PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DITINJAU DARI KEMAMPUAN
DALAM MENYELESAIKAN PEKERJAAN
(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Persyaratan
untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh :
NICHO PARAS WISNU MURTI
NIM. 012214025
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya sederhanaku ini kupersembahkan untuk :
Jesus Kristus, terima kasih atas segala anugerah yang Engkau berikan,
Bunda Maria, yang selalu memberikan perlindungan kepadaku,
Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang selalu memberikan kasih sayang tak
terhingga.
dan sudah menjadi orang tua terbaik,
Adikku tersayanag Adelia Paras Puspita yang selalu memebrikan dukungan dan
HALAMAN MOTTO
Dengan ilmu; kehidupan menjadi mudah, dengan seni; kehidupan menjadi indah,
dan dengan agama; kehidupan menjadi
terarah dan bermakna
(HR. Mukti Ali)
Janganlah hendaknya kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah segaoa
keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan dengan ucapan syukur
(Filipi 4 : 16)
Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan kepadaku
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Bapa di Surga atas segala
limpahan anugerah, berkat, rahmat dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga
pada akhirnya skrisi ini dapat terselesaikan dengan baik.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam perjalanan menyelesaikan studi dan skripsi ini dari awal sampai
akhir tidak sedikit bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu penlis
mengucapkan terima kasih yang dalam dan tulus kepada :
1. Bapak Drs. Th. Sutadi, MBA, selaku Dosen Pembimbing I yang dengan
penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama
menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Drs. A. Triwanggono, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang
dengan penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama
menyelesaikan skripsi ini.
3. Bapak Drs. Alex Kahulantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen
Faklutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Bapak Antok, selaku HRD PT. Intan Pariwara Klaten yang telah memberi
ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian.
6. Seluruh karyawan PT. Intan Pariwara Klaten dan segenap pimpinan yang
bersedia membantu penulis saat melakukan penelitian.
7. Kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas sentuhan, belaian kasih
sayangnya, kesabaran dan pengorbanan serta penyertaannya selama ini
sehingga penulis dapat meraih cita-citanya.
8. Adikku tercinta Adelia Paras Puspita, terima kasih atas dukungan dan
9. Kakakku dan Adik-adikku tersayang (Blend, Handi, Dita, Rangga, Hana,
Mbak Sari, Mbak Kristin, Mas Tutut), kehadiran kalian sangat berarti
bagiku.
10. Segenap keluarga besar Supardi Wasito Dimulyo, terima kasih atas
dukungan, nasihat dan kesabarannya dalam menyertai penulis.
11. Spesial buat Elisabeth Srimulyani, terima kasih atas semua nasihat,
dukungan, doa dan penyertaannya serta atas semua kenangan yang indah
yang telah diberikan I always remember you .
12. Teman kostku Cepit Puren (Oki, Nouval, Dodik, Cumplong, Pengung,
Teddy, Agung, Anjung), terima kasih atas persahabatan yang kalian berikan,
canda tawa dan memori yang indah selama 3 tahun.
13. Teman kostku Pringwulung 313 (Andi, Agus, Ireks, Aji, Estin/Dimas,
Hengky, Romy, Iwan), terima kasih atas penyertaan, persahabatan dan canda
tawa.
14. Sahabat-sahabatku (Agung, Alex, Boni, Bolong, Aris, Sontong, Potet, Mas
Yoyok, Dita Effer, Lina Oki, Cicil, Otong, Budi), terima kasih atas bantuan
dan kebersamaan yang kita jalin selama ini.
15. Teman-teman Moretha (Tuwal, Margo, Tulabi, Jacopo, Panjoel, Joko,
Ketuane, Jolompos, Goling, Nyomex, Odong, Jojon Nomok, Pak Nung,
Trimex Bakule, Suprex, Sombo), terima kasih atas canda tawa dan
persahabatan yang kita jalin selama ini.
16. Mas Freddy dan keluarga, terima masih atas semua bantuan dan dukungan
yang telah diberikan.
17. Bapak-bapak Arisan Tahu Bacem, terima kasih atas semua nasihat,
dukungan dan canda tawa selama ini.
18. Rekan-rekan Badminton Alam Seluler (Pak Slamet, Bang Touwi, Mas
Sugix, Pak Suradi, Pak Edi, Eko, Heri Kowok, Mas Tarno), terima kasih
atas dukungan kalian.
19. Semua rekan penulis yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah
membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Matur nuwun … Semoga Tuhan
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan
dan kesalahannya. Oleh karena itu dengan rendah hati penulis mohon saran dan
kritik yang membangun dari pembaca sekalian. Akhir kata, semoga penelitian ini
dapat bermanfaat bagi semuanya.
Yogyakarta, Agustus 2007
ABSTRAK
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Ditinjau dari Kemampuan dalam Menyelesaikan Pekerjaan
(Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara Klaten)
Nicho Paras Wisnu Murti Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2007
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Intan Pariwara. Penelitian dilakukan di PT. Intan Pariwara Klaten dengan mengambil responden adalah karyawan bagian operasional.
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 100 orang dan hanya 94 kuesioner yang kembali dan dapat diolah penulis. Ada tiga teknik analisis yang digunakan untuk menganalisis data, yaitu analisis tingkat motivasi, analisis tingkat kemampuan kerja karyawan dan analisis regresi linier sederhana. Analisis pertama dilakukan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional, analisis kedua dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan kerja karyawan Bagian Operasional dan analisis ketiga dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh motivasi terhadap kinerja ditinjau dari kemampuan menyelesaikan pekerjaan.
ABSTRACT
The Influence of Motivation against the Employee’s Working Performance by the Performance to Finish Their Job
(Case Study on Employees of Operational Division PT. Intan Pariwara Klaten)
Nicho Paras Wisnu Murti Faculty of Economics Sanata Dharma University
Yogyakarta 2007
This research aimed to knowing the grade of employee’s motivation, the grade of employee’s working performance and the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job. This research took place in PT. Intan Pariwara Klaten and the respondent were the employees of operational division.
This research was conducted by distributing questionnaires to 100 respondents and only 94 questionnaires were received by the researcher. There were three analysis techniques that used to analyze the data, that is, analysis of motivation grade analysis; employee’s working performance grade and linear regression analysis. The first analysis were to know the grade of motivation, the second were to know the grade of employee’s working performance and the third were to know the influence of motivation against the employee’s working performance by the performance to finish their job.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL --- i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING--- ii
HALAMAN PENGESAHAN --- iii
HALAMAN PERSEMBAHAN --- iv
HALAMAN MOTTO--- v
KATA PENGANTAR --- vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA --- ix
ABSTRAK--- x
ABSTRACT --- xi
DAFTAR ISI --- xii
DAFTAR TABEL --- xiv
DAFTAR GAMBAR--- xv
DAFTAR LAMPIRAN --- xvi
BAB I. PENDAHULUAN --- 1
A. Latar Belakang Masalah --- 1
B. Rumusan Masalah --- 3
C. Tujuan Penelitian --- 3
D. Batasan Masalah --- 4
E. Manfaat Penelitian --- 4
F. Sistematika Penulisan --- 5
BAB II. LANDASAN TEORI --- 6
A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar 6 B. Kinerja(Performance)Karyawan --- 17
C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada Kinerja dan Kepuasan --- 24
BAB III. METODE PENELITIAN --- 26
A. Jenis Penelitian --- 26
B. Tempat dan Waktu Penelitian --- 26
C. Populasi dan Sampel Penelitian --- 26
D. Variabel Penelitian --- 27
E. Teknik Pengumpulan Data --- 29
F. Metode Pengujian Instrumen --- 31
G. Teknik Analisis Data --- 33
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN --- 37
A. Sejarah Umum Perusshaan --- 37
B. Lokasi Perusahaan --- 38
C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan --- 39
D. Struktur Organisasi --- 39
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN --- 43
A. Pengujian Instrumen --- 43
B. Teknik Analisis Data --- 46
C. Pembahasan --- 53
BAB VI. PENUTUP --- 59
A. Kesimpulan --- 59
B. Saran-saran --- 60
DAFTAR PUSTAKA --- 61
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja --- 43
Tabel 5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi --- 44
Tabel 5.3. Hasil uji Reliabilitas Instrumen --- 45
Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia --- 46
Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin --- 47
Tabel 5.6. Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan Terakhir ---- 47
Tabel 5.7. Karakteristik Responden Berdasar Lama Bekerja --- 48
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran --- 29
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara --- 40
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner --- 63
Lampiran 2. Data Perolehan Kuesioner --- 72
Lampiran 3. Hasil Pengolahan Data Kuesioner --- 77
Lampiran 4. Hasil Pengolahan Regresi dan Distribusi Frekuensi --- 82
Lampiran 5. Daftar Tabel --- 87
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dalam dunia usaha memungkinkan perusahaan untuk tidak
hanya mengembangkan pasar yang luas tetapi juga mencari karyawan yang
terbaik demi keberhasilan dan kemajuan perusahaan. Menggunakan dan
mempertahankan orang terbaik dan berkualitas tinggi dalam lingkungan yang
berkembang dan teknologi yang maju menandakan pengelolaan yang baik atas
diversitas karyawan dan kompleksitas kerja organisasi. Teknologi yang maju
memungkinkan cara kerja perusahaan yang dulunya tidak mungkin menjadi dapat
dikerjakan ditempat kerja. Inilah tantangan bagi para manager untuk dapat
meningkatkan mutu kerja serta kualitas karyawan.
