BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut para ahli, yaitu sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2011), manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Menurut Marwansyah (2010), manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi- fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan industrial.
Menurut Bangun (2012), manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan ternaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Snell dan Bohlander (2010) berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.
Menurut Noe dan Hollenbeck (2011), manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan.
Agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Agar tercipta kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab lainnya.
c. Aktivitas Sumber Daya Manusia
Ada 7 aktivitas sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2009:43) yaitu sebagai berikut:
1) Perencanaan dan analisis sumber daya manusia
Perencanaan dan análisis sumber daya manusia ini digunakan sebagai langkah pencegahan akan perkembangan proses bisnis dimasa depan yang berpotensi untuk mempengaruhi karyawan dimasa depan. Kondisi ini memperkuat alasan bahwa sistem informasi sumber daya manusia merupakan elemen penting
sebagai alat yang dapat digunakan untuk menghasilkan informasi yang tepat dan akurat. Hal ini semata - mata dilakukan untuk mempertahankan daya saing organisasi.
2) Kesetaraan kesempatan kerja
Kesetaraan hukum dan peraturan tentang kesempatan kerja mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia yang sejalan dengan manajemen sumber daya manusia.
3) Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah pemberian kompensasi yang memadai atas kontribusi individu - individu yang memenuhi kualifikasi untuk mengisi titik - titik tertentu dalam sebuah organisasi.
4) Pengembangan sumber daya manusia
Dimulai dengan pengenalan karyawan baru dan pengembangan sumber daya manusia, salah satunya dengan mengikuti pelatihan. Ketika kebutuhan atas bisnis dan pekerjaan yang berubah, diperlukan adanya pelatihan kembali agar performa karyawan tetap mengikuti perkembangan bisnis dan teknologi yang dinamis.
5) Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan pekerjaan melalui gaji, insentif dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar. Selain itu, program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan
produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan utama.
6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif dan waspada terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Keamanan dan keselamatan di tempat kerja menjadi penting karena sejalan dengan siklus hidup perusahaan.
7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen
Hubungan antara manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara efektif. Manajemen dan karyawan berperan penting dalam kemajuan organisasi. Bekerja secara sinergi meningkatkan peluang tercapainya tujuan perusahaan.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2007), tujuan MSDM yaitu:
1) Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS), sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi, pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan
7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan
8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. 2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Menurut Gary Dessler dalam Subekhi (2012), kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu.
Menurut Hasibuan (2013), Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut Ardana (2012) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012), kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Yani (2012), kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat.
b. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifield untuk perusahaan akan lebih mudah. 4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka akan menaati peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Yani (2012), kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk yaitu : 1) Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan
perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya. Kompensasi tidak langsung
2) Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya
d. Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128) antara lain sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3) Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.
6) Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. 8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
e. Indikator-indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Rivai (2010) adalah: 1) Kompensasi Langsung, yaitu berupa:
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c) Insentif
Bentuk bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya adalah asuransi,tunjangan,dan uang pensiun.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi
lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan. Motivasi merupakan faktor yang penting bagi perusahaan karena berkaitan dengan kinerja seseorang. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi untuk bekerja, maka kinerja nya akan meningkat.
Menurut Hasibuan (2011), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Sutrisno (2013) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2012), motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Menurut Suhardi (2013), motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
1) Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri seseorang. Motivasi ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari luar. Biasanya orang yang termotivasi secara intrinsik lebih mudah terdorong untuk mengambil tindakan. Bahkan, mereka bisa memotivasi dirinya sendiri tanpa perlu dimotivasi orang lain. Semua ini terjadi karena ada prinsip tertentu yang mempengaruhi mereka (Suhardi, 2013).
2) Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang muncul karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan pemicu untuk membuat seseorang termotivasi. Pemicu ini bisa berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan, pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan untuk mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah pikiran dari yang tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini (Suhardi, 2013).
c. Teori Motivasi Kerja
Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi kerja dalam Sutrisno (2013). Beberapa teori motivsi kerja tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku
dengan cara tertentu.
2) Teori Motivasi Konvensional
Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan.
