Pengujian Model Kompetensi Spencer Untuk Jabatan Sales Excecutive Pada Perusahaan Transportasi Cipaganti Di Kota Bandung.

(1)

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh kesesuaian antara model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer (1993) dengan model kompetensi Sales Executive (SE) di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung. Populasi sasaran adalah seluruh Sales Executive (SE) yang bekerja di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung yang berjumlah delapan orang.

Penelitian ini menggunakan metode komparasi, dimana berdasarkan generic model kompetensi Spencer kategori sales people yang terdiri dari 10 kompetensi akan disesuaikan atau dimodifikasi sesuai dengan karakteristik Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung, sehingga dihasilkan model kompetensi sementara SE yang terdiri dari 11 kompetensi. Dari model kompetensi sementara ini akan dibagi dan dibandingkan antara model kompetensi SE yang sukses yaitu berjumlah empat orang dan model kompetensi SE yang tidak sukses yaitu yang juga berjumlah empat orang, sehingga kemudian akan didapatkan Model Kompetensi Final antara lain Impact&Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving, yang pada akhirnya digunakan untuk mengukur profil kompetensi masing-masing SE agar diketahui lebih spesifik kekurangan dan kelebihan setiap SE di Perusahaan Jasa Transportasi Cipaganti Bandung. Pembagian kategori sukses dan tidak sukses berdasarkan penilaian kinerja sebagai SE dari atasan.

Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner model kompetensi sales executive yang disusun oleh peneliti dengan mengacu pada Teori Kompetensi dari Spencer & Spencer (1993) dan juga menggunakan Behavioral Event Interview (BEI). Kuesioner ini menjaring penilaian kelompok SE sukses dan kelompok SE tidak sukses terhadap 11 kompetensi, sehingga diketahui kompetensi apa yang tergolong dalam primary atau secondary competency dalam jabatan SE, yang kemudian dipertajam tinjauannya dengan menggabungkan hasil kuesioner dengan pengukuran profil kompetensi kelompok SE sukses dan kelompok SE tidak sukses dengan menggunakan BEI.

Data hasil penelitian didapatkan bahwa kelompok SE sukses menilai bahwa 11 kompetensi merupakan primary competency dalam pekerjaannya dan 82% diantaranya dinilai kompeten dalam pekerjaannya sebagai SE, sedangkan kelompok SE tidak sukses menilai bahwa 7 kompetensi diantaranya merupakan primary competency dan 4 kompetensi lainnya merupakan secondary competency yaitu Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving, hasilnya 100% SE tidak sukses dinilai belum kompeten dalam pekerjaannya.

(2)

ABSTRACT

This research was done to understand the compatibility between competency model based on Spencer & Spencer (1993) for sales people, with competency model for Sales Executive (SE) at Cipaganti Transportation Service Bandung. The whole Sales Executive (SE) is the population target which employed at Cipaganti Transportation Service Bandung with eight persons.

This research using comparation method, which based on generic competency model Spencer for sales people, consisting 10 competencies that would be adjusted or modified with the characteristics of Cipaganti Transportation Service Bandung. This is resulting temporary competency model which consisted by 11 competencies. This temporary competency model will be devided and compared between successful competency model SE (four persons), and unsuccessful competency model SE (four persons), resulting final competency model which are Impact&Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building, Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, and Problem Solving. Final Competency Model will be used to assess competency profile for each SE, to know specifically the strengths and the weaknesess. The differentiation between success and unsuccess category based on performance appraisal from supervisor.

The researcher using these Questionaire Competency Model SE and Behavioral Event Interview (BEI) as tools, that pointing at Competency Theory from Spencer & Spencer (1993). This questionare is to clasified between the primary and secondary competency for SE position, and then sharpened by combine the questionaire result and profile competency assessment for success SE group and unsuccess SE group using BEI.

The result of this research is success SE group appraise 11 competencies as primary competency in their job and 82% of it valued competent as SE, in the other side unsuccess SE group appraise 7 competencies as primary competency and 4 competencies as secondary competency, there are Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, and Problem Solving, and 100% of unsuccess SE group valued incompetence on their job as SE.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman Judul

Halaman Pengesahan`

Daftar Isi ··· i

Daftar Bagan ··· v

Daftar Tabel ··· vi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ··· 1

1.2. Identifikasi Masalah ··· 13

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian ··· 13

1.3.1. Maksud Penelitian ··· 13

1.3.2. Tujuan Penelitian ··· 14

1.4. Kegunaan Penelitian ··· 14

1.4.1. Kegunaan Teoritis ··· 14

1.4.2. Kegunaan Praktis ··· 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kajian Pustaka ··· 16

(4)

