BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepribadian
2.1.1 Pengertian Kepribadian
membantu para manajer untuk meramalkan bagaimana seseorang akan bertindak dalam situasi tertentu.
Jadi dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah seluruh pola tingkah laku dan kebiasaan individu yang khas atau berbeda yang tampak dalam lingkungannya dalam berinteraksi dan menyesuaikan diri dengan individu lain. Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara cermat. Dalam hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas kepribadian dan prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan kualitas professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal.
2.1.2 Faktor-faktor Penentu Kepribadian
Menurut Robbins (2008:127) Kepribadian dihasilkan oleh faktor keturunan dan lingkungan.
1. Faktor Keturunan
2. Faktor Lingkungan
Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap pembentukan karakter kita adalah lingkungan di mana kita tumbuh dan dibesarkan; norma dalam keluarga, teman-teman, dan kelompok sosial; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.
2.1.3 Sifat-Sifat kepribadian
Sifat-sifat kepribadian yaitu karakteristik yang sering muncul dan mendeskripsikan perilaku seorang individu (Robbins, 2008:130), sifat-sifat kepribadian tersebut adalah sebagai berikut:
1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
MBTI adalah tes kepribadian yang menggunakan empat karakteristik dan mengklasifikasikan individu ke salah satu dari 16 tipe kepribadian. Empat karakteristik kepribadian itu adalah:
1) Ekstraver versus Introver, yaitu individu dengan karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. Sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu.
3) Pemikir versus perasa, yaitu individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
4) Memahami versus menilai, yaitu individu yang cenderung memiliki karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dari terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih fleksibel dan spontan.
2. Model Lima Besar (The Big Five Model of Personality)
Model Lima Dimensi Kepribadian (the Big Five Model of Personality) menjelaskan bahwa pada dasarnya kepribadian dapat diidentifikasi dari lima jenis dimensi yang terdapat dalam setiap individu.
Selama beberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bahwa lima dimensi dasar saling mendasari dan mencangkup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. Kelima jenis dimensi tersebut adalah:
1) Ekstraversi (extraversion)
2) Mudah akur atau mudah bersepakat (agreeableness)
Dimensi ini merujuk pada kecenderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. Individu yang sangat mudah bersepakat adalah individu yang senang bekerjasama, hangat, dan penuh kepercayaan. Sementara itu, individu yang tidak mudah bersepakat cenderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menantang. Indikator untuk dimensi ini yaitu senang bekerja sama dan ramah 3) Sifat berhati-hati (conscientiousness)
Dimensi ini merupakan ukuran kepercayaan. Individu yang sangat berhati-hati adalah individu yang bertanggung jawab, teratur, dapat dihandalkan, dan gigih. Sebaliknya, individu dengan sifat berhati-hati yang rendah cenderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan. Indikator untuk dimensi ini yaitu bertanggung jawab dan dapat diandalkan.
4) Stabilitas emosi (emotonal stability)
5) Terbuka terhadap hal-hal baru (openness to experience)
Dimensi ini merupakan dimensi terakhir yang mengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan keterikatannya terhadap hal-hal baru. Individu yang sangat terbuka cenderung kreatif, ingin tahu, dan sensititf terhadap hal-hal yang bersifat seni. Sebaliknya mereka yang tidak terbuka cenderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal-hal yang telah ada. Indikator untuk dimensi ini yaitu sensitif dan rasa ingin tahu.
Dari kelima tipe kepribadian diatas, yang mendominasi timbulnya perilaku ekstra adalah sifat berhati-hati (Conscientiouness) dan Ektraversi (Ekstraversion) dimana pegawai yang memiliki sifat berhati-hati (Conscientiouness) yang tinggi menandakan bahwa pegawai bersedia bekerja keras menyelesaikan pekerjaanya hingga tuntas. Pegawai merasa antusias serta sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan dan sukarela mengambil tanggung jawab ekstra dalam pekerjaan. Selain itu, pegawai yang memiliki Ektraversi (Ekstraversion) yang tinggi menandakan bahwa pegawaai mampu menjadi teman yang baik bagi, mudah bergaul, aktif dan banyak bicara sehingga seringkali menciptakan ikatan keluarga dengan orang lain yang tidak mempunyai hubungan darah tetapi secara sosial dekat dengan pegawai lainnya.
dapat diandalkan, bertanggung jawab, mampu membuat rencana, terorganisasi, pekerja keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi. Selain itu individu dengan sikap yang berhati-hati yang tinggi cenderung memiliki pengetahuan kerja yang juga tinggi, karena tipe individu ini akan mengerahkan upaya yang cukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian pengetahuan kerja yang lebih tinggi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja individu tersebut dan akan sangat menguntungkan organisasi.