3) Teori Hierarki
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu: a) Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa
makan, minum, perumahan, dan pakaian.
b) Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan.
c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk bersosialisasi dengan orang lain.
d) Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan penghargaan prestise diri.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:
a) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. b) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan
dalam hubungannya dengan orang lain.
c) Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap orang lain.
5) Teori Model dan Faktor
Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu: a) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
b) Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab. 6) Teori ERG
Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG (Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam teori ini, yaitu:
a) Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau
perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman.
b) Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang dengan lingkungan sosial sekitarnya. Universitas Sumatera Utara c) Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi.
7) Teori X dan Y
Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:
a) Malas dan tidak suka bekerja.
b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.
c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang dahulu.
Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:
a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif. b) Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.
c) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton. d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi terjadi (Sutrisno, 2013:140). Terdapat tiga teori motivasi proses yang dikenal yaitu teori harapan (expectari theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory).
a) Teori Harapan (Expectary Theory)
Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu teori ini menekankan imbalan, Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima, teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan individu.
b) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif, bukan atas dasar suka atau tidak suka.
c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu
dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
d. Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2013), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu: 1) Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain: a) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.
2) Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain: a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut. b) Kompensasi yang memadai.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c) Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan. Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, apabila supervisi baik maka motivasi karyawan akan meningkat.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.
e) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan
e. Indikator-indikator Motivasi Kerja
Komponen indikator motivasi kerja menurut Badeni (2013) sebagai berikut: 1) Kebutuhan Kekuasaan
Ditunjukan dengan kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain. 2) Kebutuhan Affiliasi
Ditunjukan dengan dapat bekerja sama dengan orang lain dan keakraban dengan karyawan lainnya.
3) Kebutuhan Berprestasi
Ditunjukan dengan berani mengambil resiko, tanggung jawab terhadap pekerjaan, disiplin waktu dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. 4. Konflik Kerja
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam beberapa bentuk dan corak, yang merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan yang lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekkan, sakit hati, dan lain-lain.
Konflik kerja menurut Rivai (2011) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.
Menurut Mitchell, B., Setiawan, B., dan Rahmi, D. H. dalam Dr. Wahyudi (2011), bahwa konflik atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasikan sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif, mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman.
Hardjana, A. M. dalam Dr. Wahyudi (2011) menyatakan bahwa konflik adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau keduanyan saling terganggu.
b. Bentuk-bentuk Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengkategorikan konflik kedalam tiga kelompok, yaitu:
Menurut pelakunya, konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya
2) Berdasarkan Penyebabnya
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan norma.
3) Berdasarkan Akibatnya
Sedangkan berdasarkan akibatnya konflik dapat bersifat baik atau buruk. c. Jenis-jenis Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengemukakan bahwa ada enam jenis konflik, yaitu: 1) Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
2) Konflik antarindividu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.
3) Konflik antaranggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif. Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang
keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok tersebut mengalami konflik substantif. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
4) Konflik antarkelompok
Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.
5) Konflik intraperusahaan
Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal, horizontal, lini-staff, dan peran konflik. Konflik vertikal terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapattentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang bertentangan.
6) Konflik antarperusahaan
Konflik juga bisa terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun distributor.
d. Penyebab Terjadinya Konflik
Menurut Mangkunegara (2011), penyebab terjadinya konflik antara lain: 1) Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2) Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
3) Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan) 4) Perbedaan dalam orientasi kerja
5) Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi 6) Perbedaan persepsi
7) Sistem kompentensi insentif (reward) 8) Strategi pemotivasian yang tidak tepat e. Cara Mengelola Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengemukakan terdapat 3 cara mengelola konflik, yaitu:
1) Metode stimulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena anggota pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu rendah. Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Dan metode stimulasi konflik ini meliputi:
a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok b) Penyusunan kembali organisasi
c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, dan penghargaan untuk mendorong persaingan
d) Pemilihan manjer-manajer yang tepat e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan. 2) Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi antagonism (permusuhan) yang ditimbulkan oleh konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak mengenai masalah-masalah yang semula menimbulkan konflik. Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok. Metode kedua, mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi „ancaman‟ atau „musuh‟ yang sama. 3) Metode penyelesaian konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. a) Dominasi atau penekanan.
Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik, penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis, penghindaran (avoidance) di mana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas, aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antarkelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi meliputi pemisahan (separation), perwasitan (arbitrasi), penyuapan (bribing).
c) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh).
Konflik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah bersama melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Di samping penekanan konflik atau pencarian kompromi, kedua belah pihak secara terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua pihak.
f. Indikator-indikator Konflik Kerja
Robbins (2008) membagi konflik menjadi 2 macam, yaitu konflik fungsional (Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok dan konflik disfungsional (Disfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. Berikut indikator fungsional dan disfungsional:
1) Konflik Fungsional
a) Bersaing untuk meraih prestasi b) Pergerakan positif menuju tujuan c) Merangsang kreatifitas dan inovasi d) Dorongan melakukan perubahan 2) Konflik Disfungsional
b) Tidak senang bekerja dalam kelompok c) Benturan kepribadian
d) Perselisihan antar individu e) Ketegangan
5. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014)
Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Rivai (2013), kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Menurut Abdullah (2013), Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk
(manual), arahan yang diberikan 8 oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Menurut Wirawan dalam M. Abdullah (2014) menyatakan bahwa evaluasi atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai (pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.
Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan oleh organisasi (Surya Dharma, 2010).
Menurut Surya Dharma (2010), kriteria bagi penilaian kinerja harus berimbang di antara:
1) pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran
2) perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja 3) efektifitas sehari-hari
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Simamora dalam Mangkunegara (2012) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari: a) Kemampuan dan keahlian b) Latar belakang
c) Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari: a) Persepsi
b) Attitude c) Personality d) Pembelajaran e) Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari: a) Sumber daya
b) Kepemimpinan c) Penghargaan d) Struktur e) Job Design
d. Indikator-indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai kinerja para karyawannya. Sedarmayanti (2011) mengemukakan terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:
1) Prestasi Kerja a) Kualitas Kerja b) Kuantitas Kerja 2) Keahlian a) Kerjasama b) Komunikasi c) Inisiatif 3) Perilaku a) Kejujuran b) Tanggung Jawab c) Disiplin 4) Kepemimpinan a) Pengkoordinasian Pekerjaan b) Pengambilan Keputusan c) Penentuan Prioritas 6. Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1) Penelitian yang dilakukan oleh Tanto Wijaya dan Fransisca Andriani (2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 39 karyawan di PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Sedangkan, untuk menguji antar variabel penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan software SPSS. Hasil dari penelitian didapatkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja karyawan dibandingkan kompensasi.
2) Penelitian yang dilakukan oleh Puji Lestari (2014) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Gudang di PT. Dua Kelinci Pati”. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati baik secara parsial maupun berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 118 karyawan bagian gudang PT. Dua, Sampel yang berdasarkan rumus slovin dihasilkan sebanyak 54 karyawan sebagai responden, teknik pengambilan dengan purposive sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda dengan pengujian hipotesis menggunakan uji secara parsial (uji t), dan uji secara berganda (uji F), serta koefisien determinasi (R2 ). Hasil dari penelitian didapatkan bahwa (1) terdapat pengaruh positif
signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai t hitung 6,742 > t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 < 0,05, (2) terdapat pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai t hitung 7,010 > t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 < 0,05, (3) terdapat pengaruh negatif signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai t hitung -2,246 > t tabel - 2,009 dan Sig. 0,029 < 0,05, (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi, disiplin kerja, konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai F hitung 100,973 > F tabel 2,790 dan Sig. 0,000 < 0,05. 3) Penelitian yang dilakukan oleh Ardy Afriansyah (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Mail Processing Center Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Mail Processing Center Semarang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik simple random sampling, dengan jumlah sampel 66 orang. Pengumpulan data dilakukan dengan metode kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda, untuk menguji pengaruh kompensasi dan konflik kerja terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
