PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT Naga Bhuana Anekapiranti, di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
TH. NINIK SRI HARMINI
NIM : 001334111
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
v Seseorang menjadi hebat bukan karena kekuasaannya, tapi karena bisa melayani sesama, (Martin Lutter King. Jr.).
v Aku bersyukur dengan apa yang aku dapat, dan aku bahagia dengan apa yang kuberikan.
v Marilah kepadaku, semua yang letih, lesu, dan berbeban berat, Aku akan memberikan kelegaan padamu (Matius 11 : 28).
Persembahan :
1. My Jesus Christ
2. Kedua orang tuaku terkasih 3. Kakak-kakakku tersayang
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 4 September 2007 Penulis
vi
ABSTRAK
PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo
Th Ninik Sri Harmini Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo pada bulan Desember 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti yang berjumlah 271 karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 81 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 2,494 > ttabel = 1,664);
(2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung =
3,700 > ttabel = 1,664); (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan (thitung = 3,671 > ttabel = 1,664); (4) ada pengaruh positif disiplin kerja
terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,022 > ttabel = 1,664); (5) ada pengaruh
vii
ABSRACT
THE INFLUENCE OF WORK EXPERIENCE, WORK MOTIVATION, WORK SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE TOWARD
EMPLOYEES’ ACHIEVEMENT
A Case Study in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
Th Ninik Sri Harmini Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
The objectives of the research are to find out : (1) the positive influence of work experience toward the employees’ achievement; (2) the positive
influence of work motivation toward the employees’ achievement; (3) the positive influence of work satisfaction toward the employees’ achievement; (4) the positive influence of work discipline toward the employees’ achievement; (5) the positive influence of work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline taken together toward the employees’ achievement.
This research was conducted in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo,in December 2006. The population of this research was 271 employees of “PT Naga Bhuana Anekapiranti”. The total of the research sample was 81 employees. The technique used in obtaining the sample was random sampling. The data collecting techniques used were interview, questionnaire, and documentation. The data analysis technique performed were simple linear regression and multiple linear regression analysis.
The results of the research show that : (1) the work experience have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 2,494 > ttable = 1,664); (2) the
work motivation have positive influence toward the employees’ achievement (ttest =
3,700 > ttable = 1,664); (3) the work satisfaction have positive influence toward the
employees’ achievement (ttest = 3,671 > ttable = 1,664); (4) the work discipline have
positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 0,322 > ttable = 1,664);
(5) the work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (Ftest = 15,350 > Ftable =
2,492).
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya yang dilimpahkan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT NAGA BHUANA ANEKAPIRANTI SUKOHARJO”.
Maksud dan tujuan penulis dalam menulis skripsi ini adalah untuk melengkapi dan memenuhi sebagian persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahun Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam mempersiapkan, menyusun, dan menyelesaikan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah memperlancar usaha penulis. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yag sedalam-dalamnya kepada :
1. Tuhan yang selalu membuka jalan untukku.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma
4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma sekaligus selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah banyak memberi petunjuk dan pengetahuan baru bagi penulis.
ix
6. Bapak Samuel Gunawan Wijaya selaku pimpinan perusahaan yang telah memberikan ijin kepada penulis utuk melaksanakan penelitian di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
7. Bapak Untung Djoko selaku Kepala Bagian Personalia dan Umum yang telah banyak memberikan informasi- informasi yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.
8. Semua staf dan karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti yang telah banyak membantu dalam memberikan informasi dan keterangan kepada penulis.
9. Bapak dan ibuku terkasih yang banyak memberikan doa, semangat, dan dorongan baik moril maupun materiil (Thank you for loving me).
10.Kakak-kakakku yang selalu menolongku (Thank you for all you gave to me) 11.Keponakan-keponakanku yang lucu (I love you all)
12.All my best friends yang selalu memberikan dorongan semangat dan bantuan selama ini.
13.Teman-temanku di Surya 7B (Thanks for everything).
Penulis menyadari akan segala keterbatasan pengetahuan dan sedikitnya pengalaman yang penulis miliki, untuk itu penulis memohon maaf serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukannya.
