PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, IKLIM ORGANISASI, DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS
PENDIDIKAN KOTA SUBULUSSALAM
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh :
HENDRI IRAWAN NIM. 8136132020
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
i
ABSTRAK
Hendri Irawan. NIM 8136132020 Pengaruh Lingkungan Kerja, Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam. Tesis. Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan Agustus 2016.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja; (2) pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja; (3) pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai; (4) pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai; dan (5) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Subjek penelitian adalah pegawai di Dinas Pendidikan Kota Subulussalam. Populasi penelitian ini adalah seluruh Pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam sebanyak 135 orang, dengan jumlah sampel sebanyak 100 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan stratified sampling. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif. Teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel adalah analisis jalur (path analysis) yang bertujuan untuk menguji teori dan memperoleh informasi tentang penelitian. Berdasarkan pengujian hipotesis dapat disimpulkan: (1) terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur thitungρ31>ttabel α=5% (2,558>1,661); (2) terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi kerja dengan koefisien jalur thitungρ32>ttabel α=5% (2,910>1,661); (3) terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan koefisien jalur thitungρ41>ttabel α=5% (3,371>1,661);(4) terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dinyatakan dengan koefisien jalur thitungρ42>ttabel α=5% (1,736>1,661); dan (5) terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dinyatakan dengan koefisien jalur thitungρ43>ttabel α=5% (2,220>1,661). Hasil penelitian memberikan gambaran lingkungan kerja, iklim organisasi dan motivasi kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 39,04% dan sisanya ditentukan variabel lain.
ii ABSTRACT
Hendri Irawan. Registration Number 8136132020. The Influence on Working Environment, Organizational Climate and Working Motivation to the Employee Performance in Department of Education at Kota Subulussalam. A Thesis. Postgraduate School, State University of Medan. August 2016.
The aims of the study were to know: (1) the effect of working environment to the working motivation; (2) the effect of organizational climate to the working motivation; (3) the effect of working environment to the employee performance; (4) the effect of organizational climate to the employee performance; and (5) the effect of working motivation to the employe performance. The subjective of the study is the employee in Department of Education at Subulussalam city. The population of the study is the entire employee in Department of Education at Kota Subulussalam as many as 135 people, with the total sample as many as 100 people. Withdrawal the sample is by using stratified sampling. The methodology of the study is quantitative research methodology. The analysis technique that is use to analysis the effect between variable is path analysis that is aim to test the theory and to get the information about the study. Based on the hypothesis test can be concluded: (1) there is effect of the working environment to the working motivation with the path coefficient tcountρ31>ttable α=5% (2,558>1,661); (2) there is effect of the organizational climate to the working motivation with the path coefficient tcountρ32>ttable α=5% (2,910>1,661); (3) the is effect of the working environment to the employee performance with the path coefficient tcountρ41>ttable
α=5% (3,371>1,661); (4) the is effect organizational climate to the employee performance is by using path coefficient tcountρ42>ttable α=5% (1,736>1,661); (5) the is effect of organizational climate to the employee performance is by using path coefficient tcountρ43>ttable α=5% (2,220>1,661). The result of the study gives the description of working environment; organizational climate and working motivation give the effect to the employee performance as much as 39, 04 and the rest is determined by other variables.
iii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, atas segala limpahan rahmat dan kasih sayang-Nya sehingga Tesis ini dapat diselesaikan dengan baik. Tesis ini bertujuan untuk memenuhi sebagian besar persyaratan mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
Tesis ini berjudul “Pengaruh lingkungan Kerja, Iklim Organisasi,
KepemimpinanPendidikan, dan Motivasi KerjaTerhadap Kinerja ”. Penulisan tesis ini dapat diselesaikan berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepada Prof. Dr. BinerAmbarita, M.Pdselakupembimbing I danProf.Dr. Abdul MuinSibuea, M.Pd selaku pembimbing II yang selalu bersedia meluangkan waktu dalam mengarahkan, memberikan bimbingan dan motivasi kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini, begitu juga penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Syawal Gultom, M.Pd selaku Rektor Universitas Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan danpenyelesaiantesispada Program Pascasarjana selama ini. 2. Prof. Dr. Abdul MuinSibuea, M.Pd selakuDirekturPascaSarjanaUniversitas
Negeri Medan, yang telah memberikan kesempatan danmembimbing sertamemberikan pelayanan kepada penulis selama ini.
