BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Pendidikan merupakan salah satu indikator utama dalam pencapaian
kemajuan suatu bangsa. Melalui pendidikan yang baik maka akan terbentuk manusia
dengan sumber daya yang baik pula. Pendidikan juga mempunyai peran penting
dalam pembangunan personal dan sosial, mempengaruhi perubahan individu dan
sosial, dan dalam mencapai perdamaian, kebebasan dan keadilan. Menurut penelitian
UNESCO, pendidikan di Indonesia telah mengalami peningkatan yang cukup
signifikan.Kemajuan pendidikan ini tentu tidak terlepas dari perhatian dan kebijakan
pemerintah.Selain, perhatian dari pemerintah, peran guru atau tenaga pengajar juga
sangat berpengaruh besar dalam peningkatan mutu dan kualitas pendidikan di
Indonesia.
Tenaga pengajar yang sering disebut dengan ‘guru’ merupakan salah satu
unsur penting dalam pendidikan di Indonesia.Oleh sebab itu, diperlukan guru yang
memiliki kemampuan yang maksimal untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional
dan diharapkan secara berkesinambungan mereka dapat meningkatkan
Guru merupakan sosok yang mengemban tanggung jawab untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional seperti yang telah dijelaskan dalam UU No. 20 Tahun
2003 tentang SISDIKNAS bahwa :
Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman, bertaqwa Kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri,
dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.1
Menyadari kondisi di atas, pemerintah melakukan berbagai upaya untuk
mengembangkan standar kompetensi dan sertifikasi guru, antara lain dengan
disahkannya undang-undang guru dan dosen yang kemudian ditindaklanjuti dengan
pengembangan rancangan peraturan pemerintah (RPP) tentang guru dan dosen, yang Sesuai dengan dengan tujuan pendidikan yang telah dijelaskan dalam
Undang-Undang terkait Pendidikan Nasional, pendidikan tidak hanya bertujuan untuk
mencerdaskan anak bangsa, tetapi juga bertujuan untuk membentuk watak dan
kepribadian peserta didik. Oleh sebab itu, maka tugas dan tanggung jawab seorang
guru menjadi lebih besar. Untuk dapat membentuk siswa yang berkepribadian dan
bermoral baik, maka dapat dipastikan bahwa juga tentu diperlukan sosok guru yang
mempunyai karakter, kepribadian dan juga moral yang baik atau dengan kata lain
diperlukan sosok guru yang professional.
kesemuanya itu dilaksanakan untuk meningkatkan profesionalisme dan kompetensi
guru. Dalam kerangka ini pula, pemerintah mengembangkan berbagai strategis
sebagai berikut :
1. Penyelenggaraan pendidikan untuk meningkatkan kualifikasi akademik,
kompetensi, dan pendidikan profesi untuk memperoleh sertifikat pendidik.
2. Pemenuhan hak dan kewajiban guru sebagai tenaga professional sesuai
dengan prinsip profesionalitas.
3. Penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pengangkatan, penempatan,
pemindahan dan pemberhentian guru sesuai dengan kebutuhan, baik jumlah,
kualifikasi akademik, kompetensi maupun sertifikasi yang dilakukan secara
merata, obyektif, transparan dan akuntabel untuk menjamin keberlangsungan
pendidikan.
4. Penyelenggaraan kebijakan strategis dalam pembinaan dan pengembangan
profesi guru untuk meningkatkan profesionalitas dan pengabdian professional
5. Peningkatan pemberian penghargaan dan jaminan perlindungan terhadap guru
dalam melaksanakan tugas professional.
6. Pengakuan yang sama antara guru yang bertugas pada satuan pendidikan yang
diselenggarakan masyarakat dengan guru yang bertugas pada satuan
7. Penguatan tanggung jawab dan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah
dalam merealisasikan pencapaian anggaran pendidikan untuk memenuhi hak
dan kewajiban guru sebagai pendidik professional, dan
8. Peningkatan peran serta masyarakat dalam memenuhi hak dan kewajiban
guru.
Profesionalisasi guru telah banyak dilakukan, namun pelaksanaannya masih
dihadapkan pada berbagai kendala, baik di lingkungan depdiknas, maupun di
lembaga pencetak guru.Kendala yang melekat di Depdiknas misalnya, adanya gejala
kekurangseriusan dalam menangani masalah guru. Gejala tersebut antara lain adanya
ketidaksinambungan antara berbagai program peningkatan kualitas guru yang
ditangani oleh berbagai direktorat di lingkungan depdiknas; serta tidak adanya fokus
dalam peningkatan kualitas guru, sehingga terkesan berputar-putar di tempat.
Selain masalah tersebut hal lain yang menyebabkan kurangnya
profesionalisme guru adalah adanya anggapan bahwa profesi guru merupakan profesi
yang sangat mudah diperoleh oleh sebagian masyarakat. Hal ini tentu menyebabkan
kurangnya minat dan pendidikan khusus bagi masyarakat yang ingin menjadi guru.
Rendahnya pengakuan masyarakat terhadap profesi guru disebabkan oleh beberapa
faktor, yaitu :
1. Adanya pandangan oleh sebagian besar masyarakat bahwa siapa saja pun
2. Kekurangan guru di daerah terpencil memberikan peluang untuk
mengangkat seseorang yang tidak mempunyai keahlian untuk menjadi
guru.
