PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
ARTIKEL
MUKHTAR LUBIS NPM. 1310018212051
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
2015
PENGARUH KONFLIK PEKERJAAN-KELUARGA DAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING Mukhtar Lubis, Listiana Sri Mulatsih, Ice Kamela Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
email:lubismukhtar88@gmail.com email :economiciana@yahoo.com
email : Icekamela@yahoo.do.com
ABSTRACT
The purpose of the study was to investigate the intervening effect of job satisfaction on the relationship between work-family conflict and transformational leadership on organizational commitment. The number of usable samples in this study was 91 employees who were currently working for Office of Public Work Service in Regency of Kerinci. In order to collect the data, this study used questionnaire while technique of anlysis was performed multiple, simple and hierarchical regression analyses. The results of study found that, first work-family conflict and transformational leadership had significant effect either on job satisfaction nor organizational commitment.
Second, job satisfaction influenced organizational commitment significantly. Third, job satisfaction was proven as intervening variable on the relationship between work- family conflict and transformational leadership on organizational commitment.
Keywords: Work-Family Conflict, Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Organizational Commitment
PENDAHULUAN
Paradigma pada organisasi pemerintahan saat ini mengalami perubahan dari government menjadi governance, dari dilayani menjadi
melayani. Hal ini sering dengan tuntutan dari Undang-Undang No. 32 tahun 2004 tentang otonomi daerah yang membawa dampak terhadap reformasi dalam Pemerintah Daerah.
Oleh karena itu setiap Pemerintahan
berkomitmen tinggi terhadap organisasi dan dalam litertur manajemen SDM dikenal dengan sebutan komitmen organisasi.
Salah satu organisasi pemerintah yang senantiasa memberikan perhatian terhadap komitmen organisasi para pegawai dalam rangka mewujudkan visi dan misinya adalah Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Dari dari sekunder yang diperoleh ditemukan
Daerah dituntut memiliki aparatur yang bahwa persentase kehadiran pegawai
Dinas pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci dari bulan Januari-Juni 2014 berkisar antara 49,5% sampai 53,8%, sedangkan enam bulan berikutnya yaitu bulan Juli-Desember 2014 tingkat kehadiran pegawai meningkat drastis yang berkisar antara 98,9% hingga 100%.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan ditemukan bahwa enam bulan terkahir yaitu Juni- Desember 2014 merupakan kegiatan pelaksanaan proyek, sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci sangat bergairah bekerja sementara enam bulan lainnya yaitu Januari-Juni 2014 pegawai cendrung tidak masuk kantor dengan berbagai alasan.
Berdasarkan uraian data tersebut maka jelaslah bahwa Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci memiliki masalah komitmen organisasi pada pegawainya, sehingga hal ini perlu mendapat perhatian yang serius dalam penangananya.
Studi tentang komitmen organisasi
Berdasarkan hasil mapping penelitian terdahulu, maka penulis ringkas bahwa terdapat beberapa variabel yang mempengaruhi komitmen organisasi diantaranya adalah kepuasan kerja, konflik pekerjaan-keluarga, dan kepemimpinan transformasional.
Dalam penelusuran studi terdahulu, ditemukan beberapa variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah konflik keluarga- pekerjaan dan kepemimpinan. Kedua variabel tersebut (konflik keluarga- pekerjaan dan kepemimpinan) disamping dapat mempengaruhi kepuasan kerja juga mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut Hill dkk (2004) konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict) adalah suatu bentuk konflik antar peran dimana tekanan peran dari area pekerjaan dan keluarga satu sama lain bertentangan.
Beberapa studi yang lalu terdahulu telah membuktikan bahwa variabel konflik pekerjaan-keluarga memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (Yuliana & Yuniasanti, 2013;
telah banyak dilakukan oleh para peneliti sebelumnya.
Buhali & Margaretha, 2013; Laksmi &
Hadi, 2012; Soeharto, 2010).