3. Asisten Direktur, Ketua dan Sekretaris, Bapak/Ibu Dosen serta Pegawai Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan yang telah membimbing dan memberikan pelayanan kepada penulis selama menjadi mahasiswa.
4. Dr. Darwin, M.Pd dan Prof. Dr. Paningkat Siburian, M.Pd sebagai Ketua dan Sekretaris Program Studi Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
iv
6. Kepala Kantor Dinas Pendidikan Kota Gunungsitoli yang telah membantu dalam memberikan ijin penelitian di SMA Negeri Kota Gunungsitoli.
7. Bapak/Ibu Kepala Sekolah dan seluruh guru SMA Negeri di Kota Gunungsitoli (SMA Negeri 1 , SMA Negeri 2 , SMA Negeri 3, SMA NegeriUnggulanSukmaNias, SMA Negeri 1 Gunungsitoli Utara, dan SMA Negeri 1 GunungsitoliIdanoi) yang telah membantu penulis dalam pelaksanaan uji coba instrumen dan pengumpulan data penelitian ini.
8. Orang tua yaitu Bapak Pius Gaa (almarhum, 9 Januari 1994) dan Ibu Lusia Rere (alamrhum, 5 Desember 2014), dengan doa-doa, cinta, kesetiaan dan penuh kesabaran telah mendidik, mengasuh,mendukung danmemotivasipenulis sejak kecil sampai bisa mandiri mengambil keputusan menentukan masa depan, sertadenganimankepada Allah penulisyakindarisurgamerekaselalu mendoakan penulis untuk menyelesaikan tesis ini.
9. Dewan Pimpinan Umum (DPU) KongregasiFrateran CMM di Tilburg Negeri Belanda dan Dewan Pimpinan Propinsi (DPP) KongregasiFrater CMM Provinsi Indonesia di Yogyakarta periode 2008 – 2014 maupun 2014 – 2020 yang telah memberikan kesempatan dandukungankepada penulis untuk melanjutkan pendidikan Program Pasca Sarjana (S2) di Universitas Negeri Medan sertapenyelesaiantesisini.
10.Saudara-saudara se-Komunitas Frater CMM Medan yang dengancintanyatelah memberikan dukungan, perhatiandandoa-doakepadapenulis selamaini, sehinggabisamenyelesaikanstudidenganbaik.
11.Saudara-saudarisaya 6 (enam) orang dankeluarganya(Maria Panda sekeluarga, RomanusTatosekeluarga, Oli (almarhum), FidelisSaposekeluarga, Hendrika Tudasekeluargadan Agustina Ngurasekeluarga) yang selama ini telah banyak mendukung penulis dengan doa-doa dan memberikan semangat, perhatian serta dorongan bagi penulis selamaini.
12.Teman-teman Jurusan AdministrasiPendidikan/AP, secarakhusus Angkatan
XXII Kelas A Reguler yang
v
telah banyak memberikan dorongan dan dukungan kepadapenulissehinggabisaselesaidenganbaik.
Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah memberikan kontribusi terhadap penyelesaian pendidikan dan penyusunan tesis ini, mendapat limpahan berkat dan rahmat dari Tuhan Yang Maha Esa.
Medan, Januari2016 Penulis
ii
BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA BERPIKIR DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 12
1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhdap Kinerja Pegawai . 26 2. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai .. 29
3. Pengaruh Motivasi Kerja terhdap Kinerja Pegawai ... 31
4. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Motivasi Kerja ... 33
5. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai . 34 D. Hipotesis Penelitian ... 37