2.1.1.1. Definisi Kompetensi ··· 16

2.1.1.2. Karakteristik Kompetensi ··· 17

2.1.1.3. Kategori Kompetensi ··· 18

2.1.1.4. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ··· 21

2.1.2. Model Kompetensi ··· 22

2.1.2.1. Struktur Model Kompetensi ··· 27

2.1.2.2. Indikator Perilaku ··· 27

2.1.2.3. Dimensi Kompetensi ··· 28

2.1.2.4. Kelompok Kompetensi (Cluster) ··· 31

2.1.2.5. Model Kompetensi Sales ··· 31

2.1.2.6. Metode Penyusunan Model Kompetensi ··· 35

2.1.2.7. Bentuk Dasar Pengukuran Kompetensi ··· 36

2.1.2.8. Metode Pengembangan Kompetensi ··· 38

2.1.2.9. Kelebihan Model Kompetensi dalam Sistem Manajemen SDM ··· 40

2.1.2.10. Pengaplikasian Kompetensi pada Sistem Rekrutmen 41 2.1.3. Organisasi dan Salespeople ··· 43

2.2.3.1. Definisi Organisasi ··· 43

2.2.3.2. Definisi Salesperson ··· 45

2.2.3.3. Fungsi Salespeople ··· 45

(5)

2.1.4.1. Pengertian Behavioral Event Interview ··· 50

2.1.4.2. Prinsip Behavioral Event Interview ··· 50

2.1.4.3. Kelebihan BEI Dibandingkan dengan Wawancara Tradisional ··· 50

2.1.4.4. Teknik dan Prosedur BEI ··· 51

2.1.5. Cipaganti Group ··· 52

2.1.5.1. Sejarah Perusahaan ··· 52

2.1.5.2. Visi dan Misi Cipaganti Group ··· 59

2.1.5.3. Lambang, Moto, Filosofi Cipaganti Group ··· 61

2.1.5.4. Ruang Lingkup Usaha ··· 61

2.1.5.5. Struktur Organisasi ··· 67

2.1.5.5.1. Uraian Struktur Organisasi ··· 68

2.2. Kerangka Pemikiran ··· 67

2.3. Asumsi ··· 87

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1.Rancangan Penelitian ··· 88

3.2.Variabel Penelitian ··· 90

3.2.1. Definisi Konseptual Variabel ··· 90

3.2.2. Definisi Operasional Variabel ··· 90

(6)

3.4. Subjek Penelitian ··· 108

3.5. Validitas Alat Ukur ··· 108

3.6. Metode Pengumpulan Data ··· 108

3.7. Metode Analisis ··· 109

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian ··· 113

4.1.1.Gambaran Responden ··· 113

4.1.2 Model Kompetensi ··· 113

4.2. Pengukuran Kompetensi Subjek berdasarkan Model Kompetensi · 115

4.3 Pembahasan ··· 116

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ··· 135

(7)

DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja ··· 21

Bagan 2.2. Piramida Kompetensi ··· 25

Bagan 2.3. Struktur Model Kompetensi ··· 26

Bagan 2.4. Kerangka Berpikir ··· 83

Bagan 3.1. Rancangan Penelitian ··· 85

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1. Kelebihan Model Kompetensi dalam Sistem Manajemen

SDM ··· 39

Tabel 2.2. Direct and Indirect Selling Responsibility ··· 44

Tabel 3.1. Kuesioner SE ··· 95

Tabel 3.2. Kisi-Kisi BEI (Behavioral Event Interview) ··· 103

Tabel 3.3. Kriteria Penilaian Primary dan Secondary Competency ··· 110

Tabel 3.4. Kriteria Penilaian Gabungan (Kompetensi - Sukses) ··· 112

Tabel 4.1. Gambaran Responden ··· 113

Tabel 4.2. Model Kompetensi Kelompok Sukses ··· 114

Tabel 4.3. Model Kompetensi Kelompok Tidak Sukses ··· 114

(9)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Model Kompetensi SE Perusahaan Transportasi Cipaganti

Bandung

Lampiran 2. Validitas Kuesioner Model Kompetensi SE Perusahaan Transportasi

Cipaganti Bandung

Lampiran 3. Model Kompetensi Sementara

Lampiran 4. Model Kompetensi Final

Lampiran 5. Data Mentah Hasil Pengukuran Model Kompetensi antara SE

Kelompok Sukses dan Tidak Sukses

Lampiran 6. Laporan Hasil Pengukuran Kompetensi Berdasarkan Metode BEI

Lampiran 7. Identifikasi Kompetensi Awal

(10)

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Mobilitas manusia sudah dimulai sejak jaman dahulu, dimana kegiatan

tersebut dilakukan dengan berbagai tujuan antara lain untuk mencari makan, mencari

tempat tinggal yang lebih baik, mengungsi dari serbuan orang lain dan sebagainya.

Dalam melakukan mobilitas tersebut sering membawa barang ataupun tidak

membawa barang. Oleh karenanya diperlukan alat sebagai sarana transportasi.