Dari hasil beberapa studi tersebut dapat disimpulkan bahwa seorang pegawai yang mengalami konflik pekerjaan-keluarga akan cendrung memiliki kepuasan kerja yang rendah dan sebaliknya bila tidak mengalami konflik pekerjaan-keluarga, maka pegawai tersebut akan memiliki kepuasan kerja yang tinggi
Studi ini merupakan pengembangan dari studi yang dilakukan oleh Buhali dan Margaretha (2013) dan Dewi (2013). Buhali dan Margaretha (2013) dalam studinya memiliki variabel bebas adalah work-family conflict (konflik pekerjaan-keluarga), variabel intervening adalah kepuasan kerja, dan variabel terikat adalah komitmen organisasi. Studi yang dilakukan oleh Dewi (2013) memiliki variabel bebas adalah kepemimpinan transformasional, variabel intervening adalah kepuasan kerja, dan variabel terikat yaitu komitmen organisasi. Sedangkan studi ini menggunakan dua variabel bebas yaitu konflik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional,
sementara variabel intervening adalah kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu komitmen organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, maka gap penelitian yang dapat penulis kemukakan adalah belum ada penelitian yang menguji pengaruh konflik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional secara bersama terhadap komitmen organisasi dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, terutama pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam studi ini adalah seluruh pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci dengan jumlah 93 orang, dimana kepala Dinas dan peneliti tidak termasuk sebagai responden sehingga jumlah responden adalah 91 orang.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner yang berisikan
pernyataan yang berhubungan dengan profil responden seperti jenis kelamin, usia, masa kerja, golongan, dan pendidikan. Seterusnya pada kuesioner berisiakan pernyataan mengenai variabel konflik perkerjaan-keluarga, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
Definisi dan Operasional Variabel Komitmen organisasi adalah suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi atau unit kerja (Robins dan Judge, 2007).
Variabel komitmen organisasi diukur dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Allen dan Meyer (2000) yang terdiri dari 3 indikator (24 item pernyataan) yakni Komitmen Afektif, Komitmen Kontinuan dan Komitmen Normatif.
Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan selisih antara harapan yang dibayangkan oleh seseorang dari kontribusi pekerjaan yang telah dilakukan dengan kenyataan yang
dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Gellucy dan David (1978) dalam Mas’ud (2004) yang terdiri
dari 5 indikator (20 item pernyataan) yakni Pembayaran (Gaji), Promosi, Rekan Kerja, Atasan, dan Pekerjaan
Konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik peran yang terjadi pada karyawan, dimana di satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh (Frone dkk, 2002). Variabel konflik pekerjaan-keluarga diukur dengan menggunakan pengukuran yang dikembangkan oleh Boles dkk (2001) yang terdiri dari 2 indikator (10 item pernyataan) yakni Konflik Pekerjaan- Keluarga (work-family conflict) dan Konflik Keluarga-Pekerjaan (family-work conflict).
Kepemimpinan transformasional adalah suatu perilaku yang bersifat proaktif, meningkatkan perhatian atas kepentingan bersama kepada para pengikut, dan membantu para pengikut mencapai tujuan pada tingkatan yang paling tinggi (Antonakis dkk, 2003). Variabel kepemimpinan transformasional diukur
mereka terima (Prabu, 2005).
Variabel kepuasan kerja diukur
dengan menggunakan pengukuran yang dikem-
bangkan oleh Behling dan James (1996) yang terdiri dari 6 indikator (18 item pernyataan) yakni Menunjukkan Empati, Menjelaskan Misi dengan Menarik, Menunjukkan Keyakinan Diri, Meningkatkan Image, Keyakinan dengan Kemampuan Pengikut, dan Memberikan Peluang untuk Sukses.
