1
ANALISIS HUBUNGAN PRAKTIK MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DAN KEUNGGULAN KOMPETITIF DENGAN PERSON-ORGANIZATION FIT
SEBAGAI PEMEDIASI
(Studi pada Karyawan Perusahaan Percetakan di Surakarta) Oleh :
BUDI SATRIO NIM. F1214018
Penelitian ini termasuk kedalam penelitian pengujian hipotesis guna menguji; hubungan praktik manajemen sumberdaya manusia dan keunggulan kompetitif, dan hubungan praktik manajemen sumberdaya manusia dan keungulan kompetitif yang di mediasi oleh person-organization fit. Penelitian ini dilakukan pada karyawan perusahaan percetakan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri dan PT. Wangsa Jatra Lestari Surakarta, diambil dengan metode purposive sampling. Kriteria responden dalam penelitian ini adalah karyawan dengan masa kerja lebih dari 2 tahun.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi yaitu path analysis. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa praktik manajemen sumberdaya manusia berhubungan positif dengan keunggulan kompetitif perusahaan, dan hunbungan praktik manajemen sumberdaya manusia dan keunggulan kompetitif perusahaan dimediasi oleh person-organization fit.
Studi ini memiliki keterbatasan yang meliputi jumlah sampel, tidak adanya variabel kontrol yang dapat menjelaskan secara lebih detail perbedaan dari karakteristik responden, dan terjemahan dari kuesioner yang berbahasa asing yang dimungkinkan kurang menjiwai dari sumber aslinya.
Kata Kunci: Praktik manajemen sumberdaya manusia, keunggulan kompetitif, person-organization fit
2
PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan dan kemajuan teknologi saat ini sangat menuntut pengusaha percetakan akan kelayakan untuk menghasilkan kualitas cetak yang bermutu dalam tahap proses cetak hingga finishing secara cepat, tepat dan akurat bagi perusahaan besar maupun kecil yang membutuhkan jasa periklanan sebagai media promosi untuk memvisualisasikan perusahaan dan pemasaran hasil-hasil produksi perusahaan pada kalangan luas. Dari kualitas jasa tersebut pengguna atau customer akan memberikan penilaian baik terhadap produk jasa tersebut ataupun pada perusahaan secara keseluruhan. Maka dari itu sangat penting dari perusahaan untuk memberikan kualitas yang baik agar dapat diterima dengan baik pula oleh konsumen yang nantinya konsumen akan merasa puas dan memberikan penilaian atau pencitraan yang baik pada perusahaan dan hal tersebut dapat menjadi keunggulan kompetitif perusahaan.
Penulis memilih dua perusahaan percetakan tersebut karena ingin mengetahui seberapa besar pengaruh praktik manajemen sumberdaya manusia terhadap competitive advantage dengan pemediasi person-organization fit dan karena perusahan tersebut merupakan salah satu percetakan kategori industri besar yang berada di Surakarta. Dalam penelitian ini, masalah utama dalam perusahaan ini adalah keunggulan kompetitif perusahaan yang menurun yang di sebabkan oleh semakin banyaknya persaingan industri percetakan baik skala kecil, sedang hingga besar (lebih dari 12 percetakan yang terdaftar) yang berada di Surakarta (BPS Kota Surakarta, 2015). Sehingga menyebabkan keuntungan perusahaan menjadi menurun dari persaingan industri percetakan yang semakin ketat tersebut. Kurangnya penerapan atau praktik MSDM yang baik didalam perusahaan saat ini manjadi masalah, menyebabkan menurunnya kualitas produk yang dihasilkan yang berpengaruh juga terhadap keuntungan perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA 1. Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia
Praktik sumberdaya manusia adalah sarana utama yang dapat mempengaruhi perusahaan dalam bentuk keterampilan, sikap, dan perilaku individu untuk melakukan pekerjaan mereka dan dengan demikian mencapai tujuan organisasi (Ellitan, 2002 : 65). Manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan praktik yang sangat luas. Dalam penelitian ini hanya dikonsentrasikan praktik sumberdaya manusia yang memiliki hubungan dengan keunggulan kompetitif. Penulis mengambil 5 praktik yang digunakan oleh Alajmi dan Alenezi (2016 : 68-69) dalam penelitiannya yaitu :
a. HR Planning
3
HR planning adalah proses perencanaan yang memastikan jumlah sumberdaya manusia yang diperlukan oleh organisasi/ perusahaan untuk mencapai tujuan strategisnya. Salah satu tujuan dari perencanaan sumberdaya manusia adalah memfasilitasi ke efektifan organisasi, yang harus di integrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990 : 35).