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 38
iii
B. Metode Penelitian ... 38
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 38
D. Metode dan Rancangan Penelitian ... 39
E. Defenisi Operasional. ... 41
F. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ... 44
G. Uji Coba Instrumen ... 50
H. Hasil Ujicoba Instrumen………. 50
I. Teknik Analisis Data ... 51
J. Pengujian Hipotesis ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 61
A. Deskripsi Penelitian ... 61
B. Uji Kecendrungan Variabel Penelitian... 67
C. Uji Persyaratan Analisis ... 69
D. Uji Korelasi Antar Variabel ... 75
E. Pengujian Hipotesis ... 78
F. Pembahasan Hasil Penelitian ... 81
G. Keterbatasan Penelitian ... 87
BAB V KESIMPULAN DAN PEMBAHASAN ... 89
A. Kesimpulan ... 89
B. Implikasi ... 90
C. Saran ... 98 DAFTAR PUSTAKA ...
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
3.1. Kisi- kisi Instrumen Kinerja Pegawai ... 46
3.2. Kisi- kisi Instrumen Lingkungan Kerja ... 47
3.3. Kisi- kisi Instrumen Iklim Organisasi ... 47
3.4. Kisi- kisi Instrumen Motivasi Kerja ... 48
3.5. Tingkat Kecendrungan Variabel Penelitian ... 52
4.1. Rangkuman Hasil Skor Variabel Penelitian ... 61
4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (X4) ... 62
4.3. Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja (X1) ... 63
4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 64
4.5. Distribusi Frekuensi Vaiabel Motivasi Kerja(X3) ... 66
4.6. Tingkat Kecendrungan Kinerja Pegawai (X4) ... 67
4.7. Tingkat Kecendrungan Lingkungan Kerja (X1) ... 68
4.8. Tingkat Kecendrungan Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 68
4.9. Tingkat Kecendrungan Variabel Motivasi Kerja (X3) ... 69
4.10. Ringkasan Uji Normalitas ... 70
4.11. Ringkasan Uji Homogenitas ... 70
4.12. Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X2 ... 72
4.13. Ringkasan Anava Uji Linieritas X4 atas X3 ... 73
4.14. Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X1 ... 74
4.15. Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X2 ... 75
4.16. Ringkasan Anava Uji Linieritas X3 atas X2 ... 76
ii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Halaman
1. Instrumen Angket ... 105
2. Validitas Angket... 113
3. Reliabilitas Angket ... 117
4. Data Induk Penelitian ... 121
5. Perhitungan Statistik Dasar/Uji Deskripsi Data ... 124
6. Uji Kecendrungan Data ... 129
7. Perhitungan Uji Normalitas... 133
8. Perhitungan Uji Linieritas Dan Keberartian Persamaan Regresi ... 152
9. Perhitungan Uji Homogenitas ... 180
10.Perhitungan Korelasi Antar Variabel ... 198
91
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A.Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian yang
telah diuraikan pada Bab IV, maka dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap motivasi kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan
peningkatan motivasi berprestasi pegawai Dinas Pendidikan Kota
Subulussalam.
2. Terdapat pengaruh langsung iklim organisasi terhadap motivasi kerja. Hal ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi yang kondusif dan stabil akan
meningkatkan motivasi kerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam.
3. Terdapat pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal
ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan
terjadinya peningkatan kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam.
4. Terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa iklim organisasi mengakibatkan peningkatan kinerja
pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam.
5. Terdapat pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa peningkatan motivasi kerja mengakibatkan kinerja
pegawai Dinas Pendidikan Kota Subulussalam
92
B.Implikasi
Terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan
kerja, iklim organisasi, dan motivasi kerja, dapat meningkatkan kinerja pegawai
Dinas Pendidikan Kota Subulussalam . Berdasarkan hal tersebut maka implikasi
yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan penelitian
diantaranya.
1. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Melalui Peningkatan Lingkungan Kerja
Dengan diterimanya hipotesis pertama yakni lingkungan kerja
berpengaruh langsung positif terhadap motivasi kerja, maka upaya meningkatkan
motivasi kerja adalah dengan meningkatkan lingkungan kerja. Atas dasar temuan
di atas, dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan
lingkungan kerja.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang pegawai. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja yang
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang
baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak
memadai dan tidak mendukung untuk bekerja secara optimal akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi malas, cepat lelah sehingga kinerja pegawai
tersebut akan rendah.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
93
kerja, (3) Sirkulasi udara di tempat kerja, (4) Kebisingan di tempat kerja, (5) Bau
tidak sedap ditempat kerja, (6) Tata warna di tempat kerja, (7) Dekorasi di tempat
kerja, (8) Musik di tempat kerja, dan (9) Keamanan di tempat kerja.
