikasi yang utama, yang pasti terjadi dalam organisasi, meliputi perluasan
bentuk penyabaran diadik. Dalam hal ini setiap individu penerima pesan pertama
mula-mula menginterpretasikan pesan-pesan yang di terimanya dan kemudian
meneruskan hasil interpretasinya kepada orang berikutnya dalam rangkaian tersebut.
3) Kombinasi antara serentak dan berurutan (Y)
Aliran informasi berkembang dari kontak antar pesona yang teratur dan
cara-cara rutin pengiriman dan penerimaan pesan. Katz dan kahn (1966) menunjukan
bahwa pola atau keadaan urusan yang teratur mensyaratkan bahwa komunikasi di
antara para anggota system tersebut di batasi.
Analisis eksperimental pola-pola komunikasi menyatakan bahwa pengaturan
tertentu mengenai siapa berbicara kepada siapa mempunyai konsekuensi besar dalam
berfungsinya organisasi, menurutnya pola aliran infomasi di bedakan menjadi:
1) Pola roda
Adalah pola yang mengarahkan seluruh informasi kepada individu yang
menduduki posisi sentral. Orang yang dalam posisi sentral menerima kontak dan
informasi yang di sediakan oleh anggota organisasi lainnya dan memecahkan
masalah dengan saran dan persetujuan anggota lainnya.
2) Pola lingkaran
Adalah pola informasi yang memungkinkan semua anggota berkomunikasi satu
dengan yang lainnya hanya melalui sejenis system pengulangan pesan. Tidak
seorang anggotanya yang dapat berhubungan langsung dengan semua anggota
lainnya, demikian pula tidak ada anggota yang memiliki akses langsung
terhadap seluruh informasi yang di perlukan untuk memecahkan persoalan.
2 3 4 5 2
Gambar 2.1 : Jenis Aliran Informasi
2.1.4. Jaringan komunikasi
Analisis jaringan telah mengungkapkan sifat-sifat khas sejumlah peranan
komunikasi. Terdapat 7 (tujuh) peranan jaringan komunikasi dalam organisasi, yakni:
1. Anggota klik
Klik adalah sebuah kelompok individu yang paling sedikit separuh dari kontaknya
merupakan hubungan dengan anggota-anggota lainnya, prasyarat keanggotaan
klik adalah bahwa individu-individu harus mampu melakukan kontak satu sama
lainnya, bahkan dengan tidak langsung. Klik terdiri dari individu-individu yang
memililki alasan formal, yang berhubungan dengan jabatan untuk melakukan
kontak sekaligus juga mempunyai alas an informal yang bersifat antar personal.
2. Penyendiri
Adalah mereka yang hanya melakukan sedikit atau sama sekali tidak mengadakan
penyendiri bila berurusan dengan kehidupan pribadi pegawai-pegawai lainnya tapi
jelas merupakan anggota klik bila pesan-pesan berkenan dengan perubahan dalam
kebijakan dan prosedur organisasi.
3. Jembatan
Adalah seorang anggota klik yang memiliki sejumlah kontak yang menonjol
dalam kontak antar kelompok, juga menjalin kontak dengan klik lainnya sebuah
jembatan berlaku dengan kontak langsung antara dua kelompok pegawai.
4. Penghubung
Adalah orang yang mengaitkan atau mennghubungkan dua klik atau lebih
tetapi ia bukan anggota salah satu kelompok yang di hubungkan tersebut.
Penghubung mengaitkan satuan-satuan organisasi bersama-sama dan
mennggambarkan orang-orang yang berlaku penyaring informasi.
5. Penjaga gawang
Adalah orang yang secara strategis di tempatkan dalam jaringan agar dapat
melakukan pengendallian atas pesan apa yang di sebarkan melalui system
tersebut.
6. Pemimpin pendapat
Adalah orang tanpa jabatan formal dalam semua system social, yang
pembimbing dapat mempengaruhi orang-orang dalam keputusan mereka. Mereka
merupakan orang-orang yang mengikuti persoalan dan di percayai orang-orang
lainnya untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.
7. Kosmopolit
Adalah individu yang melakukan kontak dengan dunia luar, dengan
dengan orang-orang dan peristiwa-peristiwa di batas-batas struktur organisasi.
(Mulyana 2003:45)
Ketujuh pemegang peran dalam jaringan komunikasi tersebut merupakan
apresiasi betapa lengkapnya fungsi setiap orang dalam komunikasi organisasi. Tidak
ada peran yang tidak berharga dalam mengadakan komunikasi khususnya dalam hal
penyampaian informasi. Setiap orang atau setiap peran memposisikan dirinya
massing-masing. Tidak ada yang lebih penting dan tidak ada lebih penting dari
ketujuh peran tersebut. Masing-masing peran memainkan fungsinya masing-masing
dalam interaksi komunikasi dalam organisasi.
2.1.5. Aliran Komunikasi
Aliran dapat pula di artikan sebagai saluran komunikasi. Ibarat sebuah aliran
air, menurut grafitasi, saluran selalu mengalir dari hulu ke hilir. Dalam konteks ilmu
komunikasi, aliran terdapat lebih banyak fariasi arah aliran komunikasi terdapat
beberapa bentuk yaitu: secara horizontal, vertical.
A Komunikasi Kebawah
Komunikasi kebawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir
dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang berotoritas lebih rendah.