b. Staffing
Menurut Chang dan Cheng (2002 : 246), staffing adalah proses di dalam sebuah organisasi yang memastikan organisasi tersebut memiliki ketepatan jumlah karyawan dengan keahlian yang tepat, untuk mencapai tujuan organisasi. Penempatan (staffing) sumberdaya manusia idealnya dipandang sebagai proses pencocokan, dimana terdapat kesesuaian dan atau kecocokan antara kemampuan individual dengan syarat-syarat yang ditawarkan oleh organisasi (Choo & Aizzat, 2014 : 321).
c. Compensation
Kompensasi merupakan komponen penting dalam penciptaan suatu manajemen yang efektif dan kondusif. Kompensasi mengacu pada total dari semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas jasa pelayanannya. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis (Collins dan Smith, 2006 : 547). d. Performance Appraisal
Penilaian kinerja (performance appraisal) merupakan proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan departeman personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Milkovich, 2008 : 64).
e. Training
Training/ pelatihan berkenaan dengan suatu upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi karyawan dan kompetensi-kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan. Kompetensi-kompetensi ini termasuk pengetahuan, keahlian, atau perilaku yang penting bagi keberhasilan kinerja karyawan (Schuler dan Jackson, 1987 : 86).
2. Keunggulan Kompetitif
Kemampuan suatu perusahaan untuk meraih keuntungan ekonomis di atas laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri yang sama. Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif senantiasa memiliki kemampuan dalam memahami perubahan struktur pasar dan mampu memilih strategi pemasaran yang efektif (Porter, 2008 : 73). Keunggulan kompetitif adalah kemampuan perusahaan untuk membuat produk atau penawaran layanan yang lebih dihargai oleh pelanggan dibandingkan dengan perusahaan yang bersaing (Noe et al, 2003 : 764).
Keunggulan kompetitif (competitive advantage) merupakan perkembangan dari nilai yang mampu diciptakan perusahaan untuk pembelinya (Attiany, 2014). Li et al. (2006 : 109) mendefinisikan keunggulan kompetitif
commit to user
4
sebagai kapasitas suatu organisasi untuk menciptakan dan mempertahankan posisi di atas para pesaingnya.
Berdasarkan definisi diatas dapat di ambil pengertian bahwa keunggulan kompetitif (competitive advantage) yaitu kemampuan perusahaan/ organisasi dalam menentukan strategi atau peluang-peluang yang menguntungkan perusahaan dan sulit ditiru oleh pesaingnya dengan melakukan strategi inovasi, peningkatan mutu dan strategi mengurangi biaya.
3. Person-Organization Fit
Premis mendasar dalam kecocokan (fit) adalah komponen-komponen individu akan bekerja lebih sukes ketika sesuai dengan komponen lainnya yang memperkuat dan mendukung tujuan, kebutuhan dan permintaannya. Penelitian-penelitian mengenai person-organization fit telah memberikan pengertian yang mendalam tentang meningkatkan kesesuaian (fit), mempertahankan karyawan dalam jangka panjang dengan meningkatkan komitmen terhadap perusahaan dan meningkatkan outcomes individu sehingga akan berimplikasi pada keunggulan strategis yang berkelanjutan bagi perusahaan (Kristoff, 1996)
Chatman (1989 : 456) mendefinisikan person-organization fit sebagai kesesuaian antara norma-norma dan nilai-nilai perusahaan dan nilai-nilai orang. Van Vianen (2000 : 59) menjelaskan konsep person-organization fit dari perspektif supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki karakteristik (misal : preferences dan attitude) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh individu-individu lain dalam perusahaan atau lingkungan yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan kesuksesan sebuah work team.
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
1. Hubungan Human Resource Management Practice dan Competitive Advantage Penelitian sebelumnya dari Alajmi dan Alenezi (2016 : 75) menunjukkan bagaimana praktik dari manajemen sumberdaya manusia mempunyai dampak positif yang signifikan terhadap competitive advantage, tetapi dari 20 HR Practice hanya 11 yang ditemukan memiliki dampak yang positif terhadap keunggulan kompetitif. Sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang di kemukakan oleh Boxall (1998 : 279) yang menegaskan bahwa keuntungan HR terjadi ketika sebuah perusahaan mengadopsi dan mempertahankan keunggulan kompetitif dengan kualitas sumber daya manusia dan proses organisasi.
