INTERVENSI DALAM PENGEMBANGAN ORGANISASI
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Pengembangan Organisasi Semester II
Pengampu : Dr. Anton Agus Setyawan, S.E., MSi.
Oleh Kelompok 2:
1. Nenden Nur Annisa P 100160011
2. Yahnu P 1001600
3. Tiffani 4. Wahyudi
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS PASCASARJANA
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Intervensi pengembangan organisasi adalah urutan kegiatan, tindakan, dan peristiwa dimaksudkan untuk membantu organisasi
meningkatkannya kinerja dan efektivitas. Intervensi desain, atau perencanaan tindakan, berasal dari hati diagnosis dan dimaksudkan untuk menyelesaikan tertentu masalah dan untuk meningkatkan daerah tertentu berfungsinya organisasi yang diidentifikasi dalam diagnosa. intervensi OD bervariasi dari standar program ized yang telah dikembangkan dan digunakan di banyak organisasi untuk relatif unik program disesuaikan dengan organisasi tertentu atau departemen.
Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut dipergunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses diagnosa dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas masalah yang di jumpai dalam proses diagnosa. Tahap perencanaan intervensi harus diikuti dengan serangkaian konsep yang saling berhubungan satu sama lain. Yaitu antara lain terdiri dari teori, model dan kerangka konsep referensinya. Intervensi merupakan suatu kegiatan perbaikan yang terencana dalam proses pembinaan organisasi. Argyris merumuskan agak lebih terinci. “intervensi merupakan kegiatan yang mencoba masuk kedalam suatu sistem tata hubungan yang sedang berjalan, hadir berada diantara orang-orang, kelompok ataupun suatu objek dengan tujuan untuk membantu mereka”. Ada suatu pemikiran yang implisit dari pengertian Argyris itu yang harus dibuat eksplisit. Pemikiran itu ialah bahwa sistem yang akan diintervensi itu tidak tergantung sama sekali pada
sesuai dengan rencana tersebut. Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) bukanlah konsep yang mudah didefinisikan. Pengembangan organisasi lebih merupakan istilah yang digunakan untuk mencakup kumpulan rencana intervensi perubahan yang dibangun berdasarkan nilai-nilai humanistik dan demokratik untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dan kesejahteraan anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
B. Pengertian Intervensi
Istilah "intervensi" mengacu pada serangkaian tindakan yang direncanakan sequencing atau peristiwa yang dimaksudkan untuk membantu organisasi meningkatkan efektivitasnya. Intervensi sengaja mengganggu Status quo, upaya untuk mengubah suatu organisasi lebih efektif. Dalam OD, tiga kriteria utama menentukan antar efektif campur: (1) sejauh mana itu sesuai dengan kebutuhan organisasi, (2) derajat yang didasarkan pada pengetahuan kausal dari hasil yang diharapkan, dan (3) sejauh yang mentransfer mengubah kompetensi manajemen untuk anggota organisasi. Kriteria pertama menyangkut sejauh mana intervensi relevan dengan
organisasi dan anggotanya. intervensi yang efektif didasarkan pada informasi yang valid tentang fungsi organisasi, mereka menyediakan anggota organisasi dengan kesempatan untuk membuat pilihan bebas dan informasi, dan mereka memperoleh komitmen internal yang anggotanya memiliki pilihan komitmen.
berpartisipasi dan bahwa intervensi tidak akan dikenakan pada mereka. Ini merupakan perbedaan penting antara manajemen perubahan mana perubahan sah dapat dikenakan pada orang dan OD mana maksud dari proses perubahan adalah untuk membangun kapasitas untuk meningkatkan efektivitas. berarti komitmen internal bahwa anggota organisasi menerima kepemilikan
intervensi dan mengambil tanggung jawab untuk mengimplementasikannya. Jika intervensi yang menghasilkan perubahan yang berarti, manajemen, staf, dan anggota lain yang terkait harus berkomitmen untuk membawa mereka keluar.