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR... viii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 6
C. Rumusan Masalah ... 6
D. Tujuan Penelitian ... 7
xi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
A. Prestasi Kerja ... 9
1. Pengertian Prestasi Kerja ... 9
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 10
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 10
4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian ... 12
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 13
6. Faktor-Faktor Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja ... 14
B. Pengalaman Kerja ... 16
C. Motivasi Kerja ... 17
1. Pengertian Motivasi Kerja ... 17
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi... 19
D. Kepuasan Kerja ... 20
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 20
2. Arti Penting Kepuasan Kerja ... 22
3. Sifat Kepuasan Kerja ... 23
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 23
E. Disiplin Kerja ... 25
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 25
2. Tujuan Disiplin Kerja ... 26
3. Tolok Ukur Disiplin Kerja ... 28
xii
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36
A. Jenis Penelitian ... 36
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
C. Subjek dan Objek Penelitian ... 36
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 37
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ... 40
F. Teknik Pengumpulan Data ... 41
G. Pengujian Instrumen Penelitian ... 42
H. Analisis Data ... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 55
A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ... 55
B. Letak dan Lokasi Perusahaan ... 57
C. TujuanPerusahaan ... 59
D. Struktur Organisasi ... 59
E. Personalia ... 69
F. Produk ... 73
G. Proses Produksi... 74
H. Pemasaran ... 78
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 81
Deskripsi Data ... 81
Pengujian Prasyarat Hipotesis ... 89
Pengujian Hipotesis ... 91
xiii
BAB VI PENUTUP ... 112
A. Kesimpulan ... 112
B. Keterbatasan Penelitian ... 113
C. Saran... 114 DAFTAR PUSTAKA
xiv
DAFTAR TABEL
Keterangan Halaman
Tabel 1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 39
Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja ... 43
Tabel 3 Rangkuman Hasil Penguj ian Validitas Motivasi Kerja ... 43
Tabel 4 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja ... 44
Tabel 5 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja ... 44
Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja ... 45
Tabel 7 Kriteria Autokorelasi ... 50
Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Normal (PAN) Tipe II ... 51
Tabel 9 Jumlah Tenaga Kerja PT Naga Bhuna Anekapiranti... 69
Tabel 10 Deskripsi Jenis Kelamin ... 79
Tabel 11 DeskripsiUsia ... 80
Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja ... 80
Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja ... 81
Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja ... 82
Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja ... 83
Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja ... 84
Tabel 17 Rangkuman Hasil PengujianNormalitas ... 85
Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linearitas ... 86
Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik ... 93
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Keterangan Halaman
Lampiran 1 Kuesioner dan Pedoman Wawancara ... 112
Lampiran 2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas... 120
Lampiran 3 Uji Normalitas dan Uji Linearitas... 123
Lampiran 4 Regresi Sederhana ... 129
Lampiran 5 Regresi Ganda... 136
Lampiran 6 Uji Multikolinearitas, Heterokedastisitas, dan Autokorelasi... 138
Lampiran 7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Kecenderungan Variabel... 140 Lampiran 8 Tabel Statistik
xvi
DAFTAR GAMBAR
Keterangan Halaman
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sejalan dengan perkembangan bisnis yang kompleks, maka setiap perusahaan perlu meningkatkan efisiensi kerja organisasinya. Alasan utama untuk mengatakan demikian karena bertitik tolak dari kenyataan bahwa tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan pada hakikatnya mempunyai sifat yang tidak terbatas, sedangkan sumber-sumber daya dan dana (waktu, tenaga kerja, modal atau dana, sarana dan prasarana kerja) yang tersedia atau mungkin tersedia ada batas-batasnya dan dalam banyak hal bahkan semakin langka, terutama karena ada beberapa jenis sumber daya tertentu yang sifatnya tidak dapat dan tidak mungkin diperbaharui. Kenyataan demikianlah yang mendorong para ahli dan para praktisi manajemen untuk terus menerus berusaha mencari jalan dan cara untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Dalam hubungan ini mungkin masih relevan untuk sekedar memberikan pengertian dari apa yang dimaksud dengan efisiensi, yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan masukan yang dipergunakan. Artinya, sesuatu tugas yang efisien dalam penyelenggaraannya apabila hasil kerja yang diperoleh lebih besar daripada pengorbanan yang diberikan dalam bentuk penggunaan sumber daya dan dana, termasuk sumber daya insani (P. Siagian, 1988:149).
untuk selalu mengambil berbagai langkah yang diperlukan sehingga berbagai jenis dan penyebab pemborosan diusahakan untuk dihilangkan atau paling sedikit dikurangi. Memang tidak ada alasan apapun yang dapat dipertanggungjawabkan yang membenarkan suatu perusahaan atau organisasi bekerja dengan boros. Dan menigkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan bukan sekedar melakukan penghematan dalam penggunaan dan pemanfaatan sumber daya dan dana yang tersedia. Tetapi peningkatan efisiensi kerja sangat erat hubungannya dengan peningkatan prestasi kerja, baik ditinjau dari sudut pandangan organisasi secara keseluruhan, maupun dilihat dari segi prestasi kerja orang perorang di dalam organisasi tersebut (P. Siagian, 1988:93). Dan dalam permasalahan ini hanya akan dilihat dari sudut pandang prestasi kerja orang perorang di dalam suatu perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (John Supriyanto, 1988:7).