Sumberdaya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif, maka harus menciptakan nilai organisasi, di mana sumber daya yang berharga jika mereka memungkinkan organisasi untuk mengembangkan strategi untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas (Barney, 1991 : 99). Temuan serupa mirip
commit to user
5
dengan temuan dari penelitian sebelumnya, yang menekankan tentang pentingnya praktek HRM dalam mencapai keunggulan kompetitif (Kleiman, 1997 : 67). Dari hasil penelitian Alajmi dan Alenezi (2016 : 75) dimensi training pelatihan ditemukan memiliki efek yang lebih besar pada praktek HRM dalam mencapai competitive advantage. Ketika organisasi memiliki tingkat pelaksanaan yang lebih tinggi dari praktek HR yaitu training pelatihan, mereka akan meningkatkan keterampilan karyawan dan hal tersebut akan berguna bagi organisasi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dari beberapa teori serta bukti empiris di atas, maka hipotesis yang dikemukakan adalah :
H1 : Praktik Manajemen Sumberdaya manusia berhubungan positif dengan Competitive Advantage
2. Person-Organization Fit sebagai pemediasi hubungan antara Praktik Sumberdaya Manusia dengan Competitive Advantage.
Person-organization fit dapat membantu perusahaan untuk memilih karyawan dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Pada penelitian tentang seleksi karyawan, person-organization fit dapat diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi (Sekiguchi, 2004 : 345). Person-organization fit menjelaskan hubungan antara individu dengan nilai dari sebuah organisasi, tujuan yang selaras dengan pimpinan organisasi, perbandingan antara kebutuhan, sistem organisasi dan struktur organisasi, dan perbandingan antara karakteristik individu dengan iklim organisasi (Kristof, 2001 : 5).
Hasil dari penelitian sebelumnya yang dikemukakan oleh Alajmi dan Alenezi (2016 : 75) menjelaskan bahwa person-organization fit dapat meningkatkan efek dari praktik HRM pada keunggulan kompetitif sebagai mediator. Perbandingan item antara nilai-nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi (budaya) memiliki efek tertinggi di antara ke empat item yang dimiliki P-O fit. Para peneliti berpikir bahwa hasil ini menggambarkan pentingnya kompatibilitas antara nilai-nilai individu dan organisasi dalam penciptaan tren kerja yang positif. Organisasi yang mempunyai kesesuaian nilai dari karyawan mereka (dan sebaliknya) dapat meningkatkan keunggulan kompetitif mereka. Dari teori serta bukti empiris diatas, maka hipotesis yang dikemukakan adalah :
H2 : Person-Organization Fit Memediasi Hubungan Antara Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia dan Competitive Advantage.
6 Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia : Perencanaan SDM Staffing Kompensasi Penilaian Kinerja Pelatihan
Competitive
Advantage
Person-
Organization
Fit
H1
H2
KERANGKA PENELITIAN METODE PENELITIAN1. Ruang Lingkup Penelitian
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu sebuah penelitian yang menjelaskan suatu fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pola hubungan yang terdapat antara Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia, Keunggulan Kompetitif serta Person-Organization Fit.
Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan anatara variable bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen). Variabel-variabel tersebut adalah ; Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia yang meliputi : HR Planning, Staffing, Compensation, Performance Appraisal, Training; Keunggulan Kompetitif, dan Person-Organization Fit.
2. Metode Pengambilan Sampel dan Teknik Pengumpulan Data
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan/ individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Sekaran, 2006 : 35). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan percetakan yang tergolong industri besar yaitu PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri dan PT. Wangsa Jatra Lestari Surakarta, dengan total populasi karyawan sejumlah 235 orang.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan di anggap bisa mewakili keseluruhan populasi (Sekaran, 2006 : 36). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada perusahaan percetakan di Solo yaitu pada perusahaan PT. Tiga Serangkai Pustaka Mandiri dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan jumlah 148 orang/ responden. Jumlah sampel tersebut didapat dari perhitungan tabel Krejcie dengan didasarkan atas kesalahan 5%. Jadi sampel yang diperoleh itu mempunyai kepercayaan 95%
commit to user
7
terhadap populasi (Sugiyono, 2001 : 28). Karena populasi penelitian ini sebesar (N) 235, mendekati nilai 240 maka besarnya sampel ditetapkan yaitu 148 responden.
Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling. Metode purposive sampling yaitu teknik pengumpulan data atau informasi dari anggota kelompok populasi tertentu yang mampu memberikan informasi dan memenuhi kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2006 : 37). Kriteria yang digunakan dalam pengambilan sampel ini yaitu karyawan yang sudah bekerja diperusahaan minimal selama 2 tahun. Karyawan yang telah bekerja minimal selama 2 tahun telah mendapatkan praktik manajemen sumberdaya manusia dari perusahaan yaitu berupa program pelatihan, penilaian kinerja dan pemberian kompensasi.