Adapun jenis informasi yang biasa di komunikasikan dari atasan kepada bawahan,
antara lain:
1) Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan
2) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan
3) Informasi mengenai kebijakan dan praktikan-praktikan organisasi
4) Informasi mengenai kinerja pegawai
Informasi yang di sampaikan dari seorang atasan kepada bawahan tedaklah
begitu saja di sampaikan, utamanya mereka harus melewati pemilihan metode dan
media informasi. Ada enam criteria yang sering di gunakan untuk memillih metode
penyampaian informasi kepada para pegawai, antara lain:
1) Ketersediaan
2) Biaya
3) Pengaruh
4) Relefansi
5) Respons
6) Keahlian
Adapun metode yang sering di gunakan para atasan untuk menyampaikan
informasi kepada bawahannya antara lain:
1) Tulisan saja
2) Lisan saja
3) Tulisan di ikuti lisan
4) Lisan di ikkuti tulisn
b. Komunikasi Keatas
Komunikasi keatas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi mengalir dari
tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Beberapa alas an
pentingnya arus komunikasi ke atas di dasarkan pada:
1. Aliran informasi keatas memberi informasi berharga untuk pembuatan
keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi kegiatan
orang-orang lainnya.
2. Komunikasi keatas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan mereka
3. Komunikasi keatas memungkinkan-bahkan mendorong-omelan dan keluh
kesah muncul kepermukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu
mareka yang paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya.
4. Komunikasi keatas membutuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi
dengan memberi kesempatam kepada pegawai untuk menentukan apakah
bawahan memahami apa yang di harapkan dari aliran informasi ke bawah.
5. Komunikasi keatas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan mereka
dan dengan orgenisasi tersebut.
6. Komunikasi keatas mengijinkan penyelian untuk menentukan apakah bawahan
memahami apa yang di harapkan dari aliran informasi kebawah. (Mulyana:
2003:48).
Kebanyakan analisis dan penelitian dalam komunikasi keatas menyatakan
bahwa penyelia dan manajer harus menerima informasi berupa; informasi yang
memberitahukan apa yang di lakukan bawahannya, menjelaskan persoalan-persoalan
kerja memberi saran atau gagasan untuk perbaikan dalam unit-unit mereka, dan
mengungkapkan bagaimana pikiran perasaan bawahan tentang pekerjaan mereka,
rekan kerja mereka, dan organisasi.
Komunikasi keatas dapat menjadi terlalu rumit dan menyita waktu dan
mungkin hanya segelintir manajer organisasi yang mengetahui bagaimana cara
memperoleh informasi dari bawah. Sharma (1979) memberikan alas an mengpa
komunikasi keatas terlihat amat sulit :
1) Kecendrungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka.
2) Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak tertarik pada masalah pegawai.
4) Peranan bahwa penyalia dan manajer tudak dapat di hubungi dan tidak tanggap
pada apa yang di sampaikan pegawai.
Planty dan machaver (1952) mengemukakan tujuh prisip sebagai pedoman
program komunikasi keatas, prinsip-prinsip tersebut adalah :
1) Program komunikasi keatas yang efektif harus di rencanakan.
2) Program komunikasi keatas yang efektif berlangsung secara berkeseimbangan.
3) Program komunikasi keatas yang efektif menggunakan saluran rutin.
4) Program komunikasi keatas yang efektif menitik beratkan kepekaan dan
penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah.
5) Program komunikasi keatas yang efektif mencakup mendengarkan secara objektif.
6) Program komunikasi keatas yang efektif mencakup tundakan untuk menanggapi
masalah.
7) Program komunikasi keatasa yang efektif menggunakan berbagai media dan
metode untuk meningkatkan aliran informasi.
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan
sejawat dalam unit kerja yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang di
tempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam organisasi dan mempunyai atasan
yangsama. Tujuan dari komunikasi horizontal:
1) Untuk mengkoordinasikan penugasan kerja.
2) Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan.
3) Untuk Memecahkan masalah.
4) Untuk memperoleh pemehaman bersama.
5) Untuk mendamaikan, berunding, dan menengahi perbedaan.
Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencangkup semua jenis
kontak antar pesona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis cenderung
menjadi lebih lajim. Komunikasi horizontal yang sering terjadi dalam rapat komisi,
onteraksi pribadi, slama waktu istirahat, obrolan di telefon, memo dan catatan,
kegiatan social dan lingkungan kualitas.
c. Komunikasi lintas saluran
Merupakan penyampaian informasi rekan sejawat yang melewati batas-batas
fungsional dengan individu yang tidak menduduki posisi atasan maupun bawahan
mereke. Mereka melintasi jalur fungsional dan berkomunikasi dengan orang-orang
yang di awasi dan yang mengawasi tetapi bukan atasan ataupun bawahan mereka.