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan juga dibutuhkan ketrampilan dari karyawan itu sendiri. Ketrampilan dari karyawan ini dapat dipengaruhi oleh lamanya karyawan tersebut bekerja dalam perusahaan atau sering disebut dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja dapat menunjukkan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Jadi dengan pengalaman kerja yang lama diharapkan prestasi kerja karyawan tersebut dapat meningkat.
Setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan meningkat. Kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Manajer bertanggung jawab untuk membantu bawahannya untuk melaksanakan tugas secara efektif dan efisien meskipun manajer tidak dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. Usaha untuk mendorong bawahan dalam mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini perlu mengingat penurunan prestasi kerja dapat menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini juga menandakan bahwa dalam perusahaan tersebut motivasinya rendah.
misalnya dengan memperhatikan karyawan khususnya tentang kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaan, maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan mampu memberikan kesenangan dan memenuhi harapan-harapannya (sikap yang positif) (Hani Handoko, 1987:193). Sikap tersebut tercermin dari tindakan dalam melakukan pekerjaan dengan semangat, disiplin, mau bekerjasama, dan loyal dengan pekerjaannnya sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka karyawan akan puas dalam bekerja. Di lain pihak jika penghargaan tersebut dinilai kurang mencukupi, maka akan menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan ini selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang.
Selain memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan tindakan yang seringkali dipilih oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan pembinaan disiplin kerja bagi karyawan. Disiplin yang dimaksud disini adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dengan adanya disiplin kerja diharapkan prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “ Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.” Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
B. Batasan Masalah
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja sangat banyak dan bervariasi. Mengingat banyaknya masalah yang ada untuk meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia tersebut dan mengingat terbatasnya waktu serta dana yang tersedia pada penulis, maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan pada permasalahan mengenai faktor- faktor yang membedakan antara prestasi kerja karyawan yang satu dengan yang lainnya, dan faktor- faktor yang akan penulis maksud adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan mebel PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
2. Apakah ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
3. Apakah ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
4. Apakah ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
5. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?
D. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
2. Untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
3. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.
5. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Buana Anekapiranti.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan perusahaan terutama berkaitan dengan bidang personalia dalam memberikan penilaian mengenai prestasi kerja karyawan dalam hal ini dipengaruhi banyak faktor.
2. Bagi penulis
Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan usula n dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama tentang bagaimana memotivasi, memuaskan, dan mendisiplinkan karyawan.
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105) suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1983:105) yang mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Berbeda dengan pendapat-pendapat tersebut Slamet Saksono (1997:93) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari seorang karyawan dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan dalam bekerja.
dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu tertentu.
2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu dasar pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk memperbaiki prestasi kerja. Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian prestasi kerja adala h suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing- masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Elizur (1991:3), penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbaga i pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil.
3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8) adalah sebagai berikut :
a. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
b. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan.
e. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
f. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing- masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yan g menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. Menurut Hani Handoko (1987:135-137) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk
kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
h. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja ya ng adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah- masalah pribadi lainya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian
Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto,1988:9) syarat-syarat dari sistem penilaian adalah sebagai berikut :
a. Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal- hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
b. Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi.
c. Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama.
d. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai.
5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Sedangkan menurut J. Ravianto (1985:32) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a. Pendidikan
Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
b. Keterampilan
Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain- lain.
c. Disiplin
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motiva si. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihan- latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan.
d. Sikap dan etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja.
e. Motivasi
Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. f. Gizi dan kesehatan
Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan. g. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya.
h. Jaminan sosial
yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja.
i. Lingkungan dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan.
j. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.
k. Manajemen
Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran poses produksi dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud.
l. Kesempatan berprestasi
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesemapatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.
