PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT
(EXTRAVERSION)
DAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh: Natalia Elisa Pramudita
NIM: 1291141568
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iii
“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada padaKu mengenai kamu, demikianlah firman Tuhan, yaitu rancangan damai sejahtera dan bukan rancangan kecelakaan untuk memberikan kepadamu hari depan yang penuh harapan.” Yeremia 29:11
Its not the load that breaks you down,it’s the way you carry it.
Never let people
’
s negative thoughts about you hinder you from
accomplishing what God put in your heart.
Dare to dream and dare to live it!
An arrow can only be shot by pulling it backward. When life is
dragging you back with difficulties, it means it
’
s going to launch you
inti something great. So just focus, and keep aiming.
“
Belajar yang smart dalam menghadapi masalahmu,
apapun situasi dan kondisinya. Dari masalah itu kita
iv
Dedicated for Jesus my Savior,
mylittle brother, my Dad
vi
PENGARUHTIPE KEPRIBADIAN EKSTROVERT
(EXTRAVERSION)
DAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
PRO-SOCIAL VOICE BEHAVIOUR
Natalia Elisa Pramudita
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)dan
employee engagementpada pro-socialvoice behaviour. Dalam penelitian ini, diajukan 2 hipotesis. Hipotesis pertama, yaitu,tipe kepribadian ekstrovert (extraversion) memilikipengaruh yang positif siginifikan dengan voice behaviour. Kedua,employee engagement memiliki pengaruh positif signifikan dengan voice behaviour. Subjek dalam penelitian ini berjumlah sebanyak 136 karyawan yang berprofesi sebagai perawat di sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru, Riau. Skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan skala yang telah diadaptasi dari Van Dyne et.al (2003) untuk pro-social voice behaviour, Saks (2006) untuk employee engagement, danEPQR-Short form
yang diadaptasidari Eysenck, Eysenck dan Barrett (1985) untuk extraversion. Reliabilitas skala dalam penelitian ini adalah skala voice behaviour sebesar α = 0.841, reliabilitas skala engagement
adalah sebesar α = 0.870 dan skala extraversionsebesar α = 0.758. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana dengan bantuan program IBM statistik 22.Hasil analisis menunjukkan bahwa seluruh hipotesis dalam penelitian ini diterima. Diketahui nilai
standardized coefficients (β) sebesar 0.612 dengan taraf siginifikansi sebesar p = 0.000 untuk pengaaruh tipe kepribadian ekstrovert (extraversion)terhadappro-social voice behaviour, serta nilai
standardized coefficients (β) 0. 468 dengan taraf signifikasi sebesar p = 0.000 untuk pengaruh antara employee engagementterhadap pro-socialvoice behaviour.
vii
THE INFLUENCEOFEXTRAVERSIONANDEMPLOYEE ENGAGEMENTTOWARD EMPLOYEE PRO-SOCIAL VOICE
BEHAVIOUR
Natalia Elisa Pramudita
ABSTRACT
This research aimed to find the influenceofextraversion andemployee engagement, towardpro-social voice behaviour. This research has two hypotheses. First,extraversion has a significant positive relationship to voice behaviour. Second,employee engagement has a significant positive relationship to voice behaviour.. The amount of subjects for this research is 136 nurses who work in a public hospital in Pekanbaru, Riau. The measurement tools that is used for this research is the scale that has been adapted from Van Dyne et al (2003) for voice behaviour, Saks (2006) for employee engagement and EPQR-Short form from Eysenck, Eysenck and Barrett (1985) for extraversion.The measurement reliability in this research is α = 0.841 for voice behaviour, α =
0.870for employee engagement and α = 0.758 for extraversion. Hypotheses trial is done using simple regression analysis with IBM statistic version 22. The analysis result shows that all hypotheses in this research are accepted.It is known that the value of standardized coefficients (β) is 0.612 with signification p = 0.000 for the influencebetween extraversionand pro-social voice behaviour, and 0.468 with signification p = 0.000 for the influence of between employee engagement and voice behaviour.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala berkat, perlindungan dan kekuatan yang selalu menyertai dan membimbing saya hingga proses penulisan skripsi dapat berjalan dengan lancar hingga terselesaikan. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Saya menyadari bahwa kelancaran dan kesuksesan menyusun skripsi ini tidak terlepas dari peran banyak pihak yang telah membantu seta mendukung dalam menghadapi berbagai halang rintang dan kesulitan. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan rasa terimakasih saya yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Priyo Widiyanto, M.Si.,selaku Dekan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma
3. Suster Th. Dewi I. Gallang, F.CJ., selaku Dosen Pembimbing Akademik saya yang selalu memberi masukan, semangat untuk menyelesaikan studi S1 saya selama di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Beliau juga senantiasa mendengarkan keluh kesah serta menerima kekurangan diri saya apa adanya, dan selalu memberikan arahan-arahan positif yang dapat mengembalikan kepercayaan diri saya dalam menyelesaikan skripsi.
x
kasih juga saya haturkan kepada bapak Minto karena telah berbesar hati mau memberikan kelonggaran waktu untuk saya dalam mengerjakan skripsi ketika saya masih dalam suasana duka cita. Beliau tidak enggan mendidik saya untuk senantiasa belajar dari setiap hal yang saya hadapi dan untuk tidak berhenti mencapai studi setinggi-tingginya.
5. Segenap Dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, yang telah mendidik, memberikan banyak ilmu pengetahuan dan pengalaman selama saya menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma.
6. Seluruh Staff dan Karyawan Fakultas Psikologi, Universitas Sanata Dharma yang telah selalu dengan sabar dan ramah dalam melayani serta memberikan informasi selama saya berkuliah di Fakultas Psikologi.
7. Kepada Mama, Caecillia Siti Indrawati, yang saat ini telah beristirahat dengan tenang di sisi Allah Bapa Yang Maha Kuasa. Terima kasih karena dari awal mama yang selalu memotivasiku dan memberikan keyakinan padaku bahwa aku sanggup mengerjakan skripsi dengan segala tuntutan yang datang dari sekitarku. Cinta kasih mama yang kurasakan hingga saat ini lah yang menguatkanku untuk melanjutkan skripsiku kembali walau berat tiada kehadiranmu. Sesuai dengan permintaan terakhirmu, kuselesaikan skripsi ini secepat yang aku bisa. Semoga mama dapat tersenyum bahagia di Surga ya, ma.
xi
memberikan motivasi dan kesunggahan dalam diri saya untuk segara menyelesaikan skripsi ini. Maaf jika selama mengerjakan skripsi ini, saya tidak dapat meluangkan banyak waktu untuk bersama dengan kalian.
9. Kepada tante Maria Bellani dan Om Didiek Bawono yang selalu
memberikan semangat setiap harinya dalam proses mengerjakan skripsi. Terima kasih untuk segala doa, perhatian dan kekuatan yang tante berikan kepada saya sehingga saya dapat tekun mengerjakan skripsi ini dengan lancar. Kiranya kebaikan kalian dibalas dengan sesuatu yang berarti oleh Tuhan Yesus Kristus.
10. Kepada Ibu Jeany dan Ibu Donna selaku Wakil Direktur dan Kepala Diklat Rumah Sakit yang telah banyak membantu dalam proses pengambilan data dan pengumpulan data penelitian. Terimakasih juga kesempatan dan kepercayaan kepada saya dan teman-teman kelompok penelitian untuk melakukan penelitian di Rumah Sakit tempat ibu bekerja.
xii
dan berdinamika bersama kembali ketika sudah sukses di jalan kita masing-masing.
12. Kepada Yosephine Anna Anggi Artanti, Dewi Utari, Joshua Tobingdan Robertus Bawono. Terimakasih untuk kesabaran, semangat, kehadiran kalian untuk saya. Kalian adalah orang-orang yang paling memahami saya, dan tahu bagaimana harus memperlakukan saya di berbagai situasi. Terimakasih telah mengajarkan segala sesuatu yang belum pernah saya dapatkan sebelumnya, terimakasih karena kalian telah menjadi teman, sahabat, kakak dan orang yang selalu dapat saya andalkan dalam keadaan apapun. Kiranya Tuhan senantiasa memberikan berkat yang berlimpah disetiap langkah kehidupan kalian.