Mereka tidak melewati otoritas lini untuk mengarahkan orang – orang yang
berkomunikasi dengan merka dan terutama harus mempromosikan gagasan – gagasan
mereka. Namun mereka memiliki mobilitas tinggi dalam organisasi; mereka dapat
mengunjungi bagian lain atau meninggalkan kantor mereka hanya untuk terlibat
dalam komunikasi informal.
d. Kominikasi Informal,Pribadi, atau Selingan
Informasi informal/ personal ini muncul dari interaksi di antara orang-orang,
informasi ini tampaknya mengalir dengan arah yang tidak dapat di duga, dan
jaringannya digolongkan sebagai selentingan. Informasi yang mengalir sepanjang
jaringan kerja selentingan terlihat berubah-ubah dan tersembunyi. Dalam istilah
komunikasi selentingan di gambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia
tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir melalui saluran perusahaan
yang formal. Informasi yang di peroleh melalui selentingan lebih memperhatikan apa
yang di katakana atau di dengar oleh seseorang dari pada apa yang di keluarkan oleh
2.2. Iklim Komunikasi Organisasi
2.2.1. Pengertian iklim komunikasi organisasi
Istilah iklim disini merupakan kiasan (metafora) yang di terapkan pada
situasi yng berbeda dengan tujuan menyatakan suatu kemiripan. Seperti sackmann
(dalam rakhmat,2001:59) yang menyatakan bahwa suatu kiasan dapat memberi
gambaran yang gamblang pada tingkat kognitif, emosional, prilaku, dan menyatakan
suatu bagian tertentu pada tindakan tanpa menetapkan perilaku sebebnarnya.
Frase iklim komunikasi organisasi menggambarkan suatu kiasan bagi iklim
fisik, cara orang bereaksi terhadap aspek organisasi menciptakan suatu iklim
komunikasi. Iklim komunikasi di pihak lain merupakan gabungan dari
persepsi-persepsi- suatu evaluasi – makro-mengenai peristiwa komunikasi, prilaku manusia,
proses pegawai terhadap pegawai lainnya harapan-harapan, konflik-konflik antar
pesona,dan kesempatan bagi pertumbuhan dalam oraganisasi tersebut. Iklim
komunikasi berbeda dengan iklim organisasi dalam arti iklim komunikasi meliputi
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan
yang terjadi dalam organisasi.
Iklim komunikasi sebuah organisasi mempengaruhi cara hidup kita;kepada
siapa siapa kita berbicara, siapa yang kita sukai, bagaimana perasaan kita, bagaimana
kegiatan kerja kita, dan bagaimana cara kita menyesuaikan diri dengan organisasi.
Redding (Mulyana:2001:61) ,menyatakan bahwa iklim komunikasi organisasi jauh
lebih penting dari pada keterampilan atau teknik-teknik komunikasi semata-mata
dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
1) Karena mengaitkan konteks organisaisi dengan konsep-konsep
perasaan-perasaan dan harapan-harapan anggota organisasi
2) Membantu menjelaskan prilaku anggota organisasi
3) Dapat memahami lebih baik apa yang mendorong anggota organisasi
untuk bersikap dengan cara-cara tertentu
4) Iklim komunikasi berperan dalam keutuhan suatu budaya dan
membimbing perkembangan budaya tersebut
5) Menjembatani praktik-praktik pengelolaan sumber daya menusia dengan
produktifitas.
Iklim komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari
suatu fenomena global yang di sebut komunikasi organisasi. Diasumsikan bahwa
iklim berkenbang dari interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan presepsi
individu atas sifat-sifat itu. Iklim di pandang sebagai suatu kualitas pengalaman
subjektif yang berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relative langgeng pada
organisasi.
Iklim komunuksi organusasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pemngarih unsure-unsur tersebut terhadap komunikasi. Pengaruh ini di
defenisikan, disepakati di kembangkan dandi kokohkan secara berkesinambungan
melalui dengan anggota organisasi lainnya. pengaruh ini menghasilkan pedoman bagi
keputusan-keputusan dan tindakan-tindakan individu, dan mempengaruhi pesan-pesan
2.2.2. Unsur-Unsur Organisasi
Menurut handoko (1993:67), unsur dasar yang membentuk suatu organisasi
terdiri dari :
1. Anggota organisasi
Orang –orang yang melaksanakan pekerjaan organisasi, membentuk organisasi
serta terlibat dalam beberapa kegiatan primer. Orang-orang ini terlibat juga dalam
kegiatan pemikiran-pemikiran yang meliputi konsep-konsep,pengguna bahasa,
pemecahan masalah, dan pembentukan gagasan. Mereka juga terlibat dalam
kegiatan-kegiatan perasaan yang mencangkupi emosi, keinginan, dan aspek-aspek
perilaku manusia lainnya yang bukan aspek intelektual. Mereka juga terlibat
dalam kegiatan self-moving (mencangkup kegiatan fisik). Dan mereka terlibat
juga dalam kegiatan elektrokimia yang mencangkup brain synaps (daerah kontak
otaktempat impuls saraf ditransmisikan hanya ke satu arah).
2. Pekerjaan dalam organisasi
Pekerjaan ini terdiri dari tugas-tugas formal dan tugas-tugas informal. Tugas-tugas
ini menghasilkan produk dan memberikan pelayanan organisasi. Pekerjaan ini di
tandai oleh tiga dimensi universal: isi, keperluan, dan konteks.
3. Praktik-Praktik Pengelolaan
Tujuan primer pegawai manajerial adalah menyelesaikan pekerjaan melalui usaha
orang lainnya. Manajer membuat keputusan mengenai bagaimana orang-orang
lainnya, biasanya bawahan mereka, menggunakan sumber daya yang di perlikan
untuk melaksanakan pekerjaan ,mereka sebagian menajer membawahi para
pekerkerja yang beroprasi dan sebagian lainnya membawahi manajer-manajer
4. Stuktur Organisasi
Merujuk kepada hubungan-hubungan antara tugas-tugas yang di laksanakan oleh
anggot-anggota organisasi itu struktur organisasi di tentukan oleh tiga variable
kunci :1) kompleksitas,2) formalisasi dan 3) sentralisasi.