2.1.4 Menilai Kepribadian
Alasan paling penting mengapa manajer atau pemimpin perlu mengetahui cara menilai kepribadian adalah karena penelitian menunjukkan bahwa tes-tes kepribadian sangat berguna dalam membuat keputusan perekrutan, tes kepribadian berguna untuk dapat lebih memahami dan lebih baik dalam mengatur individu yang bekerja di dalam organisasi.
Terdapat tiga cara utama untuk menilai kepribadian (Robbins, 2008:136): 1) Survei mandiri (diisi sendiri oleh individu).
Survei mandiri adalah cara paling umum yang digunakan untuk menilai kepribadian. Kekurangan dari survei jenis ini adalah individu mungkin berbohong atau hanya menunjukkan kesan yang baik.
2) Survei peringkat atau pengamat
3) Ukuran proyeksi
Ukuran Proyeksi adalah dengan menggunakan lukisan atau foto, individu yang diuji diminta menuliskan kisah dari setiap gambar yang di lihatnya. Namun, penilaian respons-respons tersebut telah terbukti sebagai suatu tantangan karena seringkali menilai hasil-hasil tersebut secara berbeda satu sama lain.
2.2 Pengembangan SDM
2.2.1 Pengertian Pengembangan SDM
Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi baik lingkungan mikro maupun lingkungan makro yang semakin cepat dan kompleks, organisasi harus bersikap dinamis dan dapat mengantisipasi atau dapat menyesuaikan diri, yaitu salah satunya dengan cara melakukan pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kemampuan dan kualitas pegawai yang berdampak pada peningkatan prestasi kerja.
Menurut Hasibuan (2007 : 69) Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan–kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Menurut Sikula dalam Hasibuan (2007 : 70) pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Menurut Husnan dalam Sutrisno (2010 : 62) arti dari pengembangan karyawan merupakan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksaan pencapaian tujuan lebih efisien.
pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoitis guna mencapai tujuan yang umum
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang maupun di masa depan. Pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan bertujuan untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi dan kualifikasi sesuai standar kompetensi, dengan pegawai memiliki kompetensi maka prestasi kerja pegawai tersebut akan meningkat.
2.2.2 Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Sutrisno (2010:62) pengembangan sumber daya manusia tujuannya untuk meningkatkan kualitas profesionalisme dan keterampilan para karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugas fungsinya secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap usaha dari pimpinan untuk menambahkan keahlian kerja tiap pegawainnya sehingga dalam melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif sehingga meningkatkan prestasi kerja tersendiri pegawai tersebut.
Menurut Hasibuan (2007:70), tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal berikut:
Melalui pengembangan, produktifitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin, dan mengurangi pemborosan.
3) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin terampil dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah.
6) Moral
7) Karier
Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar , karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8) Konseptual
Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill lebih baik.
9) Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
10)Balas Jasa
Balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11)Konsumen
Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.
oraganisasi memeringkatkan kebutuhan pengembangan berdasarkan pada tujuan organisasional. Melaksanakan pengembangan yang paling dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja sekaligus produktivitas organisasi serta prestasi kerja karyawannya akan menghasilkan hasil – hasil yang nyata dengan lebih baik.
2.2.3 Prinsip-prinsip Pengembangan SDM
Prinsip-prinsip Pengembangan SDM yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan SDM agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001:88) antara lain :
1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.
2) Adanya laporan kemajuan (Program Report).
3) Adanya penguatan (Reinforcement).
4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).
5) Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).
6) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents).
7) Trainer yang selektif (mau dan mampu).
8) Diusahakan training method yang sesuai.
2.2.4 Metode-Metode Pengembangan SDM
sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan pegawai adalah :
1) Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills.
2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan.
Metode Pengembangan terdiri atas :
2.2.4.1Metode Latihan atau Training
Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan menurut Hasibuan (2007:77) :
a. On The Job Training ( Pelatihan di Tempat Kerja)
System ini terutama memberikan tugas pada atasan langsung dari karyawan untuk melatih mereka. Metode pelatihan ini dibedakan dalam 2 cara yaitu:
1) Cara Informal, yaitu cara pelatihan menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian dia disuruh untuk mempraktekkannya.
