1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Jumlah pencari kerja dan mulai memasuki dunia kerja bertambah setiap tahun. Pada tahun 2016, tidak kurang dari 125 juta alumni dari berbagai tingkat pendidikan, seperti perguruan tinggi setara S-2 dan S-1, SLTA, sekolah kejuruan, kursus–kursus keterampilan, SLTP, dan berbagai tingkatan pendidikan lainnya mulai memasuki atau telah berada pada dunia kerja untuk mengisi kekosongan formasi yang tersedia (BPS, 2016).
Angkatan kerja pada masa sekarang, termasuk angkatan 2013, didominasi oleh Generasi Y. Generasi Y merupakan generasi yang unik, yang memiliki perbedaan dari generasi-generasi sebelumnya, yaitu Generasi X, Baby Boomer, dan Tradisionalist (Cogin, 2012) yang sudah lebih dahulu berada dalam lingkungan kerja.
Generasi Y yang sudah masuk dan mulai membanjiri pasar tenaga kerja, bahkan bagi mereka yang sudah bekerja, tidak jarang mulai menapak naik ke jenjang manajemen menengah, mengisi posisi-posisi kosong yang ditinggalkan oleh Generasi X, yang juga perlahan – lahan naik mengisi kekosongan yang ditinggalkan Generasi Baby Boomer, yang telah naik ke manajemen puncak atau menjelang pensiun. Menurut Maretha (2014), terdapat 80 juta jiwa Generasi Y pada tahun 2010 di Indonesia dan jumlahnya akan terus bertambah menjadi 90 juta jiwa pada tahun 2030 atau sekitar 30% dari total jumlah penduduk Indonesia.
2 yang memiliki rentang waktu kelahiran yang sama dan mengalami serta menyaksikan perubahan sosial atau peristiwa bersejarah yang relatif sama selama perkembangan kehidupannya. Setiap generasi memiliki ciri khas tersendiri berdasarkan peristiwa bersejarah dan sosial tertentu, yang dialami atau disaksikannya. Kupperschmidt ( dalam Bradford dan Hester, 2011) mendefinisikan generasi sebagai suatu grup yang identik atau memiliki kesamaan. Para anggota dalam grup tersebut memiliki tahun kelahiran, usia, lokasi, dan peristiwa penting kehidupan yang sama pada saat tahapan perkembangan kritikal dalam tahun-tahun kehidupannya.
Menurut McManus (2013), satu generasi memiliki span atau rentang waktu selama 20 tahun, dan memiliki empat siklus, yaitu crisis, develop, stabilize, dan unrival. Hal ini tidak berbeda jauh dengan pembagian siklus generasi menurut Strauss dan Howie (1997) yang terdiri atas high, awakening, unraveling, dan crisis.
High adalah era setelah krisis, yaitu kondisi suatu institusi kuat sementara individualisme rendah. Di Amerika, era ini dimulai sejak akhir Perang Dunia II, sekitar tahun 1946, sampai dengan terjadinya pembunuhan Presiden Kennedy yang terjadi pada tahun 1963. Selanjutnya ialah awakening, yaitu era yang para individu mencoba menggugat kemapanan institusi. Masyarakat mengganggap bahwa kemajuan yang ada masih kurang karena nilai budaya dan spiritualisme rendah. Era ini terjadi setelah peristiwa pembunuhan Presiden Kennedy sampai dengan terpilihnya kembali Ronald Reagan sebagai presiden (Strauss & Howie, 1997).
3 Unraveling adalah kondisi saat institusi menjadi rendah dan individualisme menguat dan berkembang pesat, yang merupakan kebalikan dari era high. Di Amerika, era ini dimulai sejak pertengahan 1980 sampai dengan akhir tahun 2000 (Strauss & Howie, 1997).