Sejalan dengan pendapat diatas John Supriyanto (1988:19) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah: jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus, kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat karyawan, kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi. Sedangkan faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Hani Handoko (1987:196) yaitu: penghargaan, persepsi keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja. 6. Faktor- faktor yang dinilai dalam prestasi kerja
a. Mutu pekerjaan
Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitasnya.
b. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain- lain. Tanpa memperhatikan mutu.
c. Keandala n
Keandalan mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yanng diperlukan.
d. Sikap
Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan perusahaan.
e. Inisiatip
Inisiatip mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.
f. Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.
g. Kehadiran
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk me ningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.
B. Pengalaman Kerja
Salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh manajer dalam menempatkan tenaga kerja di perusahaan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang tinggi, sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang lebih tinggi (Susilo Martoyo,1987:90).
Dalam bekerja karyawan perusahaan akan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang pekerjaannya. Tingkat pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh berbagai faktor antara lain : masa kerja, pengalaman kerja, serta keterampilan kerja. Menurut Moh. As’ad (1986:5) pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan bekerja.
yang ada harus sudah diisi segera oleh tenaga yang tidak lagi memerlukan pendidikan atau latihan khusus, tetapi langsung bisa untuk bekerja.
Apabila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan yang sedang dihadapi, pengalaman kerja yang diperoleh karyawan tidak hanya memberikan tambahan pengetahuan teknis dan ketrampilan saja tetapi juga memberikan pengalaman yang bersifat lebih afektif, misalnya disiplin, kerjasama, dan tanggungjawab.
Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis, dan ketrampilan dapat ditingkatkan. Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang akan bertambah dan berkembang sehingga prestasi kerja akan meningkat. Alasan perusahaan memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah (Alex S. Niti Semito, 1982:59)
1. Tidak perlu lagi melaksanakan training
2. Bila training itu perlu dilaksanakan adalah sekedarnya saja 3. Dapat diketemukan ide- ide baru bagi perusahaan
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Pengetian motivasi menurut Fred Luthas (1995:141) adalah sebagai berikut:
motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive.
a. The direction of behavior
b. The strength of the response ( i.e, effort )once an employee choose to follow a course of action, and
c. The persistence of the behavior, or how long the person continues to behave in a particular manner
J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Wahjo Sumidjo (1991:177), motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dapat juga dikatakan motivasi kerja besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya.
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Sedangkan menurut Daft (2003:91) motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut P Siagian (1985:29) adalah sebagai berikut:
a. Iklim kerja yang memungkinkan akan berkembangnya daya kreativitas setiap orang dalam organisani.
b. Suasana kerja yang menyenangkan atau merangsang timbulnya perasaan sepenanggungan, seperasaan.
c. Situasi lingkungan organisasi intern, dimana jiwa suatu keluarga besar diusahakan selalu berkembang. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.
d. Terciptanya iklim kerja yang saling mempercayai bukan saling curiga. e. Adanya kesempatan mengembangkan kemampuan secara sistematis dan
terencana.
g. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih.
Menurut P Siagian (1988:63) menggolongkan motivasi menjadi dua yaitu:
1) Motivasi material, yang merupakan kebutuhan dasar yaitu: sandang, pangan, dan papan.
2) Motivasi non material meliputi: a. Kondisi kerja yang baik. b. Perasaan diikutsertakan.
c. Cara pendisiplinan yang manusiawi
d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik e. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan
f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi
g. Pengertian yang simpatik terhadap masalah- masalah pribadi. h. Keamanan pekerjaan
i. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
D. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
individu. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Secara umum kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja tersebut dianggap cukup memadai.
Menurut Hani Handoko (1987:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Taffin (Moh. As’ad,1986:62) mengemukakan pendapatnya bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kartini Kartono (1982:146) menambah bahwa kepuasan sejati yang biasa diperoleh dalam lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan me laksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut sebagai pemuas insting keahlian atau ketrampilan.
dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Masalah kepuasan kerja adalah masalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, maka dapat dikatakan antara kepuasan dan ketidakpuasan keduanya dapat timbul dari sesuatu hal yang sama. Perasaan senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan sebagai kepuasan. Sebaliknya perasaan tidak senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan adanya ketidakpuasan.
2. Arti Penting Kepuasan Kerja
Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku di dalam dirinya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
3. Sifat Kepuasan Kerja
Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu orang dengan orang yang lain tentu tidaklah sama. Hal disebabkan oleh banyaknya faktor. Arti penting yang relatif dari faktor- faktor ini juga tidaklah dapat diukur. Menurut Parkinson (1989:24) pada umumnya dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara kepuasan-kepuasan berikut ini:
a. Kepuasan dengan perusahaan dan manajer b. Kepuasan dengan rekan sekerja
c. Kepuasan dengan ganjaran kenangan d. Kepuasan dengan kondisi kerja
e. Kepuasan dengan peluang dan status promosi f. Kepuasan dengan sifat pekerjaan itu sendiri g. Kepuasan dengan penyelia
4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja a. Faktor finansial
1) Gaji dan upah yang baik
Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial, maupun egoistik, karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya.