DEFINISI OPERASIONAL DAN PENGUKURAN VARIABEL 1. Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia
a. Perencanaan Sumberdaya Manusia
Perencanaan sumberdaya manusia di perusahaan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari terdiri proses perencanaan sdm yang selalu terkait dengan strategi organisasi, jumlah dan jenis pekerjaan serta dukungan dari manajemen puncak. Penelitian ini meneliti praktik SDM mengenai perencanaan sumberdaya manusia karyawan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan menggunakan 3 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 81), dengan Menggunakan skala likert (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
b. Penempatan Karyawan (Staffing)
Penempatan karyawan atau staffing di perusahaan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari terdiri dari beberapa pertimbangan yang meliputi tes dan wawancara, kriteria seleksi yang jelas dan obyektif yang bertujuan untuk memperoleh karyawan untuk mengisi jabatan-jabatan kosong yang berada didalam perusahaan. Penelitian ini meneliti praktik SDM mengenai Penempatan/ Staffing pada PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 81), dengan menggunakan skala Likert, (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi di perusahaan PT Tiga Serangkai dan PT Wangsa Jatra Lestari merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan yang berupa gaji, manfaat (benefit) dan pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap atau permanen. Penelitian ini meneliti praktik SDM mengenai kompensasi karyawan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan menggunakan 5 item pertanyaan yang terdapat dalam penelitian Alajmi dan Alenezi (2016 : 81),
commit to user
8
dengan menggunakan skala Likert (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
d. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Penilaian kinerja untuk karyawan perusahaan PT Tiga Serangkai dan PT Wangsa Jatra Lestari menggunakan sistem penilaian yang diterapkan oleh semua karyawan untuk mengevaluasi kinerjanya secara terus menerus dan berkala. Penelitian ini meneliti praktik SDM mengenai Penilaian Kinerja karyawan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 81-82), dengan menggunakan skala Likert, (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
e. Pelatihan (Training)
Pelatihan/ training di PT Tiga Serangkai dan PT Wangsa Jatra Lestari merupakan bentuk upaya yang direncanakan dan di rancang untuk memfasilitasi karyawan untuk pembelajaran dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, yang berguna untuk mengembangkan ketrampilan mereka. Penelitian ini meneliti praktik SDM mengenai Pelatihan (training) karyawan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 82), dengan menggunakan skala Likert, (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
2. Keunggulan Kompetitif
Keunggulan kompetitif sebagai kapasitas suatu organisasi untuk menciptakan dan mempertahankan posisi di atas para pesaingnya. Perusahaan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari mencapai keunggulan kompetitif ketika aksi-aksinya dalam pasar atau domain menciptakan nilai ekonomi dan ketika hanya beberapa pesaing yang terlibat dalam kegiatan serupa. Praktik SDM mengenai keunggulan kompetitif PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 82), dengan menggunakan skala Likert (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
3. Person-Organization Fit
Person-organization fit di PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari diartikan sebagai kecocokan atau kesesuaian antara calon karyawan dengan atribut-atribut organisasi. Variabel intervening atau mediasi yaitu person-organization fit dalam penelitian ini terdapat 4 item seperti dalam penelitian Alajmi dan Alenezi (2016). Person-Organization Fit diukur dengan dengan menggunakan 4 item pertanyaan yang terdapat dalam Alajmi dan Alenezi (2016 : 82), dengan menggunakan skala Likert, (1 : Sangat Tidak Setuju sampai 5 : Sangat Setuju).
9
METODE ANALISIS DATA 1. Analisis Deskriptif
Peran analisis deskriptif dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai praktik manajemen sumberdaya manusia, keunggulan kompetitif dan person-organization fit.
2. Uji Instrumen a. Uji Validitas
Teknik analisis yang digunakan adalah Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan menggunakan software SPSS, dimana setiap item pertanyaan harus mempunyai factor loading >0,50.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas ini menggunakan alat uji yaitu software SPSS 16.0. Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah cronbach alpha dengan kriteria reliabel sebesar > 0,70. Ada tiga tingkatan reliabilitas yaitu:
Nilai Alpha 0.8–1.0 dikategorikan reliabilitas baik. Nilai Alpha 0.6–0.79 dikategorikan reliabilitas diterima. Nilai Alpha ≤ 0.6 dikategorikan reliabilitas kurang baik 3. Uji Hipotesis
Analisis Jalur Path Analysis
Analisis data dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Model analisis dalam penelitian ini terdiri dari human resource management practice sebagai variabel independen, person-organization fit sebagai variabel mediasi, dan competitive advantage sebagai variabel dependen. Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini digunakan path analysis dengan bantuan program analisa data SPSS ver. 16 for Windows. Ada tiga langkah dalam path analysis :
a. Merancang model berdasarkan konsep dan teori b. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi
c. Pendugaan parameter atau perhitungan koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS, dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi, yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis data penelitian meliputi analisis deskriptif, uji instrumen penelitian, uji hipotesis dan pembahasan.
1. Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif bertujuan untuk mengetahui karakteristik responden yang berupa pendidikan terakhir, masa kerja, dan bagian kerja. Berdasarkan perhitungan statistik pendidikan terakhir responden terbanyak terdapat pada pendidikan S1 dan yang terendah adalah S2.
commit to user
10
Selanjutnya pada profil responden berdasarkan masa kerja paling tinggi pada rentang masa 2-6 tahun dan yang terendah pada rentang lebih dari 16 tahun. Berdasarkan bagian kerja paling banyak terdapat pada bagian produksi dan yang terendah terdapat pada bagian SDM.
2. Uji Instrumen a. Uji Validitas
Hasil menunjukkan nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequancy dalam penelitian ini sebesar 0,655. Karena nilai KMO Measure of Sampling Adequancy memiliki diatas 0,5 dan signifikansi pada 0,000 dapat dikatakan bahwa uji analisis faktor dapat dilakukan lebih lanjut
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa dengan jumlah 148 responden, terlihat rotated component matriks bahwa semua item ter-ekstrak secara sempurna kedalam 7 indikator variabel, dan semua item memiliki nilai faktor loading ≥ 0,5 dan mengelompok sesuai dengan variabel yang diukur dan dapat dikatakan bahwa semua item telah valid.
b. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan, keunggulan kompetitif dan person-organization fit ≥ 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua faktor/ variabel telah reliabel atau dinyatakan layak digunakan dalam penelitian ini sebagai instrumen penelitian.
3. Uji Hipotesis Dan Pembahasan
Dalam peneltian ini untuk menguji dua hipotesis, yaitu ; pengaruh variabel praktik manajemen sumberdaya manusia pada keunggulan kompetitif dengan menggunakan regresi berganda, dan pengaruh pengaruh variabel praktik manajemen sumberdaya manusia pada keunggulan kompetitif yang dimediasi oleh person-organization fit dengan cara penerapan analisis jalur (path anlysis) dengan bantuan program SPSS 16. for windows. Dalam path analysis terdapat tiga model regresi, diantaranya : Model 1 : Variabel independen (praktik manajemen sumberdaya manusia: perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja dan pelatihan) diregresikan dengan variabel mediasi (person-organization fit), Model 2 : Variabel independen (praktik manajemen sumberdaya manusia: perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja dan pelatihan) diregresikan dengan variabel dependen (competitive advantage), Model 2 : Variabel independen (praktik manajemen sumberdaya manusia: perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja dan pelatihan) dan variabel mediasi (person-organization fit) diregresikan dengan variabel dependen (competitive advantage).
Berdasarkan hasil path analysis tabel IV.26, menunjukkan pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan total pengaruh variabel yang di uji, dan analisis variabel mediasi ini menggunakan perkalian koefisien. Analisis jalur untuk
commit to user
11
variabel HRP dan CA dengan pemediasi PO, pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,138 (p<0,05), pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,025 dan total pengaruh (total effect) sebesar 0,164 (p<0,05). Analisis jalur untuk variabel STF dan CA dengan pemediasi PO, pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,168 (p<0,05), pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,058 dan total pengaruh (total effect) sebesar 0,226 (p<0,05). Analisis jalur untuk variabel COM dan CA dengan pemediasi PO, pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,203 (p<0,05), pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,030 dan total pengaruh (total effect) sebesar 0,233 (p<0,05). Analisis jalur untuk variabel APR dan CA dengan pemediasi PO, pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,195 (p<0,05); pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,035 dan total pengaruh (total effect) sebesar 0,229 (p<0,05). Analisis jalur untuk variabel TRN dan CA dengan pemediasi PO, pengaruh langsung (direct effect) sebesar 0,148 (p<0,05); pengaruh tidak langsung (indirect effect) sebesar 0,037 dan total pengaruh (total effect) sebesar 0,185 (p<0,05).
a. H1 : Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia Berhubungan Positif dengan Competitive Advantage
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah variabel praktik manajemen sumberdaya manusia yang meliputi : perencanaan SDM (HRP), penempatan karyawan (STF), kompensasi (COM), penilaian kinerja (APR) dan pelatihan (TRN) memiliki hubungan yang positif dengan keunggulan kompetitif. Berdasarkan perhitungan pada tabel IV.24, nilai t hitung pada variabel HRP sebesar 2,469 dengan nilai signifikansi 0,015 (Sig.<0,05); hasil ini mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara perencanaan SDM dengan keunggulan kompetitif.