Yang terakhir ialah crisis, yang terjadi perubahan, yaitu pembaharuan dari institusi dengan tujuan untuk menyelamatkan bangsa. Hal ini terjadi pada masa kehancuran bursa saham tahun 1929 sampai dengan akhir Perang Dunia II, dan terulang kembali pada saat ini sehingga Generasi Millenial memiliki karakteristik yang hampir sama dengan Generasi GI (kelahiran 1901 sampai dengan 1924), yaitu memiliki kepercayaan diri dan optimisme yang tinggi (Strauss & Howie, 1997).
Menurut Lancaster (2004), terdapat empat penggolongan atau pembedaan generasi berdasarkan tahun kelahiran di Amerika yaitu Traditionalist, Baby Boomers, Generation Xers, dan Millenial (Gen Y, GeNext). Keempat generasi tersebut saat ini hampir dapat ditemui di lingkungan kerja dengan komposisi yang berbeda-beda. Generasi Traditionalist (Pra-1946) dan Baby Boomers (1946-1964), jika masih aktif bekerja, mereka sudah menduduki manajemen puncak atau menjadi ahli spesialis senior dalam suatu perusahaan. Jajaran manajemen yang berada di bawah mereka didominasi oleh Generasi X (1965 - 1981) dan Generasi Y (1982 - 2000).
Perbedaan antargenerasi dalam lingkungan pekerjaan juga terjadi di Indonesia. Hal ini cenderung memiliki kemiripan dengan yang terjadi di Amerika. Jalal (2013) sering menemukan perbedaan perilaku dan karakteristik baik di
4 lingkungan kerja, yang mencerminkan adanya perbedaan generasi di Indonesia. Maretha (2014) mengungkapkan bahwa peristiwa di Indonesia yang dipandang sangat berpengaruh terhadap Generasi X dan Generasi Y adalah perkembangan teknologi yang begitu masif pada saat Generasi Y mulai tumbuh.
Perbedaan antara Generasi X dan Generasi Y di lingkungan pekerjaan merupakan suatu topik yang menarik untuk dipelajari lebih lanjut. Perbedaan antargenerasi ini menjadi potensi masalah karena dua hal. Pertama, kurangnya pengetahuan mengenai kelebihan dan kekurangan masing-masing generasi (Tolbize, 2008). Kedua, perlakuan dalam organisasi/institusi yang cenderung sama atau pukul rata terhadap setiap orang atau generasi, belum terdiferensiasi terhadap setiap generasi (Cogin, 2011).
Salah satu contoh perbedaan kedua generasi adalah kecenderungan Generasi X untuk bersikap skeptis, tidak menghargai atau tidak percaya kepada institusi yang ada, dan memiliki jiwa kewirausahaan yang tinggi. Generasi Y memiliki sikap realistis, terbuka terhadap keragaman, dan informasi namun di sisi lainnya cenderung berpikir secara pendek (Lancaster, 2004).
Perlakuan yang sama terhadap seluruh anggota organisasi sering ditemui di Indonesia. Perlakuan ini menghasilkan respons yang bervariasi terhadap anggota organisasi, baik positif maupun negatif, sehingga seringkali kebijakan yang diambil akhirnya tidak mengarah kepada optimalisasi kinerja sumber daya manusia (SDM) yang ada. Secara ideal, apabila setiap generasi diperlakukan sesuai dengan karakteristiknya, mereka akan menunjukkan kinerja positif dan dapat mengangkat kinerja organisasi tersebut.
5 Salah satu faktor yang dapat mengangkat kinerja organisasi adalah kepemimpinan. Menurut Moorthy (2014), seorang pemimpin dapat mengatur dan menyesuaikan perilaku kepemimpinan (leadership style) mereka secara praktis sehingga dapat memengaruhi komitmen dan kinerja bawahan mereka. Pada akhirnya, hal itu dapat meningkatkan produktivitas organisasi tersebut. Dengan mengetahui preferensi kepemimpinan suatu generasi, diharapkan generasi tersebut dapat mengoptimalkan potensi mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi tersebut.