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga
produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar
yang benar dan dalam skala waktu yagn ditentukan. Prestasi kerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu
banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2. Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Melalui Peningkatan Iklim Organisasi
Dengan diterimanya hipotesis kedua yakni iklim organisasi berpengaruh
langsung positif terhadap motivasi kerja, maka upaya meningkatkan motivasi
kerja adalah dengan meningkatkan iklim organisasi. Atas dasar temuan di atas,
dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya meningkatkan iklim
organisasi.
Setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat
individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi
tentu memiliki strategi dalam memanajemen sumberdaya manusia (SDM). Iklim
organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan
94
Faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi pada dasarnya terdiri dari dua
kelompok, yakni kategori variabel organisasi dan variabel non
organisasi.Kategori variabel organisasi meliputi pimpinan manajemen, tindakan
individu karyawan, tindakan-tindakan kelompok kerja, dan tindakan-tindakan
organisasi.Sedangkan kategori non organisasi meliputi faktor-faktor eksternal,
khususnya keadaan ekonomi, seperti inflasi, dan teknologi.
Ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu: (a)
Manajer/pimpinan. Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan
atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan,
kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah
yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan
tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke
waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. (b) Tingkah
laku karyawan. Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian
mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian
penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan
tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan gaya normal
seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim
yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif. (c) Tingkah laku
95
hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh
kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi
dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan
informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. (d) Faktor
eksternal organisasiSejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim
pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang
mempengaruhi iklim.
Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi
berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan
sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan
aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan
keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk
mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi
dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan
pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim
menjadi lebih positif.
3. Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Peningkatan Lingkungan Kerja
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yakni lingkungan kerja berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja pegawai, maka upaya meningkatkan kinerja
adalah dengan meningkatkan lingkungan kerja.Atas dasar temuan di atas,
dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan lingkungan
96
Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan sekitarnya,
antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini,
manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan berbagai keadaan
lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika melakukan pekerjaan,
karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan disekitar
tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan,
setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam
lingkungan kerja.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif memang tidak
mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar suasana
kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan sendirinya. Hal ini
perlu diperhatikan para pimpinan perusahaan, mengingat kondisi lingkungan kerja
yang kondusif akan mendorong tiap anggota di dalamnya untuk menyelesaikan
tugas mereka dengan baik.
Beberapa hal sederhana yang bisa Anda lakukan untuk menciptakan
kondisi lingkungan kerja yang cukup produktif. Pertama, mulailah dengan
membangun komunikasi yang baik antar anggota tim. Kedua, beri kebebasan pada
karyawan Anda untuk menciptakan ruang kerja yang senyaman mungkin bagi
mereka. Ketiga, adanya support yang positif dari pihak manajemen. Keempat,
miliki mimpi besar yang sama. Terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan
97
sehingga setiap anggota team selalu termotivasi untuk memberikan performa
terbaiknya untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya sesuai dengan peran
mereka.
4. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Iklim Organisasi
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni iklim organisasi berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja pegawai, maka upaya meningkatkan kinerja
adalah dengan meningkatkan iklim organisasi.Atas dasar temuan di atas,
dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan iklim
organisasi.
Suatu organisasi cenderung menciptakan kondisi yang dinamis serta
menarik bagi karyawannya. Sementara organisasi lain memberikan nuansa yang
lamban dan tidak produktif. Beberapa organisasi bisa terlihat sibuk dan efisien,
dan yang lain tampak santai, atau sebagian lainnya cukup manusiawi, tetapi
sebagian lainnya justru terlihat kaku dan dingin. Nuansa psikologis inilah yang
merefleksikan iklim dalam organisasi.