5. Pedoman organisasi
Adalah serangkaian pernyataan yang pengaruhi, mengendalikan dan memberi
arahan bagi anggota organisasi dalam mengambil keputusan dan tindakan.
Pedoman organoisasi terdiri atas: pernyataan-pernyataan seperti cita-cita, misi,
tujuan, strategi,kebijakan, prosedur dan aturan.
2.2.3. Faktor-Faktor Iklim Komuniksi Organisasi
Terdapat beberapa fakto yang turut mempengaruhi terciptanya iklim
komunikasi dalam organisasi. pace dan eaules (dalam mulyana 2001) menyebutkan
factor-faktor yang turut mempengaruhi iklim komunukasi adalah:
1) Kepercayaan
Personal di semua tingkatan harus berusaha keras ubtuk mengembangkan dan
mempertahankan hubungan yang di dalamnya ada kepercayaan keyakinann, dan
kredibilitas yang di dukung oleh pernyataan dan tindakan.
2) Pembuatan Keputusan Bersama
Para pegawai disemua tingkatan dalam organisasi harus di ajak berkomunikasi
dan berkonsultasimengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan
organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua
di beri kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen diatas
mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan
tujuan.
3) Kejujuran
Suasana umum yang di liputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai
hunungan-hubungann dalam organisasi dan para pegawai mampu mengatakan
“apa yang ada dalam fikiran mereka”tanpa mengindahkan pakah mereka berbicar
kepada teman sejawat, bawahan atau atasan.
4) Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah
Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relative mudah
memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,
yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoorganisasikan pekerjaan
mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya dan yang berhubungan
luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
5) Mendengarkan dalam komunikasi ke atas
Personel setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atas
laporan-laporan yang di kemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam
organisasi, secara berkasinabungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari
bawahan harus di pandang cukup penting untuk di laksanikan kecuali ada
petunjuk yang berlawanan.
6) Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus menunjukan suatu komitmen
terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi produktifitas tinggi, biaya rendah
Dari keenam factor tersebut dapat di pahami bahwa melaksanakan iklim
komunikasi berintikan terciptanya keterbukaan antara setiap anggota organisasi dalam
melakukan komunikasi horizontal dan vertical yang bersumber dari kepercayaan,
kejujuran dan keterbukaan. Dengan demikian, maka cita-cita organisasi akan dapat
direalisasikan dengan baik pula.
2.2.4. Karakteristik Iklim Komunikasi
Gibb (dalalm Muhammad, 20004:85). Menegaskan bahwa komunikasi
tertentu dari anggota organisasi atas pegawai mengarah pada iklim supportiveness
iklim supportiveness di sebut juga iklim mendukung. Dalam bukunya curtis, floyd
dan winsor (dalam mulyana, 2004:89). Mengemukakan bahwa: Terdapat dua macam
karakteristik iklim komunikasi, yaitu iklim komunikasi mendukung dan iklim
komunikasi bertahan. Pada iklim komunikasi bertahan, atmosfernya terkesan
”berkesan dan represif. Sedangkan pada iklim mendukung, orang-orang merasa di
hormati satu sama lain memberikan dorongan pada saat mereka berupaya
menyelesaiakn tugasnya yang menumpuk.
Untuk mempermudah perbandingan antara iklim komunikasi mendukung dan
Tabel 1.1
Perbandingan iklim komunikasi mendukung dan bertahan
Iklim bertahan Iklim mendukung
Evaluasi Deskripsi
Kantrol Orientasi masalah
Strategi Spontanitas
Keunggulan Kesamaan
Kepastian Provisionalisme
Sumber: Curtis, floyd dan winsor, 2004
Evaluasi di nilai oleh orang lain dan biasanya menyebabkan ketegangan.
Komunikasi negative menyalahkan orang lain. Umumnya menggunakan kata-kata
sifat, misalnya: salah, ngawur, bodoh (rahmat, 1994:91). Bila seseorang di kritik atau
di evaluasi, reaksi alamia yang muncul adalah perasaan terancam. Karena merasa
terancam, seorang akan menyalahkan orang lain (pemindahan), mengevaluasi orang
lain secara negative (proyeksi), atau memberikan alasan-alasan yang bukan
merupakan alsan yang nyata seseorang (rasionalisasi).
Deskripsi berarti para anggota organisasi memusatkan pesan-pesan mereka
pada peristiwa-peristiwa yang dapat di amati dan mengurangi refrensi mengenai
reaksi-reaksi subjektif atau emosional. Dalam deskrepsi terdapat dukungan, dan
kesediaan menerima tangging jawab. Selain itu, dalam deskripsi tidak tampak
ancaman terhadap ego lawan bicaranya. Deskripsi juga dapat di tunjukan dengan
menerima orang lain sebagai individu yang patut di hargai. Umumnya menggunakan
kata kerja, misalnya menyebutkan, berpindah, mengikuti (rakhmat, 1994).
Control atau pengendalian masalah berarti berusaha mungubah orang lain,
berupaya mengendalikan tindakan orang lain menganggap bahwa gagasan orang lain
kurang bermutu.
Orientasi masalah merupakan suatu penangkal strategi control dalam suatu
organisasi. Organisasi masalah adalah mengkomunikasikan keinginan untuk bekerja
sama dalam mencari pemecahan masalah. Orientasi masalah tidak mendikte
pemecahan, namun mengajak orang lain bersama-sama untuk menetapkan tujuan dan
memutuskan bagaimana pencapaiannya (rakhmat, 1994:95).