Kriteria kedua intervensi yang efektif melibatkan pengetahuan tentang hasil. Karena intervensi dimaksudkan untuk menghasilkan hasil tertentu, mereka harus didasarkan pada pengetahuan yang valid bahwa hasil sebenarnya dapat diproduksi. Jika tidak ada dasar ilmiah untuk merancang intervensi OD efektif. Namun dalam kontras harus diterapkan secara disiplin, seperti kedokteran, teknik dan pengetahuan efek intervensi dalam tahap dasar pembangunan di OD. Sebagian besar penelitian evaluasi kekurangan
kemampuan yang cukup untuk membuat kesimpulan sebab akibat yang kuat tentang keberhasilan atau kegagalan program perubahan. Selain itu, beberapa upaya telah dilakukan untuk memeriksa komparatif yang efektif dari teknik OD yang berbeda. Semua faktor ini membuat sulit untuk mengetahui apakah salah satu metode yang lebih efektif daripada yang lain.
C. HOW TO DESIGN EFFECTIVE INTERVENTIONS
agen perubahan, desain intervensi akan tergantung sampai batas tertentu pada keahlian praktisi.
Dua set utama kontinjensi yang dapat mempengaruhi keberhasilan intervensi telah dibahas dalam literatur OD adalah yang berkaitan dengan situasi perubahan (termasuk praktisi) dan orang-orang yang terkait dengan target perubahan. Kedua jenis kontinjensi perlu diperhatikan dalam merancang intervensi.
1. Kontinjensi Terkait Perubahan Situasi
Para peneliti telah mengidentifikasi sejumlah kontinjensi hadir dalam situasi perubahan yang dapat mempengaruhi keberhasilan
intervensi. Ini termasuk perbedaan individual di antara anggota organisasi (misalnya, kebutuhan untuk otonomi), faktor organisasi (Misalnya, gaya manajemen dan ketidakpastian teknis), dan dimensi perubahan Proses itu sendiri (misalnya, tingkat dukungan top-manajemen). Kecuali faktor ini diperhitungkan, merancang intervensi akan memiliki dampak kecil pada organisasi berfungsi atau, lebih buruk lagi, mungkin menghasilkan hasil negatif. Misalnya, untuk menyelesaikan motivasi masalah antara pekerja kerah biru di kilang minyak, penting untuk mengetahui apakah intervensi dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi (misalnya, job enrichment) akan berhasil dengan jenis orang yang bekerja di sana. Dalam banyak kasus, pengetahuan kontinjensi ini hasil dalam memodifikasi atau menyesuaikan program perubahan untuk menyesuaikan pengaturan. Dalam menerapkan intervensi reward-sistem organisasi, perubahan mungkin telah dimodifikasi tergantung pada apakah perusahaan ingin memperkuat individu atau kinerja tim.
perubahannya, yang budaya konteks, dan keterampilan dan kemampuan agen perubahan ini. Kesiapan untuk sukses Perubahan Intervensi sangat tergantung pada organisasi yang siap untuk perubahan yang
direncanakan.
Indikator kesiapan untuk perubahan termasuk kepekaan terhadap tekanan untuk perubahan, ketidakpuasan dengan status quo, ketersediaan sumber daya untuk mendukung mengubah, dan komitmen dari manajemen waktu yang signifikan. Ketika kondisi tersebut ini, intervensi dapat
dirancang untuk mengatasi masalah organisasi ditemukan selama diagnosis. Ketika kesiapan untuk perubahan rendah, namun, intervensi harus fokus pertama pada peningkatan kemauan organisasi untuk change.