Ada dua aspek yang penting yang harus diperhatikan dalam iklim
organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan perlakuan yang diterima dari
manajemen. Karyawan merasakan bahwa iklim organisasi tertentu menyenangkan
bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang memberikan kemanfaatan
pribadi. Dengan demikian, iklim organisasi yang diciptakan memegang peranan
penting dalam kemampuan organisasi menciptakan tujuannya. Iklim organisasi
adalah iklim manusia di dalam, dimana para anggota organisasi melakukan
98
menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi yang dirasakan
anggotanya selama mereka beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan
organisasi.
5. Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja
Dengan diterimanya hipotesis keempat yakni motivasi kerja berpengaruh
langsung positif terhadap kinerja pegawai, maka upaya meningkatkan kinerja
adalah dengan meningkatkan motivasi kerja.Atas dasar temuan di atas,
dikemukakan sejumlah implikasi terkait dengan upaya peningkatan motivasi
kerja. Motivasi kerja adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia dalam
rangka memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha
maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai
dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang
dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan,
penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi. (1) Motivasi karyawan
dengan membangun kepuasan. Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat
kepuasan diri pekerja atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya
lingkungan kerja yang menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan
kepuasan karyawan, lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu
hubungan kerja yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan
dengan baik. (2) Motivasi karyawan melalui apresiasi. Memberikan apresiasi
99
prestasi karyawan, sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak.Manajer yang cerdas dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan
memberikan perhatian secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung,
catatan tulisan tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau
memberikan penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik.
Dengan menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar
diawasi. Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil
yang alami. (3) Motivasi karyawan melalui pengakuan. Sebagian orang mampu
melakukan apapun hanya untuk mendapatkan pengakuan, mereka juga dengan
senang hati akan melakukan hal tersebut tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa
menjadi senjata rahasia seorang manajer untuk memotivasi kerja karyawannya.
Pengakuan merupakan 'hadiah emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui
keunggulan karyawan di tempat kerja, memberikan penghargaan atas
keberhasilannya mencapai target penjualan atau bahkan penghargaan untuk
kehadiran dan kedisiplinannya. Hal ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya
memotivasi karyawan. (4) Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi. Inspirasi terlahir
dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui inspirasi ini meliputi misi
perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan memiliki misi yang jelas, orang
yang bergabung dalam sebuah perusahaan / organisasi akan tahu kemana akan
pergi, sehingga dengan misi tersebut akan membuat para karyawan menjadi
bersemangat dan begairah dalam bekerja. Pastikan setiap orang dalam organisasi
perusahaan dapat memahami dan mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan
100
antara misi-misi dan nilai-nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta
dengan baik. (5) Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi. Sebagian besar orang
akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi karyawan melalui kompensasi,
bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan
pembagian hadiah lain seperti, mobil, motor, liburan, atau barang-barang lainnya
yang dapat digunakan sebagai hadiah.Apapun metode yang dipilih, harus
memiliki sistem yang baik di tempat orang atau manager yang membangun
motivasi kerja karyawan. Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor
yang sama, atau harus ada kombinasi faktor.
C.Saran
Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil
penelitian ini adalah:
1. Untuk meningkatkan kinerja pegawai diharapkan kepada semua pihak yang
memiliki kepentingan mampu bekerja sama dan memberikan perhatian lebih
dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai yang akan berdampak kepada
peningkatan kualitas pegawai.
2. Kepada Dinas Pendidikan Kota Subulussalam untuk memberikan pembinaan
secara terusmenerus kepada pegawai melalui motivasi, membentuk iklim
organisasi yang kondusif dan lingkungan kerja yang nyaman sehingga
pegawai memiki kinerja yang baik.
3. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya
101
berkualitas, kepemimpinan, sarana dan prasarana, pendidikan dan pelatihan,
dan, insentif (remunirasi) dan lain sebagainya yang turut memberikan
102
DAFTAR PUSTAKA
Almustafa,Reza. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Motivasi Kerja Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai : Studi Pada Pegawai Perum Bulog Divisi Regional Jakarta.Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Manajemen, Universitas Diponegoro Semarang.