Untuk mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis, banyak badan usaha
mengalami reorganisasi, restrukturisasi, dan merger demi mempertahankan
kelangsungan hidup perusahaan agar dapat bersaing dengan perusahaan lainnya.
Keberhasilan pengelolaan bisnis dalam perusahaan juga tergantung pada Sumber
Daya Manusianya yang termotivasi dan mampu menunjukkan kinerjanya dengan
baik. Karena dengan adanya Sumber Daya Manusia yang mempunyai motivasi
akan membuat sumber daya tersebut berusaha untuk berkembang sehingga dengan
Motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam bentuk
keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya (Sondang P. Siagian, 1989). Dari definisi
tersebut terlihat bahwa dengan adanya motivasi maka akan timbul usaha untuk
menghasilkan sesuatu yang lebih baik. Daya usaha tersebut biasa disebut
performance atau kinerja.
PT. Intan pariwara sebagai salah satu perusahaan yang bergerak dibidang
penerbitan dan percetakan memerlukan kinerja organisasi dan pelayanan yang
lebih baik dari waktu ke waktu mengingat sudah banyak berdiri percetakan dan
penerbitan yang menawarkan banyak kemudahan-kemudahan, fasilitas-fasilitas
dan kualitas cetakan yang mampu menarik konsumen. Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja organisasi dan pelayanan adalah kinerja dari
anggota-anggota organisasi sebagai motor penggerak organisasi tersebut. Kinerja yang
baik individu masing-masing anggota organisasi akan dapat tercapai jika ada
motivasi untuk mendapatkannya. Bagi PT. Intan Pariwara motivasi dari para
karyawan penting sekali dan merupakan suatu proses berkesinambungan satu
sama lain tanpa henti pada satu titik. Motivasi bukan suatu pendorong yang
diperlukan sekali dalam satu proses atau sekali dalam satu langkah, tetapi
motivasi terus diperlukan oleh seorang karyawan dan harus selalu dibangun dalam
juga akan lebih memajukan perusahaan, karena dengan adanya motivasi yang
terus menerus berkembang dapat mendorong meningkatnya kinerja karyawan.
Dengan memperhatikan latar belakang masalah diatas peneliti
memutuskan untuk mengambil judul penelitian “Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Kemampuan Dalam Menyelesaikan Pekerjaan“
studi kasus pada Karyawan Bagian Operasional PT. Intan Pariwara.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang masalah, maka dapat dibuat perumusan
masalah, yaitu :
1. Seberapa besar tingkat motivasi karyawan bagian operasional PT. Intan
Pariwara?
2. Seberapa besar tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaannya?
3. Apakah motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Intan Pariwara?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin di capai pada penelitian ini adalah
1. Mengetahui tingkat motivasi karyawan bagian operasional
2. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
D. Batasan Masalah
Agar pemecahan masalah yang akan dilakukan tidak menyimpang dari
ruang lingkup yang ditentukan, maka dilakukan pembatasan masalah sebagai
berikut :
1. Penelitian dilaksanakan pada karyawan bagian operasional.
2. Penelitian hanya mengukur motivasi dan kinerja tidak mengukur aspek
manajemen lainnya.
3. Penelitian difokuskan pada karyawan dengan lama bekerja minimum 3 tahun.
4. Teori motivasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Teori Maslow
dan Alderfer, sedangkan teori kinerja menggunakan Teori Dessler.
E. Manfaat Penelitian.
1. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan yang bisa digunakan
sebagai pertimbangan dalam masalah yang dihadapi.
2. Bagi Universitas Sanatha Dharma.
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian
lebih lanjut.
3. Bagi Peneliti.
Penelitian ini dapat digunakan menjadi sarana dalam penerapan dan
F. Sistematika Penulisan.
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini mencakup latar belakang, perumusan masalah, batasan
masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini mengemukakan teoru-teori yang menjadi acuan dalam
melaksanakan penelitian dan perumusan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, Tempat penelitian dan waktu
penelitian, subyek penelitian, variabel penelitian, sumber data,
populasi, sampel, dan teknik pengambilan sampel, teknik
pengumpulan data, metode pengujian instrumen, analisis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi sejarah perusahaan secara umum, awal berdirinya
PT. Intan Pariwara
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang pengelolaan data, analisis data dan
jawaban dari masalah yang diajukan.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diambil dari penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Motivasi : Pengertian, Teori Motivasi dan Asumsi Dasar
Menurut T. Hani Handoko (1984:248) motivasi diartikan sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Sondang P. Siagian
(1989:138) motivasi adalah daya pendorong yang menyebabkan seseorang
anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau ketrampilan), tenaga dan waktunya untuk menyelanggarakan
berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan
kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya.
Pandangan lain tentang motivasi, dikemukakan oleh Maslow
(Brower:1983:49) adalah tingkah laku manusia merupakan suatu gerakan yang
dimulai dengan dorongan. Keseluruhan dorongan yang ada dalam diri manusia
disebut sebagai motivasi yang terdiri dari : perasan, kekosongan (kebutuhan),
perasaan paksaan (nafsu atau hasrat), dan arah perasaan (naluri) tentang teori
motivasi alangkah baiknya apabila diuraikan tentang teori-teori motivasi yang
1. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Kepuasan(Content Theories)
Teori motivasi berdasarkan kepuasan yaitu teori yang mengkonsentrasikan
pada individu dimana teori tersebut terutama menekankan pada karateristik setiap
orang. Teori kepuasan(content theories) memusatkan perhatian dalam diri orang
yang menguatkan (energize), mengarahkan (direct), mendukung (sustain), dan
menghentikan(stop) perilaku. Isi suatu teori motivasi membantu kita memahami
dinamika dunia di mana organisasi-organisasi beroperasi yang menunjukkan para
manager dan karyawan terlibat di dalam organisasi-organisasi setiap hari.
Ada sebuah kebiasaan untuk menyatakan bahwa sebuah teori motivasi
memiliki isi atau content dalam bentuk sebuah pandangan khusus tentang
manusia (Winardi, 2001:68). Kita mengenal berbagai macam teori tentang
motivasi. Masing-masing teori motivasi berupaya untuk menerangkan bagaimana
motivasi manusia dan bagaimana manusia dapat menggunakan motivasi itu.