Transportasi adalah sarana bagi manusia untuk memindahkan sesuatu, baik

manusia atau benda dari satu tempat ke tempat lain, dengan ataupun tanpa

mempergunakan alat bantu. Alat bantu tersebut dapat berupa tenaga manusia,

binatang, alam ataupun benda lain dengan mempergunakan mesin ataupun tidak

bermesin. Proses ini digunakan untuk memudahkan manusia dalam melakukan

aktivitas sehari-hari. Transportasi berfungsi untuk mengatasi kesenjangan jarak dan

komunikasi antara tempat asal dan tempat tujuan. Untuk itu dikembangkan sistem

dalam wujud sarana (kendaraan) dan prasarana (jalan). Dari sini timbul jasa angkutan

untuk memenuhi kebutuhan perangkutan dari satu tempat ke tempat lain.

Di negara maju, penduduk biasanya menggunakan kereta bawah tanah

(11)

2

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha karena mereka sebagian besar menggunakan transportasi publik sebagai transportasi

mereka.

Terdapat lima unsur pokok jasa transportasi, yaitu: Manusia (yang

membutuhkan), Barang (yang diperlukan manusia), Kendaraan (sebagai sarana),

Jalan (sebagai prasarana), Organisasi (sebagai pengelola). Pada dasarnya, ke lima

unsur di atas saling terkait untuk terlaksananya pelayanan transportasi, yaitu

terjaminnya penumpang atau barang yang diangkut akan sampai ke tempat tujuan

dalam keadaan baik seperti pada saat awal diangkut. Dalam hal ini perlu diketahui

terlebih dulu ciri penumpang dan barang, kondisi sarana dan konstruksi prasarana,

serta pelaksanaan kegiatan ini SITRAMP (Study on Integrated Transport Master

Plan for Jabotabek, 2000).

Salah satu organisasi atau perusahaan yang bergerak dibidang transportasi

adalah perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota Bandung. Perusahaan jasa

transportasi Cipaganti telah berdiri sejak tahun 1984 dan merupakan perusahaan jasa

transportasi pertama di kota Bandung. Saat ini perusahaan jasa transportasi Cipaganti

memiliki 1500 unit kendaraan yang melayani transportasi penumpang dari satu kota

ke kota lainnya (travel), unit-unit khusus untuk mengantar barang dari satu kota ke

kota lainnya, dan 200 unit taksi di kota Bandung. Selain itu, perusahaan jasa

transportasi Cipaganti juga menyediakan rental unit (mobil) kepada perseorangan

(12)

3

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Dalam menjalankan beberapa jenis layanan di atas, perusahaan Cipaganti

mempekerjaan sejumlah pegawai yang terbagi dalam jabatan-jabatan yang berbeda

untuk menjalankan pekerjaan sesuai dengan bidang layanannya. Untuk layanan travel

di layani oleh customer service officer (CSO) sebagai pegawai yang yang langsung

bertemu dan menjual tiket kepada konsumen, layanan pengantaran barang dari satu

kota ke kota lain dilayani oleh CSO cargo, layanan taksi langsung dilayani oleh supir

taksi, dan layanan rental unit (mobil) dilayani oleh Sales Executive (SE).

Dengan adanya pembagian-pembagian area bidang pekerjaan dan pembagian

jabatan dengan tanggung jawab yang berbeda-beda maka diharapkan para pegawai

dapat bekerja dengan maksimal sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang

berupa target yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk setiap jabatan. Namun

harapan tersebut masih belum sesuai dengan kenyataan yang ada di perusahaan jasa

transportasi Cipaganti di Bandung.

Berdasarkan survey Majoring Psikologi dan Organisasi yang dilakukan oleh

peneliti pada tahun 2009, yaitu didapatkan data bahwa terdapat dua jabatan yang

memiliki keluhan paling tinggi dari atasan dan dari konsumen yang menggunakan

layanan jasa perusahaan transportasi Cipaganti, yaitu jabatan customer service

officers (CSO) dan sales executives (SE). Untuk jabatan CSO tidak akan diteliti

dalam penelitian ini, dimana jabatan CSO akan diteliti oleh peneliti yang berbeda.

Jabatan sebagai Sales atau yang dalam perusahaan jasa transportasi Cipaganti

disebut sebagai Sales Executive (SE) adalah individu yang bertanggung jawab mulai

(13)

4

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha konsumen, membujuk/meyakinkan konsumen bahwa produk atau jasa yang dijual

memiliki keuntungan bagi konsumen, dan dalam prosesnya juga membangun

hubungan yang kuat, hangat, dan positif dengan konsumen (Downey W. David,

Marilyn Holschuh, and Michael A. Jackson, Agriselling: Principle, 1999).