3. Banyak guru yang belum menghargai profesinya, apalagi berusaha
mengembangkan profesinya itu, perasaan rendah diri karena menjadi guru,
penyalahgunaan profesi untuk kepuasan dan kepentingan pribadinya
semakin merosot.2
Untuk memperkaya SDM berkualitas yang mampu bersanding bahkan
bersaing dengan negara maju, diperlukan guru dan tenaga kependidikan yang
professional yang merupakan penentu utama keberhasilan pendidikan. Guru dan
tenaga kependidikan tersebut perlu dibina, dikembangkan,dan diberikan penghargaan,
yang layak sesuai dengan tuntutan visi, misi, dan tugas yang diembannya. Hal ini
penting, terutama jika dikaitkan dengan berbagai kajian dan hasil penelitian yang
menunjukkan bahwa guru memiliki peranan yang sangat strategis dan menentukan
keberhasilan pendidikan dan meningkatkan kualitas pembelajaran, serta membentuk
kompetensi peserta didik. Berbagai kajian dan hasil penelitian tersebut antara lain
dapat dikemukakan sebagai berikut : .
1. Murphy (1992), menyatakan bahwa keberhasilan pembaharuan sekolah
sangat ditentukan oleh gurunya, karena guru adalah pimpinan
2Abas, Penyelenggara Pendidikan Profesi Guru, Tarbiyah News Edisi I,TahunI November 2008, hal
pembelajaran, fasilitator, dan sekaligus merupakan pusat inisiatif
pembelajaran. Karena itu, guru harus senantiasa mengembangkan diri
secara mandiri serta tidak bergantung pada inisiatif kepala sekolah dan
supervisor.
2. Brand, dalam Educational Leadership (1993) menyatakan bahwa “hampir
semua usaha reformasi pendidikan seperti pembahruan kurikulum dan
penerapan metode pembelajaran,semuanya bergantung kepada guru.
Tanpa penguasaan materi dan strategis pembelajaran, serta tanpa dapat
mendorong siswanya untuk belajar bersungguh-sungguh segala upaya
peningkatan mutu pendidikan tidak akan mencapai hasil yang maksimal.
3. Cheng dan Wong, (1996) berdasarkan hasil penelitiannya di Zhejiang,
Cina, melaporkan empat karakteristik sekolah dasar yang unggul
(berprestasi) yaitu : (1) adanya dukungan pendidikan yang konsisten dari
masyarakat, (2) tingginya derajat profesionalisme di kalangan guru, (3)
adanya tradisi jaminan kualitas (quality assurance) dari sekolah, dan (4)
adanya harapan yang tinggi dari ssiwa untuk berprestasi.
4. Supriadi (1998: 178), mengungkapkan bahwa mutu pendidikan yang
dinilai dari prestasi belajar peserta didik sangat ditentukan oleh guru, yaitu
34% pada negara sedang berkembang dan 36% pada negara industry.
5. Jalal dan Mustafa (2001), menyimpulkan bahwa komponen guru sangat
mempengaruhi kualitas pengajaran melalui (1) penyediaan waktu yang
lebih intensif / sering (3) tingginya tanggung jawab mengajar dari guru.
Karena itu baik buruknya sekolah sangat bergantung pada peran dan
fungsi guru.
Sehubungan dengan hasil-hasil penelitian tersebut, setidaknya terdapat tujuh
indikator yang menunjukkan lemahnya kinerja guru dalam melaksanakan tugas
utamanya mengajar (teaching), yaitu : (a) rendahnya pemahaman tentang strategi
pembelajaran, (b) kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas, (c) rendahnya
kemampuan melakukan dan memanfaatkan penelitian tindakan kela (classroom
action research), (d) rendahnya motivasi berprestasi, (e) kurangnya disiplin, (f)
rendahnya komitmen profesi, (g) serta rendahnya kemampuan manajemen waktu.
Permasalahan guru di Indonesia seperti dipaparkan di atas langsung atau tidak
langsung berkaitan dengan professionalisme guru yang masih belum memadai,
sehingga perlu diselesaikan secara komperhensif menyangkut semua aspek terkait,
yaitu kesejahteraan, kualitas, pembinaan, perlindungan profesi dan
adminsitrasinya.Dalam hal ini, diterangkan bahwa profesionalisme guru di Indonesia
masih sangat rendah, dan secara makro merupakan penyebab rendahnya mutu
pendidikan nasional secara keseluruhan.Menurut Balitbang Depdiknas
swastaternyata hanya 28,94%, guru SMP negeri54,12% swasta 60,99%, guru SMA
negeri65,29% swasta 64,73%, guru SMK negeri55,91% swasta 58,26%3
studinya
.