Kemampuan untuk Mengubah kemampuan perubahan Sebuah
organisasi adalah fungsi dari changerelated pengetahuan dan keterampilan hadir dalam organisasi, sumber daya dan sistem dikhususkan untuk
berubah, dan pengalaman organisasi dengan perubahan.
a. Pertama, mengelola perubahan terencana membutuhkan pengetahuan dan keterampilan tertentu, termasuk kemampuan untuk memotivasi perubahan, untuk memimpin perubahan, untuk mengembangkan dukungan politik, dan untuk mempertahankan momentum. b. Kedua, perubahan membutuhkan infrastruktur untuk mendukung
transisi. Program dan manajemen proyek kantor, sumber daya
konsultasi, dan berbagi model dari proses perubahan yang diperlukan untuk mengawasi eksekusi. Akhirnya, sebuah organisasi harus
memiliki pengalaman dengan dan pembelajaran dari perubahan untuk memiliki kemampuan perubahan. Jika sebuah organisasi tidak
memiliki sumber daya ini, maka intervensi pelatihan awal mungkin diperlukan sebelum anggota dapat terlibat secara berarti dalam desain intervensi.
budaya lokal, terutama ketika OD praktek yang dikembangkan dalam satu budaya yang diterapkan pada organisasi lain. Misalnya, intervensi tim bangunan yang dirancang untuk manajer puncak pada Amerika perusahaan mungkin perlu dimodifikasi bila diterapkan anak perusahaan asing
perusahaan
Kemampuan Change Agent Banyak kegagalan dalam hasil OD ketika agen-agen perubahan menerapkan intervensi di luar kompetensi mereka. Dalam merancang intervensi, praktisi OD harus menilai pengalaman dan keahlian mereka terhadap persyaratan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan intervensi secara efektif. Ketika ketidakcocokan ditemukan, praktisi dapat menyelidiki apakah intervensi dapat dimodifikasi sesuai bakat mereka lebih baik, apakah intervensi lain yang lebih cocok untuk keterampilan mereka dapat memenuhi organisasi kebutuhan, atau apakah mereka harus meminta bantuan dari agen perubahan lain yang bisa panduan proses lebih efektif. Pedoman etika di mana praktisi OD mengoperasikan memerlukan pengungkapan penuh penerapan
pengetahuan dan keahlian mereka untuk situasi klien. Praktisi diharapkan untuk campur tangan dalam kemampuan mereka atau untuk
merekomendasikan seseorang lebih cocok dengan kebutuhan klien. 2. Kontinjensi Terkait Target Perubahan intervensi OD berusaha untuk
mengubah fitur tertentu atau bagian dari organisasi. target ini perubahan adalah fokus utama dari intervensi, dan peneliti telah mengidentifikasi dua kontinjensi kunci yang terkait untuk mengubah target yang dapat
mempengaruhi keberhasilan intervensi: masalah organisasi bahwa
intervensi ini dimaksudkan untuk mengatasi dan tingkat sistem organisasi di mana intervensi diharapkan memiliki dampak primer.
Masalah organisasi Organisasi perlu untuk mengatasi isu-isu tertentu untuk beroperasi secara efektif.
adalah di antara yang paling kritis yang dihadapi organisasi di berubah hari ini dan lingkungan yang sangat kompetitif. metode OD ditujukan untuk masalah ini disebut intervensi strategis. Metode adalah salah satu tambahan terbaru yang paling untuk OD dan mencakup terintegrasi perubahan strategis, merger dan akuisisi, aliansi dan pengembangan jaringan, dan pembelajaran organisasi.
b. Teknologi dan struktural masalah. Organisasi harus memutuskan bagaimana membagi pekerjaan dalam departemen dan kemudian bagaimana untuk mengkoordinasikan antara departemen untuk mendukung arah strategis. Mereka juga harus membuat keputusan tentang cara menyampaikan produk atau jasa dan bagaimana untuk menghubungkan orang-orang untuk melaksanakan tugas. metode OD untuk menangani isu-isu struktural dan teknologi yang disebut
intervensi technostructural dan termasuk kegiatan OD yang berkaitan dengan desain organisasi, keterlibatan karyawan, dan desain pekerjaan. c. Masalah Sumber daya manusia. Isu-isu ini prihatin dengan menarik
kompeten orang untuk organisasi, menetapkan tujuan bagi mereka, menilai dan menguntungkan kinerja mereka, dan memastikan bahwa mereka mengembangkan karir mereka dan mengelola stres. teknik OD ditujukan untuk masalah ini disebut sumber daya manusia intervensi manajemen.