Spencer & Spencer (1993) membagi karakteristik sales ke dalam 3 tipe, yaitu

: Pertama, Short-Cycle-Sales yaitu, posisi retail, single buyer, penguruhnya kecil

terhadap konsumen atau terhadap bisnis konsumen, interaksi singkat biasanya satu

kali, jenis konsumen variatif, sering mengalami penolakan, produk

bermacam-macam, tidak customized, dan instalasinya mudah. Contohnya : telemarketer dan

retail. Kedua, Intermediate-Cycle-Sales yaitu, beberapa retail dan lebih banyak sales

bisnis, melibatkan single konsumen atau group, atau organisasi, memiliki pengaruh

dari jenjang rendah pengaruhnya sampai sedang pengaruhnya terhadap bisnis,

interaksi dengan konsumen berulang-ulang, memiliki tingkatan bervariasi terhadap

penolakan, terdapat kompetitor lain yang menawarkan produk atau jasa serupa, dan

tidak rumit secara teknis. Contohnya : Nontechnical sales : sales buku, periklanan,

bahan-bahan kimia, atau produk retail yang kemudian akan dijual kembali oleh klien.

Ketiga, Long-Cycle-Sales yaitu, melibatkan bisnis yang kompleks, tinggi tingkat

pengaruhnya terhadap bisnis klien, long-term atau relasi yang terjalin kompleks,

keterlibatan klien sangat dibutuhkan dalam pembuatan keputusan dan implementasi,

hanya beberapa customer, melibatkan uang yang sangat banyak, rendah tingkat

(14)

5

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha asuransi, penjual-pembeli saham, petugas bank yangg dipercaya, salespeople bank

yang menjual instrumen keuangan lainnya.

Jabatan sales executives (SE) yang ada di perusahaan jasa transportasi

Cipaganti memiliki karakteristik yang sesuai dengan tipe ke 2 yaitu

Intermediate-Cycle-Sales. Sales executive (SE) merupakan front liner yang bertanggung jawab

untuk melakukan penjualan jasa transportasi berupa rental unit (mobil) baik kepada

perorangan maupun perusahaan-perusahaan yang membutuhkan. Tugas-tugas SE

antara lain, mencari calon konsumen baik perorangan maupun ke

perusahaan-perusahaan yang membutuhkan jasa rental unit, memberikan usulan atau saran

kepada atasan langsung yang berkaitan dengan potensi pasar, memahami kebutuhan

konsumen dan memberikan layanan sesuai kebutuhan yang tersedia di perusahaan

jasa transportasi Cipaganti, menghadapi keluhan konsumen secara langsung atas

layanan yang diberikan, melakukan follow-up kepada konsumen pengguna jasa rental

unit, apakah ada masalah dengan unit atau apakah akan diperpanjang kontrak rental

unitnya, melakukan negosiasi harga unit dan fasilitas apa saja yang akan di dapatkan

dari unit yang akan dirental, melakukan pengecekan dan pencatatan kondisi fisik unit

yang akan dirental dan telah selesai dirental, mampu memberikan solusi kepada

konsumen mengenai keluhan atau permasalahan yang berkaitan dengan unit rental,

dalam tempo waktu secepatnya, serta mencapai target penjualan yang telah

ditentukan perusahaan.

Saat ini perusahaan jasa transportasi Cipaganti memiliki SE sebanyak 8 orang

(15)

6

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung, berikut dikelompokkan masa kerjanya, yaitu terdapat 25% (2 orang)

dengan masa kerja 7 - 9 tahun, 25% (2 orang) dengan masa kerja 4 – 6 tahun, dan

50% (4 orang) dengan masa kerja 1 bulan – 3 tahun.

Seperti yang telah disebutkan di atas bahwa SE merupakan salah satu area

jabatan yang paling sering dikeluhkan oleh atasan. Berdasarkan wawancara dengan

Manager area Selling and Marketing, didapatkan informasi bahwa hanya 30% SE

yang bisa mencapai target penjualan jasa yang ditetapkan oleh perusahaan, konsumen

sering mengeluhkan pelayanan yang diberikan oleh SE yaitu mengenai kurangnya

kualitas pelayanan, saat terjadi suatu masalah SE kurang mampu mengatasinya di

lapangan dan sering saling menyalahkan dengan bagian lain yaitu bagian bengkel dan

bagian kolektor, dan semakin berkurangnya konsumen yang menggunakan jasa rental

unit perusahaan jasa transportasi Cipaganti. Dari kedelapan SE tersebut, terdapat SE

yang juga mampu memberikan kinerja yang memuaskan dan ada juga yang kurang

memuaskan.