13. Kepada Anggie, Ocha, Ruth, Dagna, Digna, Gaby, Dabita, dan Wita yang senantiasa hadir di kondisi apapun dalam kehidupan saya, terlebih memberikan semangat yang tiada hentinya untuk saya menyelesaikan skripsi ini. Keberadaan kalian sungguh memberikan inspirasi bagi saya, dan juga memberikan dorongan agar tidak pantang menyerah serta menggapai segala impian saya.
xiii
15. Kepada Nona, Itha, Wilda, Monik, Dira, Bincik dan Cicik Desi yang merupakan teman-teman sekelas saya dari semester I hingga semester akhir dan menjadi sahabat yang paling saya kasihi. Terimakasih untuk kebersamaan dan kasih sayang kalian yang sangat tulus kepadaku. Maaf karena saya jarang bisa hadir di kesulitan-kesulitan yang kalian hadapi, serta belum bisa menjadi teman yang baik untuk kalian. Doaku selalu untuk kalian yang saat ini sedang berjuang untuk meraih kesuksesan. Kiranya persahabatan kita tetap terjalin walaupun waktu dan jarak memisahkan kita nanti.
16. Teman–teman Psikologi Kelas C dan seluruh teman-teman di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma angkatan 2012.Terimakasih untuk dinamika persahabatan kita selama kurang lebih 4.5 tahun. Seluruh pengalaman yang saya dapatkan bersama kalian tidak akan pernah saya lupakan. Mulai dari bagaimana kita berdinamika di kelas, juga canda tawa yang mewarnai kebersamaan kita selama di kampus. Saya mendoakan agar teman-teman selalu bahagia dan sukses di masa yang akan datang.
17. Teman, sahabat dan saudara saya lainnya, terima kasih telah memberikan dukungan dan semangat yang telah kalian berikan kepada saya selama mengerjakan skripsi hingga selesai.
18. Semua pihak yang telah membantu dan berperan dalam penulisan skripsi ini yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
Penulis
xiv
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………...i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING……….ii
HALAMAN PENGESAHAN………...iii
HALAMAN MOTTO………...iv
HALAMAN PERSEMBAHAN………v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………..vi
ABSTRAK……….vii
ABSTRACT………viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH………..ix
KATA PENGANTAR………...x
DAFTAR ISI………...xv
DAFTAR TABEL……….xx
DAFTAR GAMBAR………xxii
DAFTAR LAMPIRAN………...xxiii
BAB I: PENDAHULUAN……….………...1
A. Latar Belakang……….1
B. Rumusan Masalah………11
C. Tujuan Penelitian……….11
D. Manfaat Penelitian………...10
1. Manfaat Teoritis………..12
xv
BAB II: LANDASAN TEORI……….……….13
A. Voice Behaviour………. 13
1. Definisi Voice Behaviour……….. 13
2. Jenis-jenisVoice Behaviour………... 17
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Voice Behaviour………… 20
B. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)………...25
1. Definisi Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………...25
2. Aspek Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)………...29
3. Dampak Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……..……… 31
C. Employee Engagement………... 32
1. Definisi Employee Engagement………..…………... 32
2. Aspek Employee Engagement………..……… 3. Dampak Employee Engagement……….. 36 39 D. Dinamika Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)dan Keterlibatan Karyawan (Employee Engagement)terhadapVoice Behaviour……….41
E. Kerangka Penelitian………...45
F. Hipotesis Penelitian………..45
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN……….………46
A. Jenis Penelitian……….46
B. Variabel Penelitian………...47
C. Definisi Operasional……….47
xvi
2. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……….... 3. Employee Engagement………
47 48
D. Subjek Penelitian………..49
E. Metode dan Alat Pengupulan Data……….50
1. Metode Pengumpulan Data……….50
2. Alat Pengumpulan Data………...51
a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……….. 51
b. Skala Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)……….. 52
c. Skala Employee Engagement……….…………52
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………53
1. Validitas Alat Ukur………..53
2. Kesahihan Item Skala……….54
3. Reliabilitas Alat Ukur………..56
a. Skala Pro-Social Voice Behaviour……….. 57
b. Skala Employee Engagement……….57
c. Skala Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)…………58
G. Metode Analisis Data………..……….58
1. Uji Asumsi………...58
a. Uji Normalitas………59
b. Uji Homoskedastisitas………..……… 57
c. Uji Linearitas………..59
2. Uji Hipotesis………60
xvii
A. Pelaksanaan Penelitian……….61
B. Deskripsi Penelitian……….62
1. Deskripsi Subjek Penelitian……….62
2. Deskripsi Data Penelitian………67
C. Analisis Data Penelitian………...68
1. Uji Asumsi………...68
a. Uji Normalitas………68
b. Uji Homoskedastisitas………….………... 69
c. Uji Linearitas………...70
2. Uji Hipotesis………71
D. Pembahasan………..74
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN…….………..79
A. Kesimpulan………..79
B. Keterbatasan Penelitian………79
C. Saran……….81
1. Bagi Organisasi atau Perusahaan………...80
2. Bagi Peneliti Selanjutnya………83
DAFTAR PUSTAKA………84
LAMPIRAN………..91
xviii
Lampiran 3: Hasil Uji T………108
Lampiran 4: Hasil Uji Normalitas Residu………110
Lampiran 5: Hasil Uji Homoskedastisitas………112
xix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. Karakteristik Kepribadian Ekstrovert………... 45
Tabel 3.1 Pemberian Skor pada Skala Voice Behaviour, EmployeeEngagement dan Extraversion….………... 50 Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Voice Behaviour Sebelum Uji Coba………52
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Extraversion Sebelum Uji Coba…….. 52
Tabel 3.4 Distribusi Item Skala Employee Engagement Sebelum Uji Coba………53
Tabel 3.5 Koefisien Reliabilitas Pro-Social Voice………... 57
Tabel 3.6 Koefisien Reliabilitas Extraversion……… 58
Tabel 3.7 Koefisien Reliabilitas Employee Engagement………58
Tabel 4.1 Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin……...……. 63
Tabel 4.2 Deskripsi data subjek berdasarkan usia………... 63
Tabel 4.3 Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit……….64
Tabel 4.4 Deskripsi data subjek berdasarkan skor ide, informasi, kritikan, saran dan gagasan yang dimiliki……….…... 66
Tabel 4.5 Deskripsi Statistik Data Penelitian………... 67
Tabel 4.6 Uji Normalitas Nilai Residu………... 69
xx
Tabel 4.8 Uji Linearitas………... 71 Tabel 4.9 Uji Hipotesis 2 Regresi antara Extraversion dengan Voice
behaviour……….. 72
xxi
DAFTAR GAMBAR
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Voice Behaviour, Employee Engagement dan Tipe
1 BAB I
PENDAHULUAN
I. Latar Belakang
“I decided it is better to scream. Silence is the real crime against
humanity”, sebuah kutipan Nadezhda Mandelstam dari bukunya yang berjudul Hope Against Hope yang diterbitkan pada tahun 1970. Berteriak adalah hal yang lebih baik, karena diam adalah kejahatan yang nyata terhadap kemanusiaan.
Speak up system adalah sebuah prosedur yang berlaku untuk seluruh karyawan, manajemen, direktur, komisaris dan pihak-pihak yang terkait yang bekerja dalam perusahaan maupun anak perusahaannya. Sebuah perusahaan bernama PT. BUMI Resource Tbk. membuat sistem ini sebagai sebuah sarana komunikasi yang digunakan untuk melaporan segala bentuk informasi termasuk pelanggaran dalam pedoman (code of conduct) yang mungkin dapat terjadi dalam perusahaan tersebut (www.bumiresources.com, diakses pada 23 November 2016).