Terdapat bermacam-macam pendekatan dalam mempelajari gaya kepemimpinan, yaitu pendekatan trait, pendekatan behavioral, pendekatan contingency, pendekatan transformational, dan pendekatan emerging (Kreitner dan Kinicki, 2011). Peneliti memilih pendekatan transformasional karena pendekatan ini memiliki hubungan langsung dengan kemampuan organisasi untuk berkembang dalam jangka panjang (Seidman & McCauley, 2011). Pendekatan transformasional yang dimaksud adalah pendekatan transformasional yang diturunkan dari full range model leadership oleh Bass dan Avolio (Dinauer & Gelat, 2012).
Selain preferensi kepemimpinan transaksional dan transformasional, peneliti ingin melihat preferensi antara kedua generasi ini terhadap komitmen organisasional. Menurut Tolbize (1998), semakin muda generasi, semakin turun pula loyalitas atau komitmennya terhadap organisasi.
Menurut Schultz (2008), komitmen organisasional terdiri atas tiga komponen atau faktor yang berbeda, namun saling berkaitan, yaitu komitmen
6 afektif, komitmen kontinuan, dan komitmen normatif. Baik Generasi X maupun Generasi Y masing-masing memiliki komitmen organisasional dengan komponen dominan yang berbeda. Perbedaan ini terjadi karena latar belakang dan sifat dari kedua generasi yang berlainan.
Secara teoretis, Generasi X memiliki orientasi terhadap hasil dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan proses dari pekerjaan tersebut (Cogin, 2012) sehingga lebih cenderung kepada gaya kepemimpinan transaksional. Sedangkan Generasi Y lebih menekankan kepada meaning atau manfaat dari pekerjaan tersebut (Cogin, 2012) sehingga lebih cenderung kepada gaya kepemimpinan transformasional.
Menurut teori, Generasi X lebih berkomitmen terhadap individu, bukan organisasi (Cogin, 2012) atau kepada pertemanan atau komitmen kontinuan. Generasi Y lebih berkomitmen kepada makna dari suatu pekerjaan (Tolbize, 2008) karena mereka cenderung berganti pekerjaan jika menemukan lebih banyak kesesuaian antara nilai dan makna kerja secara pribadi dengan pekerjaan baru dibandingkan dengan pekerjaan lamanya, atau biasa disebut komitmen afektif. Generasi Y juga cenderung merasa tidak berhutang atau tidak memiliki komitmen normatif kepada organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi X.
Berkaitan dengan hal di atas, peneliti memfokuskan penelitian ini terhadap perbedaan preferensi antara Generasi X dan Generasi Y terhadap gaya kepemimpinan transaksional dan transformasional serta komitmen organisasional
(organizational commitment) pada MM UGM. MM UGM (Magister Manajemen
7 mahasiswanya mewakili generasi dengan pendidikan yang baik sehingga dapat disebut sebagai sampel yang baik dari warga negara Indonesia.
1.2 Rumusan Masalah
Perbedaan antar generasi, terutama antara Generasi X dan Generasi Y, tidak dapat dihindari dalam dunia pekerjaan. Para Generasi X dan Generasi Y merupakan tulang punggung dan masa depan dari suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, pemahaman terhadap preferensi organisasi pada kedua generasi tersebut menjadi penting.
Pengetahuan perihal preferensi kedua generasi tersebut dapat membantu tim, baik anggota maupun pemimpinnya, untuk memahami pandangan, tindakan, dan berbagai aksi reaksi dari setiap individu pada organisasi. Dengan meningkatnya pemahaman terhadap preferensi kedua generasi, terutama terhadap beberapa hal yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, seperti kepemimpinan, baik secara transaksional maupun transformasional, serta komitmen organisasional antara anggota organisasi, organisasi tersebut dapat berjalan dengan lebih baik untuk menyongsong masa depan yang lebih dinamis.