Hasil Penelitian
Hasil penelitian akan diawali dengan hasil uji validitas dan reliabilitas yang dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Item
Valid
Cronbach Alpha Komitmen
Organisasi
21 0,880
Kepuasan Kerja 19 0,916 Konflik Pekerjaan-
Keluarga
10 0,875
Kepemimpinan Transformasional
17 0,902
Sumber: Data Primer yang Diolah
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa sebua variabel dinyatakan handal karena memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,70
Deskripsi Variabel
masing variabel berdasarkan temuan penelitian.
Tabel 2. Deskripsi Variabel Variabel Rata-
rata
TCR (%)
Ket.
Komitmen Organisasi
3.88 77.59 Sedang Kepuasan Kerja 3.63 72.56 Cukup Puas Konflik Pekerjaan-
Keluarga
2.80 55.90 Rendah Kepemimpinan
Transformasional
3.57 71.33 Cukup Baik Sumber: Data Primer yang Diolah
Uji Asumsi Klasik
Nilai signifikan masing-masing variabel diperoleh lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi secara normal. Dari hasil uji linearitas diperoleh nilai signifikan 0,000 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa fungsi persamaan regresi berbentuk linear. Hasil uji multikolinearitas diperoleh tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bebas bebas dari moltikolinearitas. Sedangkan hasil uji heteroskedastisitas diperoleh nilai signifikan variabel konflik pekerjaan- keluarga kepemimpinan transformasional dan variabel kepuasan
Deskripsi variabel bertujuan untuk menjelaskan kondisi masing-
kerja memiliki nilai signifikan tersebut lebih besar dari 0,05, sehinnga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian Hipotesis
Hipotesis H1 adalah Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dan Hipotesis H2 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil pengujian kedua hipotesis tersebut sebegai berikut:
Tabel 3. Pengaruh Konflik Pekerjaan- Keluarga dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasi
Variabel Koefisien Regresi
Signifikan
Konstanta (a) 2,921 0,000 Konflik
Pekerjaan- Keluarga (X1)
-0,154 0,043
Kepemimpinan Transformasional (X2)
0,393 0,004
Sumber: Data Primer yang Diolah
Konflik pekerjaan-keluarga (X1) memiliki koefisien regresi -0,154 dan signifikan 0,043 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan
terhadap komitmen organisasi pegawai (H1 diterima). Variabel kepemimpinan transformasional (X2) memiliki koefisien regresi 0,393 dan signifikan 0,004 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpangaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai (H2 diterima).
Hipotesis H3 adalah Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja dan Hipotesis H4 Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Tabel 4. Pengaruh Konflik Pekerjaan- Keluarga dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja
Variabel Koefisien Regresi
Signifikan
Konstanta (a) 1,303 0,022 Konflik
Pekerjaan- Keluarga (X1)
-0,175 0,025
Kepemimpinan Transformasional (X2)
0,777 0,000
Sumber: Data Primer yang Diolah
Konflik pekerjaan-keluarga (X1) memiliki koefisien regresi -0,175 dan
bahwa konflik pekerjaan- keluarga berpangaruh negatif dan signifkan
signifikan 0,025 atau lebih kecil dari
0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpangaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai (H3
diterima). Variabel kepemimpinan transformasional (X2) memiliki koefisien regresi 0,777 dan signifikan 0,000 atau lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpangaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (H4 diterima).
Hipotesis H5 adalah kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi dan hasil pengujian hipotesis ini dapat dilihat sebagai berikut
Tabel 5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Variabel Koefisien
Regresi
Signifikan
Konstanta (a) 1,242 0,000 Kepuasan Kerja
(I)
0,740 0,000
Sumber: Data Primer yang Diolah
Koefisien regresi kepuasan kerja (I) 0,740 dan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05), sehingga bermakna kepuasan kerja berpangaruh positif dan
Hipotesis H6 adalah Kepuasan kerja berperan sebagai intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi dan Hipotesis H7 Kepuasan kerja berperan sebagai intervening antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi.
Tabel 6. Pengaruh Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Model 1 Model 2 Variabel
β Sig. β Sig.