Berita lain dari sebuah Rumah Sakit di Flo Rida, Amerika Serikat, mengabarkan bahwa perawat bernama Samantha memiliki pasien SICU
prosesnya saat pasien masih duduk tegak di kursi. Samantha mengetahui hal tersebut bukan merupakan prosedur yang tepat, namun Samantha merasa tidak memiliki kekuatan atau wewenang untuk berbicara. Akhirnya beberapa jam kemudian, pasien tersebut meninggal karena komplikasi yang timbul sebagai akibat dari penanganan darurat yang tidak benar (http://www.nursetogether.com, diakses pada 29 April 2017).
Hal tersebut bukan sebuah masalah baru. Pada tahun 2005, sebuah penelitian dilakukan terhadap lebih dari 1.700 petugas kesehatan, termasuk 1.143 perawat Rumah Sakit di perkotaan dan di pedesaan Amerika Serikat. Hasil menunjukkan bahwa perawat mengetahui rekan kerjanya tidak kompeten, melakukan kesalahan atau menempuh jalan pintas yang berbahaya bagi pasien. Kenyataannya adalah hanya 1 dari 10 yang mengungkapkan atau berbicara mengenai permasalahan tersebut (Maxfield, D., Grenny, J., McMillan, R., Patterson, K. & Switzler, A., 2005). Padahal kenyataannya, dibutuhkan orang-orang yang responsif terhadap tantangan dari lingkungan, tidak takut untuk berbagi informasi serta pengetahuan untuk menjalankan kehidupan organisasi dan menggerakkan roda organisasi (Okuyama, Wagner & Bijnen, 2014).
implikasi yang sangat serius bagi karyawan lain maupun performansi dan keberlangsungan jalannya organisasi. Pada kenyataannya, seorang karyawan cenderung memilih untuk diam (silence) dan tidak mengungkapkan isu-isu yang sedang terjadi pada perusahaannya, daripada mengungkapkannya (Morisson, See & Caitlin, 2014).
Beberapa penelitian terkini menunjukkan hasil yang mendukung pernyataan mengenai karyawan yang tidak voice. Milliken dan rekan-rekannya pada tahun 2003 melakukan wawancara terhadap 40 karyawan professional di Amerika Serikat dan menemukan sebanyak 85% dari mereka secara sadar telah gagal untuk speak up atau gagal mengutarakan informasi yang penting dan krusial yang seharusnya menjadi perhatian bagi perusahaan (dalam Morrison et al., 2014). Pada tahun 2010, penelitian yang dilakukan di departemen kesehatan dan operasi di sebuah Rumah Sakit di Amerika Serikat (Souba, Way, Lucey, Sedmak & Notestine dalam Morrison
et al., 2014) menunjukkan 69% orang setuju bahwa mereka memilih untuk tidak mengungkapkan informasi ketika menemukan sebuah permasalahan di tempat kerja.
lebih tinggi dalam organisasi, maka mereka dapat dikatakan telah terlibat dan melakukan perilaku voice di tempat kerja (Morisson, 2014). Voice
didefinisikan sebagai perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi dari karyawan mengenai ide, saran, informasi mengenai permasalahan, atau pendapat tentang isu yang ada di tempat kerja kepada orang lain yang memungkinkan untuk mengambil tindakan tertentu dengan maksud dan tujuan untuk meningkatkan atau membawa perubahan.
Morrison (2014) mengemukakan bahwa perusahaan atau organisasi akan berjalan dengan lebih baik ketika karyawan mengutarakan ide, informasi dan gagasan yang mereka miliki. Informasi mengenai permasalahan yang sedang terjadi memungkinkan untuk segera diselesaikan ketika karyawan melakukan voice behaviour, dan ide baru dari karyawan akan menolong perusahaan untuk berinovasi serta beragam pendapat dari bawahan dapat mengarahkan pemimpin untuk mengambil keputusan yang lebih bijak. Selain itu, ketika seorang karyawan secara efektif melakukan
voice behaviour akan mengurangi kadar stres serta meningkatkan ketahanan kerja.
diwujudkan untuk mengurangi stress pada karyawan (McGrath, 2013). Memahami faktor-faktor yang mempengaruhi voice behaviour dapat membantu meningkatkan speak-up pada karyawan dan komunikasi dalam organisasi (Okuyama, Cordula & Bart, 2014).
Hasil dalam meta analisis yang dilakukan oleh Morrison (2014) menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang menjadi penyebab dan mempengaruhi voice behaviour pada karyawan, antara lain karakteristik individu (individual dispositions), persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dan organisasi (job and organizational attitudes and perception), emosi, kepercayaan dan konsep berpikir individu (emotion, beliefs and schemas), perilaku pemimpin dan supervisor (supervisor and leader behaviour), dan faktor kontekstual yang lain. Selain itu, disebutkan bahwa motivasi pokok yang mendasari voice behaviour adalah sifat prososial (Grant & Ashford 2008, Van Dyne et al. 2003).
mengalami perasaan negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, tekanan psikologis), extraversion (kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, tingkat aktivitas individu), openness to experience (proaktif mencari tahu dan mengapresiasi pengalaman baru), agreeableness (kualitas interaksi antarpribadi individu sepanjang kontinum, mulai dari ‘passionate’ hingga ‘antagonism’), dan consciencetiousness (tingkat ketekunan, perilaku
organisasi, motivasi yang mengarah ke tujuan).
Studi empiris menyebutkan bahwa FFM of personality dapat memprediksi perilaku organisasi dan salah satunya adalah voice behaviour
(Crant, JM. Kim TY. & Wang J., 2011). Avery (2003) menunjukkan bahwa FFM dan core-self evaluations (CSE) secara signifikan menyumbang variansi dari voice behaviour, dimana extraversion dan self-efficacy secara signifikan memprediksi value dari voice. Ditunjukkan bahwa individu yang memberikan high value terhadap voice behaviour akan menunjukkan peningkatan perilaku voice. Lepine dan van Dyne (2001) mengeksplorasi peran perbedaan individu, dan mengidentifikasi bahwa empat dari lima dimensi FFM berhubungan dengan voice behaviour pada karyawan. Salah satu dimensinya adalah extraversion, dimana extraversion secara positif berhubungan dengan voice behaviour dan berarti, seseorang yang ekstrovert
memiliki tingkat perilaku voice yang cukup tinggi.
ekstrovert untuk “keep their mouth shut”, yang berarti individu ekstrovert
senang untuk bersuara. Individu yang esktrovert sering merasa aman
(secure) dan berperilaku asertif pada lingkungan kerja. DeRaad dan Perugini (2002) menjelaskan bahwa seseorang yang ekstrovert memiliki jiwa sosial, mudah bergaul, dan memiliki ketertarikan pada relasi dengan orang lain maupun peristiwa di lingkungan sekitarnya. Karyawan juga cenderung memiliki kepedulian yang baik kepada karyawan lain maupun perusahaan (Wikantri, 2014). Hal tersebut membuat tingkat Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dari karyawan tergolong tinggi.
Disebutkan bahwa extraversion memiliki hubungan dengan OCB (Organizational Citizenship Behavior), dimana voice behaviour merupakan salah satu bentuk OCB yang dikategorikan sebagai perilaku extra-role (Van Dyne & LePine, 1998). Dalam literature tersebut dijelaskan bahwa voice behavior dapat dikategorikan sebagai salah satu tipe OCB yang bersifat konstruktif, dimana OCB merupakan perilaku kooperatif karyawan yang menguntungkan serta membawa dampak positif bagi organisasi dan tidak diatur dalam job description. (Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995; Organ, 1997; Van Dyne et al. 2000). Seorang dengan extraversion
ditemukan hasil bahwa extraversion memiliki hubungan secara langsung dengan voice behavior.