d. Masalah proses Manusia. Isu-isu ini harus dilakukan dengan proses sosial yang terjadi di antara anggota organisasi, seperti komunikasi, pengambilan keputusan, kepemimpinan dan dinamika kelompok. metode OD berfokus pada jenis masalah yang disebut proses intervensi manusia, termasuk di antara mereka adalah beberapa yang paling teknik OD umum, seperti resolusi konflik dan membangun tim.
mencapai tingkat efektivitas yang tinggi. Misalnya, keputusan tentang mendapatkan keunggulan kompetitif harus sesuai dengan pilihan tentang struktur organisasi, menetapkan tujuan untuk dan orang-orang yang bermanfaat, komunikasi, dan pemecahan masalah. Intervensi yang disajikan dimaksudkan untuk mengatasi berbagai keprihatinan. Seperti ditunjukkan dalam intervensi OD khususnya berlaku untuk isu-isu spesifik. Dengan demikian, desain intervensi harus menciptakan metode perubahan yang sesuai dengan organisasi masalah yang diidentifikasi dalam diagnosis. Selain itu, karena masalah organisasi yang sendiri terkait bersama-sama, OD intervensi sama harus diintegrasikan dengan satu sama lain. Misalnya, intervensi penetapan tujuan yang mencoba untuk
Kuncinya adalah untuk berpikir Intervensi systemically ditujukan pada satu jenis masalah organisasi akan selalu memiliki dampak pada jenis lain dari masalah. Berpikir cermat tentang bagaimana intervensi OD mempengaruhi berbagai jenis masalah dan bagaimana program perubahan yang berbeda mungkin diintegrasikan untuk membawa lebih luas dan lebih dampak koheren pada fungsi organisasi adalah penting untuk intervensi OD efektif. Tingkat organisasi selain menghadapi masalah yang saling terkait, organisasi berfungsi pada tingkat yang berbeda:, individu,
kelompok, organisasi, dan transorganization. Dengan demikian, organisasi tingkat adalah target dari perubahan OD. Gambar 9.1 daftar intervensi OD dalam hal tingkat organisasi yang mereka terutama mempengaruhi.
Sebagai contoh, beberapa intervensi technostructural mempengaruhi terutama individu dan kelompok (misalnya desain pekerjaan), sedangkan yang lain dampak terutama total organisasi (misalnya desain struktural). Hal ini penting untuk menekankan bahwa hanya tingkat SD dipengaruhi oleh intervensi diidentifikasi dalam Gambar 9.1. Banyak intervensi OD juga memiliki dampak skunder pada tingkat lain. Misalnya, desain struktural mempengaruhi terutama tingkat organisasi, tetapi dapat memiliki efek tidak langsung pada kelompok dan individu karena ia menetapkan luas parameter untuk merancang kelompok kerja dan pekerjaan masing-masing. Sekali lagi, praktisi perlu berpikir sistemik. Mereka harus merancang intervensi untuk diterapkan ke organisasi tertentu tingkat, mengatasi kemungkinan efek lintas tingkat, dan mungkin
mengintegrasikan intervensi mempengaruhi tingkat yang berbeda untuk mencapai tujuan keseluruhan. Misalnya, intervensi untuk menciptakan tim kerja swakelola mungkin perlu dikaitkan dengan perubahan tingkat
D. GAMBARAN INTERVENSI
Intervensi mewakili metode perubahan organisasi utama yang digunakan dalam OD hari ini. Intervensi Proses manusia
menyajikan intervensi berfokus pada orang-orang dalam organisasi dan proses melalui mana mereka mencapai tujuan organisasi. Proses ini meliputi komunikasi, pemecahan masalah, pengambilan keputusan kelompok, dan kepemimpinan. Jenis Intervensi ini berakar dalam sejarah OD dan mewakili perubahan awal program karakteristik OD. Proses intervensi manusia
terutama berasal dari disiplin ilmu psikologi dan psikologi sosial dan bidang diterapkan dinamika kelompok dan hubungan manusia. Praktisi menerapkan intervensi ini umumnya menghargai manusia pemenuhan dan berharap bahwa efektivitas organisasi berikut dari peningkatan fungsi orang dan processes organisasi. intervensi proses manusia yang berkaitan dengan hubungan interpersonal dan dinamika kelompok. Ini termasuk tiga intervensi berikut: 1. Konsultasi Proses. Intervensi ini berfokus pada hubungan interpersonal
dan dinamika sosial yang terjadi dalam kelompok kerja. Biasanya, seorang konsultan proses membantu anggota kelompok mendiagnosa fungsi kelompok dan menyusun solusi yang tepat untuk masalah proses, seperti konflik disfungsional, komunikasi yang buruk, dan tidak efektif norma. Tujuannya adalah untuk membantu anggota mendapatkan keterampilan dan pemahaman yang diperlukan untuk mengidentifikasi dan memecahkan masalah sendiri.