Strategi penggunaan tipuan-tipuan atau manipulasi untuk mempengaruhi
orang lain (rakhmat, 1994:98). Pemenipulasian pegawai, dengan cara
menyembunyikan informasi yang berhubungan atau maluncurkan ucapan
“penghianatan” yang tajam. Pemanipulasian di sini melihat manusia sebagai objek
dari pengaruh mereka.
Spottanitas, Gibbs mengistilahkan untuk bertindak spontan berarti berterus
terang dn membuka rahasia kepada anggota-anggotanya dalam suatu organisasi.
Orang-orang yang spontan berupaya mencegah perasaan bertahan: mereka berupaya
jujur terhadap orang lain. Orang-orang ini “mengatakan sesuatu seperti yang di
lihatnya”, dan pandangan ini mereka lakukan semata-mata demi kepentingan terbaik
organisasi.
Kenetralan: Perilaku netral yang menunjukan sedikitnya perhatian orang
mengenai arah komunikasi. Oleh karena itu individu yang di tuju tidak merasa
menjadi seseorang yang khusus dan tidak merasa di hargai. Orang-orang yang tidak
merasa di hargai atas andil masalalu dia. Prilaku netral memperlakukan oaring lain
lebih dari sekedar objek (milikinya), bukan sebagai manusia.
Empati: Suatu upaya yang sungguh-sungguh untuk memahami situasi dari
terharu); empati adalah turut merasakan perasaan orang lain. Oleh karena itu adanya
pengenalan terhadap nilai, tingkah laku dan opini orang lain maka memperbuat dan
mendorong mereka; rang-orang tersbut menyadari bahwa mereka tidak sendirian.
Keunggulan (superiority) sikap ini menjadi nyata melalui penggunaan posisi,
wewenang, kemempuan intelektual, kekayaan, kekuatan fisik atau daya tarik untuk
memperoleh tujuan. Pengertian wewenang yang di maksud adalah mengenai pangkat
dan posisi yang resmi sebagai alat untuk mengendalikan dan mempengaruhi prilaku
atau pribadi-pribadi lain.
Kesamaan: Menyatakan bahwa terdapat suatu ukuran rasa hormat tak
bersyarat terhadap orang lain dalam suatu organisasi. Terdapat upaya untuk
mengurangi perbedaan-perbedaan dalam kekuatan, kecakapan intelektual dan
sebagainya. Mengkomunikasikan suatu kepercayaan yang menyatakan bahwa setiap
orang dapat membuat suatu andil untuk keberhasilan organisasi akan di ciptakan rasa
keterlibatan dan hasrat untuk berperan (menginvestasikan diri sendiri). Dalam
kesamaan status boleh beda, tetapi komunikasi yang terjadi tidak vertical . dalam
komunikasi terdapat penghargaan dan rasa hormat pada perbedaan pandangan dan
keyakinan (rakhmat, 1994).
Kepastian: Sikap yang meyakini diri sendiri yang paling benar dan orang lain
salah. Orang yang memiliki kepastian bersifat dogmatis, ingin menang sendiri, dan
melihat pendapatannya sebagai kebenaran mutlak yang tidak dapat di ganggu gugat
(rakhmat, 1994;135). Atau dengan kata lain orang-orang memperlihatkan
ketidakpastian bersifat tidak terbuka terhadap diskusi atau informasi tambahan;
agaknya keputusan mereka di buat sebelumnya.
Provisionalisme: Provisional dalam bahasainggris artinya bersifat sementara
Bersedia bersifat “sementatra” dalam penilaian mengenai hal-hal tetrbaik.
Orang-orang seperti itu mencari berbagai sudut pendang seperti informasi
sebanyak-banyaknya dan serealistis-serealitisnya dan mereka pun terbuka untuk mengubah
pikiran jika situasi memngharuskannnya (kecuali jika hal itu akan melanggar Etika
dan atau prinsip).
2.3. Teori Tentang Kinerja Pegawai
Lembaga Administrasi Negara, (1992 :3) membuat pengertian performance
sebagai kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi kerja, peIaksanaan kerja,
pencapaian kerja atau hasil kerja, unjuk kerja, penampilan kerja.
Pengertian kinerja dikemukakan pula oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000 - 67) bahwa : "Istilah kinerja berasal dari kata job performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang)".
Hasil kerja seorang pegawai dapat dilihat dalam bentuk kuantitas maupun
kualitas, pencapaian kerja merupakan pelaksanaan kegiatan yang diberikan kepadanya
sesuai dengan togas dan tanggung jawabnya.
"Para karyawan (anak buah) akan melakukan tugasnya dengan sebaik-baiknya, tiga kriteria sasaran jika (1) mereka mengetahui apa yang harus dikerjakan, (2) mengetahui mutu yang disyaratkan dalam mengerjakannya itu, dan (3) mengetahui sejauh mana tingkat kualitas pekerjaan yang diharapkan (oleh manajer) dapat dilakukan karyawan". (Agus Sunyoto, 1999 : 2)
Untuk mengetahui hasil kerja pegawai perlu ditetapkan tolak ukur tingkat
kinerja, dengan membandingkan antara kinerja pegawai dengan tolak ukur yang
digunakan.