Namun demikian, terdapat beberapa penelitian lainnya mengenai
extraversion dan OCB yang menunjukkan hasil yang kontradiktif dengan pernyataan tersebut. Azimzadeh dan Bai (2015) yang melakukan penelitian pada 75 karyawan perusahaan olahraga di Timur Tengah menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion dengan OCB. Penelitian di Dubai yang dilakukan terhadap 164 karyawan di beberapa perusahaan jasa menunjukkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan antara extraversion
dan OCB (Elanain, 2007). Dari uraian tersebut, diketahui bahwa terdapat perbedaan teori yang dan hasil penelitian yang menjelaskan tentang bagaiman hubungan antara extraversion dan voice behavior. Maka dari itu perlu diteliti lebih dalam lagi mengenai hubungan antara kedua variable tersebut, terutama di Indonesia.
Disebutkan juga faktor lain penyebab terjadinya voice behaviour
adalah persepsi dan sikap terhadap pekerjaan serta organisasi (job and organizational attitudes and perception). Seseorang memiliki persepsi bahwa informasi yang ia miliki penting bagi organisasi atau perusahaan akan melakukan voice (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris, 2007; Morisson, 2014). Literatur lain menyebutkan employee engagement sebagai suatu variabel dasar yang mempengaruhi sikap yang berhubungan dengan pekerjaan (Christian, Garza & Slaughter 2011). Dari penjelasan tersebut maka bahwa employee engagement dapat dapat dipahami sebagai salah satu faktor yang dapat mendorong terjadinya voice behaviour pada karyawan.
Dalam penelitiannya, LePine & Van Dyne (2001) mengungkapkan bahwa voice behaviour merupakan salah satu bentuk dari extra role behaviour yang disebutkan dapat menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik. Extra rolebehaviour merupakan perwujudan dari adanya engagement
pada karyawan (Anitha, 2014). Disebutkan bahwa karyawan yang engage
Selain itu, Schaufeli et al. (2002) menjelaskan bahwa karyawan yang melakukan voice behaviour adalah mereka yang mengutarakan ide, informasi maupun saran yang penting bagi organisasi, dan perilaku tersebut menunjukkan bahwa mereka engage terhadap organisasi. Akan tetapi mekanisme mengenai bagaimana hubungan antara engagement dengan
voice behaviour masih belum jelas, hanya disebutkan bahwa adanya
engagement dapat mewujudkan extra role behaviour pada karyawan, dan salah satu bentuk extra role adalah voice behaviour. Karyawan yang engage
adalah seseorang yang akan senantiasa berupaya agar tujuan organisasi dapat sepenuhnya terlaksanadan karyawan yang melakukan voice juga memiliki tujuan meningkatkan atau membawa perubahan pada organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai hubungan antara engagement dengan voice behaviour.
Menurut Mone, Eisinger, Guggenheim, Price dan Stine (2011),
engagement merupakan suatu perasaan yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi mereka yang berupa kemampuan beradaptasi, usaha dan ketekunan yang diarahkan pada tujuan organisasi. Kahn (dalam Luthans & Peterson, 2002) menjelaskan bahwa employee engagement
dengan pekerjaan mereka cenderung berperilaku dengan cara yang positif dan kooperatif, untuk kepentingan perusahaan dan diri mereka sendiri (Salanova & Schaufeli dalam Ress et al., 2013).
Engagement dalam penelitian ini dipilih sebagai dalam konteks organisasi. Karyawan yang memiliki rasa organizational engagement lebih memiliki orientasi terhadap perusahaan atau organisasi dan mengacu pada tujuan organisasi tersebut (Guest, 2014). Sikap dan persepsi seorang karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja menjadi salah satu faktor yang mendukung terciptanya voice behaviour. Selain itu, tipe kepribadian
ekstrovert juga disebut sebagai faktor pendukung terjadinya voice behaviour
yang dilihat dari sudut pandang watak individu. (Morrison, 2014). Dari penjelasan ini maka tipe kepribadian extraversion juga dipilih sebagai variable yang mempengaruhi voice behaviour.
II. Rumusan Masalah
1. Apakah tipe Kepribadian ekstrovert(Extraversion) memiliki pengaruh
voice behaviour?
2. Apakah employee Engagement memiliki pengaruh Pro-Social Voice Behaviour?
III. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tipe Kepribadian
ini juga bertujuan untuk mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan
(employee engagement) terhadap Pro-Social VoiceBehaviour.
IV. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis.
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pengetahuan di bidang Psikologi Industri dan Organisasi (PIO) mengenai tipe Kepribadian (Extraversion), keterlibatan karyawan
(employee engagement) dan Pro-Social VoiceBehaviour
2. Manfaat praktis a. Bagi perusahaan
13
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Voice Behaviour
1. Definisi Voice Behaviour
Voice memiliki sejarah yang cukup panjang dan beragam dalam
perkembangan ilmu organisasi (Morrison, 2014). Van Dyne, Ang dan
Botero (2003) menjelaskan bahwa karyawan seringkali memiliki ide,
informasi dan pendapat yang bertujuan untuk meningkatkan dan
mengoptimalkan pekerjaannya sendiri maupun organisasi. Premeaux
dan Bedeian (2003) juga mengatakan bahwa ketika karyawan
menyatakan pendapat mengenai permasalahan yang terjadi dalam
lingkungan pekerjaan seperti saran kepada orang lain (teman kerja) dan
organisasi, melakukan pendekatan komunikatif dalam melihat
permasalahan yang terjadi dan menyuarakan informasi yang
berhubungan dengan pekerjaan, maka karyawan tersebut dapat
dikatakan telah melakukan voice behaviour (dalam Nikolau, Maria &
Dimitris, 2007)
Sejak tahun 1980an, penelitian-penelitian yang membahas
pengertian voice dan hal-hal yang berhubungan dengan hal tersebut
terus berkembang. Spencer (1986) pada waktu itu mendefinisikan voice
sebagai ungkapan ketidakpuasan yang tujuan untuk mengubah situasi
permasalahan tersebut. Hirschman (1976) dalam Wang, Huang, Chu &
Xiaohui Wang (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa ketika
karyawan merasa tidak puas dalam pekerjaannya, maka mereka akan
menunjukan perilaku bersuara (voice) atau keluar dari organisasi (exit)
sebagai respon dari ketidapuasan tersebut.
Rusbult, Farrell, Rogers dan Mainous (1988) mengembangkan
konsep voice dan menyatakannya dalam 4 tipologi respon. Pertama,
Voice sebagai suatu keadaan dimana seseorang secara aktif mencoba
untuk membangun dan memperbaiki kondisi dengan cara
mendiskusikan permasalahan bersama supervisi atau rekan kerja. Kedua
voice sebagai suatu tindakan mengambil keputusan untuk
menyelesaikan permasalahan. Ketiga, voice sebagai usaha mencari
bantuan dari agen luar, dan yang keempat voice merupakan
whistle-blowing.
Pada akhir 1990-an, para peneliti yang mengkaji perilaku
organisasi mulai menemukan bahwa voice tidaklah hanya sebuah
respon dari adanya ketidakpuasan kerja pada karyawan. Voice disebut
sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam sebuah perusahaan
dengan menunjukkan kesalahan yang terjadi dalam perusahaan dan
menyampaikan solusi untuk situasi tersebut (Pardo, Delval & Fuentes,
dalam Morrison et al., 2015).
Peneliti mengungkapkan bahwa voice merupakan sebuah bentuk
(1998) memperkenalkan extrarole behaviour sebagai perilaku yang
bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan keuntungan
bagi organisasi. Extrarole behaviour merupakan perilaku yang tidak
terdapat dalam job desk dan merupakan suatu inisiatif pribadi dari
individu. Baik secara empiris maupun konseptual, voice ditunjukkan
sebagai suatu bentuk perilaku kooperatif dan extrarole behaviour,
seperti membantu orang lain.
Dalam penelitiannya, Lepine dan Van Dyne (1998) juga
menyebutkan bahwa extrarole behaviour memiliki 3 ciri utama, yaitu
perilaku diluar deskripsi pekerjaan yang diatur organisasi, tidak diatur
oleh sistem reward yang formal, dan tidak memiliki konsekuensi
hukuman apabila tidak dilakukan. Extra-role behavior juga memiliki 4
tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative dan challenging. Voice
dikategorikan sebagai perilaku extrarole karena voice mememnuhi 2
tipologi dari extrarole behavior yaitu challenging dan promotive.