Dengan alasan tersebut di atas maka di bawah ini akan diuraikan teori motivasi
berdasarkan kepuasan(content theories) secara mendalam.
a. Abraham H. Maslow
Teori Abraham maslow tentang motivasi manusia dapat diterapkan pada
hampir seluruh aspek kehidupan pribadi manusia serta kehidupan sosial
kemasyarakatan. Dengan kata lain “seluruh” pribadinyalah yang digerakkan oleh
motivasi, bukan hanya sebagian dari orangnya. Jika seseorang merasa lapar maka
yang lapar adalah seluruh dirinya: dialah yang menginginkan makanan bukan
dikenal dengan sebutan Teori Hirarki Kebutuhan Lima Tingkat.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut meliputi :
1) Kebutuhan Fisiologis(fisiological needs)
Yang paling mendasar, paling kuat, dan paling jelas antara semua
kebutuhan adalah kebutuhannya untuk memertahankan hidupnya secara fisik,
yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur,
dan oksigen. Pada diri manusia yang sangat merasa kekurangan atas
segala-galanya dalam kehidupannya dan besar sekali kemungkinan bahwa motivasi
yang lebih besar adalah kebutuhan fisiologis (Maslow, 1984:42).
Seseorang yang mengalami kekurangan makanan, cinta, dan harga diri
pertama-tama akan memburu makanan terlebih dahulu. Ia akan mengabaikan
atau menekan dulu semua kebutuhan yang lain sampai kebutuhan
fisiologisnya itu terpuaskan. Maslow menyatakan bahwa bagi orang yang
berada dalam keadaan lapar berat dan membahayakan tak ada minat lain
kecuali pada makanan. Ia bermimpi tentang makanan, ia teringat akan
makanan, ia berpikir tentang makanan, emosinya hanya bergerak pada
makanan, ia hanya mempersiapkan makanan dan ia hanya menginginkan
makan demi memenuhi kebutuhan fisiologisnya
Bagi manusia yang selalu dan sangat lapar ia cenderung berpikir bahwa
kalau makanannya terjamin sepanjang hidupnya maka sempurnalah
kebahagiaan hidupnya dan ia tidak akan menghendaki yang lain-lain untuk
seterusnya. Orang semacam itu secara tegas dapat dikatakan bahwa dapat
2) Kebutuhan Akan Keselamatan
Apabila kebutuhan fisiologos relatif terpenuhi maka akan muncul
seperangkat kebutuhan yang kurang lebih dapat dikategorikan dalam
kebutuhan-kebutuhan akan keselamatan (Maslow, 1984:43) seperti kebutuhan
keamanan, ketergantungan, perlindungan, kebebasan dari rasa takut, cemas
dan kekalutan, kebutuhan akan struktur, ketertiban, hukum, batas-batas norma,
kekuatan pada diri pelindung, dan lain sebagainya. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut hampir merupakan pengatur perilaku eksklusif dan menyerap semua
kapasitas organisme bagi usaha untuk memuaskan kebutuhan akan
keselamatan dan layaklah apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu
mekanisme pencari keselamatan.
Orang yang diterima oleh lingkungan dan merasa bahwa lingkungan
mengerti akan kebaikannya dan bersedia memaafkan kesalahannya akan
merasa bahwa ada backing dan dukungan dari orang lain serta akan merasa
aman dalam hidupnya. Rasa aman berhubungan adanya cinta kasih. Lawan
cinta kasih bukan benci melainkan rasa tidak aman dari rasa diasingkan
(Brouwer, 1983:49).
3) Kebutuhan Akan Rasa Memiliki dan Rasa Cinta
Setiap orang akan mendambakan hubungan penuh kasih syang dengan
orang lain pada umumnya, khususnya kebutuhan akan rasa memiliki tempat
ditengah kelompoknya. Kebutuhan ini timbul karena tuntutan hidup bersama
dalam masyarakat (Gilarso, 1994:21). Belum pernah ada orang akan
atau anak-anak. Ia harus berhubungan setiap waktu yang penuh rasa dengan
orang-orang umumnya, yakni akan suatu tempat dalam kelompok atau
keluarganya dan ia akan beriktiar lebih keras lagi untuk mencari tujuan itu.
Ia akan bermaksud mendapatkan tempat seperti itu lebih dari pada
lainnya di dunia ini dan mungkin dengan melupakan bahwa ketika ia lapar, ia
pernah mencemoohkan cinta sebagai sesuatu yang tidak nyata, atau tidak
perlu, atau tidak penting. Sekarang ia sangat merasakan perihnya rasa
kesepian itu, pengucilan sosial, penolakan, tiadanya keramahan, keadaan yang
tidak menentu karena tidak adanya kepastian dalam hubungan cinta kasih
dengan seseorang maupun sesamanya yang memiliki tempat dalam hatinya.
Maslow berpendapat bahwa tanpa cinta pertumbuhan dan perkembangan
orang akan terhambat.
4) Kebutuhan Akan Harga Diri(self esteem needs)
Semua orang dalam masyarakat mempunyai kebutuhan atau
menginginkan penilaian dari orang lain terhadap darinya sendiri secara mantap
mempunyai dasar logika yang kuat dan bermutu tinggi akan rasa hormat diri,
atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Pemenuhan kebutuhan akan
harga diri membawa kepercayaan pada diri sendiri tentang kapabilitas dan
kelayakan akan kegunaan dan rasa diperlukan oleh dunia sekitarnya.
Seseorang yang memiliki cukup harga diri akan lebih percaya diri serta
lebih mampu melakukan pekerjaan maka ia akan lebih produktif. Sebaliknya
tidak berdaya yang selanjutnya dapat menimbulkan rasa putus asa yang
mendalam.
5) Kebutuhan Akan Aktualisasi Diri(self actualization needs)
Bentuk khusus dari kebutuhan-kebutuhan ini tentu saja sangat
berbeda-beda bagi masing-masing orang. Pada orang yang satu kebutuhan ini dapat
berupa ibu yang baik, sabar, perhatian dan penuh kasih sayang bagi
anak-anaknya. Pada seorang guru dapat menjadi figur seorang guru yang ideal bagi
murid-muridnya. Dan pada orang lain lagi sebagai seorang seni rupa yang
membutuhkan aktualisasi diri terungkap pada waktu melukis atau menemukan
hal-hal yang baru pada perjalanan spiritualisme batinnya yang dituangkan
melalui goresan-goresan pena, kuas, pisau, atau berbagai alat yang dapat
dipergunakannya.
Pada tingkat ini perbedaan-perbedaan aktualisasi diri masing-masing
individu itu tampak paling besar. Kebutuhan ini menunjukkan pada keinginan
orang akan perwujudan diri. Yakni pada kecenderungannya untuk mewuudkan
diri sebagai apa yang ada dalam kemampuannya. Kecenderungannya ini dapat
diungkapkan sebagai keinginan untuk semakin lama menjadi istimewa dalam
dirinya sendiri dan menjadi apa menurut keinginan dan kemampuannya.
b. Clayton P. Alderfer
Menurut Alderfer kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga
Tiga Tingkat. Kebutuhan-kebutuhan tersebut akan diuraikan di bawah ini (Sujak,
1990:12).
1) Kebutuhan Eksistensi(exsistence needs)
Menurut teori ini yang didukung oleh kenyataan hidup sehari-hari
bahwa mempertahankan eksistensi seseorang merupakan kebutuhan yang
sangat mendasar. Kebutuhan eksitensi merupakan kebutuhan nyata bagi setiap
orang untuk mempertahankan dan melanjutkan eksistensinya secara terhormat.
Hal ini sesuai dengan harkat dan martabat manusia sebagai insan ciptaan
Tuhan yang memiliki kebebasan bertindak sesuai dengan eksitensi dirinya
sendiri.
2) Kebutuhan Berhubungan(relatedness needs)
Kebutuhan akanrelatedness tercermin pada sifat dasar manusia sebagai
insan sosial. Setiap orang ingin mengaitkan keberadaan dirinya dengan orang
lain dan dengan lingkungannya. Hal ini sangatlah penting karena tanpa
interaksi dengan orang lain dan dengan lingkungannya keberadaan seseorang
dapat dikatakan tidak mempunyai makna yang hakiki.