Yang dimaksud dengan kinerja yang memuaskan adalah mereka yang berhasil

atau sukses dalam melakukan pekerjaannya sebagai SE. Berikut adalah kriteria SE

yang berhasil atau sukses antara lain, mampu mencapai target yang telah di tetapkan

perusahaan, tidak ada atau rendah tingkat keluhan konsumen terhadap pelayanan

yang ia berikan, dan mampu mempertahankan konsumen bahkan menambah daftar

konsumen yang menggunakan jasa rental perusahaan Cipaganti baik konsumen

per-orangan maupun organisasi. Mereka yang tidak mampu memenuhi kriteria tersebut

(16)

7

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Keluhan di atas membawa pertanyaan mendasar yaitu apakah seleksi yang

dilakukan untuk jabatan SE telah dilakukan sesuai dengan persyaratan jabatan (job

specification) SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti atau belum. Dari hasil

survei Majoring Psikologi dan Organisasi yang dilakukan oleh peneliti pada tahun

2009, diketahui bahwa sistem rekrutmen di perusahaan jasa transportasi Cipaganti

Bandung belum dilakukan sesuai dengan persyaratan jabatan, dimana job

specification antara jabatan yang satu dan yang lainnya hampir sama secara

menyeluruh. Hal ini dapat mengakibatkan kemungkinan rekruter menyeleksi individu

yang kurang sesuai dan menempatkannya dalam jabatan yang kurang sesuai dengan

tuntutan jabatan tersebut.

Setelah mencermati kondisi di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota

Bandung khususnya pada jabatan SE, maka tampak masih terdapat kesenjangan

antara apa yang diharapkan oleh perusahaan jasa transportasi Cipaganti dengan

kenyataan yang ada. Dalam mengelola SDM terutama pada jabatan SE, tampaknya

perusahaan belum memiliki perencanaan yang sistematis dan matang, dimana

perusahaan belum memiliki prosedur dan struktur yang jelas, sehingga performa kerja

SE belum efektif dan cukup banyak SE yang berada dalam kategori tidak

berhasil/sukses dalam menjalani pekerjaannya. Oleh karena itu, diperlukan suatu

“alat” yang dapat mengukur kesesuaian kompetensi SE dengan tuntutan jabatan

secara jelas. Salah satu pendekatan yang diharapkan dapat menjadi alternatif solusi

dalam mencari tolak ukur adalah dengan mencari kompetensi-kompetensi yang

(17)

8

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha kompetensi yang berisikan kelompok-kelompok kompetensi, dimensi-dimensi, dan

indikator perilaku (Hay-McBer Spencer & Spencer, 1986 dalam Prihadi, 2004).

Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Gerakan

kompetensi awalnya dilakukan oleh McClelland (1973) sebagai alternatif pendekatan

traits dan intelegensi dalam mengukur dan memprediksi performance / kinerja

individu. Pada awalnya gerakan kompetensi ini diaplikasikan pada area educational

achievement testing, dan kemudian dengan cepat diadaptasi pada banyak aplikasi area

bisnis. _{Dalam perkembangannya, ternyata gerakan kompetensi memiliki tingkat yang}

tinggi dalam mempresiksi performance individu. Dengan bukti dari area-area berbeda

yang telah menerapkan gerakan kompetensi tersebut maka gerakan kompetensi

merupakan revolusionari dan cara yang paling baik dalam mengukur dan

memprediksi performance / kinerja individu (Lawler, 1994; McClelland, 1994,

1973).

Adapun pertanyaan yang muncul mengapa peneliti menggunakan kompetensi

dan tidak menggunakan pengukuran lainnya (seperti pengukuran intelegensi, bakat,

dan lain-lain) sebagai tolak ukur keberhasilan individu dalam melakukan

pekerjaannya ? Pada tahun 1973, David McClelland, Psikolog Universitas Harvard

mempublikasikan “Testing for Competence Rather Than for Intelligence” di

Amerika, dimana ia mempelopori pengukuran kompetensi sebagai alternatif dari

pengukuran inteligensi untuk memprediksi job performance. Berdasarkan studi yang

(18)

9

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha dan peneliti lainnya, ia berpendapat bahwa prediktor yang yang paling baik mengenai

apa yang dapat dan akan dilakukan individu di situasi sekarang dan masa depan

adalah apa yang sesungguhnya mereka lakukan di situasi yang sudah berlalu, bukan

berdasarkan tingkat inteligensi atau knowledge dan skill. McClelland menghadirkan 5

pokok hasil temuannya, yaitu (a) nilai-nilai di sekolah tidak dapat memprediksi

kesuksesan kerja seseorang, (b) tes inteligensi dan tes bakat tidak dapat memprediksi

kesuksesan atau hasil penting lainnya dalam kehidupan, (c) prestasi tes dan akademik

dapat memprediksi job performance hanya karena adanya dasar hubungan dengan

status sosial, (d) beberapa tes kurang adil untuk golongan minoritas, dan (e)