Berdasarkan catatan HumanDevelopment Index (HDI), fakta
lainmenunjukkan bahwa mutu guru di Indonesiamasih jauh dari memadai untuk
melakukanperubahan yang sifatnya mendasar sepertikurikulum berbasis kompetensi
(KBK). Daridata statistik HDI terdapat 60% guru SD, 40%SLTP, SMA 43%, SMK
34% dianggap belumlayak untuk mengajar di jenjang masing-masing.Selain itu,
17,2% guru atau setaradengan 69.477 guru mengajar bukan bidang
4
Terdapat dua kategori kompetensi yang harus dimiliki guru, yaitu : (1)
kompetensi professional yaitu kemahiran merancang, melaksanakan, dan menilai
tugas sebagai guru yang meliputi penguasaan ilmu pendidikan dan teknologi
pendidikan, dan (2) kompetensi personal, yang meliputi etika, moral, pengabdian,
kemampuan sosial dan spiritual. Semuanya itu perlu dimiliki oleh guru yang perlu
diwijudkan dalam bentuk standard an sertifikassi kompetensi guru. Kompetensi
pertama seharusnya dapat ditumbuhkan dan ditingkatkan melalui proses pendidikan
akademik dan profesi suatu lembaga pendidikan. Sedangkan kompetensi kedua
merupapakan kristalisasi pengalaman dan pergaualan seorang guru yang terbentuk
3
Hesti Murwanti “Jurnal Pendidikan Pengaruh Sertifikasi Profesi Guru Terhadap Motivasi Kerja dan
Kinerja Guru di SMK Negeri Se-Surakarta”
dalam lingkungan keluarga, masyarakat dan sekolah tempat mereka melaksanakan
tugas.
Untuk menjadi professional, seoraang guru dituntut memiliki minimal lima
hal, yaitu :
1. Mempunyai komitemen pada peserta didik dan proses belajarnya
2. Menguasai secara mendalam bahan / mata pelajaran yang diajarkannya
serta mengajarnya kepada peserta didik
3. Bertanggung jawab memantau hasil belajar peserta didik melalui berbagai
cara evaluasi
4. Mampu berpikir sistematis tentang apa yang dilaksanakannya dan belajar
dari pengalamannya
5. Seyogyanya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan
profesinya
Peningkatan kemampuan professional guru bukan sekedar diarahkan kepada
pembinaan yang lebih bersifat aspek-aspek administrative kepegawaian, tetapi harus
lebih kepada peningkatan kemampuan keprofesionalannya dan komitmen sebagai
seorang pendidik. Menurut Glickman (1991) guru profesional memiliki dua ciri, yaitu
tingkat kemampuan yang tinggi dan komitmen yang tinggi.Oleh sebab itu, pembinaan
Dalam rangka peningkatan kemampuan profesionalisme guru, perlu dilakukan
sertifikasi dan uji kompetensi secara berkala agar kinerjanya terus meningkat dan
tetap memnuhi syarat professional. Profil kelayakan guru akan ditekankan pada
aspek-aspek kemampuan membelajarkan siswa, dimulai dari menganalisis,
merencanakan atau merancang, mengembangkan, mengimplementasikan, dan menilai
pembelajaran yang berbasis pada penerapan teknologi pendidikan. Sehubungan
dengan itu, pemerintah sedang melaksanakan terobosan dalam meningkatkan kualitas
profesionalisme guru tersebut, antara lain melalui standar kompetensi dan sertifikasi
guru.
Sertifikasi guru dalam jabatan adalah proses pemberian sertifikat pendidik
yang kedua bagi guru dalam jabatan. Lembaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan
yang selanjutnya disebut LPTKadalah Perguruan Tinggi yang ditunjuk untuk
pelaksanaan proses sertifikasi.5
Sertifikasi guru ini diharapkan mampu meningkatkan mutu dan kualitas guru
sebagai tenaga kependidikan baik dari segi kompetensi guru dan juga profesionalitas
guru di Indonesia secara umum. Untuk mendapatkan sertifikasi ini, guru harus
mengikuti sejumlah pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) yang telah dibuat oleh
pemerintah yang tertuang dalam UU No.14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen dan
juga Undang-Undang lain dan sejumlah Peraturan Pemerintah yang mengatur
5
tentang sertifikasi guru di Indonesia. Dengan adanya program sertifikasi dalam
jabatan ini juga diharapkan akan meningkatkan kinerja guru dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tujuan pendidikan nasional.
Berdasarkan analisa di atas, maka peneliti tertarik untuk melaksanakan
penelitian tentang program sertifikasi guru dan pengaruhnya bagi kinerja guru dan
juga peningkatan kualitas pendidikan di wilayah penelitian yang dipilih. Lokasi
penelitian yang dipilih adalah di sebuah sekolah SMA Negeri I Tigapanah,
Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo. Untuk itu, peneliti mengangkat judul
penelitian “Pengaruh Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Tingkat
Kinerja Guru.”
I.2. Fokus Penelitian
Penelitian ini mempunyai fokus masalah yang menjadi batasan peneliti dalam
melakukan penelitian.Peneliti hanya memfokuskan penelitiannya pada pengaruh
pemberian tunjangan sertifikasi terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I
Tigapanah, Kecamatan Tigapanah, Kabupaten Karo.
I.3. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti dalam melaksanakan
penelitiannya merumuskan masalah sebagai berikut :“Adakah Pengaruh
Pemberian Tunjangan Sertifikasi Terhadap Perbedaan Tingkat Kinerja Guru
I.4. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai tujuan yang hendak dicapai oleh
peneliti. Adapun tujuan dari kegiatan penelitian ini antara lain yaitu :
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program sertifikasi guru di lokasi
penelitian SMA Negeri I Tigapanah, Kabupaten Karo.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian tunjangan sertifikasi guru
terhadap peningkatan kinerja guru di SMA Negeri I Tigapanah.
3. Untuk melihat bagaimana perbedaan tingkat kinerja antara guru yang sudah
menerima tunjangan sertifikasi dengan guru yang belum menerima tunjangan
sertifikasi.