Konstanta 2,921 0,000 1,845 0,000 Konflik
Pekerjaan- Keluarga (X1)
-0,154 0,043 -0,009 0,821
Kepemimpinan Transformasio nal (X2)
0,393 0,004 0,248 0,003
Kepuasan Kerja (I)
- - 0,825 0,000
Sumber: Data Primer yang Diolah
Model 1 diperoleh koefisien regresi variabel konflik pekerjaan-keluarga (X1) sebesar -0,154 dan signifikan 0,043 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel konflik pekerjaan-keluarga (X1) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y). Koefisien regresi variabel kepemimpinan transformasional (X2) adalah 0,393 dan signifikan 0,004 atau
signifikan terhadap komitmen organisasi (H5 diterima)
lebih kecil dari 0,05.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa secara langsung variabel kepemimpinan transformasional (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi (Y)
Model 2 menjelaskan pengaruh tidak langsung variabel konflik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi yaitu melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Pada Model 2 ini, variabel konflik pekerjaan- keluarga (X1) tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karena nilai signifikannya 0,821 atau lebih besar dari 0,05.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai full intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi, sehingga H6 diterima.
Variabel kepemimpinan
transformasional masih berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karena nilai signifikannya 0,003 atau lebih kecil dari 0,05. Dengan
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi, sehingga H7
diterima.
Pembahasan
Hasil pengujian hipotesis H1 diketahui bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpangaruh negatif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan mengakibatkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh konfik pekerjaan-dan keluarga yang dialami
demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berperan sebagai variabel partial intervening antara
oleh seorang pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Buhali dan Margaretha (2013), Churiyah (2007), dan Rantika (2010).
Hasil pengujian hipotesis H2
diketahui bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpangaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci.
Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan
tranformasional yang
diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin tidak baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Stum (2008) dan Luthans (2006) yang menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan seperti
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2013), Hidayat (2013), dan Soegihartono (2012).
Hasil pengujian hipotesis H3
diketahui bahwa konflik pekerjaan- keluarga berpangaruh negatif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci.
Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi konflik pekerjaan- keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan mengakibatkan rendahnya kepuasan kerja pegawai. Tetapi apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa salah satu variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah konflik kerja-
kepemimpinan transformasional merupakan salah satu faktor yang paling dominan menentukan komitmen organisasi pada diri pegawai.
keluarga. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Yuliana dan Yuniasanti (2013), Buhali dan Margaretha (2013),
Laksmi dan Hadi (2012), dan Soeharto (2010).
Hasil pengujian hipotesis H4
diketahui bahwa variabel kepemimpinan transformasional berpangaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan tranformasional yang diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Tetapi apabila semakin tidak baik kepemimpinan
tranformasional yang
diimplementasikan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja pegawai.
Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Dessler (2007) dan Hasibuan (2008)
yang menjelaskan bahwa
kepemimpinan merupakan salah satu
dkk (2011) Purnomo dan Muhammad (2010), dan Dewi (2013).
Hasil pengujian hipotesis H5
diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpangaruh positif terhadap komitmen organisasi pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka hal tersebut dapat meningkatkan komitmen organisasi pada diri pegawai. Tetapi apabila semakin rendah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka hal tersebut dapat menyebabkan rendahnya komitmen organisasi pada diri pegawai.
Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005) yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Teori ini dapat dijelaskan bahwa terdapat hubungan yang searah antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Seorang
faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Bushra
pegawai yang merasakan kepuasan dalam bekerja cendrung akan memiliki komitmen yang tinggi, dan sebaliknya
seorang pegawai yang merasa kecewa atau tidak puas dalam bekerja cendrung memiliki komitmen kerja yang rendah.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Agung (2013), Anja (2013), Syah dkk (2012), Renny dan Sanjoyo (2011).