“competencies” akan lebih baik dalam memprediksi perilaku penting daripada tes-tes

tradisional. Artikel ini berpengaruh secara mendalam terhadap bidang psikologi dan

merupakan opini populer yang dianggap sebagai kunci bagi perkembangan

pergerakan kompetensi. Tahun 1982, Richard E. Boyatzis, yang merupakan rekan

David McClelland, mempublikasikan “The Competent Manager : A Model for

Effective Performance”, membuat pengukuran profil kompetensi menjadi populer

sebagai “tool” di Amerika, Briton, Kanada, Jepang, dan sebagainya. Berikutnya tahun

1993, pengaruh lainnya diberikan oleh Lyle.M.Spencer & Signe M.Spencer dalam

bukunya “Competence at Work: Models for Superior Performance” yang

menyimpulkan 20 tahun penelitian dengan menggunakan metodologi McClelland.

Buku tersebut berisi 286 studi di berbagai bidang (entrepreneurial, technical and

professional, sales, human service, dan managerial jobs from industry, government,

(19)

10

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha model-model kompetensi sesuai bidang-bidang tersebut. Berhubungan dengan

meningkatnya popularitas mengenai istilah kompetensi, maka perlu juga

dikembangkan secara luas mengenai definisi kompetensi yang dapat diterima.

Istilah kompetensi menjadi populer saat Boyatzis mendefinisikan super

performer sebagai “competent managers” (Boyatzis, 1982). Spencer and Spencer

(1993) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik internal individu yang

menghasilkan performance yang efektif dan superior. Berdasarkan pendapat saat ini,

definisi yang paling tepat sesuai dengan atribut-atribut kompetensi adalah menurut

Arthey & Orth (1999): Kompetensi adalah rangkaian dimensi performance yang

dapat diobservasi, yang meliputi knowledge, skills, attitudes, dan behaviors individu,

baik dalam kapabilitas kelompok, proses, dan organisasional, yang dikaitkan dengan

performance yang tinggi, dan memberikan organisasi keuntungan kompetitif yang

bertahan ("A competency is a set of observable performance dimensions, including

individual knowledge, skills, attitudes, and behaviors, as well as collective team,

process, and organizational capabilities, that are linked to high performance, and

provide the organization with sustainable competitive advantage”.

Dalam penelitian mengenai kompetensi, Spencer & Spencer (1986) telah

membuat generic model kompetensi untuk sales people. Penelitian ini dilakukan di

Massachusett, Amerika Serikat pada tahun 1970-an. Spencer & Spencer telah

mengidentifikasi sejumlah kompetensi sales people yang kemudian tergabung dalam

generic model kompetensi sales people yang berisi 12 kompetensi. Namun

(20)

11

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha menurut Spencer & Spencer (1993) tergolong dalam Intermediate-Cycle Sales, maka

generic model kompetensi sales people menjadi 10 kompetensi, yaitu antara lain

Impact and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal

Understanding, Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship

Building, Analytical Thinking, Conceptual Thinking, dan Information Seeking.

Adapun beberapa penelitian lain yang telah menerapkan generic model

kompetensi Spencer & Spencer (1986) untuk kategori sales people, yaitu penelitian

yang dilakukan oleh Edgar Izquierdo tahun 2008 di negara Ekuador. Dalam

penelitiannya ini ia menggunakan metode survei terhadap 60 orang sebagai sampel

dalam penelitiannya dan menghasilkan model kompetensi sales people di Ekuador,

antara lain innovative thinking, decision making, identifying and solving problem,

communication, having a different view of market, deal making and negotiation,

networking, dan team work. Berikutnya penelitian yang dilakukan di negara Korea

mengenai kompetensi pada sales people pada tahun 2005, yang diteliti oleh Ji Sook

Hong. Dalam penelitian ini ia menggunakan metode korelasi antara kompetensi dan

performance, melibatkan sample sebanyak 457 yang dipilih secara random dari

semua perusahaan farmasi di Korea. Dalam penelitian ini dihasilkan model

kompetensi sales people di Korea, antara lain impact and influencing, achievement

orientation, analytical thinking, initiative/persistence, problem-solving (motive and

traits), flexibility, self confidence, dan self-control (self-concept). Ketujuh kompetensi

ini merupakan komponen penting dari kompetensi dan memiliki pengaruh langsung

(21)

12

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Fakta di atas menunjukkan bahwa generic model spencer dapat digunakan

pada jabatan sales person di berbagai negara, karena menurut Spencer & Spencer

(1993) kompetensi untuk kinerja superior pada jabatan serupa akan dihasilkan model

kompetensi yang sama pada dasarnya di seluruh dunia (bersifat universal). Namun

Spencer & Spencer (1993) juga menyatakan bahwa walaupun Generic Dictionary

Scales dapat diterapkan kepada semua pekerjaan, namun tidak pasti akan tepat atau

sesuai dengan jabatan-jabatan tertentu, dimana beberapa kompetensi mungkin tidak

relevan dengan jabatan tersebut. Selain itu banyak pekerjaan yang memiliki

karakteristik unik dan tidak umum yang sangat sedikit dapat digambarkan oleh

Generic Scale, sehingga perlu dilakukan adaptasi terhadap Generic Scale yang sesuai

dengan karakteristik pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dua penelitian di atas

menghasilkan model kompetensi yang berbeda-beda.