3) Kebutuhan Pertumbuhan atau Berkembang(growth needs)
Growth merupakan yang pada dasarnya tercermin pada keinginan
seseorang untuk tumbuh dan berkembang. Kebutuhan pertumbuhan atau
kebutuhan untuk berkembang dapat dipenuhi melalui pengembangan karier
dan pengembangan pekerjaan secara kreatif. Sebagai contoh seseorang
seseorang yang memungkinkan merih apa yang secara umum disebut sebagai
“kemajuan” dalam perjalanan hidup karier seseorang.
2. Teori Motivasi Berdasarkan Teori Proses(Process Theories)
Teori Motivasi Berdasarkan Proses adalah teori-teori motivasi yang
berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan
aspek-aspek motivasi tersebut. Teori proses (process theories) menguraikan dan
menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung, dan
dihentikan. Di bawah ini akan diuraikan teori-teori motivasi berdasarkan proses.
a. Lyman W. Porter dan Edward E. Lawer III
Teori motivasi model Porter dan Lawer adalah teori pengharapan dari
motivasi dengan versi orientasi masa mendatang. Dalam toeri ini lebih
menekankan antisipasi tanggapan-tanggapan atau hasil-hasil para karyawan
tergantung pada pengharapan di masa yang akan datang dan bukan pengalaman
biasa di masa lalu. Secara teoritis model pengharapan Porter dan Lawer disusun
sebagai berikut (Handoko, 1992:265):
a.1 Nilai pengharapan.
a.2 Probabilitas usaha pengharapan yang diterima.
a.3 Kemampuan dan sifat.
a.4 Suatu tingkat usaha tertentu.
a.5 Persepsi mengenai kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang
a.6 Tingkat prestasi yang dibutuhkan atau syarat untuk menerima penghargaan
instrinsik yang melekat pada penyelesaian tugas.
a.8 Penghargaan dari managemen bagi pencapaian prestasi yang diinginkan
seperti penghargaan instrinsik dan penghargaan ekstrinsik.
a.9 Persepsi individu mengenai penghargaan yang adil.
a.10 Tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.
b. Edwin A. Locke
Locke menyatakan bahwa penetapan tujuan merupakan suatu proses dari
beberapa penggunaan praktis. Menurut pendapatnya bahwa “tujuan secara sadar”
dari seseorang dan maksudnya merupakan penetu utama dari perilaku.
Pengertiannya adalah satu dari karakteristik umum yang diamati dari maksud
perilaku akan kecenderungan terus bertahan sampai pada penyelesaiannya
(Gibson, 1996:253). Sekali seseorang memulai menilai sesuatu (seperti suatu
pekerjaan, sebuah proyek baru) ia terus mendesak sampai tujuannya tercapai.
Edwin A. Locke menggunakan pemikiran maksud dan tujuan yang
disadari untuk mengajukan dan memberikan dukungan riset bagi tesis yang
menyatakan semakin keras tujuan yang disadari akan menghasilkan tingkat
prestasi yang makin tinggi. Teori penetapan tujuan yang menganggap tujuan dan
keinginan yang disadari merupakan faktor penentu perilaku manusia dalam
melakukan pekerjaannya. Teori motivasi dari Edwin A. Locke lebih dikenal
c. B.F Skinner
Skinner mengemukakan pendapat lain terhadap motivasi yang
mempengaruhi dan mengubah perilaku kerja seseorang dengan sebutan Teori
Pembentukan Perilaku (operation conditioning). Pendekatan didasarkan atas
hukum sebab akibat(law of effect) yang menyatakan bahwa perilaku yang diikuti
dengan konsekuensi pemuasan cenderung diulang, sedangkan perilaku yang
diikuti dengan konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang. Ada
empat teknik yang dapat digunakan untuk mengubah perilaku seseorang yaitu
(Stoner, 1986:21) :
1) Penguatan Positif( Positive Reinforcement )
Penguatan postif merupakan peningkatan kekuatan respon dan dapat
menyebabkan pengulangan dari perilaku yang mendahului penguatan seperti:
penguatan primer (minum atau makan yang dapat memuaskan kebutuhan
biologis) dan penguatan sekunder (penghargaan, promosi, pujian, dan uang).
2) Penguatan Negatif(Negative Reinforcement)
Penguatan negatif merupakan peningkatan frekuensi penghapusan
tanggapan dari penguatan negatif segera setekah terjadinya tanggapan, contoh:
menghindari kritik dengan segera, melakukan pembenahan diri, menghindari
kesalahan, melakukan pekerjaan, menghindari kecelakaan ditempat kerja.
3) Hukuman(Punishment)
Hukuman adalah konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan
frekuensi). Tujuan dari penerapan hukuman adalah untuk mengurangi perilaku
individu yang tidak diinginkan.
4) Pemadaman
Pemadaman adalah tidak adnya penguatan yang menyusul perilaku yang
tidak diinginkan. Perilaku yang diabaikan akhirnya menghilang atau “padam”.
Di tempat kera pemadaman biasanya digunakan untuk menghadapi karyawan
yang terlalu ingin tahu atau karyawan yang agak mengganggu.
d. J. Stacey Adams
Teori Adams lebih dikenal dengan sebutan Teori Keadilan Motivasi yaitu
teori yang mempelajari perbedaan karyawan sesudah karyawan membandingkan
rasio masukannya atau hasil dengan referensi karyawan lain. Teori motivasi ini
didasarkan pada asumsi bahwa individu yang bekerja dalam rangka memperoleh
tukaran imbalan dari organisasi dimotivasi oleh suatu keinginan diperlakukan adil
di tempat mereka bekerja.
Intisari dari keadilan adalah bahwa karyawan membandingkan usaha
mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang
lain dalam situasi kerja yang serupa. Teori motivasi ini didasarkan pada asums
bahwa individu itu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil
3. Asumsi Dasar yang Melandasi Teori Motivasi
Ketika kita mempelajari berbagai teori tentang motivasi dan
praktek-praketk memotivasi yang telah dilakukan oleh para manager perusahaan maka
perlu kita memahami sejumlah asumsi dasar yang melandasi teori-teori tersebut
(Winardi, 2001:67) :
a. Motivasi merupakan suatu hal yang baik di dalam diri setiap insan manusia.
b. Motivasi merupakan salah satu di antara berbagai macam faktor yang masuk
ke dalam kinerja seseorang.
c. Motivasi merupakan hal yang langka dan ia selalu memerlukan pergantian
secara periodik karena dapat “menguap” dengan berlangsungnya waktu.
d. Praktek-praktek motivasional selalu berkaitan dengan proses-proses yang
tidak pernah berakhir.
e. Motivasi merupakan suatu alat dengan apa para manager dapat mengatur
hubungan-hubungan pekerjaan di dalam organisasi-organisasi.
B. Kinerja (Performance) Karyawan
1. Pengertian Kinerja
Menurut Stephen P. Robbins (1996:218) dikatakan bahwa kinerja
karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi,
yaitu kinerja = f (ability x Motivation). Terdapat adanya persetujuan pandangan
antara periset dan para manager praktek yang pada umumnya menerima pendapat
yang menyatakan bahwa kadua variabel tersebut memiliki nilai penting dalam hal
Jika ada yang tidak memadai, kinerja akan dipengaruhi secara negatif.
Disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan (kecerdasan dan ketrampilan)
untuk menjelaskan dan menilai kinerja karyawan. Kita ketahui bahwa motivasi
adalah entusiasme dan persistensi dengan apa seseorang melaksanakan tugas
tertentu (Winardi, 2001:63). Kemampuan di lain pihak berhubungan dengan
kompetensi tugas seseorang. Perbedaan motivasi dan kemampuan sangat relevan
bagi banyak situasi.
Kinerja karyawan menurut Simamora (1995:500) adalah tingkat hasil kerja
karyawan dalam mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Perlu kita
ketahui bahwa kinerja(performance) dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu (Simamora,
1995:500) :
a. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keaahlian, latar belakang,
dan demografi.
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, dan motivasi.
c. Faktor Organisasional yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, danjob design.