Kelebihan cara ON THE JOB TRAINING adalah bahwa para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dan peralatan. Sistem ini juga merupakan sistem yang ekonomis, karna tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk pelatihan. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif jika pelatih kurang pengalaman.
b. Vestibule School
Merupakan suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukan para atasan langsung, tetapi pelatihan-pelatihan khusus (staff specialist), baik dari kalangan intern maupun ekstern. Hal ini di
maksudkan agar atasan langsung tersebut tidak bertambah kewajibannya dan memusatkan pelatihan hanya kepada para ahli dalam bidang pelatihan. Kebaikan sistem ini adalah bahwa para karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja sehingga mampu memusatkan perhatian pada pelajaran, dan mereka juga dapat memperoleh tingkat keterampilan tertentu lebih cepat dalam situasi belajar khusus itu. Adapun kelemahan dari sistem ini adalah dapat menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih di anggap tidak baik, situasi pelatihan yang terlalu di buat-buat dan perlunya investasi tambahan dalam peralatan pelatihan.
Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.
d. Simulation
Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.
e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.
f. Classroom Methods
Classroom methods terdiri dari tujuh metode, yaitu:
1) Lecture (Ceramah atau kuliah)
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.
2) Conference (rapat)
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar. 4) Metode studi kasus
Pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya. 5) Role Playing
Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.
6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.
7) Metode seminar
memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.
2.2.4.2Metode Pendidikan (Education Method)
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.
Metode pendidikan / development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu : 1) Training Methods
Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.
2) Under Study
Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan
praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.
3) Job Rotation and Planned Progression
Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara
kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.
4) Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi
antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
5) Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf. 6) Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.
7) Business Games
Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu
untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. 8) Sensitivity Training
Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar
mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
2.2.5 Faktor – Faktor Kendala Pengembangan SDM
Seperti yang telah di kemukan sebelumnya bahwa dengan diadakannya pelatihan dan pengembangan ini maka pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif, namun demikian bisa saja timbul permasalahan dalam pelaksanaannya.
Faktor - Faktor kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu:
1) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2) Pelatih atau Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.
3) Fasilitas Pengembangan
kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
4) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
2.2.6 Dimensi dan Indikator Pengembangan SDM
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan sistematis untuk meningkatkan pengetahuan pegawai baik secara teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan organisasi sekarang maupun di masa depan. Adapun dimensi pengembangan pegawai yaitu:
1) Peserta
Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang mengikuti program pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu motivasi belajar, kemampuan dan minat.
Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu peguasaan materi, kemampuan penyajian, kecakapan berkomunikasi, dan kemampuan menarik minat.
3) Materi
Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan. Indikator untuk dimensi ini yaitu bermanfaat bagi pekerjaan, sesuai topik, dan relevan dengan sasaran.
4) Fasilitas
Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan. Indikator untuk dimensi ini yaitu kelengkapan, tempat yag nyaman, lokasi sesuai tujuan, dan adanya alat peraga.
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang dibeikan kepadanya (Mangkunegara 2009:9).
Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Sedangkan, menurut Hasibuan (2006:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Hariandja (2002 : 194) prestasi kerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranya dalam organisasi. Dan menurut Suprianto (2001:7) prestasi kerja adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
2.3.2 Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2006:95) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai antara lain:
1) Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.
2) Prestasi Kerja
Yaitu hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh pegawai tersebut dari tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3) Kejujuran
Yaitu Kejujuran pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
4) Kedisiplinan
Yaitu disiplin pegawai dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas
6) Kerjasama
Yaitu kesediaan pegawai itu berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Yaitu Kemampuan seorang pemimpin untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja sevara efektif 8) Kepribadian
Yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari pegawai tersebut.
9) Prakarsa
Yaitu Kemampuan berfikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
10)Kecakapan
Yaitu kecakapan pegawai dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaannya dan di dalam situasi manajemen. 11)Tanggung jawab
yang dipergunakannya, perilaku serta hasil kerja dari bawahannya. Menurut Mangkunegara (2007:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1) Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2) Faktor Motivasi
Motivasi tumbuh dari sikap (attitude) seorang pegawai yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap organisasi selalu mengharapkan memperoleh pegawai yang memiliki prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi penurunan prestasi kerja pegawai, pihak personalia perlu mencari tahu sebabnya agar dapat mencari solusinya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan prestasi kerja. Prestasi kerja yang baik akan mempengaruhi kualitas jasa yang dihasilkan oleh organasasi.