2. Intervensi pihak ketiga. Metode perubahan ini merupakan bentuk konsultasi proses ditujukan untuk hubungan interpersonal disfungsional dalam organisasi. konflik interpersonal mungkin berasal dari isu-isu substantif, seperti sengketa atas metode kerja, atau dari masalah
interpersonal, seperti miskomunikasi. Pihak ketiga intervener membantu orang menyelesaikan konflik melalui metode seperti pemecahan masalah, tawar-menawar dan konsiliasi.
3. Team building. Intervensi ini membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas. Seperti konsultasi proses, team
solusi untuk masalah. Melampaui kelompok proses, namun, untuk
mencakup pemeriksaan peran tugas, anggota kelompok dan strategi untuk melakukan tugas-tugas. Konsultan juga dapat berfungsi sebagai sumber daya orang menawarkan keahlian yang berkaitan dengan tugas kelompok. intervensi proses manusia yang lebih systemwide dari yang dijelaskan. Mereka biasanya berfokus pada total organisasi atau seluruh departemen, serta hubungan antar kelompok. Ini meliputi tiga program perubahan: a. Konfrontasi pertemuan Organisasi. Metode perubahan ini
memobilisasi organisasi anggota untuk mengidentifikasi masalah, target aksi mengatur, dan mulai bekerja pada masalah. Hal ini biasanya diterapkan ketika organisasi mengalami stres dan ketika manajemen perlu untuk mengatur sumber daya untuk memecahkan masalah mendesak. intervensi umumnya mencakup berbagai kelompok karyawan dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah. b. Hubungan antar kelompok. Intervensi ini dirancang untuk
meningkatkan interaksi antara kelompok-kelompok yang berbeda atau departemen dalam organisasi. Kelompok mikrokosmos intervensi melibatkan sekelompok kecil orang yang latar belakang erat cocok masalah organisasi yang ditangani. Kelompok ini membahas masalah dan mengembangkan cara untuk mengatasinya. Model konflik
antarkelompok biasanya melibatkan Konsultan membantu dua
kelompok memahami penyebab konflik dan memilih solusi yang tepat. c. Besar-kelompok intervensi. Intervensi ini melibatkan mendapatkan
berbagai luas pemangku kepentingan dalam pertemuan besar untuk memperjelas nilai-nilai penting, untuk mengembangkan cara kerja baru, untuk mengartikulasikan visi baru bagi organisasi, atau untuk
memecahkan menekan masalah organisasi. Pertemuan tersebut adalah alat yang kuat untuk menciptakan kesadaran masalah organisasi dan peluang dan untuk menentukan dihargai arah untuk tindakan di masa depan.