Dalam teorinya mengenai kompetensi, Spencer & Spencer (1986)

menyebutkan manfaat yang dapat diperoleh dengan menyusun model kompetensi

untuk jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi, antara lain manfaat seleksi pegawai,

manfaat untuk penilaian kinerja / appraisal, manfaat perencanaan karir / succession

planning, serta manfaat pelatihan dan pengembangan. Adapun penelitian-penelitian

di negara-negara di atas yang mengaplikasikan generic model kompetensi Spencer&

Spencer (1986) di negaranya, telah mendukung teori tersebut mengenai manfaat dari

menyusun model kompetensi.

Berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan jasa

(22)

13

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha dalam menjalankan tuntutan pekerjaannya dan ternyata perusahaan juga belum

memiliki standar yang tepat dalam melakukan seleksi kepegawaian untuk jabatan SE,

maka peneliti berminat untuk menyusun rancangan model kompetensi untuk jabatan

SE dengan mengacu pada model kompetensi sales people berdasarkan teori Spencer

& Spencer di perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.

1.2. Identifikasi Masalah

Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah :

 Apakah model kompetensi kategori sales people Spencer & Spencer

sesuai dengan kompetensi Sales Executive (SE) di perusahaan jasa

transportasi Cipaganti Bandung.

 Seberapa jauh model kompetensi kompetensi kategori sales people

Spencer & Spencer dapat diterapkan pada Sales Executive (SE) di

perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung.

1.3. Maksud dan Tujuan

1.3.1. Maksud Penelitian

 Untuk memperoleh model kompetensi Sales executive yang

diperlukan di perusahaan jasa transportasi Cipaganti di kota

(23)

14

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha  Untuk menentukan kompetensi apa yang perlu dikembangkan

oleh Sales executive (SE) di perusahaan jasa transportasi

Cipaganti di kota Bandung.

 Untuk menetukan intervensi yang sesuai dalam hal seleksi Sales

Executive (SE) di perusahaan jasa transportasi Cipaganti

Bandung.

1.3.2. Tujuan Penelitian

 Untuk memperoleh gambaran mengenai kompetensi-kompetensi

yang dimiliki oleh Sales executive di perusahaan jasa transportasi

Cipaganti di kota Bandung.

1.4. Kegunaan penelitian

1.4.1. Kegunaan Teoritis

 Memberikan informasi tambahan mengenai kompetensi Sales

executive yang dibutuhkan dalam bidang psikologi industri dan

organisasi, khususnya perusahaan jasa.

 Memberikan masukan mengenai penelitian selanjutnya yang

berkaitan dengan kompetensi Sales executive.

1.4.2. Kegunaan Praktis

 Memberikan informasi kepada bagian Pelatihan di perusahaan jasa

(24)

15

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha yang harus dikembangkan oleh pegawai yang memegang jabatan

sebagai Sales executive saat ini. Informasi ini dapat digunakan

sebagai feedback kepada Sales executive.

 Memberikan masukan bagi proses seleksi dan rekrutmen untuk

tenaga Sales executive berikutnya.

 Memberikan masukan bagi perbaikan sistem penilaian kerja Sales

(25)

130

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan yang telah diungkapkan pada bab sebelumnya,

maka dapat ditarik kesimpulan yang berkaitan dengan penelitian adalah sebagai

berikut :

 Model kompetensi final untuk jabatan Sales Executive di perusahaan jasa

transportasi Cipaganti Bandung terdiri dari 11 kompetensi, yaitu Impact and

Influence, Achievement Orientation, Initiative, Interpersonal Understanding,

Customer Service Orientation, Self-Confidence, Relationship Building,

Information Seeking, Negotiation, Quality Orientation, dan Problem Solving.

 Terdapat perbedaan bobot penilaian model kompetensi antara kelompok

sukses dan kelompok tidak sukses. Kelompok Sukses menilai 11 kompetensi

dalam jabatan SE tersebut sebagai primary competency, sedangkan kelompok

tidak sukses menilai 5 jenis kompetensi sebagai primary competency (Impact

and Influence, Achievement Orientation, Initiative, Customer Service

Orientation, dan Relationship Building) dan menilai 6 jenis kompetensi

lainnya sebagai secondary competency dalam jabatan SE (Interpersonal

Understanding, Self-Confidence, Information Seeking, Negotiation, Quality

(26)

131

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha  Terdapat perbedaan kompetensi antara kelompok sukses dan tidak sukses di

dalam tiap jenis kompetensi untuk jabatan SE, yaitu dari seluruh SE sukses

75% diantaranya dinilai kompeten dan 25% SE sukses dinilai tidak kompeten.