Berdasarkan perhitungan, nilai t hitung variabel STF sebesar 3,375 dengan nilai signifikansi 0,001 (Sig.<0,05); hasil ini mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara penempatan karyawan dengan keunggulan kompetitif. Berdasarkan perhitungan, nilai t hitung variabel COM sebesar 3,739 dengan nilai signifikansi 0,000 (Sig.<0,05); hasil ini mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara kompensasi dengan keunggulan kompetitif. Berdasarkan perhitungan, nilai t hitung variabel APR sebesar 3,142 dengan nilai signifikansi 0,002 (Sig.<0,05); hasil ini mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara penilaian kinerja dengan keunggulan kompetitif. Berdasarkan perhitungan, nilai t hitung variabel TRN sebesar 2,803 dengan nilai signifikansi 0,006 (Sig.<0,05). Hasil ini mengatakan bahwa adanya hubungan positif antara pelatihan dengan keunggulan kompetitif.
Sesuai dengan penjelasan hasil uji regresi menggunakan program SPSS 16 for windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat praktik manajemen sumberdaya manusia yang tinggi yaitu perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja dan pelatihan dapat meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan yang menunjukkan bahwa Hipotesis 1
commit to user
12
Didukung, dan hasil ini mirip dengan penelitian terdahulu dari Alajmi dan Alenezi (2016). Hal ini mengindikasikan bahwa “Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia berhubungan positif dengan keunggulan kompetitif perusahaan pada karyawan perusahaan percetakan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari.
b. H2 : Person-Organization Fit Sebagai Pemediasi hubungan antara Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia dengan Competitive Advantage
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah person-organization fit memediasi hubungan antara praktik manajemen sumberdaya manusia dengan keunggulan kompetitif perusahaan. Berdasarkan hasil analisis jalur dengan menggunakan pendekatan perkalian nilai koefisien path, ternyata belum mampu membuktikan hipotesis 2. Selanjutnya, digunakan pendekatan analisis mediasi dengan perbedaan koefisien. Hasil menunjukkan nilai β perencanaan SDM pada keunggulan kompetitif (model 2) sebesar 0,164 pada tingkat signifikansi 0,015 (Sig.<0,05). Nilai β perencanaan SDM pada keunggulan kompetitif setelah memasukkan variabel person-organization fit (model 3) sebesar 0,138 pada tingkat signifikansi 0,039 (Sig.<0,05). Dilihat dari nilai koefisien yang mengalami penurunan pada model 3, Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis 2 didukung, yang artinya; secara statistik dapat ditunjukkan bahwa person-organization fit memediasi secara parsial pengaruh perencanaan SDM pada keunggulan kompetitif perusahaan. Pengaruh dari mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model regresi ketiga, pengaruh perencanaan SDM pada keunggulan kompetitif perusahaan tetap signifikan ketika person-organization di ikutsertakan.
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan nilai β penempatan karyawan pada keunggulan kompetitif (model 2) sebesar 0,226 pada tingkat signifikansi 0,001 (Sig.<0,05). Nilai β penempatan karyawan pada keunggulan kompetitif setelah memasukkan variabel person-organization fit (model 3) sebesar 0,168 pada tingkat signifikansi 0,019 (Sig.<0,05). Dilihat dari nilai koefisien yang mengalami penurunan pada model 3, Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis 2 didukung, yang artinya; secara statistik dapat ditunjukkan bahwa person-organization memediasi secara parsial pengaruh penempatan karyawan pada keunggulan kompetitif perusahaan. Pengaruh dari mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model regresi ketiga, pengaruh penempatan karyawan pada keunggulan kompetitif perusahaan tetap signifikan ketika person-organization di ikutsertakan.
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan nilai β kompensasi pada keunggulan kompetitif (model 2) sebesar 0,233 pada tingkat signifikansi 0,000 (Sig.<0,05). Nilai β kompensasi pada keunggulan kompetitif setelah memasukkan variabel person-organization fit (model 3) sebesar 0,203 pada tingkat signifikansi 0,002 (Sig.<0,05). Dilihat dari nilai koefisien yang
commit to user
13
mengalami penurunan pada model 3, Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis 2 didukung, yang artinya; secara statistik dapat ditunjukkan bahwa person-organization memediasi secara parsial pengaruh kompensasi pada keunggulan kompetitif perusahaan. Pengaruh dari mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model regresi ketiga, pengaruh kompensasi pada keunggulan kompetitif perusahaan tetap signifikan ketika person-organization di ikutsertakan.
Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan nilai β penilaian kinerja pada keunggulan kompetitif (model 2) sebesar 0,229 pada tingkat signifikansi 0,002 (Sig.<0,05). Nilai β penilaian kinerja pada keunggulan kompetitif setelah memasukkan variabel person-organization fit (model 3) sebesar 0,195 pada tingkat signifikansi 0,009 (Sig.<0,05). Dilihat dari nilai koefisien yang mengalami penurunan pada model 3, Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis 2 didukung, yang artinya; secara statistik dapat ditunjukkan bahwa person-organization memediasi secara parsial pengaruh penilaian kinerja pada keunggulan kompetitif perusahaan. Pengaruh dari mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model regresi ketiga, pengaruh penilaian kinerja pada keunggulan kompetitif perusahaan tetap signifikan ketika person-organization di ikutsertakan. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan nilai β pelatihan pada keunggulan kompetitif (model 2) sebesar 0,185 pada tingkat signifikansi 0,006 (Sig.<0,05). Nilai β pelatihan pada keunggulan kompetitif setelah memasukkan variabel person-organization fit (model 3) sebesar 0,148 pada tingkat signifikansi 0,029 (Sig.<0,05). Dilihat dari nilai koefisien yang mengalami penurunan pada model 3, Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis 2 didukung, yang artinya; secara statistik dapat ditunjukkan bahwa person-organization memediasi secara parsial pengaruh pelatihan pada keunggulan kompetitif perusahaan. Pengaruh dari mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara parsial, karena pada model regresi ketiga, pengaruh pelatihan pada keunggulan kompetitif perusahaan tetap signifikan ketika person-organization di ikutsertakan.
Sesuai dengan penjelasan hasil uji regresi menggunakan program SPSS 16 for windows diatas, menunjukkan bahwa dengan tingkat praktik manajemen sumberdaya manusia yang tinggi serta dengan penerapan person-organization fit dapat meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan, yang menunjukkan bahwa Hipotesis 2 Didukung, dan hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu dari Alajmi dan Alenezi (2016). Hal ini mengindikasikan bahwa “Person-Organization Fit sebagai pemediasi hubungan antara Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia dengan Keunggulan Kompetitif pada karyawan perusahaan percetakan PT. Tiga Serangkai dan PT. Wangsa Jatra Lestari.
14 KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan di PT Wangsa Jatra Lestari dan PT Tiga Serangkai Surakarta, mengenai Hubungan Praktik Manajemen Sumberdaya Manusia yang meliputi perencanaan SDM, penempatan karyawan, kompensasi, penilaian kinerja dan pelatihan pada Keunggulan Kompetitif dengan Person-Organization Fit sebagai pemediasi, dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Praktik manajemen sumberdaya manusia yang meliputi perencanaan SDM, penempatan karyawan, penilaian kinerja dan pelatihan berhubungan positif pada keunggulan kompetitif perusahaan. Hasil ini sejalan dengan temuan Alajmi dan Alenezi (2016). Hal ini mengindikasikan bahwa praktik MSDM yang diterapkan oleh perusahaan dapat meningkatkan keunggulan kompetitif mereka.
2. Praktik manajemen sumberdaya manusia yang meliputi perencanaan SDM, penempatan karyawan, penilaian kinerja dan pelatihan berhubungan positif pada keunggulan kompetitif perusahaan yang dimediasi secara parsial oleh person-organization fit. Hasil ini sejalan dengan temuan Alajmi dan Alenezi (2016). Hal ini mengindikasikan bahwa praktik MSDM yang diterapkan perusahaan dapat meningkatkan person-organization fit (kesesuaian nilai-nilai individu dengan nilai-nilai-nilai-nilai organisasi) dan nantinya dapat meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan.
15
DAFTAR PUSTAKA
Alajmi, Sanad and Alenezi, Mehsref (2016). Human Resource Management Practice and Competitive Advantage : The Mediator Role Of Person Organization Fit. Global Journal Of Human Resource Management, Vol. 4, No. 1, pp-65-82
Attiany, Murad Salim (2014). Competitive Advantage Through Benchmarking: Field Study of Industrial Companies Listed in Amman Stock Exchange. Journal of Business Studies Quarterly, (5)4, 41-51 Barney, J. (2002). Gaining and sustaining competitive advantage, 2nd ed.
Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
Barney, J.B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17 (1), 99-120.
Becker, B., & Gerhart, B. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects. Academy of Management Journal, 39(4), 779-801.
Boxall, P. (1998). Achieving competitive advantage through human resource strategy: towards a theory of industry dynamics. Human Resource Management Review, 8(3), 265-288.
Chang, P. L., & Chen, W. L. (2002). The effect of human resource management practices on firm performance: Empirical evidence from high-tech firms in Taiwan. International Journal of Management, 19(4), 622-631.
Chatman, J. A. (1991). Matching People and Organizations : selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quartely, 36, 459-484
Choo Ling Suan and Aizzat Mohd Nasurdin (2014),"An empirical investigation into the influence of human resource management practices on work engagement: the case of customer-contact employees in Malaysia", International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research, 8(3) pp. 345 - 360
Collins, C.J., & Smith, K. (2006). Knowledge exchange and combination: the role of human resource practices in the performance of high-technology firms. Academy of Management Journal, 49 (3), 544-560. David, Fred R. (2013). Strategic Management : A Competitive Advantage
Approach, Concepts. Ed.14th. New York : Prentice Hall
16
Dessler, Gary, (2011). “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Prenhalindo, Jakarta.