Technostructural Intervensi menyajikan intervensi berfokus pada
struktur (Misalnya, pembagian kerja dan hirarki). Metode perubahan ini menerima meningkatkan perhatian dalam OD, terutama mengingat keprihatinan saat ini tentang produktivitas dan efektivitas organisasi. Mereka termasuk pendekatan untuk keterlibatan karyawan, serta metode untuk merancang organisasi, kelompok, dan pekerjaan. Technostructural
intervensi berakar dalam disiplin teknik, sosiologi, dan psikologi dan di bidang diterapkan sistem sociotechnical dan desain organisasi. Praktisi umumnya menekankan baik produktivitas dan pemenuhan manusia dan berharap bahwa efektivitas organisasi akan hasil dari desain kerja yang sesuai dan organisasi structures. Berikut tiga intervensi technostructural bersangkutan dengan organisasi restrukturisasi:
1. Desain struktural. Proses perubahan ini menyangkut divisi organisasi dari kerja-cara spesialis pertunjukan tugas. Intervensi yang bertujuan struktural desain termasuk bergerak dari cara yang lebih tradisional membagi organisasi kerja secara keseluruhan (seperti fungsional, unit mandiri, dan struktur matriks) keintegratif dan fleksibel bentuk yang lebih (seperti proses berbasis, customer-centric dan jaringan berbasis struktur). pedoman diagnostik ada untuk menentukan Merancang Intervensi. Struktur ini sesuai untuk lingkungan organisasi tertentu, teknologi dan kondisi.
2. Perampingan. Intervensi ini mengurangi biaya dan birokrasi dengan mengurangi ukuran organisasi melalui PHK personil, organisasi desain ulang, dan outsourcing. Masing-masing metode perampingan ini harus direncanakan dengan pemahaman yang jelas dari strategi organisasi.
3. Reengineering. Intervensi terakhir ini secara radikal pendesainan
ulang organisasi proses kerja inti untuk menciptakan hubungan erat dan koordinasi antara berbagai tugas. Ini alur kerja hasil integrasi dalam lebih cepat, kinerja tugas yang lebih responsif. Reengineering
ini sering dilakukan dengan teknologi informasi baru yang memungkinkan karyawan untuk mengendalikan dan
mengkoordinasikan proses kerja yang lebih efektif. Reengineering
Prihatin dengan keterlibatan karyawan (EI). Kategori ini luas
intervensi yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan efektivitas organisasi. Hal ini biasanya mencoba untuk
memindahkan pengetahuan, kekuatan, informasi, dan manfaat ke bawah dalam organisasi. EI meliputi struktur paralel (seperti koperasi proyek serikat manajemen dan lingkaran kualitas), manajemen kualitas total, dan highinvolvement tanaman. Program perubahan ini prihatin dengan merancang bekerja untuk kelompok kerja dan pekerjaan masing-masing. intervensi termasuk rekayasa, motivasi, dan sosioteknikal sistem pendekatan yang menghasilkan tradisional dirancang pekerjaan dan kelompok kerja, pekerjaan diperkaya yang menyediakan karyawan dengan lebih berbagai tugas, otonomi, dan umpan balik tentang hasil dan self mengelola tim yang dapat mengatur perilaku tugas mereka sendiri dengan kontrol eksternal yang terbatas.
1. Penentuan tujuan. Program perubahan ini melibatkan menetapkan tujuan yang jelas dan menantang. Saya berupaya untuk meningkatkan efektivitas organisasi dengan membentuk lebih cocok antara tujuan pribadi dan organisasi. Manajer dan bawahan secara berkala
bertemu untuk merencanakan pekerjaan, meninjau prestasi, dan memecahkan masalah dalam mencapai gol.
2. Penilaian kinerja. intervensi ini adalah proses sistematis bersama-sama menilai prestasi kerja terkait, kekuatan, dan kelemahan. Ini adalah utama intervensi manajemen sumber daya manusia untuk memberikan umpan balik kinerja untuk individu dan kelompok kerja. Penilaian kinerja merupakan penting hubungan antara penetapan tujuan dan sistem penghargaan.
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.
B. Saran