2) Kesempatan untuk maju
Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.
b. Faktor fisik
Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor fisik meliputi:faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur, dan penerapan. c. Faktor sosial
Faktor sosial menurut Moh. As’ad (1982:106) meliputi: hubungan antara pimpinan dan karyawan, hubungan dari sesama karyawan, hubungan antara serikat buruh. Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1982:184) yaitu:
1) Rekan kerja yang kompak
2) Pimpinan yang adil dan bijaksana 3) Pengarahan dan perintah yang wajar.
d. Faktor psikologis
Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor psikologis meliputi: cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat, dan kecakapan. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor psikologi meliputi:
1. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi.
2. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat. Setiap orang pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dicita-citakan, karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain, pimpinan maupun orang disekitar lingkungannya. Demikian juga dalam pemilihan tempat diman karyawan ingin bekerja, mereka menginginkan tempat kerja yang baik apabila hal ini dapat terpenuhi, maka dalam bekerja mereka akan merasa bangga dan puas.
E. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
S. Niti Semito (1982:199) mendefinisikan bahwa disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Imam Bernadif (1986:26), disiplin kerja menyangkut pengawasan diri (self controlling). Yang dimaksud pengawasan diri adalah pengendalian tingkah laku seseorang sehingga tercapai kepercayaan terhadap diri sendiri. Dengan disiplin yang dilandasi oleh rasa percaya diri akan dapat mengendalikan tingkah laku sesuai dengan yang diharapkan sehingga tercapai hasil kerja yang efektif.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas dapat diartikan bahwa disiplin merupakan urusan pengendalian diri dan tidak dapat mendidik tingkah laku seseorang kearah yang bermoral. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin dapat mendidik pengendalian tingkah laku yang bermoral guna mencapai hasil kerja yang efektif. Tentang disiplin kerja Bedjo Siswanto (1987:188) mendefinisikan sebagai berikut:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2. Tujuan disiplin kerja
Tujuan diadakannya disiplin kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:280) antara lain adalah:
a. Para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan ketenagakerjaan maupun perturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal pada pihak yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-narma yang berlaku pada perusahaan.
e. Sebagai tindak lanjut dari hal- hal tersebut di atas para pekerja mampu memperoleh tingkat prestasi yang tinggi sesuai dengan harapan- harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Dengan disiplin kerja diharapkan berbagai bentuk penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Akan tetapi sebaiknya peraturan mengenai kedisiplinan harus sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan.
kekeliruan, dan mengembalikan kepada sikap normal yang wajar dan manusiawi.
3. Tolok ukur disiplin kerja
Menurut Jose Riwukaho (1988:163) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat disiplin kerja karyawan yaitu:
a. Frekuensi kehadiran karyawan dikantor pada hari-hari kerja serta ketepatan masuk dan pulang kerja.
b. Tinggi rendahnya tingkat kewaspadaan pegawai dalam penggunaan bahan-bahan dan alat kantor.
c. Tinggi rendahnya hasil kerja karyawan dilihat dari segi kualitas dan kuantitas.
d. Tinggi rendahnya ketaatan karyawan dalam mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan.
e. Tinggi rendahnya semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis
1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
pada bidang tertentu, secara normal akan memiliki intensitas pengalaman kerja yang lebih banyak daripada karyawan yang hanya mempunyai masa kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti latihan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa waktu, jenis pekerjaan, ketrampilan, masa kerja, dan pengalaman ketrampilan akan menentukan hasil yang lebih baik, oleh sebab tugas yang dikerjakan berulang- ulang dan merupakan suatu kebiasaan. Jika ketrampilan tersebut lama tidak digunakan, maka ketrampilan yang dimiliki akan menurun sampai pada tingkat yang paling minimal. Semakin lama pengalaman kerja seorang karyawan, maka karyawan yang bersangkutan dapat mengidentifikasi hal- hal yang kurang dan mencoba untuk memperbaikinya. Dengan demikian diharapkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan meningkat.
mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Wahjo sumidjo (1991 : 177), motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat tercapai.
akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima karyawan selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan kondisi lingkungan kerja.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan.
Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H4 : Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja karyawanpun juga akan ikut meningkat.
Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5 : Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja,
36
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Yang dimaksud studi kasus adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu objek tertentu dengan lingkup yang terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian hanya berlaku pada tempat dilakukannya penelitian.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan November sampai Desember 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam penelitian ini. Dalam hal ini yang menjadi objek adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel Penelitian
a. Variabel Bebas
1). Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan telah bekeja di perusahaan (masa kerja).
2). Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. 3). Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
4). Disiplin Kerja
b. Variabel terikat.
Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu tertentu.
2. Pengukuran Variabel
Variabel penelitian yang akan dianalis perlu diukur dengan cara pengukuran masing- masing, maka pengukuran variabel penelitian yang penulis lakukan dengan cara data pada variabel bebas dan variabel terikat diperoleh melalui jawaban dari kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Kuesioner yang digunakan berbentuk pertanyaan tertut up, dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Jawaban yang diperoleh dari kuesioner tersebut akan diberi skor dengan menggunakan skala Likert dimana terdapat pertanyaan positif (mendukung) dan pertanyaan negatif (tidak mendukung). Dalam pemberian skor pada skala Likert mempunyai lima kategori sebagai berikut:
Berikut ini akan disajikan tabel kisi-kisi instrumen dalam penelitian :
Tabel 1
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Nomor
butir
1. Prestasi kerja a. Mutu dan kuantitas kerja b. Keandalan 2. Pengalaman kerja a. Lama bekerja pada
bidang pekerjaan yang sama
3. Motivasi kerja a. Tingkat penghasilan b. Promosi dan
e. Pengertian yang simpatik terhadap masalah-4. Kepuasan kerja a. Kepuasan finansial
b. Kepuasan fisik 5. Disiplin kerja a. Frekuensi kehadiran
karyawan
E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel.
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Dari batasan tersebut, maka yang menjadi populasi atau subyek penelitian adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 271 orang.
2. Sampel
Sutrisno Hadi (1993) mengemukakan sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi, sedangkan Suharsimi Arikunto (1998) mengemukakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 81 orang.
3. Teknik Penarikan Sampel
F. Teknik Pengumpulan Data.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membagikan daftar pertanyaan kepada karyawan sebagai responden. Teknik ini digunakan untuk mendapatkan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja.
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data berdasarkan berkas-berkas, dokumentasi atau catatan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi proses produksi, pemasaran, jumlah karyawan, dan tingkat absensi.
3. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan langsung pada perusahaan untuk mengetahui keadaan perusahaan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang keadaan perusahaan (faktor-faktor fisik).
4. Wawancara
G. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 1986:56). Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi
Product Moment, dengan rumus sebagai berikut:
( )
Setelah koefisien korelasi ditentukan, perlu diuji signifikansinya dengan taraf 5 %. korelasi antara item dengan skor total dinyatakan signifikan jika rxy lebih besar dari r tabel.
a. Pengalaman kerja
Tabel 2
Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerj
a
No item r hitung r tabel Keterangan
1 0.4657 0.150 Valid
2 0.4866 0.150 Valid
3 0.5001 0.150 Valid
4 0.4167 0.150 Valid
5 0.4616 0.150 Valid
b. Motivasi kerja
Tabel 3
Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja
No item r hitung r tabel Keterangan
1 0,5678 0.150 Valid
2 0.4259 0.150 Valid
3 0.5377 0.150 Valid
4 0.4314 0.150 Valid
5 0.4356 0.150 Valid
6 0.4328 0.150 Valid
7 0.5132 0.150 Valid
8 0.4175 0.150 Valid
9 0.4012 0.150 Valid
c. Kepuasan kerja
Tabel 4
Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
No item r
hitung
r tabel Keterangan
1 0.5126 0.150 Valid
2 0.6381 0.150 Valid
3 0.4068 0.150 Valid
4 0.4429 0.150 Valid
5 0.6259 0.150 Valid
6 0.5226 0.150 Valid
7 0.6967 0.150 Valid
8 0.6724 0.150 Valid
9 0.5648 0.150 Valid
10 0.6386 0.150 Valid
d. Disiplin kerja
Tabel 5
Rangkuman Hasil Penyajian Validitas Disiplin Kerja
No item r hitung r tabel Keterangan
1 0.5127 0.150 Valid
2 0.4534 0.150 Valid
3 0.4414 0.150 Valid
4 0.4110 0.150 Valid
5 0.4433 0.150 Valid
6 0.4173 0.150 Valid
7 0.5117 0.150 Valid