Ellitan, Lena. (2002). Praktik-Praktik Pengelolaan Sumberdaya Manusia dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2, 65-76.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS, edisi ke tiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro : Semarang Indriantoro, dan Supomo. (2002). Metodologi Penelitian Bisnis untuk
Akutansi dan Manajemen. Edisi Pertama. BPFE : Yogyakarta
Jogianto, Hartono. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi 2004-2005. BPFE : Yogyakarta
Judge, T.A., & Ferris, G.R. (2007). The Exclusive Criterion of fit in human resource staffing decisions
Kleiman, L. S. (1997). Human Resource Management. – A Tool for Competitive Advantage, Ohio : South-Western.
Morley, Michael. J. (2007). Person-Organization Fit. Internasional Journal Of Managerial Psychology, Vol. 22 No. 2, 2007 PP. 109-117. Ireland; Emerald group publishing limited
Najeeb, A. (2013). The role of HR actors in designing and implementing HRM in tourist resorts in the Maldives. Employee Relations, 35(6), 593-612.
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2003). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage (4th ed.), Boston McGraw Hill
Kristoff, Amy.L. (1996). Person Organization Fit: An Intergrative Review of Its Conseptualization, Measurement and Implication. Journal Personel Of Psychology, Vol. 49 No.1. University Of Maryland
Kristof, A. L. (2001). Person-organization fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology 49, 1- 49
Li, S., Ragu-Nathan, B., Ragu-Nathan, T. S., and Rao, S. Subba (2006). The impact of supply chain management practices on competitive advantage and organizational Performance. Omega, 34(2), 107-124. Milkovich, George T. (2008). Compensation Ninth Edition. New York : Mc.
17
Mondy RW, Robert MN, Shane RP. (2010). Human resource management. 8th US edition, Upper Saddle River, N.J. Prentice-Hall, 581p
O’Reilly, C. A., Chatman, J.A & Caldwell, D.F (1991). People and Organization Culture : a profile comparison approach to assesing person-organization fit. Academy Of Management Journal, 34 (3), 487-516
Pennings, J.M., Lee, K. and Van Witteloostuijn, A. (1998). Human capital, social capital and firm dissolution. Academy of Management Journal, 41(4), 425-440.
Pfeffer, J. (1995). Competitive advantage through people. California Management Review, 36(2), 9–28.
Porter, Michael E. (2008). Competitive Advantage (Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Ungulan). Kharisma Publishing Group
Price, A. (2004). Human Resource Management in a Business Context. 2nd ed., UK: Thomson Learning.
Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. Murai Kencana. PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta Ronshu, Osaka Keidai. (2004). Person Organization Fit and Person Job Fit
in Employee Selection: Review of the literature. Journal Personel Of Psychology, Vol. 54 No. 6. University of Tokyo. Japan
Sekaran, Uma. (2006). Research Methods For Business. Edisi 4. Salemba Empat : Jakarta
Sekiguchi, Tomoki (2004). Person-Organization Fit and Person-Job Fit in Employee Selection: a Review of The Literature, Osaka Kedai Ronshu, Vol. 54, No. 6
Schneider, B., Goldstein, H.W., & Smith, D.B. (1995). The ASA framework: an update. Personnel Psychology, 48(4), 747-773
Schuler, R. S. and Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive, 1(3), 207-219.
Talukder, Mominul H. And Khan Irfanuzzaman. (2013). Human Resource Planning and Competitive Advantage: Investigating the Relationship. KASBIT Business Journal, 6:29-37(2013)
Tepeci, Mustapha. (2001). The Effect of Personal Values, Organizational Culture, Person Organization Fit on Individual Outcomes in Restaurant
commit to user
18
Industry. A Thesis in Man-Environment Relations. The Pennsylvania State University. The Graduate Schoolof Hotel, Restaurant and Recreation Management.
Tracey, M., Vonderembse, M. A., & Lim, J. S. (1999). Manufacturing technology and strategy formulation: keys to enhancing competitiveness and improving performance. Journal of Operations Management, 17(4), 411-428.
Vianen, Van. A.E.M. (2000). Person-organization fit : The match between newcomers and recruiters pfreferences for organizational cultures. Vol 53, pages 113-149
Wahyudi. (2008). Manajemen Konflik Dalam Organisasi. Alfabeta : Bandung Wiyono, Gendro. (2011). Merancang Penelitian Bisnis Dengan Alat Analisis
SPSS 17.0 & Smart PLS 2.0. UPP STIM YKPN : Yogyakarta
Mathis, Robert L.,& John H. Jackson. (2006). Human Resource Management. International Student Edition. South-Western, advision of Thomson Learning, In Singapore