Promotive merupakan tindakan individu yang bersifat proaktif untuk
mendorong terjadinya sesuatu, sedangkan challenging merupakan
tindakan yang mengarah ke tantangan menyampaikan ide terhadap
permasalahan.
Morrison (2014) mendefinisikan employeevoice behaviour sebagai
komunikasi informal dimana karyawan memiliki kebebasan dalam
mengkomunikasikan ide, saran, perhatian, informasi atau pendapat
memiliki wewenang, yang ditujukan untuk mengambil keputusan demi
membawa perusahaan kepada perubahan yang lebih baik. Dalam
literaturnya, disebutkan juga bahwa voice behaviour memiliki
kemiripan dengan beberapa konsep dengan issue selling dan whistle
blowing
Issue selling merupakan upaya yang dilakukan karyawan untuk
mendapatkan posisi kepimimpinan organisasi, dengan cara
memperhatikan masalah yang sedang terjadi dan dirasa sangat penting
(Miceli & Near dalam Morrison, 2014). Dalam praktiknya, issue selling
membutuhkan voice behaviour untuk membentuk koalisi, mencari
sekutu dan mempersiapkan presentasi mengenai suatu permasalahan
atau isu tertentu. Penelitian mengenai issue selling memberikan
wawasan yang berguna untuk mengetahui proses bagaimana seorang
karyawan memutuskan apakah akan berbicara tentang masalah yang
mereka anggap penting (Morrison, 2014).
Whistle blowing diartikan sebagai sebuah perilaku yang mengarah
pada pengungkapan perilaku yang illegal, tidak bermoral, atau tidak
berkenan yang dilakukan oleh seseorang kepada organisasi (Morrison,
2014). Penelitian yang dilakukan terhadap istilah whistle blowing pada
umumnya menjelaskan hal tersebut sebagai suatu ekspresi yang
mengungkapkan ketidaksepakatan atau pertentangan pendapat terhadap
perusahaan, yang dapat kita lihat sebagai voice behaviour.
langsung dalam proses memahami voice behaviour sebagai respon
terhadap atasan.
Berdasarkan penjabaran dan pengembangan definisi yang telah
dijelaskan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa voice behaviour
adalah perilaku menyuarakan ide, informasi, gagasan atau saran
mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja yang tidak
terdapat dalam job desk perusahaan dan diungkapkan kepada orang lain
yang memiliki wewenang untuk mengambil keputusan tertentu terkait
informasi tersebut dengan tujuan membawa organisasi atau perusahaan
ke arah yang lebih baik.
2. Jenis-jenis Voice Behaviour
Van Dyne, Ang dan Botero (2003) menjelaskan bahwa keputusan
karyawan untuk melakukan voice di tempat kerja didasari oleh motivasi
yang berbeda-beda. Motivasi tersebut antara lain adalah disengaged,
protective dan other-oriented. Disengaged adalah motivasi yang
didasari oleh perasaan tidak mampu untuk membuat suatu perubahan
yang berarti dalam perusahaan atau organisasinya (Pinder & Harlos,
2001; Whiteside & Barclay, 2013). Motivasi yang didasari oleh
perasaan takut dan adanya pemikiran terhadap resiko pribadi yang akan
dihadapi adalah protective, atau biasa disebut dengan Self Protective
Behaviour (Van Dyne et al. 2003; Milliken, Morrison & Hewlin, 2003;
adanya perasaan kooperatif dan altruistik pada karyawan disebut
sebagai other-oriented (Van Dyne et al. 2003; Organ, 1998)
Dari ketiga motivasi tersebut, Van Dyne et al. (2003)
mengklasifikasikan voice behaviour menjadi 3 jenis, yaitu prosocial
voice, defensive voice dan acquiescent voice.
a. Acquiescent Voice
Acquiescent voice merupakan perilaku verbal yang
ditunjukkan dengan mengekspresikan ide, informasi dan pendapat
yang didasari oleh penarikan diri (resignation). Acquiescent Voice
termasuk dalam disengaged behaviour, yang diartikan sebagai
suatu tindakan yang tidak terlibat secara langsung yang disebabkan
oleh perasaan tidak mampu seseorang dalam melakukan perubahan
(Van Dyne et al, 2003; Pinder & Harlos, 2001; Whiteside &
Barclay, 2013; Milliken et al. 2003). Hal ini membuat perilaku
acquiescent voice lebih bersifat persetujuan dan dukungan terhadap
ide kelompok. Ciri dari perilaku ini adalah bersifat pasif serta
rendahnya efikasi diri terhadap perubahan.
b. Defensive Voice
Defensive voice merupakan suatu perilaku verbal dengan
mengekspresikan ide, informasi dan pendapat terkait pekerjaan
yang didasari oleh rasa takut dan adanya kecenderungan untuk
Milliken et al. 2003; Milliken & Morrison, 2000). Self-protected
behaviour sebagai perilaku yang ditandai dengan senang
mengambil keputusan yang aman-aman saja dan tidak suka
mengambil tanggung jawab yang ditanggung sendiri (Schlenker &
Weigold, dalam Van Dyne et al. 2003). Individu yang melakukan
defensive voice biasanya cenderung mengambil sedikit tanggung
jawab, namun tetap bersikap proaktif. Selain itu, rasa takut yang
mendasari membuat individu cenderung mengalihkan perhatian
dari permasalahan yang terjadi dan menyalahkan orang lain.
c. Pro-Social Voice
Pro Social Voice merupakan suatu perilaku verbal dengan
mengekspresikan ide, informasi, dan pendapat yang didasari oleh
adanya motif bekerja sama atau rasa kooperatif dari diri individu
terhadap lingkungan kerja (Organ, 1998; Van Dyne et al. 2003;
LePine & Van Dyne 1998). Individu yang melakukan pro social
voice berfokus untuk memberi keuntungan organisasi dengan cara
megutarakan permasalahan, solusi dan menyuarakan ide yang
bersifat konstruktif demi mencapai perubahan dan kemajuan
organisasi. Dengan kata lain, perilaku ini dilakukan karena inisiatif
pribadi, proactive behaviour dan other-oriented. Pengutaraan
akan tetapi mereka berorientasi pada kepentingan bersama (Van
Dyne et al. 2003).
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Voice Behaviour
Morrison (2014) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi dan memperkuat voice behaviour disebut sebagai
motivator. Motivator berperan dalam memunculkan keinginan
seseorang untuk membuat perubahan dalam organisasi atau
meningkatkan ekspektasi subyektif seseorang sehingga melakukan
voice behaviour (Van Dyne et al. 2003; Morrison, 2014). Disebutkan
bahwa hal yang memotivasi voice behaviour antara lain adalah:
a. Kecenderungan sifat (individual dispotitions)
Individu yang memiliki kecenderungan sifat atau kepribadian
yang ekstrovert (extraversion), kepribadian yang proaktif
(proactive personality) dan memiliki orientasi terhadap tugas (duty
orientation) akan lebih mudah untuk melakukan voice behaviour
(Crant et al. 2010, LePine & Van Dyne 2001, Tangirala et al.
2013). Kepribadian yang penuh kesadaaran (conscientiousness),
asertif (assertiveness) dan memiliki orientasi terhadap pelanggan
(customer orientation) juga dapat memotivasi terjadinya voice
b. Sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan organisasi (job and
organizational attitudes and perceptions)
Mencakup bagaimana proses karyawan melakukan
identifikasi terhadap organisasi (organizational identification),
identifikasi terhadap kinerja kelompok (work-group identification),
perasaan mengenai kewajiban untuk berubah (felt obligation for
change), kepuasan kerja (job satisfaction), keleluasaan peran (role
breadth), kontrol atau pengaruh (control or influence) dan
dukungan organisasi (organizational support) (Morrison, 2014).