Sedangkan dari seluruh SE tidak kompeten maka 92% diantaranya dinilai

tidak kompeten.

 Dari keseluruhan kompetensi, terdapat 4 orang SE yang tergolong tidak

sukses dan juga kurang kompeten, dimana hal ini lebih dikarenakan kurang

sesuainya karakter individu dan tuntutan jabatan pada saat seleksi pegawai.

5.2. Saran

Bagi perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung :

 Menggunakan model kompetensi sebagai acuan untuk melakukan seleksi dan

penilaian kinerja terhadap SE di perusahaan jasa transportasi Cipaganti

Bandung.

 Menggunakan hasil pengukuran kompetensi sebagai bahan untuk mengadakan

pelatihan kepada SE yang ada di perusahaan jasa transportasi Cipaganti

Bandung utuk meningkatkan kompetensinya.

 Menggunakan hasil pengukuran kompetensi dalam penilaian kinerja SE dan

(27)

132

Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha  Meninjau kembali Job Description untuk jabatan SE agar tidak overlap

dengan jabatan lainnya, dan agar kriteria persyaratan untuk kriteria psikologis

SE lebih jelas dan spesifik sesuai dengan tuntutan jabatan sebagai SE.

 Melakukan sosialisasi job description kepada semua SE agar informasi yang

sama diterima secara merata oleh seluruh SE perusahaan jasa transportasi

Cipaganti Bandung.

Bagi penelitian selanjutnya :

 Melakukan pelatihan yang relevan dengan kompetensi yang perlu dilatih atau

dikembangkan secara lebih lanjut berdasarkan profil kompetensi yang di

dapat.

 Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan SE dengan

jumlah populasi yang lebih luas.

 Melakukan penelitian mengenai model kompetensi pada jabatan yang lain di

dalam perusahaan jasa transportasi Cipaganti Bandung ataupun di perusahaan

lain, misalnya pada jabatan managerial untuk mendapatkan gambaran yang

lebih luas mengenai model kompetensi di lingkungan Psikologi Industri dan

(28)

DAFTAR PUSTAKA

A.D. Lucia & R. Lepsinger. 1999. The Art an Science of Competency Models. San Francisco: Jossey-Bass.

Spencer, Jr., Lyle M & Signe M. Spencer. 1993. Competency at Work: Models for Superior Performance. New York: John Wiley & Sons, Inc.

Downey W. David, Marilyn Holschuh, and Michael A. Jackson. 1999. Agriselling: Principles. St.Louis, Missouri.

McClelland, D. C., Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist, 28, 1973:1–4.

Neuendroft, Kimberly. A. Content Analysis Guidebook. 2002. New Delhi : Sage Publication India. Pvt. Ltd

R.E. Boyatzis. 1982. The Competent Manager: A Model of Effective Performance. New York: John Wiley & Sons.

Riduwan. Dasar-Dasar Statistika. 1997. Jawa Barat : Alfabeta.

S. Margono, Metodologi Penelitian Pendidikan. 2005. Jakarta : Rineka Cipta.

Weber, Robert Philip. 1985. Basic Content Analysis. USA : Sage Publication, Inc.

Whidett, Steve & Sarah Hollyforde. 1999. The Competencies Handbook. Brittish : The Cromwell Press.

(29)

DAFTAR RUJUKAN

SHI Kan, Organizational Behavior Research in Transition Time of China, Journal of Electronic Science and Technology of China, Vol.2 No.3, Sep. 2004

http://www.infoanda.com/id/link.php?lh=AQINBVNSU1QH

http://bandung.detik.com/read/2010/04/19/124821/1341016/486/travel-tanggapi-dingin-tak-beroperasinya-ka-parahyangan

http://www.digilib.ui.ac.id/helper/viewKoleksi.jsp?id=99050&lokasi=03&templat e=abstrak.detail.template

http://www.spa.ga.gov/word/competency/CompetencyMapping.pdf

http://www.scribd.com/doc/20702798/HR-Competency-Mapp-Retail-Sector-Thesis

http://www.waset.org/journals/waset/v53/v53-143.pdf

http://www.ibp.uw.edu.pl/download/2005-2006/businessethicss2006/Competency-basedApproach_BE2006dsk.pdf

http://www.seiofbluemountain.com/upload/product/201001/1264578587x1zpjs6q. pdf

http://www.visionlearning.com/library/module_viewer.php?mid=152

http://www.allbusiness.com/sales/1049775-1.html

Patricia K. Zingheim, Ph.D., Gerald L. Ledford Jr., Ph.D., and Jay R. Schuster, Ph.D.