Hasil pengujian hipotesis H6 diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berperan sebagai intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin rendah konflik pekerjaan-keluarga yang dialami oleh seorang pegawai maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kemudian pegawai yang merasa puas dalam bekerja akan cendrung memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan Hasibuan (2008) yang menyatakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga memiliki dampak negative terhadap kepuasan kerja pegawai, dan konsep teori yang
yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian penelitian ini secara parsial didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu, dimana konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (Yuliana dan Yuniasanti, 2013; Buhali dan Margaretha, 2013; Laksmi dan Hadi, 2012; dan Soeharto, 2010) dan selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Agung, 2013;
Anja, 2013; Syah dkk, 2012; Renny dan Sanjoyo, 2011).
Hasil pengujian hipotesis H7 diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berperan sebagai intervening
antara kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci.
Hasil ini dapat diartikan bahwa apabila semakin baik kepemimpinan transformasional yang diterapkan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci maka hal tersebut akan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kemudian pegawai yang merasa puas dalam bekerja akan
dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005)
cendrung memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.
Temuan penelitian ini mendukung konsep teori yang dikemukakan oleh Dessler (2007) dan Hasibuan (2008) yang menjelaskan bahwa kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, dan konsep teori yang dikemukakan oleh Luthans (2006) dan Simamora (2005) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian penelitian ini secara parsial didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu,
dimana kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja (Bushra dkk, 2011; Purnomo dan Muhammad, 2010; Dewi, 2013) dan selanjutnya kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Agung, 2013; Anja, 2013; Syah dkk, 2012; Renny dan Sanjoyo, 2011).
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disampikan kesimpulan yaitu 1) Konflik pekerjaan-keluarga
Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 2) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 3) Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 4) Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 5) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 6) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara konflik pekerjaan-keluarga dan komitmen organisasi pada pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci. 7) Kepuasan kerja berperan sebagai variabel intervening antara kepmimpinan transformasional dan komitmen organisasi.
Saran-Saran
Dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja, disarankan dengan
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi pada pegawai
memperhatikan indikator kepuasan kerja yakni gaji, promosi, rekan kerja,
atasan, dan pekerjaan. Disamping peningkatan indikator kepuasan kerja sebagaimana yang diuraikan diatas, hal lain yang perlu diperhatikan dalam peningkatan kepuasan kerja pegawai adalah melalui meminimisasi konflik pekerjaan- keluarga dan meningkatkan implementasi kepemimpinan transformasional. Hal tersebut disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa kedua variabel tersebut yakni konflik pekerjaan-keluarga dan kepmimpinan transformasional merupakan variabel penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci.
Perbaikan implementasi kepemimpinan transformasional merupakan sesuatu yang harus dilakukan, karena hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa saat ini implmentasi kepemimpinan transformasional pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci masih tergolong kedalam kategori cukup baik.
datang dapat dilakukan dengan cara 1) menunjukkan empati, seperti pemimpin memperhatikan nilai-nilai organisasi (norma organisasi) dan mengkomunikasikan tentang tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi, 2) menjelaskan misi organisasi dengan lebih menarik, 3) memperlihatkan keyakinan diri, seperti senantiasi memperlihatkan perilaku kepastian dalam bertindak dan dan selalu memperlihatkan rasa percaya diri, 4) meningkatkan citra atau imaj seperti menunjukkan kemampuannya dan bertindak dengan cara yang hati-hati, 5) mempercayai kemampuan bawahan, dan 6) memberikan kesempatan utnuk sukses kepada pegawai, seperti membantu bawahan menetapkan tujuan yang dapat dicapai, dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai sesuatu dengan cara mereka sendiri.
Keterbatasan
Penelitian ini hanya dilaksanakan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Kerinci dengan pegawai sebagai responden, sehingga hasil penelitian ini belum tentu dapat
Upaya untuk meningkatkan implementasi kepemimpinan transformasional dimasa yang akan
berlaku sama pada instansi lainnya.