I.5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaaat dari penelitian ini antara lain yaitu :
1. Manfaat secara ilmiah
Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir
secara ilmiah, sistematis dan metodologis, serta bermanfaat untuk
mengembangkan kemampuan menulis karya ilmiah berdasarkan kajian teori
aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
Sebagai bahan masukan bagi Dinas / Pelaksana Teknis daerah yang terkait
dan dijadikan salah satu sumber informasi dalam melaksanakan fungsi
pengelolaan yang menyangkut kepentingan masyarakat banyak.
3. Secara Akademis
Penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi baik secara langsung
maupun tidak langsung bagi pengemban ilmu pengetahuan dan pendidikan
khususnya bagi kepustakaan Departemen Ilmu Administrasi Negara Fisip
USU.
I.6. Kerangka Teori
Kerangka teori adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan
suatu teori dengan faktor-faktor penting yang telah diketahui dalam suatu msalah
tertentu.Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara
variabel-variabel penelitian, yaitu variabel-variabel bebas dengan variabel-variabel terikat.6 Teori adalah
serangkaian asumsi, konsep, konstruk, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan
suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar
konsep7
Dalam penelitian kerangka teori digunakan untuk memberikan landasan dasar
yang berguna untuk membantu penelitian dalam memecahkan masalah. Kerangka .
6 Erlina..2011 Metodologi Pertanian. Medan : USU Press, hal 22.
teori dimaksudkan untuk memberi gambaran dan batasan tentang teori-teori yang
digunakan sebagai landasan penelitian yang akan dilakukan, dengan demikian
peneliti dapat melakukan teori-teori relevan dengan tujuan penelitian.
I.6.1. Kinerja
Kata ‘kinerja’ dalam bahasa Indonesia adalah terjemahan dari kata Bahasa
Inggris “performance” yang berarti : (1) pekerjaan perbuatan, (2) penampilan atau
pertunjukan, sedangkan kinerja dalam ilmu administrasi / manajemen memiliki
pengertian sebagai tingkat pencapaian hasil / penyelesaian terhadap tujuan organisasi
(the degree of accomplishment).8
1. Menurut Sulistiyani
Beberapa pengertian kinerja dikemukakan oleh para
ahli antara lain, yaitu:
Kinerja merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasil kombinasi tersebut terlihat dalam
bentuk catatan outcome dalam periode waktu tertentu9
2. Menurut Henry Simamora
8 Nurlaila. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Bandung : LepKhair, hal 75
Adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan
pekerjaan dan memberikan hasil maksimal dari standar yang telah ditentukan
selama masa periode waktu tertentu.10
3. Menurut Rivai dan Basri
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.11
Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell dapat dilihat dari empat hal,
yaitu
Dari uraian dan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil pencapaian kerja ataupun prestasi kerja maksimal yang dicapai
oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya melebihi standar
kerja yang telah ditetapkan dalam masa periode waktu tertentu.
12
1. Quality of work – Kualitas hasil kerja
:
2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
10 Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. STEI: YKPN.1997. hal, 67 11Rivai, Veithzal dan Basri.Performance Appraisal: Sistem yang Tepat Untuk Menilai Kinerja
Karyawan. Jakarta : Rajagrafindo Persada. 2005, hal 81. 12
Bacal, Robert. Performance Management, ahli bahasa Surya Dharma dan Yanuar Irawan.Jakarta :
5. Communication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.
Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan
penilaian yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan.
Standar kinerja dapat dijadikan patokan dalam menagdakan pertanggungjawaban
terhadap apa yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich, patokan tersebut meliputi
: (1) hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi, (2) efisiensi, mengacu
pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi, (3) kepuasan, mengacu pada
keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; (4)
keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan.
I.6.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja
seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu
lingkungan.Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang
bersifat fisik maupun non fisik.Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka
keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal
maupun tempat kerjanya.
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas secara teoritis ada tiga kelompok
variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel individu,
variabel organisasi dan variabel psikologis13
13 Gibson, James 2000. Organization and Management.Terjemahan I. Pusta Kajian Bahasa.hal 57.
. Ketiga kelompok variabel tersebut
personel.Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan
atau tugas.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson faktor-faktor yang memengaruhi
kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1.Kemampuan mereka,
2.Motivasi,
3.Dukungan yang diterima,
4.Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.Hubungan mereka dengan organisasi. 14
Menurut Mangkunegara, menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja
antara lain15
14
Mhatis, L Robert dan Jackson.Manajemen Sumber Daya Manusia,Penerjemah Jimmy, Sadeli dan Bayu Prawira . Jakarta : Salemba Empat.2001, hal 69.
15 Mangkunegara, Anwar Prabu.Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Remaja Rosdakarya.2009, hal. 74
:
a. Faktor kemampuan Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam
1.6.3. Tunjangan atau Insentif.
Kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas disebut dengan
insentif. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada
mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.16
Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah
secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara
pasti.Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para
karyawan.Dalam hal ini tunjangan merupakan bagian dari insentif. .
17
Adapun tujuan dari pemeberian tunjangan sebagai insentif kerja menurut
Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain yaitu18
1. Ikatan Kerja
:
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik , sedangkan pengusaha wajib membayar
komopensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja
16Panggabean, Mutiara, S.Manajemen Sumber Daya Manusia.,Bogor : Ghalia Indonesia.,2001, hal.84.