Kinerja individual seperti yang disebutkan di muka adalah hasil kera
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi. Dengan kata lain
kinerja individu adalah hasil :
a. Atribut individu yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar
belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude,
personality, pembelajaran, dan motivasi.
b. Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai
sesuatu.
c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu,
Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja,
struktur organisasi, danjob design.
2. Penilaian Kinerja
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik
karyawan-karyawannya dalam berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna
memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan
meningkat sepanjang waktu.
Dalam melakukan penilaian kinerja terdapat dua syarat yang perlu
diperhatikan. Syarat tersebut dapat dilihat di bawah ini (Gomes, 2000:136) :
a. Adanya obyektivitas dalam proses evaluasi.
b. Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif, dalam
1) Relevansi yang menunjukan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan
tujuan-tujuan kinerja.
2) Reliabilitas yang menunjukan tingkat di mana kriteria menghasilkan hasil
yang konsisten.
3) Diskriminasi digunakan untuk mengukur tingkat di mana suatu kriteria
kinerja bisa meperlihatkan perbedaan-perbedaan yang ada dalam kinerja
tersebut.
Penilaian kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk
mengevaluasi kerja dari para karyawan tetapi juga untuk mengembangkan dan
memotivasi kalangan karyawan. Di pihak lain, penilaian kinerja uga dapat
menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manager dan seputar sistem penilaian
kinerja. Pada intinya, penilaian kinerja dapat dianggap sebagai alat untuk
memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang
telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat pula menjadi cara untuk membantu
individu-individu mengelola kinerja mereka.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan kinerja aktual
karyawan dengan kinerja karyawan yang diharapkan darinya (Dessler, 1992:87).
Menurut Gibson et.al (1996:13), motivasi dan kemampuan berinteraksi
menentukan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil
fisiologis, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bidang seperti: kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja,
Menurut Dessler (1992:514-516), ada beberapa faktor dalam penilaian
kinerja yang populer seperti di bawah ini:
a. Kualitas pekerjaan, di dalam kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian,
penampilan, dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, di dalam kuantitas pekerjaan meliputi: volume keluaran
dan kontribusi.
c. Supervisi yang diperlukan, di dalam supervisi yang diperlukan meliputi:
membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
d. Kehadiran, di dalam kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercayai atau
diandalkan, dan ketepatan waktu.
e. Konservasi, di dalam konservasi meliputi: pencegahan pemborosan,
kerusakan, pemeliharaan peralatan.
Di dalam organisasi modern, penilaian kinerja memberikan mekanisme
penting bagi managemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan
standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya.
Penilaian kinerja memberikan dasar untuk keputusan yang mempengaruhi
gaji,promosi, pemberhentian, pelatihan, dan kondisi kepegaiwaian lainnya. Di
semua organisasi-organisasi yang besar, evaluasi atau penilaian kinerja
kemungkinan besar merupakan prosedur sistematik di mana kinerja sesungguhnya
dari semua karyawan managerial, profesional, teknis, penjualan, dan klarelikal
dinilai secara formal.
Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun
fungsi mendasar personalia; kadang-kadang disebut juga dengan telaah kinerja,
penilaian karyawan, evaluasi kinerja, evaluasi karyawan, atau penentuan peringkat
personalia. Semua istilah tersebut berkenan dengan proses yang sama. Penilaian
kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi
pekerjaan(job evaluation). Penilaian pekerjaan berkenaan dengan seberapa baik
seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan atau diberikan.
3. Pengukuran Kinerja
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target atau sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Menurut As’ad (1998:62), untuk mengukur job performance maka
masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Jika kriteria telah
ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang berhubungan
dengan hal tersebut dari seseorang selama satu periode tertentu. Dengan
membandingkan hasil ini terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang
bersangkutan, akan didapat level of performance seseorang. Lebih lanjut As’ad
(1998:63) menyatakan bahwa usaha untuk menentukan ukuran tentang sukses
dalam suatu pekerjaan amatlah sulit, karena sering kali pekerjaan itu begitu
komplek sehingga sulit ada ukuranoutputyang pasti.
Hal seperti ini terutama terdapat pada jabatan-jabatan yang bersifat
bahwa yang umum dianggap sebagai kriteria antara lain ialah: kualitas, kuantitas,
waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi, dan keselamatan dalam
menalankan tugas pekerjaan.
Menurut Simamora (1997:415-416), faktor kritis yang berkaitan dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur
seberapa baik karyawan berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna
memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar sekarang dan meningkat
sepanjang waktu. Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah tidak hanya
mengevaluasi kerja karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi
kalangan karyawan. Dalam penilaian kinerja, kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode waktu tertentu menunjukan peningkatan. Umpan balik
kinera memungkinan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika
dibandingkan dengan standar organisasi.
Lebih lanjut Simamora (1997: 418–419), mengungkapkan ada 3 ( tiga )
dasar perilaku yang hendaknya dimasukkan dalam penilaian kinerja yaitu :
a. Memikat dan menahan sejumlah orang kedalam organisasi dalam jangka
waktu tertentu. Organisasi harus meminimalkan perputaran karyawan,
ketidakhadiran dan keterlambatan.
b. Penyelesaian tugas yang terandalkan dalam tolok ukur minimal kuantitas
kinerja dicapai.
c. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan yaitu:
1) Kerjasama, tingkat terhadapnya individu meminta bantuan dari
2) Tindakan protektif, tingkat terhadapnya karyawan akan menghilangkan
ancaman terhadap organisasi.
3) Gagasan kontruktif, tingkat terhadapnya karyawan akan memberikan
sumbangan gagasan kontruktif dan kreatif untuk memperbaiki organisasi.
4) Pelatihan diri, tingkat terhadapnya karyawan akan terikat dalam program
pelatihan diri untuk membantu organisasi mengisi kebutuhannya akan
tenaga yang terlatih secara lebih baik.
5) Sikap-sikap yang menguntungkan, tingkat terhadapnya karyawan berjuang
mengembangkan tugas yang menguntungkan tentangorganisasi di antara
mereka sendiri, pelanggan, dan masyarakat umum.
Menurut Maier (As’ad, 1998:63) untuk memudahkan pengukuran
Performancemembagi pekerjaan menjadi 2 (dua) jenis yaitu:
a. Pekerjaan produksi secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar yang
objektif.
b. Pekerjaan yang non produktif, menentukan sukses tidaknya seseorang di
dalam tugas biasanya didapat melaluihuman judgements.
C. Sebuah Model Motivasi yang Terintegrasi kepada Kinerja dan Kepuasan
Masing-masing teori yang telah dibahas memiliki manfaat yang potensial
bagi manajer dalam pengembangan sumber daya manusianya. Pemikiran dewasa
ini menyatakan bahwa diperlukannya suatu pendekatan yang terkombinasi,
mengembangkan, menguji dan menyatukancontent theories danprocess theories
Pembahasan ini sebagian berlandaskan pandangan kreitner dan model teresbut
diawali dengan persamaan kinerja seperti dibawah ini (Winardi, 1001:114)
Persamaan tersebut mengarah perhatian kita kepada sifat-sifat individu,
upaya kerja, dan bantuan keorganisasian sebagai variabel yang mempengaruhi
kinerja.
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan suatu anggapan atau kesimpulan sementara yang
harus dibuktikan lagi kebenarannya (Umar, 1999:73). Pada penelitian ini terdapat
tiga rumusan masalah mengenai tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja
karyawan dan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Untuk rumusan masalah tingkat motivasi karyawan, tingkat kinerja
karyawan tidak diperlukan hipotesis karena metode pengujian data menggunakan
analisis range dimana penentuan skala berdasarkan klasifikasi atau tabulasi.