Selain itu, dilihat dari tujuannya, seseorang akan melakukan
voice ketika ia memiliki informasi yang dianggap penting bagi
organisasi atau perusahaan (Nikolau et al. 2007; Deter & Burris,
2007; Morisson, 2014). Oleh karena itu, persepsi individu terhadap
pekerjaan dan organisasi juga menjadi faktor yang dapat
mempengaruhi voice behaviour (Morisson, 2014) dimana salah
satunya ialah engagement (LePine & Van Dyne, 1998).
Engagement merupakan keterlibatan penuh terhadap organisasi,
mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan
emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah perusahaan
(Rana et al. 2014; Khan, 1990). Individu yang engage tentunya
akan cenderung melakukan voice di tempat kerja.
Karyawan yang engage merasa mampu mengerjakan
(Rana et al. 2014) yang menunjukkan bahwa karyawan dapat
melakukan identifikasi terhadap organisasi (organizational
identification) (Morrison, 2014). Khan (1990) menyebutkan istilah
personal engagement sebagai pemanfaatan diri setiap anggota
dalam organisasi, terhadap peran mereka yang berupa keterlibatan
secara penuh terhadap organisasi, mengekspresikan dan
mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan emosi selama mereka
bekerja. Hal tersebut merupakan bentuk dari keleluasan peran (role
breadth) karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Gebauer dan
Lowman (dalam Mone et. al., 2011) menyebutkan bahwa karyawan
yang engage akan menawarkan kerangka kerja untuk membangun
keterlibatan yang didasari oleh karyawan yang "mengetahui,
menumbuhkan, menginspirasi, melibatkan, dan menguntungkan"
para pemimpin senior, manajer, sumber daya manusia profesional,
dan karyawan sendiri itu sendiri. Artinya karyawan tersebut
mampu melakukan identifikasi terhadap kelompok serta
melakukan kontrol dan memberikan pengaruh di perusahan.
Anitha (2014) menyebutkan bahwa karyawan yang engage
merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan
siap untuk melakukan kinerja extra role. Dalam artian yang sama,
karyawan yang engage berarti secara kualitas akan unggul
dikarenakan mereka menunjukkan minat tinggi dalam pekerjaan
Xanthopoulou 2009; Alfes, Truss, Soane, Rees & Gatenby 2010;
Kaya, Lepine & Crawford 2010). Engagement merupakan perasaan
yang dimiliki oleh karyawan yang berasal dari inisiatif pribadi
berupa kemampuan beradaptasi, usaha dan ketekunan yang
diarahkan pada tujuan organisasi (Mone et. al, 2011).
Disamping itu, dalam literaturnya LePine dan Van Dyne
(2001) menyebutkan bahwa voice behaviour merupakan salah satu
bentuk dari extra role behaviour yang disebutkan dapat
menunjukkan letak permasalahan serta memberikan saran atau
jalan keluar yang konstruktif ke arah yang lebih baik. Maka dapat
dikatakan ketika seorang karyawan memiliki engagement yang
tinggi pada organisasi, maka karyawan akan memiliki
kecenderungan untuk melakukan voice behaviour. Hal ini
menunjukan bahwa engagement merupakan salah satu faktor yang
dapat memunculkan adanya voice behaviour.
c. Emosi, kepercayaan dan skema (emotions, beliefs, and schemas)
Hal ini mencakup emosi, kepercayaan dan skema yang
terdapat dalam diri individu terhadap kemarahan (angry) yangg
dialaminya dan keamanan psikologisnya (psychological safety).
Penelitian yang dilakukan oleh Edwards, Ashkanasy dan Gardner
(2009) menunjukkan bahwa emosi marah (anger) mempengaruhi
emosi marah atau frustrasi dapat memunculkan voice, terlepas dari
adanya pertimbangan secara hati-hati mengenai manfaat dan risiko
yang akan muncul. Dalam artian lain, seorang karyawan yang
sangat marah mungkin akan melakukan voice bahkan terdapat
pilihan rasional untuk akan tetap diam. Emosi marah juga
dikatakan dapat meningkatkan whistle-blowing (Edwards,
Ashkanasy, & Gardner, 2009; Harvey, Artinko & Douglas, 2009).
d. Perilaku supervisi dan pemimpin (supervisor and leader
behaviour)
Pemimpin merupakan target dari voice behaviour yang
memiliki wewenang untuk mengambil tindakan. Oleh karena itu,
perilaku pemimpin dan supervisor akan mempengaruhi kesediaan
karyawan untuk melakukan voice behaviour (Liden & Masyln,
1998; Detert & Burris, 2007; Morrison, 2014). Hal ini mencakup
bagaimana pengaruh pemimpin (leader influence), keterbukaan
pemimpin (openness) dan adanya konsultasi (consultation) yang
dilakukan oleh pemimpin kepada karyawannya. Selain itu, adanya
positive leader–member exchange, kepemimpinan transformasional
(transformational leadership) dan kepemimpinan etis (ethical
leadership) juga mendorong adanya voice behaviour pada
e. Faktor kontekstual lainnya
Bagaimana iklim voice dalam kelompok (group voice
climate), iklim yang peduli (caring climate) (Ashford et al. 1998,
Frazier & Fainshmidt 2012, Morrison et al. 2011, Wang & Hsieh
2013) dan mekanisme dari adanya (formal voice mechanisms)
dalam lingkungan kerja(Glauser 1984, Morrison & Milliken 2000,
Pinder & Harlos 2001).
B. Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)
1. Definisi kepribadian Ekstrovert (Extraversion)
Kepribadian dapat diartikan sebagai sebuah cara yang disukai
individu atau kekhasan seseorang dalam berperilaku, berpikir dan
merasa (Saville, Holdsworth, Nyfield, Cramp, & Mabey, 1984). Kepribadian juga didefinisikan sebagai pola sifat dan karakteristik
tertentu yang relatif permanen dan memberikan, baik konsistensi
maupun individualitas pada perilaku seseorang (Feist & Feist, 2008).
Para peneliti telah mengkonseptualisasikan kepribadian kedalam
berbagai macam sifat dan abstraksi di berbagai tingkat (McAdams,
1995), dan masing-masing tingkat mengembangkan pemahaman
mengenai perbedaan perilaku dan pengalaman manusia (John &
Srivastava, 1999).
Selama 15 tahun terakhir, revitalisasi pengetahuan mengenai
Grabner-Kräuter, 2006), setelah beberapa dekade ini ditemukan adanya
perbedaan-perbedaan teori dan temuan yang samar-samar. Timbulnya
revitalisasi ini difasilitasi oleh munculnya konsensus yang menjelaskan
bahwa kepribadian dapat dikaji melalui 5 domain yaitu, extraversion,
neuroticism, openness to experience, agreeableness dan
conscientiousness, yang biasa disebut dengan Five-Factor Model of
personality (FFM).
Selama dua dekade terakhir ini, FFM telah mendominasi area
psikologi kepribadian (Vakola, Tsaousis & Nikolaou, 2004). FFM telah
memberikan kerangka pengukuran serta bertanggung jawab atas
bangkitnya ketertarikan psikologi kepribadian di bidang psikologi
organisasi dan pekerjaan. Hal ini disebutkan oleh Mount, Barrick dan
Stewart (1998) yang menyatakan bahwa kepribadian memiliki pengaruh
terhadap performansi kerja karyawan. Salah satu penelitian mendukung
fakta ini adalah ditemukannya hubungan positif antara extraversion
dengan performansi kerja karyawan yang bekerja di pekerjaan yang
melibatkan interaksi sosial (Tett, Jackson & Rothstein, 1991).
Penelitian juga menunjukkan bahwa extraversion, memiliki hubungan
yang positif dengan networking, dimana individu secara aktif mencari
perhatian sosial dan watak ini mencondongkan individu untuk terlibat
dalam interaksi di tempat kerja (Wolff & Kim, 2012).