17
Casmiwaty, D. 2004. Sistim kompensasi pns di indonesia, Sulistiyani (ed.),Memahami good governance dalam perspektif sumber daya manusia, GavaMedia, Yogyakarta. 231-232
Dengan balas jasa, karyawan akandapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan eegoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja
dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya dalam bekerja.
5. Disiplin
Dengan pemberia balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
akan semakin baik.Mereka akan menyadari serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku.
kesejahteraan guru yang berupa tunjangan profesi yang besarnya setara dengan 1
(satu) kali gaji pokok bagi guru yang diangkat oleh satuan pendidikan yang
diselenggarakan oleh Pemerintah atau pemerintah daerah pada tingkat, masa kerja,
dan kualifikasi yang sama. Mulai tahun anggaran 2012, penyaluran tunjangan profesi
bagi guru non PNS dan guru binaan provinsi dibayarkan melalui dana dekonsentrasi,
Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan kualitas guru PNSD
sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang
Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi
guru, memajukan profesi guru, meningkatkan mutu pembelajaran, dan meningkatkan
pelayanan pendidikan yang bermutu. Tunjangan profesi yang dibayarkan melalui
dana dekonsentrasi adalah tunjangan yang diberikan bagi guru bukan PNS dan guru
PNS yang menjadi binaan dinas pendidikan provinsi serta guru yang diangkat dalam
jabatan pengawas satuan pendidikan, yang diangkat oleh pemerintah daerah atau
yayasan/masyarakat penyelenggara pendidikan baik yang mengajar di sekolah negeri
maupun sekolah swasta, serta yang telah memiliki sertifikat pendidik dan memenuhi
persyaratan lainnya.
Tunjangan profesi dibayarkan paling banyak 12 (dua belas) bulan dalam satu
tahun, serta diberikan kepada guru dan guru yang diangkat dalam jabatan pengawas
terhitung mulai awal tahun anggaran berikut setelah yang bersangkutan dinyatakan
lulus sertifikasi dan memperoleh Nomor Registrasi Guru (NRG) dari Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan. Besaran tunjangan profesi bagi guru PNS adalah setara
dengan 1 (satu) kali gaji pokok per bulan sesuai dengan PP 11 Tahun 2011 dan
dikenakan pajak penghasilan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
Sedangkan bagi guru bukan PNS, tunjangan profesi diberikan setara dengan
gaji pokok PNS per bulan sesuai dengan penetapan inpassing jabatan fungsional guru
yang bersangkutan sebagaimana yang diatur dalam Permendiknas Nomor 22 tahun
2010. Bagi guru bukan PNS yang belum memiliki Keputusan inpassing jabatan
fungsional guru bukan PNS dibayar sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional Nomor 72 tahun 2008 tentang Tunjangan Profesi bagi Guru Tetap Bukan
Pegawai Negeri Sipil yang Belum Memiliki Jabatan Fungsional Guru dengan
nominal sebesar Rp. 1.500.000,- (satu juta lima ratus ribu rupiah) per bulan.
Tunjangan Profesi bersifat tetap selama guru yang bersangkutan melaksanakan tugas
sebagai guru atau guru yang mendapat tugas tambahan sebagai pengawas satuan
pendidikan dengan memenuhi persyaratan yang sesuai dengan ketentuan
perundang-undangan yang berlaku.
1.6.4. Hubungan Pemeberian Tunjangan Dengan Tingkat Kinerja
Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa salah satu tujuan pemberian
tunjangan adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, makaakan
mudah memotivasi bawahannya.19
19 Ibid
Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan
proses yang berperan pada intensitas, arah,dan lamanya berlangsung upaya individu
ke arah pencapaian sasaran. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa
tunjangan yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan,
Simamora (2004)mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial
adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi
kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.Namun demikian,
tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting
bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.20
1. Untuk memberikan penghargaan bagi pegawai dan karyawan yang telah
berprestasi
. Adapun tujuan pemberian tunjangan menurut Simamora (2004) yaitu :
2. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan bagi pegawai dan
karyawan
3. Untuk menjamin bahwa pegawai dan karyawan akan mengerahkan
usahanya untuk mencapai tujuan organsasi atau perusahaan.
4. Untuk mengukur usaha pegawai dan karyawan menurut kinerjanya.
5. Untuk meningkatkan produktivitas kerja dan kinerja individu ataupun
kelompok.