Menurut James F. Bolt dan Gearry A. Rummler yang diedit oleh A. Dale
Timple (1999: 136) bahwa apabila kinerja yang dicapai berada di bawah standar, hal
ini biasanya bukanlah semata-mata kesalahan individu karena mereka akan bekerja
a. Mereka tahu apa yang diharapkan dari kinerja mereka dan dinyatakan secara jelas.
b. Kinerja yang diharapkan, mereka anggap penting dan menantang tetapi dapat
dilakukan.
c. Mereka dapat menyelesaikan pekerjaan.
d. Mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.
e. Dalam pelaksanaan pekerjaan dan sesudahnya mereka mendapatkan umpan batik
secara teratur dari apa yang telah mereka kerjakan.
f. Mereka mendapat insentif yang menurut anggapan mereka tepat atau memadai
Penampilan kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor dalam dan faktor luar
pegawai yang bersangkutan :
Tabel 2.2
Keberhasilan dan Kegagalan Kinerja
Internal (Pribadi) Eksternal (lingkungan)
Kinerja baik • Kemampuan tinggi
• Kerja keras
• Pekerjaan mudah
• Nasib baik
• Bantuan dari rekan-rekan kerja
• Pimpinan yang baik
Kinerja jelek • Kemampuan rendah
• Upaya sedikit
• Pekerjaan sulit
• Nasib buruk
• Rekan-rekan kerja tidak produktif
• Pimpinan yang tidak simpatik
Sumber : A. Dale Timple (1999 : 33)
Hal lain yang dapat mendorong seorang pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya salah satunya dengan pemekaran dan pemerkayaan pekerjaan. Upaya
menciptakan pemerkayaan pekerjaan hasilnya mendorong karyawan berprestasi lebih
baik, kepuasan kerja lebih besar, dan lebih berkesempatan mewujudkan diri (Keith
Dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak hanya
tergantung kepada kinerja para pegawai semata, kemungkinan pula terjadi tidak
tercapai tujuan organisasi oleh karena seseorang yang memegang posisi pemimpin
tidak menghasilkan kinerja bagi organisasi yang dipimpinnya.
Menghadapi tantangan yang semakin besar dan waktu yang cepat, agar
organisasi mempunyai daya saing yang semakin kuat maka seorang pimpinan dituntut
untuk mampu membangkitkan potensi-potensi kepemimpinan dari pegawai yang ada
pada organisasinya sehingga akan muncul para pemimpin yang mampu menghadapi
tantangan barn dan perubahan yang cepat.
Konseptual kinerja kepemimpinan atau leadership dapat dilihat pada gambar
3 berikut :
Gambar 2.2.
Kerangka Konseptual Kinerja "Leadership"
Sumber: Mulyadi (1998 : 85)
Kinerja leadership menciptakan pemimpin yang mampu membawa
organisasinya mencapai visi dan misi organisasi yang telah ditetapkan. Untuk
terciptanya pemimpin seperti itu maka pemimpin tersebut harus memahami nilai
tambah dari peran yang dimilikinya, untuk itu pemimpin tersebut harus memiliki
keterampilan kepemimpinan memadai. Usaha merupakan faktor menentukan,
ditunjang oleh bakat dan kemampuan pemimpin dan persepsi tentang perannya akan
menghasilkan kinerja Kepemimpinan. Resiko dan pembelajaran merupakan pemicu
usaha pemimpin dan seluruh anggota organisasi sedangkan kepercayaan dan
dorongan merupakan pemacu semangat pemimpin dan seluruh anggota organisasi.
Pemimpin organisasi bersama-sama dengan para anggota organisasi
menampilkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja meliputi beberapa
aspek sebagaimana dinyatakan oleh TR. Mitchel yang kutip oleh Sedarmayanti (2001
: 51) yaitu :
a. Quality of work
b. Promptness
c. Inisiative
d. Capability
e. Communication
Artinya bahwa kinerja terdiri dari beberapa aspek yaitu : kualitas kerja dari
pegawai tersebut, ketetapan waktu penyelesaian kerja, adanya prakarsa, kemampuan
yang memadai sesuai tuntutan kerja, dan komunikasi karena dalam melaksanakan
kerja juga dipengaruhi peran orang lain.
2.4. Kerangka Berpikir
Menurut mulyana (2003:72), komunikasi menyerahkan bahwa pikiran suatu
dari kelompok manusia yang paling berinteraksi menurut suatu pola tertentu sehingga
setiap anggota organisasi memiliki tugas dan fungsi, masing masing mempunyai
tujuan tertentu dan batasan yang jelas sehingga bias di pisahkan secara tegas dari
lingkungan .
Komunikasi dalam organisasi adalah sangat penting tanpa adanya
komunikasi dalam sebuah organisasi dapat di katakan organisasi itu tidak bernyawa,
karena melalui komunikasi akan terwujud interaksi antara anggota interaksi
organisasi. Menurut Rakhmat (1993:35), komunukasi adalah :
2) Komunikasi ibarat darah manusia dalam tubuh
3) Komunikasi sebagai perekat organisasi
4) Komunukasi sebagai minyak pelumas yang melicinkan fungsi organisasi
5) Komunikasi sebagai pengikat sisem
Berlo (dalam rakhmat, 2002;42) menyatakan bahwa komunikasi berhubungan
dengan organisasi social dengan tiga cara
Pertama, system social di hasilkan lewat komunikasi. Keseragaman prilaku
dan tekanan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma di hasilkan lewat
kkomunikasi di antara anggota-anggota kelompok.