8 0.4999 0.150 Valid
9 0.5068 0.150 Valid
e. Prestasi kerja
Tabel 6
Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja
No item r hitung r tabel Keterangan
2. Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas berhubungan erat dan taraf kepercayaan. Suatu instrumen dikatakan andal atau mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi jika dapat memberikan hasil yang tetap, mantap serta stabil (Suharsimi Arikunto, 1986:81). Untuk menghitung reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi Alpha-Cronbach, dengan rumus sebagai berikut:
rtt = reliabilitas instrumen
k = jumlah varians
Σs b2 = jumlah varians butir s t2 = varians total
Setelah rtt diperoleh kemudian di konsultasikan dengan rtabel pada taraf
reliabilitas penelitian ini didasarkan pada nilai r tabel = 0,150 pada df sama dengan jumlah kasus dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf signifikan 5%. Nilai r alpha dari masing- masing variabel adalah sebagai berikut (lampiran 2 halaman 127 – 129) : pengalaman kerja = 0,7003 variabel motivasi kerja = 0,7810, variabel kepuasan kerja = 0,8616, variabel disiplin kerja = 0,7811 dan variabel prestasi kerja = 0,8418. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai- nilai r alpha > r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat instrumen penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
H. Analisis Data
a. Uji prasyarat analisis 1). Pengujian Linearitas
( )
k n
E JK e S2
− =
JK (TC) = Tuna Cocok JK (E) = Kekeliruan
Untuk menguji linearitasnya dengan mengkons ultasikan F hitung yang lebih kecil dari pada Ftabel dengan taraf signifikan 5 % dan derajat
kebebasan (k-2) serta (n-k), maka kedua variabel tersebut dinyatakan mempunyai hubungan linear. Sebaliknya apabila Fhitung lebih besar dari
Ftabel pada taraf signifikan 5 % dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k),
kedua variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linear. Kriteria pengujian ini dapat juga dinyatakan sebagai berikut:
- Ho diterima jika : Fhit (0,05) (k-2, n-k) < Ftabel (0,05) (k-2, n-k)
- Ho ditolak jika: Fhit (0,05) (k-2, n-k) > Ftabel (0,05) (k-2, n-k)
2). Pengujian Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya masing- masing variable dan untuk mengetahui kegunaan uji normalitas maka digunakan uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu. Adapun rumus Kolmogorov-Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut (Sugiyono,1999:255) :
Keterangan :
D = deviasi / penyimpangan
Fo (X) = distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn (X) = distribusi frekuensi yang diobservasi
Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikan 5 % berarti sebaran data variabel tidak normalpada taraf signifikan 5 %. Begitu sebaliknya.
3). Pengujian Asumsi Klasik a). Uji heteroskedastisitas
Menurut Algifari (1997:85-86) heteroskedastisitas artinya varians variabel dalam model tidak sama (konstan). Konsekuensi adanya heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir (estimator) yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun dalam sampel besar, walaupun penaksir yang diperoleh menggambarkan populasinya (tidak bias) dan bertambahnya sampel yang digunakan akan mendekati nilai sebenarnya (konsisten). Diagnosis adanya heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi ranking Spearman. Adapun rumusnya sebagai berikut (Sudjana,1990:230) :
Keterangan:
di = selisih ranking standar deviasi (s) dan ranking nilai mutlak error (e). Nilai e = Y – Y
N = banyaknya sampel
Kriteria pengujian heteroskedastisitas yaitu jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka tidak ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka ada heteroskedastisitas.
b). Uji multikolinearitas
Menurut Algifari (1997:84) multikolinearitas artinya variabel independen yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Untuk menguji multikolinearitas menggunakan rumus VIF hitung (Variance Inflation Factor). Adapun rumus yang digunakan yaitu (Singgih Santoso, 2002: 356) :
VIF = 1 / Tolerance
Kriteria pengujian multikolinearitas yaitu jika VIF hitung lebih besar dari 5 maka ada multikolinearitas. Sedangkan VIF hitung lebih kecil dari 5 maka tidak ada multikolinearitas.
c). Uji autokorelasi
dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh lagi, model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai variabel dependen pada nilai variabel independen tertentu (Algifari,1997:88). Untuk mendiagnosis adanya otokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut n = 100, α = 5 %, k = 3, maka dari tabel D-W dengan α = 5 %, k = 3, n = 100 :
Tabel 7
Kriteria Autokorelasi
D – W Kesimpulan
Kurang dari 1,61 Ada autokorelasi
1,61 s.d. 1,74 Tanpa kesimpulan
1,74 s.d. 2,26 Tidak ada autokorelasi 2,26 s.d. 2,39 Tanpa kesimpulan dari 2, Lebih 39 Ada autokorelasi
b. Statistik Deskripsi
Tabel 8
c. Pengujian Hipotesis
1). Untuk menguji Hipotesis ke-1, ke-2, ke3, dan ke-4 digunakan teknik
Analisis Regresi Linier Sederhana.