Dari pernyataan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari
pemberian tunjangan kerja bagi pegawai ataupun karyawan adalah untuk memotivasi
mereka dalam bekerja.Pemberian tunjangan ini diharapkan mampu mendorong
mereka untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas mereka sesuai dengan
tanggung jawab mereka.Tunjangan insentif berup uang lebih dapat meningkatkan
produktivitas dan kinerja dibandingkan dengan teknik-teknik lainnya, seperti
penetapan tujuan, partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, dan
pemerkayaan kepuasan (job enrichment.).21
21Mutiara S. Panggabean.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor : Ghalia Indonesia.2004. hal.58
Untuk mencapai sebuah prestasi kerja yang maksimal, maka karyawan
ataupun pegawai perlu diberikan motivasi yang baik yang akan membantu
meningkatkan kesadaran dan semangatnya dalam bekerja. Pegawai ataupun karyawan
yang sudah termotivasi akan mau dan mampu bekerja dengan baik. Pemberian
insentif juga dapat menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk
mencapai tujuan dari organisasi ataupun perusahaan. Menurut Agency Theory (Jansen
dan Meckling, 1976 ) dan penlitian kompensasi , insentif digunakan untuk
mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pemberian intensif tersebut bermanfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Jika
insentif yang diteima tidak dikaitkan dengan prestasi kerja, tetapi bersifat pribadi,
maka mereka akan merasakan adanya ketidakadilan dan ketidakadilan ini dapat
mengakibatkan ketidakpuasan yang pada gilirannya dapat mempengaruhi perilaku
seorang individu.Namun, para peneliti jugamengemukakan bahwa gaji berdasarkan
kinerja tidak selalu cocok untuk semua jenis pekerjaan, pengukuran prestasi kerja
yang tidak mungkin dilakukan. Oleh karena itu pemberian tunjangan ataupun
Serupa halnya dengan karyawan dalam suatu perusahaan, guru sebagai
pegwai dan dalam organisasi kenegaraan juga mempunyai karakter yang sama.
Dalam pelaksanaan tugs dan kewajibannya seorang guru perlu ditingkatkan
kinerjanya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan
kuantitas kinerja guru adalah dengan memberikan kompensasi yang biasa disebut
dengan tunjangan bagi guru. Pemeberian tunjangan bagi guru inijuga dapat
menimbulkan pemikiran dan anggapan bahwa prestasi yang telah mereka raih selama
ini dihargai dan dinilai oleh pemerintah.
Pemberian tunjangan bagi guru dapat menimbulkan pengaruh yang positif
dalam peningkatan kinerja dan potensi guru.Selain peningkatan kinerja, pemberian
tunjangan bagi guru juga dapat meningkatkan kesdaran dan juga kemampuan guru
dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini terjadi karena dalam pemberian tunjangan
sertifikasi bagi guru telah ditentukan kriteria dan syarat apa saja yang harus dipenuhi
oleh seorang guru sehingga dapat menerima tunjangan sertifikasi tersebut.
Pemberlakuan syarat dan ketentuan tersebut tentu akan menguji kemapuan dan
kualitas setia guru dan tenaga pendidik yang akan mengikuti sertifikasi tersebut.
Dalam kenyataannya, jenis insentif ataupun tunjangan yang diterima oleh
karyawan dan pegawai yang paling banyak dijanjikan oleh suatu perusahaan ataupun
organisasi adalah insentif ataupun tunjangan berupa uang.Pemberian insentif ataupun
tunjangan berupa uang diyakini lebih dapat meningkatkan produktivitas karyawan
dan pegwai dibandingkan dengan jenis tunjangan lainnya. Dengan mengasumsikan
maka mereka yang produktif lebih menyukai semua tunjangan yang akan mereka
terima itu dibayarkan berdasarkan kinerja nya dalam bentuk uang.
Pemberian insentif dan tunjangan bagi karyawan merupakan suatu bentuk
penghargaan yang diterima oleh karyawan di dalam ia melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya di dalam mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Perasaan bahwa
mereka dihargai akan menumbuhkan kesadaran dan semangat kerja yang tinggi di
dalam diri karyawan. Selain itu, pemberian tunjangan ataupun insentif kerja bagi
karyawan juga merupakan bentuk atau suatu cara berkomunikasi penting yanh
penting digunakan organisasi atupun perusahaan untuk menyampaikan dan
menguatkan nilai, budaya ,dan perilaku yang diinginkan dan juga suatu mekanisme
penting yang memungkinkan organisasi untuk mencapai sasaran bisnis mereka.
Sebagai alat ataupun sarana yang digunakan sebagai pemacu kinerja dan
semangat karyawan dan pegawai, tunjangan ataupun nsentif kerja yang diterima oleh
karyawan harus memenuhi beberapa standard an persyarata, antara lain yaitu22
1. Cukup, kompensasi yang berbentuk tunjangan ataupun kinerja yang
diterima oleh karyawan dan pegawai dalam suatu organisasi harus
memenuhi persyaratan minimum yang sah menurut pemerintah, serikat
pekerja dan manajer.
:
2. Layak, setiap orang (pegawai dan karyawan) harus dibayar secara adil
sesuai dengan usaha, kemampuan, dan juga keahlian mereka.
3. Seimbang, upah, tunjangan dan penghargaan lain harus memberikan
suatu paket penghargaan total yang masuk akal.
4. Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, upah tidak boleh berlebihan
sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk membayarnya.
5. Aman, upah harus cukup aman untuk membantu karywan merasa aman
dalam memuakan kebutuhan dasarnya.
6. Menyediakan insentif ataupun tunjangan yang dapat memotivasi kerja
yang efektif dan produktif.
7. Akseptabel, Karyawan harus mengetahui sistem pengupahan dan merasa
sistem tersebut masuk akal, baik bagi perusahaan, maupun bagi dirinya
sendiri.
Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi dan perusahan seorang karyawan haru
diberikan motivasi dan dorongan. Pemberian dorongan dan motivasi ini merupakan
tugas dan tanggung jawab perusahaan ataupun organisasi yang terkait.Kinerja
seorang pegawai ataupun karyawan akan terdorong apabila ia merasa bahwa prestasi
kerja yang telah ia raih selama ini dianggap dan dihargai oleh perusahaan.