Kedua, bila suatu system social telah berkembang, ia menentukan komunikasi
anggota-anggotanya. System social mempengaruhi bagaimana, ke, dan dari siapa,
dan dengan pengaruh bagaimana komunikasi terjadi di antara anggota-anggota
system.
Ketiga, pengetahuan mengenai suatu system social dapat membantu kita membuat
prediksi yang akurat mengenai orang-orang tanpa mengetahui lebih banyak dari
pada peranan yang mereka duduki dalam system.
Timple (1999: 136) bahwa apabila kinerja yang dicapai berada di bawah standar, hal
ini biasanya bukanlah semata-mata kesalahan individu karena mereka akan bekerja
dengan baik apabila :
a. Mereka tahu apa yang diharapkan dari kinerja mereka dan dinyatakan secara
jelas.
b. Kinerja yang diharapkan, mereka anggap penting dan menantang tetapi dapat
dilakukan.
c. Mereka dapat menyelesaikan pekerjaan.
d. Mempunyai sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya.
e. Dalam pelaksanaan pekerjaan dan sesudahnya mereka mendapatkan umpan
batik secara teratur dari apa yang telah mereka kerjakan.
f. Mereka mendapat insentif yang menurut anggapan mereka tepat atau memadai
Berdasarkan hal tersebut di atas kerangka berpikir dapat digambark sebagai
berikut ini:
Gambar 2.3 : Kerangka Berpikir
2.5. Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teori dan kerangka berpikir di atas, maka diajukan hipotesis
sebagai berikut: ” Iklim Komunikasi Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara”
Iklim Komunikasi Organisasi
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Lingkungan Dinas Komunikasi dan
Informasi Propinsi Sumatera Utara. Waktu pelaksanaan penelitian ini direncanakan
dimulai dari bulan Juni sampai Agustus 2010.
3.2. Metode Penelitian
Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan survey dengan jenis
penelitian Deskriptif Kuantitatif. Pendekatan survey adalah kegiatan mengumpulkan
data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap
penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala menentukan kesamaan
status dengan cara membandingkan dengan standard yang sudah dipilih dan atau
ditentukan (Arikunto, 2005)
Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, yaitu untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh komitmen kerja, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja
Pegawai di Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara. Menurut
Sugyono (2006), penelitian deskriptif dilakukan untuk mengetahui nilai variabel
independen. Adapun sifat penelitian adalah explanatory research yaitu menguraikan
dan menjelaskan pengujian mengenai konsep baru atau pencarian sebab akibat antar
3.3. Populasi dan Sample Penelitian
1. Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah semua pegawai di lingkungan Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Sumatera Utara tahun 2010 yang berjumlah sebanyak 200 orang.
2. Sampel Penelitian
Teknik pengambilan sampel dalam rancangan penelitian ini menggunakan
teknik acak propesional berstrata (Stratified proportional random sampling), yang
menghasilkan sampel sesuai dengan proporsi karakteristik dari setiap kelompok strata
populasi (Borg and Gall,1983 hal 89 : Arikunto,1998 hal 33; Freenkel and
Walker,1990 hal 95; Irawan,1999 hal 45; Hajar , 1999 hal 62; Kerlinger, 2002 hal 93;
Sudjana, 2002 hal 24, Sugiyono, 2003 hal 15).
Teknik ini dipilih sesuai dengan keadaan populasi yang heterogen. Dengan
demikian pengambilan sampel yang diharapkan dapat mewakili populasi.
3. Penentuan Ukuran Sampel
Untuk menentukan sampel digunakan rumus Cochran (1974), yaitu :
2
dari tabel tersebut diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah :
3.4. Metode Pengumpulan Data
Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan
menggunakan metode, yaitu :
1. Dengan melakukan observasi langsung terhadap kegiatan yang dilakukan oleh
organisasi di lingkungan internal dan eksternal organisasi.
2. Wawancara (Interview) kepada pihak yang berkompeten atau berwenang untuk
memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.
3. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai di Lingkungan
Dinas Komunikasi dan Informasi Propinsi Sumatera Utara , yang menjadikan
responden terpilih
4. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen
pendukung yang diperoleh secara langsung dari Lingkungan Dinas Komunikasi
dan Informasi Propinsi Sumatera Utara, yang berpengaruh dengan kebutuhan data
penelitian ini.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Data Primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar pertanyaan
(Questionaire).
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
3.6.1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian terdiri atas dua jenis, yaitu variabel bebas dan variabel
terikat.
1. Variabel bebas yaitu Iklim Komunikasi Organsasi (X), dan
2. Variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y)
3.6.2. Defenisi Operasional Variabel.
Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran
Iklim
Kinerja adalah suatu prestasi yang
2. Kepala organisasi sebagai manager.
7. kepala organisasi sebagai motivator
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Data 3.7.1. Uji Validitas Data
Validitas data penelitian ditentukan dengan pengujian yang akurat sehingga
diketahui apakah benar instrument tersebut mengukur yang seharusnya. Dengan
perkataan lain keinginan peneliti dapat dipenuhi dengan ukuran yang dilakukan.