Sedangkan untuk rumusan masalah pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
diperlukan hipotesis untuk menunjukkan ada atau tidaknya pengaruh tersebut.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. H0 = Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
kemampuan menyelesaikan pekerjaan
2. H1 = Motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada
kemampuan menyelesaikan pekerjaan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu penelitian
yang terperinci mengenai suatu obyek tertentu selama kurun waktu tertentu,
termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya, dengan cukup mendalam dan
menyeluruh (Husein Umar, 1997). Kesimpulan dalam penelitian hanya digunakan
untuk obyek penelitian yang bersangkutan.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat dan waktu penelitian dapat dilihat dibawah ini:
1. Tempat Penelitian dilakukan pada PT. Intan Pariwara.
2. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Juni tahun 2007.
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan bagian operasional
Kantor Pusat PT. Intan Pariwara sejumlah 1.515 orang karyawan. Sedangkan
sampel dalam penelitian ini adalah beberapa karyawan bagian operasional yang
mewakili divisi masing-masing di bawah bagian operasional.
Metode pengambilan sampel yang digunakanPurposive Sampling, dimana
pengambilan elemen-elemen yang dimasukkan dalam sampel dilakukan terhadap
bahwa sampel tersebut representatif atau mewakili populasi. Pengambilan sampel
menggunakan Purposive Sampling dikarenakan terdapat
pertimbangan-pertimbangan yang harus peneliti perhatikan, yaitu jumlah karyawan bagian
operasional pada masing-masing divisi tidak sama dan tempat bekerja karyawan
bagian operasional tidak sama. Tujuan digunakannyaPurposive Sampling adalah
agar banyaknya subyek penelitian dari karyawan bagian operasional adalah sama.
Untuk mengetahui jumlah sampel yang akan diambil, dapat ditentukan
dengan rumus :
α = Toleransi nilai prediksi rata-rata yang tidak menyimpang dari toleransi
(dipakai sebesar 10%)
Dengan rumus di atas, maka dapat diketahui misalnya apabila populasi 1.500
orang, maka jumlah sampel dalam penelitian ini sebagai berikut :
orang
Pemilihan 94 orang sampel dilakukan secara konveniens dimana pihak perusahaan
yang akan membagikan kuesioner dengan kondisi dalam kuesioner tersebut ada
wakil-wakil darimasing-masing pekerja, kepala regu, supervisor, kepala divisi dan
D. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel masalah 1 : Motivasi Karyawan
a. Motivasi karyawan merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan.
b. Aspek-aspek yang akan diteliti adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan
keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, kebutuhan harga
diri, kebutuhan aktualisasi diri (Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi,
kebutuhan berhubungan dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang
(Alderfer dalam Sujak, 1990:12).
c. Cara mengukur tingkat motivasi karyawan adalah dengan skala Likert
(1-3) dengan arti sebagai berikut :
- Nilai 1 berarti rendah
- Nilai 2 berarti sedang
- Nilai 3 berarti tinggi
Dalam mengukur tingkat motivasi karyawan dapat ditentukan dengan
syarat-syarat sebagai berikut :
- Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial belum terpenuhi,
maka motivasi tinggi
- Jika kebutuhan dalam kehidupan pribadi dan sosial sudah terpenuhi,
2. Variabel masalah 2 : Kinerja Karyawan
a. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja karyawan selama periode
tertentu sesuai dengan pencapaian target atau sasaran.
b. Aspek-aspek yang akan diteliti meliputi akurasi, ketelitian, penampilan,
penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi (Dessler,
1992:514-516).
c. Cara mengukur tingkat kinerja karyawan adalah dengan skala likert (1-5)
dengan arti sebagai berikut :
- Nilai 1 berarti sangat rendah
- Nilai 2 berarti rendah
- Nilai 3 berarti sedang
- Nilai 4 berarti tinggi
- Nilai 5 berarti sangat tinggi
d. Pengukuran kinerja dilakukan oleh level-level yang membawahi
karyawan, seperti kepala regu, supervisor, kepala divisi dan manajer.
3. Variabel masalah 3 :
a. Variabel dependen (Y) : Kemampuan karyawan operasional dalam
menyelesaikan pekerjaan.
b. Variabel independen (X) : Motivasi
Gambar 3.1. Kerangka Pemikiran
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner
Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan menggunakan
kuesioner. Teknik ini digunakan untuk memperoleh data dengan menyusun
kuesioner yang sifatnya tertutup dan dibagikan kepada responden penelitian yang
sudah ditetapkan yaitu karyawan bagian operasional. Kuesioner yang disebarkan
terdiri dari pertanyaan-pertanyaan yang berhubungan dengan motivasi dan kinerja
ditinjau dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan. Kuesioner pada
penelitian dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
Bagian I : berisi pertanyaan mengenai data diri responden yang meliputi jenis
kelamin, umur, pekerjaan, pendidikan, bidang pekerjaan dan lama
bekerja serta petunjuk dan cara pengisian kuesioner.
Bagian II : berisi pertanyaan mengenai variabel motivasi meliputi kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keselamatan, kebutuhan rasa memiliki dan
rasa cinta, kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri
(Maslow, 1984:42), kebutuhan eksistensi, kebutuhan berhubungan
dan kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang (Alderfer dalam
Sujak, 1990:12).
Bagian III : berisi pertanyaan mengenai variabel kinerja ditinjau dari
kemampuan menyelesaikan pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian,
penampilan, penerimaan keluaran, volume keluaran dan kontribusi
2. Pemanfaatan Data Sekunder
Dalam mengumpulkan data, peneliti juga memanfaatkan adanya
sumber-sumber data sekunder yaitu dengan mempelajari dokumen-dokumen,
laporan-laporan, keputusan-keputusan, aturan-aturan, dan sebagainya, yang berkaitan
dengan obyek penelitian.
F. Metode Pengujian Instrumen.
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Adapun
instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi 2 kriteria penting yaitu :
1. Uji Validitas
Merupakan suatu alat pengukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu
alat ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi ukurannya
dengan menggunakan korelasi Product Moment. Prosedur untuk melakukan uji
validitas instrumen terdiri atas langkah-langkah berikut ini (Hadi, 1991) :
a. Menghitung skor variabel dari skor butir, yang berarti jumlah dari skor butir
merupakan skor variabel.
b. Menghitung koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor
variabel (Y). Perhitungan koefisien korelasi ini menggunakan rumus koefisien
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir
(Y)
N = jumlah responden uji coba
X = jumlah skor butir (X)
Y = jumlah skor variabel (Y)
X2 = jumlah skor butir (X) kuadrat
Y2 = jumlah skor variabel (Y) kuadrat
XY = jumlah perkalian skor butir (X) dan skor variabel (Y)
c. Mengugurkan butir-butir yang tidak valid
Untuk menguji gugur atau tidaknya suatu butir pertanyaan dilakukan dengan
cara membandingkan koefisien korelasi bagian total (rxy) dengan kofisien
korelasi kritis (rtabel). Jika bagian total (rxy) < koefisien kritis (rtabel) maka butir
pertanyaan yang diuji gugur dan sebaliknya. Besarnya koefisien korelasi kritis
dapat diperoleh dari Tabel Distribusi r dengan menggunakan derajat bebas
(N-2) dan derajat signifikan tertentu.
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui tepat tidaknya suatu alat ukur
yang digunakan dalam penelitian (Hadi, 1991). Uji ini dilakukan dengan
menggunakan teknik alpha Cronbach dikarenakan skor jawaban responden tidak
berkisar antara 0 dan 1. Penggunaan teknik tersebut karena dapat memberikan
Dengan demikian akan selalu ada kemungkinan bahwa reliabilitas yang
sebenarnya adalah lebih tinggi dari koefisien alpha Cronbach. Rumusan
perhitungan dengan menggunakan alpha Cronbach adalah sebagai berikut :
r11 = koefisien reliabilitas
k = jumlah pertanyaan
Σσb2 = variansi skor seluruh pertanyaan menurut skor jawaban responden
σt2 = variansi total menurut jumlah skor jawaban responden atas seluruh
pertanyaan.
apabila nilai r11 > r tabel, maka kuesioner sebagai alat pengukur sudah dapat
memenuhi syarat reliabilitas dan sebaliknya.
G. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data pada penelitian ini terbagi menjadi beberapa tahapan
sebagai berikut :
1. Analisis Profil Responden
Analisis ini digunakan untuk mengetahui profil responden dalam penelitian
dengan mempresentasikan jawaban responden akan menunjukkan
karakteristik dari responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur,
2. Analisis Tingkat Motivasi dan Tingkat Kinerja Karyawan
Analisis ini digunakan untuk mengetahui nilai dari distribusi frekuensi
jawaban responden, nilaimean (rata-rata). Sedangkan formula yang digunakan
untuk menghitungarithmetic mean adalah sebagai berikut:
(
X X ... X)
n X= 1+ 2+ + nDimana:
X = Rata-rata hitung
X = Hasil penjumlahan hasil kuesioner
Data-data yang diperoleh ditabulasikan dan diklasifikasikan, kemudian
dianalisis untuk mengetahui tinggi rendah prosentase tanggapan tiap
responden. Distribusi frekuensi dari tiap variabel berdasarkan atas kategori
sangat baik, baik, cukup baik, kurang baik dan sangat tidak baik yang
diperoleh dari frekuensi skor rata-rata tiap responden dari sejumlah item
kuesioner, kemudian dicari frekuensi rata-rata berdasarkan interval. Rumus
jarak interval yaitu:
setelah mengetahui jarak interval maka katagori dapat ditentukan sebagai
berikut:
1 - 1,8 = sangat rendah
1,801 - 2,6 = rendah
3,401 - 4,2 = tinggi
4,201 - 5 = sangat tinggi
3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi linear sederhana
karena hanya satu variabel independen dan satu variabel dependen. persamaan
yang digunakan dalam regresi linier sederhana ini adalah sebagai berikut
(Setia Atmaja, 1997: 329):
Y = a + bX + e
dengan :
Y = Kinerja karyawan
X = Motivasi kerja keryawan
Untuk melakukan uji signifikansi regresi yang digunakan, maka
dilakukan uji t (t – test) dengan ketentuan db = n-1, dan bila alpha 5% untuk
populasi n, diperoleh uji t (t – test) sebagai berikut (Sugiyono, 2002:19) :
b hitung
S b t =
dengan :
thitung = Motivasi yang dihitung dan menunjukkan nilai standard deviasi
pada distribusi normal.
b = Koefisien regresi variabel X
Pengujian melalui uji t adalah membandingkan thitung (thit) dengan ttabel
(ttab) pada dearajat signifikan 95% (α = 0,05). Apabila hasil pengujian
menunjukkan :
1. thit > ttab atau apabila probabilitas kesalahan kurang dari 5% maka H0
ditolak dan H1 diterima. Artinya variabel independen dapat menerangkan
variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan diantara kedua
variabel yang diuji.
2. thit ttab atau apabila probabilitas kesalahan lebih dari 5% maka H0
diterima dan H1 ditolak. Artinya variabel independen tidak dapat
menerangkan variabel dependen dan tidak ada pengaruh yang signifikan
diantara kedua variabel yang diuji.
Pengujian hipotesisnya adalah (Sugiyono, 2002) :
1. H0 diterima apabila b = 0, artinya variabel independen (X) tidak
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen (Y).
2. H1 diterima apabila b ≠ 0, artinya variabel independen (X) mempunyai
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Umum Perusahaan.
PT. Intan Pariwara adalah perusahaan penerbitan yang didirikan pada
tahun 1984. Sejak berdiri hingga sekarang PT. Intan Pariwara selalu berusaha ikut
berperan aktif dalam meningkatkan kualitas pendidikan nasional.
PT. Intan Pariwara sebagai salah satu penerbit dan percetakan dengan
skala nasional sudah lebih dari 25 tahun mengabdi dalam bidang penerbitan dan
percetakan. Produk utama yang diproduksi oleh PT. Intan Pariwara adalah
buku-buku pelajaran, referensi, alat peraga dan alat tulis. Konsentrasi pasar yang dituju
oleh perusahaan adalah pada sekolah jenjang TK sampai SMA dengan sasaran
potensi adalah siswa, guru dan orang tua siswa. Dari awal berdiri sampai
sekarang, PT. Intan Pariwara telah memiliki 11 perusahaan yang tergabung dalam
Intan Pariwara Group, yaitu :
1. PT. Intan Pariwara (Klaten)
Penerbit buku pelajaran dari TK sampai SMA
2. PT. Sunda Kelapa Pustaka (Jakarta)
Penerbit buku sains
3. PT. Citra Aji Parama (Yogyakarta)
Penerbit buku pelajaran dan buku pelengkap (EYD, Pupi, Atlas dan Tabel
4. PT. Saka Mitra Kompetensi (Klaten)
Penerbit buku sekolah kejuruan
5. PT. Cempaka Putih (Klaten)
Penerbit buku ilmu sosial (PPKn, Sejarah, Ekonomi, Agama, dan lain-lain)
6. PT. Pakar Raya (Bandung)
Penerbit buku referensi terjemahan dari luar negeri
7. PT. Apsara Tiyasa Sambada (Klaten)
Produk alat tulis sekolah dan alat peraga
8. PT. Pustaka Insan Madani (Yogyakarta)
Penerbit buku-buku islami
9. PT. Literatur Media Sukses (Jakarta)
Penerbit buku pelajaran pendukung ujian nasional
10. PT. Macanan Jaya Cemerlang (Klaten)
Percetakan
11. PT. Intan Sejati (Klaten)
Percetakan
B. Lokasi Perusahan.
Penerbit dan kantor pusat PT. Intan Pariwara berdiri di atas tanah seluas
± 1,5 ha sedangkan percetakan berdiri di atas tanah seluas± 3,5 ha. Baik kantor
penerbit maupun percetakan terletak di Jalan Ki Hajar Dewantara, Kabupaten
C. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan.
Setiap Perusahaan pasti mempunyai visi, misi dan tujuan baik yang secara
detail atau secara sederhana, begitu pula PT. Intan Pariwara untuk melangsungkan
hidup perusahaannya.
Visi dari PT. Intan Pariwara adalah ikut mencerdaskan kehidupan bangsa
dengan menyediakan sarana pendidikan yang bermutu. Misi dari PT. Intan
Pariwara adalah menciptakan sarana ilmu pengetahuan dengan harga terjangkau.
Tujuan dari PT. Intan Pariwara adalah ikut berperan aktif dalam meningkatkan
kualitas pendidikan nasional.
Disamping visi, misi dan tujuan, sebuah perusahaan pasti mempunyai
sebuah slogan yang bertujuan untuk memberikan semangat kepada karyawannya.
Slogan pada PT. Intan Pariwara terkenal dengan sebutan Kredo. Kredo PT. Intan
Pariwara adalah mari bersama Intan Pariwara mencerdaskan bangsa.
D. Struktur Organisasi.
Organisasi merupakan suatu sistem perserikatan format dari dua orang
atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam usahanya
untuk mencapai tujuan, perusahaan mempunyai Struktur organisasi. Struktur
organisasi sangat penting diterapkan perusahaan guna mewakili tanggung jawab
seseorang atau sub unit untuk bagian tertentu dari beban organisasi. Struktur
organisasi tiap-tiap perusahaan satu dengan yang lainnya tidak sama, karena
kebutuhan tiap-tiap perusahaan adalah berbeda. Struktur organisasi yang baik
ada dalam suatu organisasi mengenai hubungan kerja serta wewanag dan
tanggung jawab, sehingga mempelancar komunikasi dalam perusahaan. Secara
umum struktur organisasi PT. Intan Pariwara sebagai berikut :
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Intan Pariwara PIMPINAN
GENERAL MANAGER
KA. BAG. PERSONALIA/UMUM KA. BAG.
ADM/KEUANGAN
KA. BAG. PRODUKSI
PENULIS
EDITOR
DESAIN LAYOUT STAF
QUALITY CONTROL
KA. BAG. PEMASARAN
Secara umum tugas dan jabatan dalam organisasi sebagai berikut :
1. General Manager
Memutuskan, membuat rencana, mengelola semua kegiatan dan mengevaluasi
laporan hasil kerja masing-masing bagian PT. Intan Pariwara
2. Administrasi keuangan.
a. Urusan di luar perusahaan
1) Menangani uang setoran ke bank.