Penghargaan tersebut terlihat dalam bentuk pemberian kompensasi yang diterima
oleh karyawan dan pegawai dalam bentuk tunjangan.Pemberian tunjangan ini bukan
hanya sebagai bentuk penghargaan atas prestasi kerja seorang karyawan dan juga
tunjangan juga merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan hidup
seorang pegawai atau karyawan.
Dalam bekerja yang menjadi tujuan utama seorang karyawan adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidup nya dan mencapai kepuasan hati dalam berkarya.Asas
pemenuhan kebutuhan hidup tersebut sejalan dengan asas yang dipakai oleh
perusahaan dalam mencapai tujuan utama nya. Apabila dalam bekerja pada suatu
perusahaan ataupun organisasi, seorang karyawan ataupun pegawai tidak dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya dikarenakan jumlah penghasilan yang ia terima yang
terlalu kecil, maka ia akan berusaha mencari penghasilan lainnya.
Pemberian tunjangan dan insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau
organisasi hendaknya mampu memenuhi dan mencukupi herarki kebutuhan hidup
setiap anggota karyawannya. Pemberian jumlah insentif yang didasarkan pada kinerja
seseorang akan memicu semangat seseorang tersebut dalam berkarya. Sebelumnya,
telah dijelaskan bahwa pemberian tunjangan ataupun insentif kerja merupakan bentuk
penghargaan yang yang diberikan oleh perusahaan terhadap prestasi kerja seorang
Penghargaan menjembatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan
aspirasi serta pengharapan karyawan. Supaya efektif , pemebrian insentif kerja
seharusnya dapat:23
1. Memenuhi kebutuhan standar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Menurut Robbins (dalam Manajemen Sumber Daya Manusia) pemberian
penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seorang karyawan
apabila:
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam penggajian
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka , dan
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu tersebut.
Terdapat dua jenis teknik pembayaran insentif kerja bagi pegawai, yaitu :
1. Bagi karyawan yang insentif dan tunjangan kinerjanya yang dibayarkan
berdasarkan jumlah hasil kerjanya, jika mereka merasakan overpayment,
maka mereka akan berusaha untuk mengurangi hasil kerja dan
meningkatkan mutunya, tetapi jika mereka merasakanb adanya
underpayment, maka mereka akan berusaha untuk meningkatkan hasil
kerja dengan mengurangi mutunya.
2. Bagi mereka yang dibayarkan berdasarkan jam kerja, jika merek merasakan
adanya overpayment, maka mereka akan berusahan untuk meningkatkan
hasil dan kualitas kinerjanya, namun jika mereka merasakan adanya
underpayment, maka mereka akan mengurangi hasil kerja maupun kualitas
kinerjanya.
Selain itu faktor yang sangat penting menurut karyawan dalam pemberian
ataupun pembayaran insentif kerja yang dilakukan oleh perusahaan ataupun
oerganisasi terkait adalah faktor keadilan. Agar pembayaran insentif dan tunjangan
bagi karyawan terasa adil, makadiperlukan diadakannya evaluasi pekerjaan, survey
gaji, dan juga penilaian prestasi kerja seorang karyawan. Penilaian kerja atau evaluasi
kinerja merupakan suatu proses yang digunakan untuk menentukan nilai relative dari
berbagai pekerjaan, anatar lain dengan cara membandingkan nilai suatu
jabatan-jabatan yang lain yang ada dalam suatu organisasi.
Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan
ataupun insentif kerja bagi karyawan dan dan pegawai dalam suatu organisasi
perusahaan adalah untuk memberikan motivasi positif sehingga akan memicu
semangat kerja setiap karyawan tersbut dalam bekerja dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi perusahaan. Peningkatan motivasi karyawan dan pegawai ini akan
I.7.Defenisi Konsep
Menurut Singarimbun,konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan
untuk menggambarkan fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari
sejumlah kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian
ilmu sosial24
1. Tunjangan atau Insentif
.
Selain itu, Masri Singarimbun juga mendefenisikan konsep sebagai defenisi yang
dugunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian,keadaan, yang menjadi
pusat perhatian ilmu sosial.
Adapun tujuan defenisi konsep adalah sebagai kerangka berfikir agar tidak
terjadi tumpang tindih atas variabel yang menjadi objek peneliti. Oleh karena itu,
yang menjadi defenisi konsep dalam penelitian ini adalah :
Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai
rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui
secara pasti.Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat
menimbulkan/meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para
karyawan.Pemberian tunjangan ataupun insentif kerja ini diharapkan
mampu meningkatkan produktivitas dan juga kinerja pegawai atau
karyawan.
2. Sertifikasi Guru
Sertifikasi guru dapat diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan
bahwa seseorang telah memiliki kompetensi untuk melaksanakan
pendidikan pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh lembaga
sertifikasi. Dengan kata lain, sertifikasi guru adalah proses uji kompetensi
yang dirancang untuk mengungkapkan penguasaan kompetensi seseorang
sebagai landasan pemberian sertfikat pendidik. Sertifiaksi guru juga
dianggap sebagai alat pemenuhan kebutuhan untuk meningkatkan
kompetensi sesuai dengan profesi yang dimilikinya.