Dari gambaran di atas, maka pertanyaan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah Generasi X memiliki preferensi terhadap gaya kepemimpinan transaksional yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi Y?
2. Apakah Generasi Y memiliki preferensi terhadap gaya kepemimpinan transformasional yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi X?
8 3. Apakah Generasi Y memiliki preferensi terhadap komitmen afektif yang
lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi X?
4. Apakah Generasi X memiliki preferensi terhadap komitmen kontinuan yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi Y?
5. Apakah Generasi X memiliki preferensi terhadap komitmen normatif yang lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi Y?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan pertanyaan di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
Menganalisis perbedaan preferensi Generasi X terhadap gaya kepemimpinan transaksional dibandingkan dengan Generasi Y.
Menganalisis perbedaan preferensi Generasi Y terhadap gaya kepemimpinan transformasional dibandingkan dengan Generasi X.
Menganalisis perbedaan preferensi Generasi Y terhadap komitmen afektif dibandingkan dengan Generasi X.
Menganalisis perbedaan preferensi Generasi X terhadap komitmen kontinuan dibandingkan dengan Generasi Y.
Menganalisis perbedaan preferensi Generasi X terhadap komitmen normatifdibandingkan dengan Generasi Y.
1.4 Manfaat Penelitian
9 Secara praktisi, diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi berupa pengetahuan tentang calon pemimpin atau yang sudah menjadi pemimpin pada tiap-tiap unit kerja untuk mempelajari perbedaan antargenerasi, khususnya gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional untuk Generasi X dan Generasi Y yang memiliki jumlah dominan pada angkatan kerja saat ini. Dengan demikian, dapat lebih terdiferensiasi dalam memperlakukan karyawan sesuai dengan generasinya di lingkungan kerja.
1.5 Batasan Penelitian
Perilaku karyawan dalam dunia kerja sangat beragam. Banyak dari perilaku tersebut dapat diukur sehingga menjadi kajian yang memperkaya serta memperluas berbagai macam teori dan kajian terdahulu. Pada penelitian ini, peneliti membatasi pengukuran preferensi karyawan Generasi X dan Generasi Y pada tiga hal, yaitu gaya kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional dalam lingkup populasi Mahasiswa MMUGM Jakarta. Mereka cukup mewakili sampel dengan kriteria memiliki pendidikan yang tinggi dan pengalaman di dunia kerja.
1.6 Sistematika Penulisan
Penelitian ini disusun menggunakan sistematika penulisan sebagai berikut. Bab 1 Pendahuluan, berisi tentang hal–hal substansi yang menjadi gap permasalahan sehingga menjadi alasan utama penelitian ini harus dilakukan. Gap
10 permasalahan dijelaskan dari latar belakang dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, batasan masalah, dan sistematika laporan penelitian ini.
Bab 2 Kajian Literatur, berisi tentang teori–teori dan penelitian terdahulu yang berisi tentang permasalahan utama dan hal–hal yang berhubungan dengan permasalahan utama. Pada bab ini dijelaskan perihal hipotesis–hipotesis yang disusun berdasarkan hubungan antara beberapa gap permasalahan berdasarkan teori dan penelitian terdahulu.
Bab 3 Metodologi Penelitian membahas perihal desain penelitian, metode pengambilan data, definisi operasional, isi kuesioner, serta pengujian dan pengolahan data
Bab 4 Hasil Penelitian dan Diskusi, membahas perihal penjabaran data responden, baik dari segi usia, generasi, masa kerja, maupun latar belakangnya. Dilanjutkan dengan pengolahan data, yaitu uji validitas dan realibilitas, serta analisis deskripsi dan pengujian analisis.
Bab 5 Simpulan dan Saran menjelaskan simpulan penelitian yang dapat ditarik, beserta saran yang dapat diterapkan secara aplikatif dan keterbatasan penelitian yang telah dilakukan.