Teknik ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan oleh variabel independen, melalui persamaan (Sudjana, 2002:312) :
dimana r adalah koefisien korelasi yang dicari dengan rumus dengan rumus (Sudjana, 2002:369) :
Untuk mengetahui apakah harga r itu signifikan atau tidak maka dilakukan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana,2002:380) :
t =
r = koefisien korelasi sederhana n = jumlah sampel
Hipotesis akan diterima jika t hitung lebih besar dari t tabel dan sebaliknya, hipotesis akan ditolak jika t hitung lebih kecil dari t tabel dengan menggunakan taraf signifikansi 5 % dan derajat kebebasan n-2 2). Untuk menguji hipotesis ke-5 digunakan Analisis Regresi Linier
Berganda. Analisis ini digunakan untuk meprediksi pengaruh antara seluruh prediktor (variabel bebas) dengan kriterian (variabel terikat) serta untuk mengetahui sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh prediktor terhadap kriterian. Persaman regresi linier berganda dengan 4 prediktor dinyatakan dengan rumus (Sudjana,2002:348) :
Y = a1. X1 + a2 . X2 + a3 . X3 + a4 . X4 + k
Keterangan:
a1 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X1
a2 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X2
a3 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X3
a4 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X4
X1 = variabel pengalaman kerja
X2 = variabel motivasi kerja
X3 = variabel kepuasan kerja
Y = variabel prestasi kerja
Untuk mengetahui koefisien korelasi antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, digunakan rumus :
( ) 2
Untuk mengetahui besarnya sumbangan yang diberikan oleh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan rumus koefisien determinasi berbentuk (Ry(1,2,3,4))2 = R2.
Sedangkan Ftes yang dipergunakan untuk menguji signifikansi
antara variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat adalah (Sudjana, 2002:385) :
k : banyaknya variabel bebas n : banyaknya responden R2 : koefisien determinasi
Harga Fhitung yang diperoleh dikonsultasikan dengan Ftabel pada db
Jika Fhitung > Ftabel maka harga Ry(1,2,3,4) signifikan, dan berarti ada korelasi
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN
PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah nama sebuah perusahaan mebel yang berdiri pada tanggal 25 Agustus 1998. Perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Samuel Gunawan Wijaya. Pertama kali didirikan perusahaan ini adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi kertas kardus yang berfungsi untuk packing barang yang bernama PT. Naga Mas Seroja Sejahtera. Karena banyaknya pembeli yang memesan kardus-kardus tersebut untuk packing mebel, maka timbul ide untuk memperluas usahanya di bidang meubel karena di bidang ini dirasa cukup menjanjikan. Sehingga produksi mebel dan packing akan menjadi satu kesatuan usaha yang lebih menguntungkan dan saling mendukung. Semula perusahaan meubel dan kertas kardus itu berada di satu lokasi yang sama yaitu di jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo, namun karena ruang yang ada semakin sempit dan tidak mencukupi maka perusahaan kertas kardus PT. Naga Mas Saroja Sejahtera pindah lokasi di Perum Seroja Sukoharjo, sedangkan perusahaan meubel PT. Naga Bhuana Anekapiranti masih tetap didaerah Telukan, Grogol.
di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. Lalu merekrut 10 orang karyawan tingkat operator yang pada waktu itu produksinya hanya ada di departemen
machining. Dengan berjalannya waktu pada saat itu perusahaan tersebut sudah mempunyai 271 karyawan dan produksinya sudah terbagi menjadi 7 departemen yaitu :
1. Departemen Sawmill
2. Departemen Materializing 3. Departemen Machining
4. Departemen PPIC
5. Departemen Assembling
6. Departemen Polishing
7. Departemen Finishing
Disamping adanya peningkatan jumlah karyawan, alat yang digunakan untuk proses produksipun semakin bertambah dan jenis barang yang dihasilkan juga semakin banyak. Karena semula PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini hanya memproduksi garden furniture (mebel taman) namun sekarang juga memproduksi indoor furniture dan juga berbagai macam