Menurut Hasibuan (2006:94) penilaian prestasi kerja merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:12) penilaian prestasi kerja adalah Suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.
Menurut Panggabean (2004:66), ada beberapa tahapan dalam melaksanakan proses penilaian prestasi kerja, yaitu:
1) Identifikasi
Identifikasi terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsurunsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian. Apa yang dinilai adalah yang berkaitan dengan pekerjaan.
2) Observasi
Observasi yang jarang dilakukan dan tidak berkaitan dengan prestasi kerja akan menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat. 3)Pengukuran
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatan pada tahap observasi.
4)Pengembangan
Pihak penilai selain memberikan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan juga melakukan pengembangan apabila ternyata terdapat perbedaan antara yang diharapkan oleh pimpinan dengan hasil kerja karyawan.
2.3.4 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:67), penilaian prestasi kerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumber daya manusia yang lain, seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Menurut Hasibuan (2007:89) tujuan dari penilaian prestasi kerja, yaitu:
1) Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk promosi, demosi, pemberhentian, penetapan balas jasa,
3) Untuk mengukur prestasi kerja,
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivitas jadwal kerja, metode kerja, kondisi kerja, dan gaya pengawasan,
5) Sebagai indikator menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan,
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan,
7) Sebagai alat untuk melihat kelebihan dan kekurangan karyawan,
8) Sebagai kriteria untuk seleksi dan penempatan karyawan,
9) Sebagai bahan pertimbangan dalam mengikutsertakan karyawan dalam program pelatihan,
10) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
2.3.5 Dimensi dan Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2010 : 152) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam dimensi yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yaitu:
1) Hasil kerja
Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan. Indikator untuk dimensi ini yaitu kuantitas pekerjaan diselesaikan batas waktu yang ditetapkan, bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, dan jarang membuat kesalahan dalam bekerja
2) Pengetahuan kerja
memiliki pengetahuan umum serta konsep tentang pelaksanaan pekerjaan.
3) Inisiatif
Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul. Indikator untuk dimensi ini yaitu tanggap terhadap tugas pekerjaan dan mampu memecahkan masalah.
4) Kecekatan mental
Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Indikator untuk dimensi ini yaitu cepat menerima instruksi kerja dan mampu menyesuaikan diri.
5) Sikap
Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini yaitu semangat dalam bekerja dan mampu bersikap positif.
6) Disiplin waktu dan absensi
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Teknik Analisis
Berdasarkan hasil perhitungan uji F dapat diambil kesimpulan bahwa secara stimultan variable kepribadian berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uji t dapat ditarik kesimpulan bahwa kepribadian berpengaruh berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja.
2 Bayu
Dari hasil analisis diketahui bahwa variable pengembangan SDM (Xl) gaya kepemimpinan (X2) dan motivasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan BKPMD Provinsi pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi. Dalam hal ini, pengembangan pegawai sangatlah ada hubungan yang signifikan antara prestasi dan kepribadian,
Lanjutan Tabel 2.1
No Peneliti Judul Penelitian Teknik
Analisis Data ada hubungan yang kuat antara pelatihan dan pengembangan, kinerja karyawan dan keunggulan kompetitif
2.5 Kerangka Konseptual
Menurut Mangkunegara (2007:67) prestasi kerja (job performance) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja sangat penting karena ini merupakan tolak ukur pegawai kepada organisasinya. Semakin berprestasi seorang pegawai menunjukkan bahwa loyalitasnya terhadap organisasi semakin tinggi, ini akan berdampak pada meningkatnya kualitas pekerjaan seorang pegawai.
Dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai di suatu organisasi maka kepribadian pegawai hendaknya mendapat perhatian secara cermat. Dalam hal ini pegawai dituntut untuk terus meningkatkan kualitas kepribadian dan prestasi kerjanya. Hanya dengan kepribadian yang mantap dan kualitas professional yang memadai maka tugas dan fungsinya dapat mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawainya organisasi juga perlu melakukan program pengembangan sumber daya manusia. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2010 : 61) Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Prestasi Kerja (Y) Pengembangan
SDM (X2)
Berdasarkan penjelasan tersebut maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Kepribadian dan Pengembangan SDM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja pegawai pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Sumatera Utara”.