Pengujian validitas instrument dilakukan dengan cara membandingkan nilai
korelasi antara setiap butir pertanyaan dan total pertanyaan. Apabila nilai rhitung >
rtabel maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Cara lain untuk menguji validitas data adalah dengan menggunakan
Pearson Correlation. Teknik pengujian validitas menggunakan teknik korelasi
product moment dari pearson dengan tingkat signifikansi 5% untuk menge-tahui
keeratan Pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat dengan cara
mengkorelasikan antara skor item pernyataan terhadap skor total. Apabila nilai total
pearson correlation > 0,3, atau probabilitas kurang dari 0,05 maka item tersebut valid
(Arikunto, 2002:146).
3.7.2. Uji Reliabilitas Data
Suatu data dikatakan dapat dipercaya apabila jawaban yang diberikan
responden adalah konsisten atau tetap dari waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas
dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji statistic cronbach alpha.
3.8. Metode Analisis Data
Metode analisis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
ekonometrika atau regresi yang dimaksudkan untuk mengetahui Pengaruh
variabel-variabel bebas terhadap variabel-variabel terikatnya. Model regresi yang dilakukan pada
penelitian ini adalah regresi yang tidak linier karena sesuai dengan data yang
diperoleh dan latar belakang teoritis yang ada.
Metode analisis dibutuhkan untuk memecahkan perumusan masalah yang
telah ditentukan sebelumnya. Metode analisis akan berisikan alat yang akan
digunakan untuk membuktikan hipotesis apakah dapat diterima atau ditolak nantinya
berdasarkan kesesuaian dengan hasil yang diperoleh. Dengan penelitian yang bersifat
deskriptip kuantitatip, maka metode analisis yang akan digunakan adalah persamaan
(regresi) berganda tidak linier. Berdasarkan rancangan penelitian sebelumnya,
Pengaruh variabel dependen dan independen dinyatakan sebagai berikut :
Persamaan tersebut akan diestimasi dengan menggunakan metode OLS dan akan
Pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat akan diuji pada tingkat
kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan = 0,05 (5%). Kriteria pengujian hipotesis
secara simultan adalah sebagai berikut :
H0 = 1 2 0
Ha = Minimal satu tidak sama dengan nol
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, maka
digunakan Uji F dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
)
Kriteria pengujian hipotesis secara parsial digunakan metode sebagai berikut :
H0 = i 0 (Tidak ada Pengaruh nyata masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat)
Ha = i 0 (Ada Pengaruh positip dan nyata masing-masing variabel bebas
terhadap variabel terikat)
Metode atau cara dalam menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan Uji T dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
Sbi = standard error dari variabel bebas
α = 1 %, 5 %, 10 %
df = degree of freedom (n-k)
n = jumlah amatan
k = jumlah variabel
Penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria jika Thitung <
Ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak, dan jika Thitung > Ttabel maka H0 ditolak dan Ha
diterima.
Selain kedua uji di atas, juga akan dianalisis besaran koefisien determinasi
(R2) setiap persamaam sehingga akan diketahui Pengaruh dari variabel bebas yang
digunakan terhadap variabel terikatnya.
ANALISA DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Dinas Komunikasi dan Informatika
Kantor Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara berada di jalan
H. Muhammad Said No. 27 Medan. Berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi Sumatera Utara
Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Dinas-Dinas Provinsi Sumatera
Utara, maka dipandang perlu menetapkan Uraian Tugas,Fungsi dan Tata Kerja Dinas
Komunikasi Dan Informatika Provinsi Sumatera Utara. Bahwa atas pertimbangan tersebut,
perlu penetapannya dengan peraturan Gubernur Sumatera Utara tentang Uraian
Tugas,Fungsi dan Tata Kerja Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara.
Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Sumatera Utara mempunyai tugas
pokok membantu Kepala Daerah dalam menyelenggarakan pelaksanaan penyusunan dan
pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dibidang administrasi umum, aplikasi
telematika, pendapat umum dan hubungan kelembagaan, sarana komunikasi desiminasi dan
informasi, pos, telekomunikasi, informasi dan media masa serta menyelenggarakan fungsi :
a. Perumusan kebijakan teknis dibidang aplikasi telematika,pendapat umum dan
hubungan kelembagaan, sarana komunikasi desiminasi dan informasi, pos,
telekomunikasi, informasi dan media masa.
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintah Daerah dibidang aplikasi
telematika, pendapat umum dan hubungan kelembagaan, sarana komunikasi
desiminasi dan informasi , pos , telekomunikasi, informasi dan media masa.
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas dibidang komunikasi dan informasi.
e. Pelaksanaan pelayanan administrasi internal dan eksternal.
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
4.1.1. Visi dan Misi A. VISI
Terwujudnya masyarakat informasi yang maju dan sejahtera dalam harmoni
keberagaman.
B. MISI
1. Meningkatkan fasilitas dan kapasitas administrasi, program dan kapasitas Sumber
Daya Manusia (SDM) bidang komunikasi dan informatika untuk meningkatkan
literasi dan profesionalisme.
2. Meningkatkan kerjasama dan kemitraan serta pemberdayaan lembaga komunikasi
dan informatika pemerintah dan masyarakat, lembaga media massa, dokumentasi
dan monitoring pendapat umum.
3. Mengingkatkan pelayanan informasi multi media kepada public, yang terprogram,
akuntabel dan didukung pemberdayaan telematika.
4. Meningkatkan kualitas pemerataan akses informasi dan pemanfaatan jaringan media
informasi dan komunikasi tradisional, cetak dan modern.
4.1.2. Struktur Organisasi
Gambar 4.1. Struktur Organisasi