4) Penelitian yang dilakukan oleh Dini Irma Susanti (2017) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Job Stresser dan Konflik Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pare Kediri 2015”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara simultan dan manfaat penelitian ini adalah sebagai bahan pertimbangan Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Pare Kediri dalam pengelolaan SDM yang melingkupi tentang motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja karayawan secara keseluruhan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 50 responden karyawan, dengan menggunakan teknik simple random sampling. Teknis analisis yang digunakan adalah analasis regresi linear berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik secara parsial (uji T) dan uji statistik secara simultan (uji F) dianalisis dengan menggunakan software SPSS versi 20. Hasil dari uji T (secara parsial) menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel job stressser dan konflik kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F (secara simultan) menunjukkan
bahwa semua variabel bebas (motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
5) Penelitian yang dilakukan oleh Ratna Ursula Setiadi, Pompong Budi Setiadi & Indroyono (2016) dengan judul “The Effect of Compensation and Work Motivation on Employee Perfomance At Semen Indonesia Limited Company”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasti kerja kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk baik secara parsial maupun secara simultan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 75 karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk. Sedangkan, untuk menguji antar variabel penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan software SPSS. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa menunjukkan bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara simultan menunjukkan bahwa semua variabel bebas (kompensasi dan motivasi kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
6) Penelitian yang dilakukan oleh Olukayode Longe (2015) dengan judul “Impact of Workplace Conflict Management on Organizational Performance: A Case of Nigerian Manufacturing Firm”. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dampak manajemen konflik di tempat kerja
terhadap kinerja organisasi di perusahaan manufaktur di Nigeria. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 250 orang dan dipilih melalui teknik stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa konflik merupakan fenomena yang tidak dapat dihindari dalam metode manajemen yang diterapkan di tempat kerja.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Hotopo et al (2010) dengan judul “Empirical Study of The Effect of Conflict on Organizational Perfomance in Nigeria”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan di Nigeria. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa konflik berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan konflik kerja mengakibatkan kurang optimalnya kinerja karyawan terhadap kepentingan perusahaan
8) Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Hameed (2014) dengan judul “Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
9) Penelitian yang dilakukan oleh Masud Ibrahim dan Veronica Adu Brobbey (2015) dengan judul “Impact of Motivation on Employee Perfomance The Case of Some Selected Micro Finance Companies in
Ghana”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada sector keuangan di Ghana. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 80 orang dan menggunakan metode random sampling. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
10) Penelitian yang dilakukan oleh Susan Novita Rotua Situmorang dan Haryadi Sarjono (2012) dengan judul “The Influence of Work’s Motivation And Compesation Effects Towards Employee’s Satisfaction, And The Impact on The Work Perfomance At State Employees Civil Sub Company, Kebun Jeruk, West Jakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 60 orang. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.
7. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa terhadap kerja mereka. Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi, umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila
jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Bagi perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan tersebut.
Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Ratry Rasno Putri (2012), hasilnya menunjukan adanya pengaruh yang sangat kuat dan positif antara pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
driver GrabBike.
b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan (Abdul Hakim, 2006). Motivasi seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Seseorang akan merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih meningkatkan motivasinya. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Denny Ramdan (2012), hasilnya menunjukan motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike.
c. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Konflik kerja sering terjadi di dalam suatu perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia yang terlibat dan saling berhubungan dalam lingkungan kerja suatu organisasi, akan mudah mengalami konflik atau pertentangan. Pertentangan yang timbul dalam diri individu-individu, antar individu dengan kelompok, maupun antar kelompok-kelompok yang ada dalam suatu instansi. Konflik kerja dapat menjadi masalah yang serius dalam perusahaan. Pada hakekatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi bisa diminimalkan.
Penelitian mengenai pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan oleh Rifandi (2017), hasilnya menunjukan menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
driver GrabBike.
B. Rerangka Konseptual
Berikut ini adalah gambar rerangka konseptual pengaruh kompensasi, motivasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
H1 H2 H3 Gambar 2.1 Rerangka Konseptual C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti dan kebenarannya perlu diuji secara empiris. Dari penelitian ini peneliti mengambil suatu perumusan masalah, tinjauan pustaka dan tinjauan penelitian. Maka dari itu dapat ditarik hipotesis sementara dari penelitian ini yaitu:
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike
H3: Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike KOMPENSASI X1 KINERJA KARYAWAN Y MOTIVASI KERJA X2 KONFLIK KERJA X3