2) Membayar pajak.
3) Menangani bon-bon pinjaman.
b. Urusan Administrasi lain.
1) Membayar gaji karyawan tiap bulan.
2) Pengawasan terhadap kerja karyawan .
3) Membukukan semua arsip dan membuat laporan keuangan.
3. Bagian Personalia
Mengatur karyawan, rekutmen karyawan dan peraturan-peraturan perusahan
serta kebersihan dan keamanan perusahaan
4. Bagian Pemasaran
Mendapatkan order untuk produk-produk yang dihasilkan oleh PT. Intan
Pariwara, mencari peluang untuk penggunaan produk-produk perusahaan pada
sekolah-sekolah.
5. Bagian Produksi.
Melakukan produksi sesuai yang direncanakan. Yang termasuk dalam bagian
a. Penulis
Membuat satu naskah sebagai bahan yang akan diterbitkan, baik sesuai
dengan permintaan atau ide-ide baru yang muncul.
b. Editor
Menyunting naskah dari penulis dengan penyesuaian naskah sesuai
kurikulum yang berlaku, memperbaiki tata bahasa, meningkatkan bobot
materi dan meng-up dateinformasi disesuaikan dengan perkembangan
terbaru.
c. Layout
Mengetik naskah, memasang ilustrasi untuk buku (gambar/foto),
menyediakanprint out dummybuku siap cetak dan memasukan dalam CD
file naskah siap cetak
d. Desain
Menyiapkan semua elemen artistik yang dibutuhkan dalam penyusunan
buku, yaitu cover buku dan ilustrasi untuk memperjelas materi.
e. Quality Control
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Penyusun dalam melakukan penelitian menyiapkan 100 eksemplar
kuesioner yang diserahkan pada pihak perusahaan untuk disebarkan sesuai
dengan pada siapa kuesioner tersebut ditujukan. Kuesioner tersebut disebarkan
awal Juni 2007 dan dari 100 eksemplar yang disebarkan, hanya 94 eksemplar
yang kembali pada penyusun. Setelah dilakukan crosscheck terhadap
kelengkapan jawaban responden, maka penyusunan menentukan bahwa hasil
jawaban dari 94 responden adalah lengkap dan dapat dilakukan pengolahan
data dengan terlebih dahulu melakukan pengujian terhadap kevalidan
kuesioner tersrbut.
Uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah teknik analisis
korelasiproduct moment Pearson’s. Apabila nilai korelasi tiap butir dengan
total butir > nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94 dan taraf signifikansi
α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut valid/sahih dan sebaliknya, apabila
nilai tiap butir dengan total butir < nilai r tabel dengan derajat bebas (db) = 94
dan taraf signifikansi α = 5 % yaitu 0,202 maka butir tersebut dinyatakan
gugur. Dari pengolahan data dengan mempergunakan programSPSS 12,0 for
Tabel 5.1. Uji Validitas Variabel Kinerja
No Nomor Pertanyaan Koefisien Korelasi R tabel Hasil
1. A1 0,394 0,202 Valid
2. A2 0,483 0,202 Valid
3. A3 0,664 0,202 Valid
4. A4 0,642 0,202 Valid
5. B1 0,667 0,202 Valid
6. B2 0,361 0,202 Valid
7. C1 0,218 0,202 Valid
8. C2 0,266 0,202 Valid
9. C3 0,250 0,202 Valid
10. C4 0,249 0,202 Valid
11. D1 0,680 0,202 Valid
12. D2 0,587 0,202 Valid
13. D3 0,614 0,202 Valid
14. D4 0,226 0,202 Valid
15. D5 0,523 0,202 Valid
16. D6 0,339 0,202 Valid
17. D7 0,284 0,202 Valid
18. D8 0,301 0,202 Valid
19. D9 0,561 0,202 Valid
20. D10 0,619 0,202 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 20 butir pertanyaan yang
dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien korelasi di
atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi, jumlah butir/item
yang dipakai untuk penelitian ini adalah 20 buah.
Tabel 5.2. Uji Validitas Variabel Motivasi
No Nomor Pertanyaan Koefisien Korelasi R tabel Hasil
1. A1 0,384 0,202 Valid
2. A2 0,441 0,202 Valid
3. A3 0,343 0,202 Valid
4. A4 0,373 0,202 Valid
5. B1 0,309 0,202 Valid
6. B2 0,505 0,202 Valid
8. B4 0,386 0,202 Valid
9. B5 0,441 0,202 Valid
10. C1 0,343 0,202 Valid
11. C2 0,373 0,202 Valid
12. C3 0,240 0,202 Valid
13. C4 0,309 0,202 Valid
14. C5 0,386 0,202 Valid
15. D1 0,384 0,202 Valid
16. D2 0,441 0,202 Valid
17. D3 0,343 0,202 Valid
18. E1 0,373 0,202 Valid
19. E2 0,240 0,202 Valid
20. E3 0,309 0,202 Valid
21. E4 0,505 0,202 Valid
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 21 butir pertanyaan
yang dipakai untuk uji coba instrumen semua butir mempunyai koefisien
korelasi di atas 0,202 yang berarti bahwa semua butir sahih/valid. Jadi,
jumlah butir/item yang dipakai untuk penelitian ini adalah 21 buah.
2. Uji Reliabilitas.
Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen. Semakin
tinggi tingkat reliabilitas suatu instrumen maka semakin andal instrumen
tersebut. Pengujian ini menggunakan teknik Alpha Cronbach. Sebelum
melakukan uji ini sama halnya dengan uji validitas, terlebih dahulu
ditentukan r tabel yang akan menjadi pembanding hasil pengolahan data.
Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa seluruh butir
Dengan demikian derajat bebas (db) tetap = 94, taraf signifikansi α = 5 %
maka r tabel adalah tetap sebesar 0,202.
Hasil analisis reliabilitas dengan taraf signifikasi 5 % untuk 94
responden adalah sebagai berikut:
Tabel 5.3. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
No. Variabel Koefisien Alpha R tabel Keterangan
1. Kinerja (Y) 0,806 0,202 Reliabel
2. Motivasi (X) 0,801 0,202 Reliabel
Berdasarkan hasil olah data, diperoleh koefisien hitungnya > r tabel,
dimana r tabel sebesar 0,202. Koefisien Alpha didapat dari hasil olah data
(terlampir). Oleh karena itu kuesioner untuk data dinyatakan reliabel dan
dapat dipergunakan untuk penelitian sebagai sumber untuk pengolahan data.
B. Teknik Analisis Data
1. Analisis Profil Responden
a) Deskripsi Responden Berdasar Usia
Deskripsi responden penelitian berdasarkan usia dapat dilihat pada
tabel berikut ini.
Tabel 5.4. Karakteristik Responden Berdasar Usia
Usia Jumlah Persentase
Kurang dari 20 tahun 20-30 tahun
31-40 tahun
Lebih dari 40 tahun 0
Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden
berdasarkan pada usia yaitu 51 orang atau 54,3 % usia 20-30 tahun, 34
orang atau 36,2% usia 31-40 tahun dan 9 orang atau 9,6 % usia lebih dari
40 tahun. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja
di PT. Intan Pariwara berusia 20-30 tahun.
b) Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin
Deskripsi responden penelitian berdasarkan jenis kelamin dapat
dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 5.5. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki Perempuan
46 48
48,9 % 51,1 %
Total 94 100 %
Sumber : Data primer yang diolah
Dari tabel di atas dapat diketahui mengenai karakterisitik responden
berdasarkan pada jenis kelamin yaitu 41 orang atau 48,9 % laki-laki dan
48 orang atau 51,1% perempuan. Hasil ini menunjukkan bahwa mayoritas
karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara adalah perempuan.
c) Deskripsi Responden Berdasar Pendidikan Terakhir
Deskripsi responden penelitian berdasarkan pendidikan terakhir