Sertifikasi guru dikenakan baik pada calon guru lulusan LPTK,
maupun yang berasal dari perguruan tinggi non-kependidikan (bidang
ilmu tertentu) yang ingin memilih guru sebagai profesi. Fungsi
penjaminan mutu guru dapat dilakukan dengan cara pemberian sertifikat
kompetensi bagi guru sebagai tenaga pendidik yang telah memenuhi
syarat. Guru yang sudah bekerja pada interval waktu tertentu (10-15)
tahun, dipersyaratkan untuk mengikuti program resertifikasi.
3. Kinerja
Kinerja adalah merupakan hasil prestasi kerja yang telah dicapai atas suatu
pekejaan.Kinerja guru dapat diukur dengan menggunakan variabel yang
telah ditentukan oleh standar pengukuran yang sah yang telah ditetapkan
pemberian tunjangan sertifikasi yang dilakukan oleh pemerintah
diharapkan mampu untuk meningkatkan kinerja dan juga profesionalisme
guru dalam rangka upaya meningkatkan mutu dan kualitas pendidikan di
Indonesia, khususnya Kabupaten Karo.
I.8. Defenisi Operasional
Operasional secara sederhana mengacu pada langkah-langkah , prosedur atau
operasi-operasi yang akan melalui pengukuran dan identifikasi variabel-variabel yang
akan diobservasi.25 Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang
menjelaskan bagaimana caranya mengukur suatu variabel sehingga dengan
pengukuran ini dapat dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang menjadi
pendukung penganalisaan dari variabel-variabel tersebut. 26
1. Variabel bebas (X), yaitu : tunjangan pemerintah bagi setiap guru di
Indonesia, meliputi :
Dengan kata lain,
defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya
mengetahui, mengukur, dan mengidentifikasi suatu variabel sehingga dalam
pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja yang melekat dalam
variabel. Penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu:
a. Tunjangan suami / istri
b. Tunjangan anak,
c. Tunjangan jabatan
25 Erlina.Metodologi Penelitian. Medan : USU Press.2001: hal 82
1. Tunjangan Jabatan Struktural
2. Tunjangan Jabatan Fungsional
d. Tunjangan profesi guru / tunjangan sertifikasi
e. Tunjangan kinerja
f. Tunjangan hari tua / tunjangan pensiun
g. Tunjangan beras.
h. Tunjangan kesehatan
Dalam hal ini yang menjadi fokus utama dalam variabel bebas dari penelitian
ini adalah tunjangan profesi guru ataupun tunjangan sertifikasi guru dengan indikator
sebagai berikut :
a. Besaran jumlah tunjangan sertifiaksi yang diterima oleh setiap guru
baik PNS maunpun non PNS dan juga tenaga honorer.
b. Jumlah jam kerja bagi setiap guru penerima tunjangan sertifikasi
c. Gaji pokok yang menjadi ukuran kelipatan tunjangan sertifikasi guru.
d. Intensitas lama kerja guru.
e. Kompetensi pedagogik
2. Variabel Terikat (Y), yaitu kinerja guru, yang dapat diukur dengan
menggunakan indikator-indikator sebagai berikut :
a. Porm quality, of work (kualitas kerja)
c. Initiative (inisiatif)
d. Capability (kemampuan)
e. Communication (komunikasi)
I.9. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang dibuat oleh peneliti berdasarkan
pemikian sendiri sebelum dilakukannya penelitian untuk mencari kesimpulan akhir
yang akurat.Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak dapat
ditinggalkan karena merupakan instrumen kerja dari teori.Sebagai hasil deduksi dari
teori atau proposisi, hipotesis lebih spesifik sifatnya sehingga lebih siap untuk diuji
secara empiris27
Suatu hipotesis selalu dirumuskan dalam bentuk pernyataan yang
menghubungkan antara dua variabel atau lebih.Hubungan tersebut dapat dirumuskan
secara eksplisit maupun implisit. Selain harus menunjukkan hubungan antara dua
variabel atau lebih, hipotes juga harus memberikan gambaran bagaimana bentuk
hubungan tersebut : positif atau negatif. Hipotes yang baik juga harus memberikan
petunjuk bagaimana cara pengujiannya. Hipotesis yang tidak terbukti akan
menimbulkan pemikiran-pemikiran baru, baik berupa teori baru maupun metodologi
baru, yang akan terus mengembangkan ilmu pengetahuan. .
28
Berdasarkan kerangka teori dan latar belakang yang ada, peneliti merumuskan
beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu :
1. Pemberian tunjangan sertifikasi guru memberikan pengaruh yang baik
dalam meningkatkan kinerja guru di lokasi penelitian SMA Negeri I
Tigapanah. (Hubungan Positif antara kedua variabel).
2. Program pemberian sertifikasi guru yang dilaksanakan di Kabupaten Karo
tidak memberikan pengaruh apa-apa terhadap peningkatan kinerja guru di
SMA Negeri I Tigapanah.(Hubungan negatif).
I.10. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang , perumusan masalah, fokus
penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori,
defenisi konsep, hipotesis dan sistematika penulisan.
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian.
Bab ini berikan gambaran umum tentang lokasi penelitian yang
meliputi keadaan geografis, kependudukan, sosial ekonomi dan
pemerintahan.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisikan data-data yang diperoleh selama penelitian di
lapangan dan dokumen-dokumen yang akan dianalsis.
BAB V ANALISIS DATA
Bab ini memuat analisis data yang telah diperoleh selama penelitian
dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diteliti.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dilakukan dan