Agustiar, Shofia Amin, dan E. Edward. 2005. Pengaruh Praktek Kepemimpinan, Pengembangan Pegawai dan Persepsi Peran Terhadap Kinerja Penyidik PPNS Hak Kekayaan Intelektual Kantor Wilayah Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia Se-Sumatera. Jurnal Siasat Bisnis, Vol. 2 (10):215-234.
Ambarita, B. 2010. Manajemen dalam Gamitan Pendidikan. Bandung:Alfabeta. __________. 2012. Manajemen dalam Kisaran Pendidikan. Bandung:Alfabeta.
Ambarita, B. dan P. Siburian. 2013. Manajemen Pendidikan dan Komunikasi. Bandung:Alfabeta.
Ambarita, B. P. Siburian., B. Situmorang dan S. Purba. 2014. Perilaku Organisasi. Bandung:Alfabeta.
Ambarita, B. dan W. Pangaribuan.2013. Kemampuan Membaca dan Sikap Profesional dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung:Alfabeta.
Arikunto, S. 1990. Organisasi dan Administrasi Pendidikan Teknologi dan Kejuruan. Jakarta:Raja Grafindo Persada.
_________. 2007. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto,S. 2006. Prosedur Penelitian, Jakarta: Rineke Cipta
Barus, M. 2011. Hubungan Persepsi Guru terhadap Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru. (online). http://digilib.unimed.ac.id/public/ UNIMED-Article-23969-Mulana.pdf
Chrisandi, D, Andika Wiji Utami, M Syaharudin. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada UPT Pengelolaan Sumber Daya Air Wilayah Sungai Sampean Baru Bondowoso
Darmayanti, N.P., I.W. Bagia dan I.W. Suwendra. 2014. Pengaruh Kompetensi Intelektual dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Kabupaten Gianyar. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, Vol. 2 : 1-10.
103
Gibson, James L. John M. Ivancevich ; James H. Donnelly, Jr, and Robert Konopaske. 2009. Organizations: Behavior, Structure, Processes, NY: Library of Congress Cataloging-in- publication
Handoko T. Hani, 2000. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi II, Cetakan keempat Belas. Yogyakarta:Penerbit BPFE
Hasibuan, SP. Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Jakarta PT. Bumi Aksara.
Husein Umar. (2011). Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta: Rajawali Pers
Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja. Bandung. Bandung:Penerbit Refika Aditama.
Mantja, Willem. 2000. Bahan Ajar : Model Pembinaan / Supervisi Pengajaran. Malang: Program Pascasarjana Universitas Negeri Malang.
Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002. Human Resoursce Management. Alih Bahasa. Jakarta: Salemba Empat.
Melita, I. 2010. Pengaruh Kemampuan Kognitif Guru, Supervisi, dan Sarana Prasarana terhadap Kinerja Guru SMA Negeri 11 Padang. Tesis. Program Pascasarjana, Universitas Andalas. Padang.
Muhammad Yusuf. (2012). Makalah Motivasi Berprestasi. Diakses dari http://
galaxyduatujuh.blogspot.com/2012/03. Diakses pada tanggal 8 September 2016, Jam 13.30 WIB
Owens, R.G., 1991. Organizational Behavior in Education.Toronto: Allyn Bacon, 4thEdition Priambodo, Yanuar H.P (2013). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Maju Jaya Logistic Semarang. Jurnal Q-Man Vol. 2 No. 7
Rivai, Veithzal dan Basri. 2005. Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, S.P. (1994). Teori Organisasi, (Edisi ke-3). Jakarta: Arcan.
104
Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YKPN.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan :Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suryani, Tatik. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Governance Prodi Ilmu Pemerintahan FISIP UNTAN. Vol.1 No 1.
Sondang. P. Siagian, 2001. Kepemimpinan dan Perilaku, Penerbit Gunung Agung. Jakarta Usmara. 2006. Motivasi Kerja: Proses, Teori, dan Praktik. Yogyakarta: Amara Books Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Wibowo.2013. Manajemen Kinerja.Edisi Ketiga. Cetakan Keenam.Jakarta: Rajawali Pers Zulkiram, Muklis Yunus dan Amri 2006. Pengaruh Iklim Organisasi, Disiplin Kerja dan