Dalam penelitian ini terdapat batasan atau rung lingkup penelitian yaitu hanya sebatas variabel komitmen organisasi, kepuasan kerja, konfik pekerjaan-keluarga dan kepemimpinan transformasional, sehingga variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak termasuk kedalam ruang lingkup penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Wibowo. 2013. Analisis Peran Moderasi Locus of Control pada Pengaruh Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Auditor.
Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis. Vol 1. No.1
Anja, Raksa Pradhiptya. 2013.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Mediasi Komitmen Organisasi. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1 No.1
Antonakis, J., Avolio, B.J., and Sivasubramaniam, N. 2003.
Context and Leadership: An Examination of the Nine Factor Full-Range Leadership Theory Using the Multifactor Leadership Questionnaire, The Leadership Quarterly, Vol 14, No 2.
Behling, O dan James, M. 1996. A Syncretical Model of Charismatic Leadership. Group &
Organization Management Vol 21 No 2.
Boles, J.S, Gary, H., dan Heater, D.
2001. An Investigation into The Inter-relationship of Work-Family Conflict, Family-Work Conflict and Work Satisfaction. Journal of Managerial Issues, Vol XIII, No.
3.
Buhali, G.A dan Margaretha, M.
2013. Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Komitmen Organisasi: Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajemen, Vol.13, No.1
Bushra, Fatima., Ahmad, U, dan Asvir, N. 2011. Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science,Vol. 2 (18), pp.:261-267.
Churiyah, Madziatul. (2007).
Pengaruh Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Perawat serta Komitmen pada Organisasi, Jurnal Ekonomi Modernisasi, Vol.3 No.1.
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid I).
Jakarta : Indeks.
Dewi, K.S. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Komitmen
Organisasi pada PT. KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan Vol. 7,No. 2
Frone, M R; Russell, M; Cooper, M L. 2002. Antecedents and Outcomes of Work-Family Conflict : Testing a Model of The Work-Family Interface. Journal of Applied Psychology, Vol.77, No.1.
Hasibuan, Malayu S. P. 2008.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Hidayat R. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformaional terhadap Komunikasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi pada Industri Perbankan. Makara Seri Sosial Humaniora, Vol. 17 No. 1.
Hill, E. J., Yang, C., Hawkins, A. J., dan Ferris, M. (2004). A
cross‐cultural test of the
work‐family interface in 48
countries. Journal of Marriage and the Family, Vol 66 No 5.
Laksmi, N.A,P dan Hadi, C. 2012.
Hubungan antara Konflik Peran Ganda (Work Family Conflict) dengan Kepuasan Kerja pada Karyawati bagian Produksi PT.X.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol.1 No.02
Mas’ud, Fuad 2004. Survai
Purnomo, Heru., Muhammad Cholil.
2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan Motivasi Kerja Pada Karyawan Administratif di Universitas Sebelas Maret Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya.
Manusia.Vol.4(1): h: 27-35
Renny, R., dan Sanjoyo. 2011.
Pengaruh Konflik Peran terhadap Komitmen Organisasi yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat Di RSUD DR. Moewardi Surakarta. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Vol 4 No 2.
Robbins S.P & Judge, T.A. 2007.
Perilaku Organisasi. Buku 1 Edisi 12. Terjemahan Diana Angelica.
Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Shah, Jatoi dan Momon. 2012. The impact of organizational culture on the employee’s job satisfaction
& organizational commitment. A Study of faculty members of private sector universities of Pakistan. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol 3 No.11.
Soegihatono, A. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang). Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol.3, No. 1.
Soeharto, T. 2010. Konflik Pekerjaan‐Keluarga dengan Kepuasan Kerja: Metaanalisis.
Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Prabu, Anwar. 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim, Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, Vol 3, No 6. Hal 1 – 25
Jurnal Psikologi Vol 37 No 1
Yuliana, E.S dan Yuniasanti, R.
2013. Hubungan antara Konflik Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan Kerja pada Polisi Wanita di Polres Kulon Progo.
Jurnal Sosio Humaniora Vol. 4 No 5.