Dalam merumuskan extraversion, Eysenck (dalam Burger, 2011)
diatur secara hirarki. Dijelaskan bahwa extraversion adalah kombinasi
sifat impulsif, aktif, bersemangat dan bergairah, yang dibentuk dari
kebiasaan-kebiasaan individu dalam merespon (habitual respon) suatu
hal. Kebiasaan individu dalam merespon suatu hal dapat dilihat dari
tingkat respon spesifik (specific respone level) yang terdiri atas
perilaku-perilaku spesifik (specific behaviour). Seseorang yang
ekstrovert cenderung ramah dan impulsif. Selain itu, ia cenderung
memiliki tingkat interaksi sosial yang tinggi dan sering mengambil
bagian dalam kegiatan kelompok.
Menurut Goldberg (dalam John & Srivastava, 1999) extraversion
merupakan suatu intensitas interaksi intrapersonal dalam tingkat
aktivitas seseorang. Individu dengan kepribadian ekstrovert akan
menunjukkan tingkat kesenangan dalam menjalin relasi dan beraktivitas.
Selain itu, seseorang yang ekstravert akan cenderung ramah dan terbuka
serta menghabiskan banyak waktu untuk mempertahankan dan
menikmati hubungan. Feist & Feist (2008) menyebutkan karakteristik
dengan skor tinggi dan skor rendah dari tipe kepribadian ekstrovert:
Tabel 2.1
Karakteristik Kepribadian Extrovert
Tipe Kepribadian Ekstrovert (Extraversion)
Skor Tinggi Skor Rendah
Penuh perhatian
Mudah bergabung
Aktif berbicara
Mudah mengekspresikan emosi Bersemangat Cuek Penyendiri Pendiam Serius Pasif
Tidak mudah
Extraversion adalah kepribadian yang memiliki ciri adanya
kemampuan bersosialisasi dan keaktifan. Suliman, AbdelRahman dan
Abdalla (2010) mengemukakan bahwa extraversion berfokus pada
seorang individu yang ramah, asertif dan berinteraksi secara positif
dengan orang lain. Individu yang ekstrovert adalah individu yang mudah
bersosialisasi, aktif, suka mengobrol, person-oriented, optimis, suka
bersenang-senang, penyayang dan humoris (Nikolaou et al., 2007).
Barrick dan Mount (1991) menyebutkan bahwa extraversion berkaitan
dengan tingkat kekuatan, potensi dan perasaan positif seseorang dan
bagaimana mereka dapat berinteraksi dengan orang lain secara
kooperatif. Keberadaan individu dengan kepribadian ekstrovert di suatu
organisasi akan menghasilkan interaksi yang positif dan kooperatif
dengan rekan kerjanya dalam rangka mencapai tujuan kerja (LePine &
Van Dyne, 2001).
LePine dan Van Dyne (2001) mengemukakan adanya hubungan
positif antara extraversion dan perilaku kooperatif (cooperative
behaviour). Wolff dan Kim (2012) juga melaporkan bahwa extraversion
berhubungan dengan kemampuan untuk membangun jaringan
(networking). Extraversion memiliki kaitan dengan proactive
personality, karena individu dengan kepribadian proactive akan lebih
pasti dan terbuka dalam melatih perilaku yang baru (Liguori, McLarty &
menunjukkan bahwa extraversion merupakan tipe kepribadian yang
paling mempengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction).
Ketika seorang individu menyesuaikan diri dalam lingkungan
sosial melalui extraversion (Buss, 1991), ia akan memperoleh kesuksesan
yang senantiasa berkembang dan hidupnya dapat terpelihara dengan baik.
Individu yang ekstrovert akan menunjukan performansi yang lebih baik
di tempat kerja (Judge, Heller & Mount, 2002), yang dikarenakan
seseorang yang ekstrovert memiliki banyak kesempatan untuk melatih
gairahnya. Dalam literaturnya, Avery (2003) menjelaskan bahwa
extraversion dan self-efficacy secara signifikan memprediksi value dari
voice, dimana individu yang memberikan high value terhadap voice
behaviour akan juga menunjukkan peningkatan perilaku voice.
Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi
tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa extraversion merupakan salah
satu tipe kepribadian seseorang yang bercirikan mudah bersosialisasi,
aktif, memiliki sikap yang kooperatif terhadap sesama serta memiliki
kemampuan untuk menjalin relasi.
2. Aspek dari tipe kepribadian Ekstrovert
Individu yang tergolong ekstrovert cenderung tampak lebih
bersemangat, mudah bergaul, terkesan impulsif dalam menampilkan
tingkah laku. Individu yang tergolong ekstrovert merupakan seseorang
terhadap rasa sakit, dan lebih mudah terlibat dalam suatu relasi (Burger,
2008). Menurut Pervin, Cervone dan John (2005), individu yang
memiliki skor extraversion yang tinggi akan mudah bergaul, aktif,
banyak bicara, person-oriented, optimis, menyenangkan, penuh kasih
sayang dan bersahabat.
Dalam penelitiannya, Costa dan McRae (1995) menyebutkan
beberapa sifat yang lebih spesifik dari dimensi kepribadian Ekstrovert.
Sifat-sifat tersebut antara lain adalah kehangatan (warmth), suka
berkumpul (gregariousness), asertif (assertiveness), aktivitas (activity),
mencari kesenangan (excitement seeking) dan emosi positif (positive
emotions). Pada awal 1975, Eysenck menerbitkan sebuah self-assement
yang merumuskan aspek-aspek dari extraversion sebelum menjadi
sebuah skala pengukuran Eysenck yaitu Eysenck Personality Profiler
(EPP) (Eysenck & Wilson, 1991). Terdapat 7 (tujuh) aspek dari
kepribadian ekstrovert, yaitu Activity, Sociability, Assertiveness,
Expressiveness, Ambition, Dogmatism, Agressiveness.
Pada tahun 1992, Eysenck, Barrett, Wilson dan Jackson
mengurangi jumlah aspek untuk dari extraversion dan membuat short-form dari EPP. Aspek-aspek tersebut adalah
a. Activity
Seseorang yang memiliki tingkat aktivitas yang tinggi
biasanya aktif, enerjik, menyukai semua aktivitas fisik, suka
aktifitas lainnya dan mengejar berbagai macam kepentingan serta
minat yang berbeda-beda.
a. Expressiveness
Seseorang yang ekspresif mudah mengekspresikan
perasaannya dengan baik dan jujur. Individu juga cenderung
memperlihatkan emosi kearah keluar dan terbuka dengan baik bila
sedang merasa sedih, marah, takut, jatuh cinta ataupun benci.
b. Sociability
Individu suka mencari teman, mudah menjumpai
orang-orang dan menyukai kegiatan sosial seperti pesta-pesta. Menurut
Eysenck dan Eysenck (1969) aspek sociability pada individu
dengan kepribadian ekstrovert ditunjukkan dengan sikap
penyesuaian diri dengan orang lain yang baik. Individu merasa
nyaman dan suka berinteraksi dengan orang lain sehingga
memilliki banyak teman, ramah dan pemberani.
3. Dampak Kepribadian Ekstrovert
Menurut Myers (1992) seseorang yang ekstrovert cenderung
memiliki tingkat kebahagiaan yang tinggi. Penelitian lain juga
menunjukkan hasil bahwa seseorang yang cenderung ekstrovert dan
berperilaku secara terbuka dapat memberikan peningkatan pengaruh
positif bagi sekitarnya (Pavot, Diener & Fujita, 1990). Individu yang
(Costa, 1992; Piedmont & Weinstein, 1994). Hal ini didasari dari
kesukaan seorang yang ekstrovert untuk bekerja sama dengan orang lain
yang akan membawa keuntungan dalam pekerjaannya. Di dalam
lingkungan kerjanya, individu yang ekstrovert senang untuk menghias
kantor, membiarkan pintu ruang kerjanya terbuka, memberikan kursi
tambahan didekat tempatnya bekerja dan lebih cenderung meletakkan
piring permen di mejanya. Ini adalah usaha untuk mengundang serta
mendorong interaksi dengan rekan kerja mereka.
C. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Gagasan mengenai employee engagement telah menarik minat dan
perhatian dunia bisnis dan perusahaan konsultasi sejak tahun 1990an,
dan baru-baru ini mulai menarik perhatian di bidang akademik. Analisis
literatur mengidentifikasi adannya tahapan-tahapan evolusi dalam
mengkonseptualisasikan employee engagement, dan dibagi menjadi
serangkaian gelombang (Welch, 2011). Serangkaian gelombang
tersebut dibagi menjadi 4 (empat) bagian, yaitu Pre-Wave (sebelum
tahun 1990), Wave 1 (tahun 1990-1999), Wave 2 (tahun 2000-2005)dan
Wave 3 (tahun 2006-2010).
Pada era Pre-Wave, para peneliti belum menggunakan istilah
employee engagement, namun engagement ditandai dengan pengakuan
dan organisasi mereka. Katz dan Kahn (dalam Welch, 2011)
mendiskusikan bahwa perilaku karyawan (employee behaviours)
diperlukan untuk mencapai efektivitas perusahaan, termasuk terlibat
dalam perilaku inovatif dan kooperatif, melebihi perannya dalam
mencapai tujuan organisasi.
Tahun 1990-an yang dikategorikan sebagai Wave 1, dimulai
dengan karya akademis mengenai keterlibatan personal (personal
engagement). Personal engagement didefinisikan sebagai usaha
memanfaatkan diri setiap anggota organisasi terhadap peran mereka,
yang berupa keterlibatan mereka secara penuh terhadap organisasi,
mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik, kognitif dan
emosi selama mereka bekerja dalam organisasi atau perusahaan tersebut
(Khan, 1990).
Memasuki periode Wave 2 (tahun 2000-2005), para peneliti mulai
banyak mendefinisikan employee engagement dan merumuskan skala
yang dapat mengukur tinggi-rendahnya engagament karyawan.
Gelombang ini, juga ditandai dengan meningkatnya minat dari
badan-badan profesional dalam mendefinisikan employee engagement (Welch,
2011). Diawali oleh Rothbard (2001) yang mendefinisikan employee
engagement sebagai kehadiran psikologis yang melibatkan dua
komponen penting, yaitu attention dan absorption. Attention merupakan
keterlibatan kognitif dan jumlah waktu yang dihabiskan anggota
Sedangkan absorption merupakan perasaan tertarik dan terpikat
terhadap peran dan pekerjaannya, dan mengarah kepada intensitas
anggota karyawan untuk berfokus terhadap pekerjaan tersebut.
Selain itu, Maslach, Schaufeli dan Leiter (2001) memunculkan
istilah job engagement yang merupakan sebuah aspek psikologis yang
dipicu oleh beberapa hal yaitu, energi (energy), pengaruh (involvement)
dan kemampuan (efficacy) dan merupakan kebalikan dari tiga dimensi
burnout yaitu exhaustion, cynicism, dan inefficacy. Penelitian
menunjukkan bahwa employee engagement terdiri kombinasi antara
variabel kognitif dan emosional yang mempengaruhi seseorang di
tempat kerja (Harter, Schmidt & Hayes, 2002).
Schaufeli dan Bakker (2004) mendefinisikan engagement sebagai
keadaan pikiran positif dan memenuhi yang berkaitan dengan
pekerjaan, yang ditandai dengan semangat (vigour), dedikasi
(dedication), dan penyerapan (absorption). Definisi ini menjadi cukup
berpengaruh terhadap perkembangan konsep engagement karena
dipandang memiliki kemiripan konsep dan fokus yang sama seperti
yang dikemukan oleh Kahn; kognitif dengan penyerapan, emosi dengan
dedikasi serta fisik dengan semangat berkegiatan (Welch, 2011).
Pada periode Wave 3 (tahun 2006-2010), diawali dengan catatan
Saks (2006) mengenai konsep engagement yang muncul pada literatur
burnout, menganggap engagement sebagai perilaku yang berkebalikan
engagement melihat bagaimana karyawan terlibat dalam pekerjaan
maupun organisasi mereka dan merasa mampu mengerjakan
tugas-tugas mereka dengan baik (Rana, Ardichvili & Tkachenko, 2014).
Selanjutnya Truss, Soane, Edwards, Wisdom, Croll dan Burnett (2006)
mengoperasionalisasikan employee engagement, yaitu keadaan
psikologis yang “semangat untuk bekerja”. Mereka juga
mengidentifikasi tiga dimensi employee engagement yang serupa
dengan Kahn (1990) yaitu, keterlibatan emosional (emotional
engagement), keterlibatan kognitif (cognitive engagement) dan
keterlibatan fisik (physical engagement).
Macey and Schneider (2008) mendefinisikan employee
engagement sebagai sebuah keadaan kompleks yang meliputi sifat,
keadaan dan konstruk perilaku serta pekerjaan dan kondisi organisasi
yang mungkin memfasilitasi keadaan dan perilaku keterlibatan.
Menutup rangkaian perkembangan pada wave 3, Albrecht (dalam
Welch, 2011) memberikan sumbangan definsisi employee engagement
yaitu sebuah keadaan psikologis kerja yang positif dari karyawan
berupa keinginan tulus untuk berkontribusi terhadap keberhasilan
organisasi.
Berdasarkan penjabaran dari pengembangan konsep dan definisi
tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement
merupakan sebuah keadaan dimana karyawan terlibat secara fisik,
bagaimana karyawan menjalankan perannya dan menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik, demi mencapai tujuan organisasi.
Singkatnya, employee engagement merupakan perasaan tentang sejauh
mana individu berada dan terlibat dalam perusahaan atau organisasi
tempat mereka bekerja.
Employee engagement dapat diklasifikasikan kedalam dua jenis,
yaitu work engagement dan organizational engagement (Guest, 2014;
Saks, 2006). Work engagement merupakan perasaan positif secara
penuh terhap sebuah pekerjaan. Hal ini ditandai dengan adnya
keinginan dan kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang lebih
terhadap suatu pekerjaan tertentu, hingga ia lupa waktu karena terlalu
asik dengan pekerjaannya. (Schaufeli et al. 2002; Guest, 2014; Saks,
2006). Saks (2006) memperluas konsep engagement sehingga dapat
mencakup job engagement dan organization engagement. Karyawan
yang memiliki rasa organizational engagement lebih memiliki orientasi
terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan mengacu pada tujuan
dari organisasi itu sendiri (Guest, 2014).
2. Aspek Employee Engagement
Dalam berbagai literatur dijelaskan bahwa employee engagement
merupakan variabel dasar yang mempengaruhi sikap dan perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan (Kristen, Garza & Slaughter, 2011).
organisasi, mengekspresikan dan mempekerjakan diri secara fisik,
kognitif dan emosi selama bekerja dalam organisasi atau sebuah
perusahaan (Rana et al. 2014; Khan, 1990).
Engagement juga merupakan perasaan positif, fulfilling dan konsep
yang berhubungan dengan pemikiran serta keterlibatan dalam
organisasi atau pekerjaan yang ditandai oleh tiga aspek dari
engagament yaitu; semangat (vigour), dedikasi (dedication), dan
penyerapan (absorption) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2004).
a. Aspek Semangat (vigour)
Aspek vigour dilihat dari tingginya tingkat energi dan
ketahanan mental seorang karyawan saat bekerja. Karyawan
memiliki kemauan untuk berinvestasi dan ketekunan, meskipun
mereka berada dalam atau menghadapi kesulitan (Schaufeli et al.
2002). Aspek ini memiliki keserupaan dengan behavioural
engagement (Kahn, 1990) yang merupakan manifestasi dari
cognitive engagament dan emotional engagement. Dijelaskan
bahwa aspek ini dapat meningkatkan usaha karyawan dalam
mencapai tujuan organisasi (Macey & Schneider, 2008; Shuck &
